- 相關(guān)推薦
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感（精選24篇）
當(dāng)閱讀了一本名著后，想必你一定有很多值得分享的心得，是時候靜下心來好好寫寫讀后感了。可能你現(xiàn)在毫無頭緒吧，下面是小編幫大家整理的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感，歡迎大家分享。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 1
領(lǐng)導(dǎo)力是一筆財富，人人都想獲得這筆難以捉摸的，無形的財富。絕大多數(shù)人都認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是靠平時的經(jīng)驗慢慢積累的，當(dāng)量達(dá)到一定程度后自然便可獲得質(zhì)變，也有部分人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是天生的，看自己的悟性的，悟性不足經(jīng)驗再多也沒用，殊不知，領(lǐng)導(dǎo)力是有方法與技巧的，可以學(xué)習(xí)的。谷歌和蘋果這種世界知名的公司認(rèn)為80%的員工可以通過學(xué)習(xí)成為有領(lǐng)導(dǎo)力的人。他們倡導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力特別簡單，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力就是一系列的標(biāo)準(zhǔn)化工具，無非是你怎么和員工說話？怎么給他傳達(dá)目標(biāo)，怎么給他授權(quán)？怎么表揚(yáng)他？怎么批評他？
一、明確團(tuán)隊目標(biāo)
團(tuán)隊管理與游戲的思維相類似。在每個游戲中都有一個終極目標(biāo)，實現(xiàn)這個目標(biāo)便是你需要完成的任務(wù)，一個團(tuán)隊也是如此，只有團(tuán)隊擁有一個共同的目標(biāo)，成員都為這個目標(biāo)而努力，那么這個團(tuán)隊才是一個上進(jìn)活躍的優(yōu)秀團(tuán)隊。現(xiàn)實中多數(shù)團(tuán)隊制定目標(biāo)后發(fā)現(xiàn)成員并無干勁，總是敷衍了事，那是因為組織的目標(biāo)與成員個人的目標(biāo)并不一致，成員不能從組織目標(biāo)中收益，自然也就不會有多少干勁在工作上。其次，游戲還需要規(guī)則來約束個人。身為領(lǐng)導(dǎo)者，自然不可能面面俱到，這個時候，就需要規(guī)則來減輕其負(fù)擔(dān)。制定一個清晰的規(guī)則，并不斷進(jìn)行優(yōu)化，在這種方式下，員工只需對規(guī)則負(fù)責(zé)，其工作效率自然會大幅提升。
二、團(tuán)隊氛圍的營造
管理者應(yīng)該學(xué)會去營造氛圍，關(guān)注員工內(nèi)心需求，讓團(tuán)隊變得更有凝聚力。團(tuán)隊的氛圍營造不單單是中高級管理者責(zé)任與義務(wù)，我認(rèn)為初級管理者也需要營造自己小團(tuán)隊的氛圍，原因是初級管理者是直接對面員工的領(lǐng)導(dǎo)者，也是保證各項工作任務(wù)是否順利執(zhí)行落地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。初級管理者可能無法決定員工的工資待遇，但是可以利用“一些小事”去營造良好的團(tuán)隊氛圍，例如：小團(tuán)隊需要加班完成臨時安排工作任務(wù)，作為初級管理者可以在加班完成后請自己小團(tuán)隊一起吃夜宵等方式。讓小團(tuán)隊里各個成員更加的有歸屬感、凝聚力。
三、溝通
溝通包括員工工作上的溝通和利用溝通視窗，改善人際關(guān)系。
書中提到了對員工進(jìn)行工作任務(wù)布置安排的“五遍法”：第1遍，交代清楚事項；第2遍，要求員工復(fù)述；第3遍，和員工探討此事項的目的；第4遍，做應(yīng)急預(yù)案；第5遍，要求員工提出個人見解。這五遍講完，員工在面對各種突發(fā)情況，自己心里就有底了，再去知行就會順暢的多。平時我在布置工作與員工溝通中，大多時候就只對自己的員工講了一次任務(wù)，就讓他們?nèi)プ觯虚g他們會反復(fù)問好多次，有的時候會發(fā)現(xiàn)有的時候員工完成任務(wù)的時候，跟自己的想法背道而馳，這就是溝通沒有充分、到位。
關(guān)于溝通的工具“溝通視窗(喬哈里視窗)”公開象限越大，影響力越大。溝通視窗中的四個象限代表了我們遇到的四種不同情況，需要分別處理，各有其特色……
四、充分授權(quán)
授權(quán)是一個從“我”到“我們”的.過程。就如同孫悟空有分身術(shù)一樣，拔根毫毛變成出一個又一個的孫悟空來，而我們通過授權(quán)，培樣一個又一個和“我們”一樣能干的員工出來。而管理者通過授權(quán)，培養(yǎng)一個又一個“我”一樣優(yōu)秀的員工出來，從而騰出更多的時間和精力去做真正重要的事情。對于管理者而言要學(xué)會授權(quán)，別怕員工犯錯，錯了也是對員工的成長。當(dāng)員工逐步成長為管理者是對可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力最好的詮釋。
五、正確的反饋
利用好反饋機(jī)制能營造良好團(tuán)隊氛圍的同時還讓各項工作更加的高效、有序。
通過正面反饋引爆你的團(tuán)隊塑造一個人行為最好的時候，是在一個人做正確的事情的時候。一級反饋：在員工做正確事情的時候，要給予及時的表揚(yáng)。二級反饋：表揚(yáng)員工的時候還要說出表揚(yáng)的原因。在工作中，對員工的日常表現(xiàn)及時的給予正面積極的反饋，可以營造和諧的團(tuán)隊氛圍，讓員工感受到尊重和信任，可以幫助員工找到工作的意義。而負(fù)面反饋，對事莫對人……
六、有效利用時間，拒絕無效努力
把時間用在關(guān)鍵的要務(wù)上，告別氣氛沉悶，效率低下的會議，善用六項思考帽做出正確高效的決策……
對于管理經(jīng)驗不豐富的我而言，這本書可以說是量身定做，我一定學(xué)以致用，努力提高自己的工作及管理能力。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 2
其實我很少看書，這個可能是從小養(yǎng)成的習(xí)慣，尤其是灌輸心靈雞湯的書，我基本不看，因為我感覺人一旦都成功了，說的什么都是對的，不管怎么都有人來附和。這次公司為了提升管理者的水平，特意推薦了樊登寫的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書給大家看。我抱著既是完成任務(wù)的心態(tài)和到底如何才可以做到學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)力的疑惑慢慢的打開了這本書。
隨著章節(jié)的不斷往后翻，我發(fā)現(xiàn)書中的很多觀點改變了我之前的認(rèn)識。就像書中說的那樣，領(lǐng)導(dǎo)力是可以學(xué)習(xí)來的，而且每個人都可以具備領(lǐng)導(dǎo)力。我越發(fā)的感覺到在工作中對待員工和生活中對待孩子沒有什么兩樣。怎么和人說話，怎么表揚(yáng)人，批評人，如何布置工作。這些都是有步驟、有工具的。領(lǐng)導(dǎo)力是有標(biāo)準(zhǔn)的，我們在布置一件工作時不能只說一遍，而是五遍，第一遍：布置任務(wù)，第二遍：請對方重復(fù)任務(wù)，第三遍：做此任務(wù)目的何在，第四遍：執(zhí)行任務(wù)會遇到什么困難，第五遍：遇到困難怎么解決。這樣一來，避免了很多工作不必出現(xiàn)的問題等等。
作為領(lǐng)導(dǎo)者，需要和員工建立信任；建立團(tuán)隊，敢于放手；建立體系，制定標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則。領(lǐng)導(dǎo)者要明確角色的`定位，避免什么事情都要親力親為。所謂優(yōu)秀的管理者不僅僅自己做，還要發(fā)動別人做，通過別人完成任務(wù)。學(xué)會放手和授權(quán)，這點非常像我們養(yǎng)育孩子，我們經(jīng)常能看到一個什么都行非常強(qiáng)勢的媽媽背后一定有一個懦弱的孩子，對待員工也該如此，給予他們更多的成長空間。而且優(yōu)秀的管理者都是擅長營造氛圍的高手，要關(guān)注員工的內(nèi)心需求，通過切實可行的手段真正打動員工，讓他們真正融入團(tuán)隊。
很多時候，我就是這種心態(tài)：算了，不如自己來，一是可以快速實現(xiàn)自己想要的結(jié)果，二是可以演示給下屬看，三是讓下屬感受到我在為他們分擔(dān)活，減輕他們的負(fù)擔(dān)。但是往往這樣結(jié)果就是自己會很累，然后下面人又得不到太多的成長空間，缺乏經(jīng)驗的積累，從而導(dǎo)致整體團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力不強(qiáng)。
一個團(tuán)隊一定要有團(tuán)隊愿景，一群為了同一個目標(biāo)同一個使命的團(tuán)隊，做一件事就變得很容易。管理者還要制定清晰的規(guī)則和建立及時的反饋系統(tǒng)。打造團(tuán)隊的一致性，在實現(xiàn)愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉隊。管理者制定合理可行的目標(biāo)，通過目標(biāo)來管人，并且明確量化目標(biāo)。管理者明確人際溝通的四個象限，隱私象限，公開象限，盲點象限，潛能象限，理解了這四個象限，就很容易將隱私象限轉(zhuǎn)化為公開象限，盲點象限轉(zhuǎn)化為公開象限。管理者必須學(xué)會傾聽，創(chuàng)建良性的交流通道。傾聽要用心，善用肢體需要，吸收對方的信息，適當(dāng)?shù)奶釂枺寄茉趦A聽中解決員工的問題，拉近和員工的關(guān)系。管理者在工作中必須及時的給予反饋，讓員工尊重和信任你。贏得員工的尊重和信任是管理者塑造員工行為的情感基礎(chǔ)。反饋一定是正面的，正面反饋引爆你的團(tuán)隊，什么是正面的，積極的不打消員工積極性的話語，負(fù)面反饋時對事不對人。管理者必須利用有效時間，拒絕無效努力。
古人曾云：“得人心者得天下”，作為領(lǐng)導(dǎo)者，在管理得過程中要：
1、多點人情味，尊重員工；
2、肯定員工得個人價值，充分發(fā)揮員工得長處和優(yōu)勢，挖掘員工得潛能；
3、通過物質(zhì)和精神兩種激勵手段來調(diào)動員工得工作積極性；
4、幫助員工制定符合自己個人發(fā)展得職業(yè)規(guī)劃，給員工培訓(xùn)和鍛煉的機(jī)會，使得他有成長和獲得發(fā)展的機(jī)會；
5、增強(qiáng)員工認(rèn)同感、歸屬感和忠誠度，實現(xiàn)公司和員工的雙贏結(jié)果。
書中很多要點都剖析的精準(zhǔn)到位，而且配合了很多案例，很接地氣。通讀第一遍，感覺很受啟發(fā)。讀書不是為了學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)，很多的點都是通的，我相信每一本書都有它的寓意，希望看多的人可以學(xué)以致用，努力挺高自己的管理能力，真正成為一名在老板眼中“把信送給加西亞”中的使命必達(dá)的羅文，又是下屬心目中有高情商、高智慧的好管理者。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 3
前面的文章談了目標(biāo)和培訓(xùn)，但其本質(zhì)還是為了打造企業(yè)的凝聚力，這是小企業(yè)最難達(dá)到的，甚至比贏利都難。凝聚力打造的關(guān)鍵是：一個以身做責(zé)，激情澎湃的領(lǐng)導(dǎo)。
我們想員工把企業(yè)的愿景當(dāng)成自己所追求的夢想，那自己首先要把企業(yè)愿景當(dāng)成自己崇高至上的夢想，并把它時刻掛在心上嘴邊。我們想員工主動努力去追求企業(yè)的愿景，那自己先要全力的付出去追求目標(biāo)。我們想企業(yè)員工富有激情，那自己先要擁有超越常人的激情。
一，傾聽
原文：傾聽是溝通的基礎(chǔ)，善于傾聽的人才能當(dāng)個好領(lǐng)導(dǎo)。
非暴力溝通和關(guān)鍵對話兩本書里都講述了溝通的第一步就是：傾聽。
第二步是復(fù)述，復(fù)述是很關(guān)鍵一步，代表你認(rèn)真傾聽了對方的話語，利用復(fù)述的這個時間理清自己的思路。
第三步是提問，提問的又分兩種，如果希望幫助對方理清思路，盡量用封閉性問題，讓對方選擇其中一項。如果是想獲得更多信息，那要學(xué)會使用開放式問題，比如你覺得這個事情怎么樣，或為什么你覺得這樣處理合適呢？
成為一名優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的前提，就是通過認(rèn)真傾聽與員工建立情感賬戶。只要能做到這一點，無論任何時候，與員工溝通都會變得非常順利。我很善于傾聽，也很善于幫助對方理清思路，但在開放性提問方面很是不足，其實開放性提問才更能聽取到對方的建議。
二，鼓勵和批評
原文：反饋分為正面反饋和負(fù)面反饋兩種，其中對員工的工作進(jìn)行正面反饋，即我們俗稱的表揚(yáng)。有些人認(rèn)為，與負(fù)面反饋相比，正面反饋看上去僅僅是一個錦上添花的過程，對于員工的工作沒有實際的作用。然而，事實并非如此。
領(lǐng)導(dǎo)者的效能其實不在于挑毛病，而是在于鼓勵與夸獎，夸獎有簡單的類似于你很好，但這種完全不夠，應(yīng)該是加上具體的事項和期盼，比如說，你干得很好，你編輯的程序bug非常少。在指出下屬問題時，切記一定要指出事實，不要瞎說觀點，事實為主，不要用影響公司發(fā)展來感動他，這是不可能的，應(yīng)該著重于他的行為對他個人的影響來改變他的思維。
批評是要建立感情帳戶上的.，感情帳戶是通過培訓(xùn)和傾聽來建立的，批評大過于感情帳戶，員工就跑了，批評如果小于感情帳戶，那他會改正。我一般來說以鼓勵為主，批評極少，批評我能以事實為基礎(chǔ)，但鼓勵也要以事實為基礎(chǔ)，這是我所沒想到的，以后一定要注意。
三，領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)
領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)是指出大方面，并且鼓勵士氣。管理者的本質(zhì)在于制定規(guī)則，指導(dǎo)下屬去完成任務(wù)，執(zhí)行者的本質(zhì)在于理解任務(wù)，在限定的時間內(nèi)完成并反饋，反饋是重點。
領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)就是背鍋，為公司犯下的錯誤背鍋。曾國藩前期屢戰(zhàn)屢敗，失敗后他就去跳河自殺，以此來承認(rèn)是自己的錯誤。下屬遇到了這種肯背鍋的上司，怎么能不感激涕零呢？
領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)是培養(yǎng)下屬成長，給予下屬更大的發(fā)展空間。這是很多公司越作越大的原因所在，要不停的擴(kuò)大規(guī)模和跨度，來給越來越優(yōu)秀的下屬更大的發(fā)展空間，同時企業(yè)也得到了長足的發(fā)展。
這正是我欠缺的，我當(dāng)年就是太過親力親為，脫離了領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)，禁錮了自己，也失去了培養(yǎng)團(tuán)隊成員成長的機(jī)會。但小公司的優(yōu)勢就在于領(lǐng)導(dǎo)者親力親為，能了解到公司的第一線最實際的情況，然后靈活應(yīng)變。請謹(jǐn)記，領(lǐng)導(dǎo)者的分層是公司到了一定的規(guī)模才需要作出這樣細(xì)致的分配。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》是本好書，具有很強(qiáng)的實操力，我從中看到了許多以往在團(tuán)隊經(jīng)營中犯下的錯誤，也學(xué)到了很多知識。領(lǐng)導(dǎo)力的養(yǎng)成其實并不深奧，重點在于有沒有用心去實踐。愿景、培訓(xùn)、傾聽、鼓勵、擔(dān)責(zé)，這五項組成了最好的領(lǐng)導(dǎo)力。
盡信書不如無書，這是我一直堅持的原則。下一章，我講講這本書的不足之處。知識和能力陷阱有時讓作者忽略了一些重點，因為他本身特具有的優(yōu)勢，就覺得大家都能辦到，而忽略了有些關(guān)鍵能力是別人不具有的。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 4
20xx年，一個暖陽的周末，我慵懶的躺在沙發(fā)上看抖音時，翻看到了樊登老師在介紹《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》一書，介紹里說到：“這本講領(lǐng)導(dǎo)力的書，里面舉出了很多案例和方法，是可以直接用的”，當(dāng)時我也只是好奇駐足了幾秒看完介紹，便繼續(xù)瀏覽了其他的視頻號，直到今年和在網(wǎng)易工作的朋友聊天時，他強(qiáng)烈推薦我看這本書，并于之將這本書贈送了我。當(dāng)然，也是通過朋友這次的贈送，我有幸閱讀了《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，并從書中汲取了非常實用的工具和方法，以及對于管理和領(lǐng)導(dǎo)力之間的新的認(rèn)知。
在領(lǐng)導(dǎo)力是可以標(biāo)準(zhǔn)化的章節(jié)中，提到了這樣一個案例，案例中說到一個日本公司給下屬布置任務(wù)的時候，至少要說五遍，當(dāng)然并不是重復(fù)的說同一句話；第一遍是布置任務(wù)
第二遍是讓員工復(fù)述任務(wù)，第三遍是詢問員工是否知曉本次任務(wù)的目的，勿偏離任務(wù)重點。第四遍讓員工思考在任務(wù)實施的過程中可能會出現(xiàn)的問題？需要向老板匯報的和可以自己解決問題有哪些？第五便是詢問員工對于本次任務(wù)實施有沒有自己的想法和建議。五次詢問下來可能對于中國的部分管理來說早已沒了耐性，而員工更不敢多問，生怕領(lǐng)導(dǎo)覺得自己的執(zhí)行力不行，但是從長遠(yuǎn)看來，文中的老板，每一次的詢問都有他的目的，通過五次的詢問，能夠讓員工明白具體任務(wù)是什么，同時也對任務(wù)實施過程中可能出現(xiàn)的情況做了預(yù)案，并且員工在本次任務(wù)中也加入了自己的想法，那么在執(zhí)行任務(wù)時，也讓員工有了很多的動力和興趣。其實縱觀自己，在日常派發(fā)任務(wù)時，也似乎只做到一條，我把任務(wù)分發(fā)下去，每次任務(wù)中將會發(fā)生的問題的預(yù)案、要求及想法等等，均是自己在思考，然后把自己思考的點傳輸給老師們，那么她們在任務(wù)實施中更多的是按照我的想法走，這樣只會讓她們?nèi)鄙賱恿η矣钟行┍粍樱?dāng)然在實施過程中，也會出現(xiàn)很多本可以避免的問題，俗話說“磨刀不誤砍柴工”，在砍柴之前，耐心的磨刀是十分必要的。
上面講到在布置任務(wù)時，更可能多的是多詢問和重復(fù)，并且詢問實施人的想法和建議時，讓我突然想到了書中<告別氣氛沉悶、效率低下的會議>章節(jié)中提到的“頭腦風(fēng)暴”，那么在這之前，我理解的頭腦風(fēng)暴，就是大家圍坐在一起就一個議題或者活動方案進(jìn)行討論，在這個過程中大家隨意發(fā)表自己的想法，把大家的問題集中在一起，選出最終的方案。這似乎只是頭腦風(fēng)暴的淺層意義，而對于一次優(yōu)質(zhì)的頭腦風(fēng)暴里面的細(xì)枝末節(jié)，我并不了解。
書中對于頭腦風(fēng)暴的流程梳理的非常清晰，第一是明確會議討論的具體問題，第二是先不要著急發(fā)言，給到別人以及自己足夠的時間去思考問題，構(gòu)思想法；第三：各自陳述，可以陳述自己的問題，當(dāng)別人陳述觀點時，只可肯定，否定意見暫時保留。同時在別人陳述觀點時，其他人也可以針對自己之前的觀點進(jìn)行思考和完善，尤其記住一點是，當(dāng)別人陳述觀點時，其他人不批評，也不深入的'討論、同時不著急去否定別人的想法，尤其是當(dāng)眾否定別人的想法，這種行為是非常不可取的。書中不僅將頭腦風(fēng)暴的流程和原則講的很細(xì)致，還詳細(xì)的講出了利用“六頂思考帽”在頭腦風(fēng)暴里做決策，六頂不同顏色的帽子代表著不同的觀點和立場，白色和藍(lán)色的帽子代表：客觀、中立，黃色代表：積極、正面，黑色代表：謹(jǐn)慎、負(fù)面，紅色帽子代表著直覺、情感，綠色帽子代表著：創(chuàng)意、巧思。當(dāng)與會者戴上帽子時，她所陳述的觀點和想法必須符合不同顏色的帽子的要求，以此讓大家得到共識，并且會議能夠進(jìn)行的更加順暢，同時也提高了會議的效率和質(zhì)量。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書里面提到了很多實用的、可實施性的領(lǐng)導(dǎo)力方法和工具，比如說GTD的流程圖，告訴我們?nèi)绾螌⑹聞?wù)進(jìn)行合理分化；警惕推理，避免誤會、負(fù)面反饋的四大流程、溝通視窗、目標(biāo)管理等等，不僅僅是告訴讀者問題所在，還通過不同的案例，分析工具的用法，每一個點都剖析的特別的詳細(xì)，每一個方法和工具學(xué)習(xí)下來都是受用匪淺。
人人都能學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)力，人人都值得入手一本《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 5
可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力是一本非常實用的領(lǐng)導(dǎo)力讀物，書中提供了許多有用的建議和方法，幫助領(lǐng)導(dǎo)者更好地管理和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊。下面我將分享我的一些心得和。
書中強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者需要擁有多方面的技能，包括戰(zhàn)略思維、溝通能力、團(tuán)隊管理、人際關(guān)系等。在現(xiàn)代企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者需要具備全面的素質(zhì)，才能更好地應(yīng)對復(fù)雜的工作環(huán)境和激烈的競爭。因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要不斷學(xué)習(xí)和提升自己的能力，不斷反思和修正自己的行為，以更好地服務(wù)于團(tuán)隊和組織。
書中強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者需要具備可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力，即能夠?qū)⒆约旱慕?jīng)驗和知識傳授給下屬，培養(yǎng)出更多的領(lǐng)導(dǎo)者。這對于企業(yè)的長期發(fā)展至關(guān)重要。只有建立起一支強(qiáng)大的團(tuán)隊和領(lǐng)導(dǎo)層，企業(yè)才能夠保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢。因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展，建立起一套完整的員工培訓(xùn)和晉升機(jī)制，讓每個員工都有機(jī)會成長和發(fā)展。
最后，書中提到了領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)是影響力。領(lǐng)導(dǎo)者需要建立起自己的身份認(rèn)同和品牌，贏得下屬的信任和支持。只有建立起良好的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者才能夠影響下屬的行為和決策。因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要注重個人形象的打造和維護(hù)，注重自身的社交技能和情商水平。
在我看來，可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力是一本非常實用的'領(lǐng)導(dǎo)力讀物，書中提供了很多有用的建議和方法，可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者更好地開展工作。通過學(xué)習(xí)這本書，我深刻認(rèn)識到了領(lǐng)導(dǎo)者的重要性和影響力，以及領(lǐng)導(dǎo)者需要具備的各種技能和素質(zhì)。我相信，只要我們不斷學(xué)習(xí)和提升自己，堅持可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力，就能夠成為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)出更加優(yōu)秀的團(tuán)隊和組織。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 6
今天跟大家分享樊登老師的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，我跟大家從三個方面講解：
第一，什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)力是學(xué)會的，是可以通過課堂學(xué)習(xí)掌握的，它不是一種感覺，首先我們要走出思維的誤區(qū)，就是思維里的墻，如曾經(jīng)人們認(rèn)為，四分鐘內(nèi)跑完一英里是不可能的，因為大家都習(xí)慣了認(rèn)為這是一個極限，是人類達(dá)不到的`，直到1954年，有位英國長跑者用3分59秒實現(xiàn)這一目標(biāo)，接下來幾年陸續(xù)以更快的實現(xiàn)打破這種記錄，結(jié)論是當(dāng)人們一旦意誤到一件事情是可能的，那么接下來的問題就是技術(shù)和時間的問題。因此我們要打破領(lǐng)導(dǎo)力不可復(fù)制的模式，書中講到東方與西方的領(lǐng)導(dǎo)力，比如我國古代封建，皇帝代表最高權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)國家運(yùn)行，當(dāng)一個皇帝能力不行時，那么這個國家走向衰弱，甚至滅亡。反觀西方，如一個大的公司可口可樂，很多小型公司都會挖取大公司的人才，但可口可樂并不會因為一些人才流失，而奔潰，這里它們就用到了工具化：就是按步聚實行，一、二、三原理，讓員工執(zhí)行起來就簡單易懂，可復(fù)制性強(qiáng)。所以，什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力，就是等于員工的執(zhí)行力。
第二，領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別。什么是領(lǐng)導(dǎo)者，什么管理者？大家看過亮劍中，李云龍與趙剛，很形象的區(qū)別的兩者，前者領(lǐng)導(dǎo)者善于制造氣氛，比如李云龍每次出征前，跟戰(zhàn)士演講，那怕敵人再強(qiáng)大，我們都要敢于亮劍精神，讓獨立團(tuán)在各團(tuán)中脫穎而出，反而管理者，是讓對方怕，只有不敢觸碰，才能實現(xiàn)管理，所以讓員工怕你，只能成為一名管理者，而做不了領(lǐng)導(dǎo)者。
第三，如何提高領(lǐng)導(dǎo)力？就是用游戲的方式實現(xiàn)，大家沒有沒看過《游戲改變世界》，這本書就詳細(xì)講述了游戲是怎么樣的改變世界，那如何用游戲搞高領(lǐng)導(dǎo)力？以下四個方法：
1、共同目標(biāo)；
2、及時反饋；
3、清晰明確的規(guī)則；
4、自愿參與。
通過閱讀《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書，我學(xué)會了領(lǐng)導(dǎo)力是可以復(fù)制的，當(dāng)我們成位一位領(lǐng)導(dǎo)或者已經(jīng)是領(lǐng)導(dǎo)時，不防按照書中的方式去試一試。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 7
這是一本閱讀過3遍以上的書，結(jié)合自己的工作，我發(fā)現(xiàn)給了我很多的靈感和工作中的解決問題的辦法，今天就分享一下我從這本書中得到的收獲。
其中有幾點對我影響比較大，并且部分已經(jīng)在工作中開始實施：
管理是通過被人完成工作，領(lǐng)導(dǎo)是營造氛圍帶領(lǐng)團(tuán)隊前進(jìn)：自己以前也就是一名小教務(wù)，后來成為教務(wù)組長之后，算是有了個小團(tuán)隊吧，但是突然感覺更累了，什么事情都需要操心，工作分工不明確，總插手教導(dǎo)組員的工作，總覺得組員做的太差，考慮的太少，導(dǎo)致和組員關(guān)系緊張，自己又累又焦慮！意思到問題后，我開始主動的和組員溝通，更加細(xì)化明確工作，比如以前新班排課，我就讓組員添課表確定老師，現(xiàn)在會和他溝通告訴他之后他要獨立承擔(dān)校區(qū)的工作，所以想培養(yǎng)他的能力，明確時間節(jié)點和目標(biāo)，定期回顧，全權(quán)交給她處理，這樣組員覺得受到尊重，從工作中解決問題，得到成長，而自己也能有更多時間規(guī)劃或處理其他問題；同時定期開會給組員進(jìn)行一些培訓(xùn)，鍛煉她們，讓他們可以得到更多的成長，可以承擔(dān)更多地工作。
還有在目標(biāo)管理方面，以前布置工作大家總是沒能很好的完成，最后開會我都不想提到這件事，以免讓士氣受挫，知道了SMART原則后，開始制定清晰明確有時間節(jié)點的工作，并邀請組員一起參與確定目標(biāo)，這樣目標(biāo)就變成了大家自己要做的事情，而不是我要催著的`事情，工作的效率也有所提高。
所以非常感謝樊登老師，讀書改變世界，以前聽了會心中油然生出一股敬意，還會想象自己破萬卷書的樣子；后來再聽到這句話就會笑笑，仿佛離自己跟遙遠(yuǎn)；最近真的有了點變化，通過聽書，讀書，慢慢讓自己的工作和生活發(fā)生了一點變化。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 8
一直以來，財務(wù)部都高度重視財務(wù)人員培養(yǎng)和團(tuán)隊建設(shè)。目前，財務(wù)部正穩(wěn)步推進(jìn)財務(wù)人員培訓(xùn)課程體系建設(shè)。同時，部門也很重視財務(wù)骨干團(tuán)隊的管理能力培養(yǎng)。新年假期期間，部門對骨干團(tuán)隊還安排了讀一本好書（《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》）活動。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》是樊登讀書會發(fā)起人樊登老師的首部作品，是其講授了十年的領(lǐng)導(dǎo)力課程的精華總結(jié)。該書的一個核心理念是：領(lǐng)導(dǎo)力是可以標(biāo)準(zhǔn)化的，大家可以通過一系列的管理工具提升管理質(zhì)量和效率。讀完這本書也給了我很多啟發(fā)，對我更好地開展工作、帶領(lǐng)團(tuán)隊有很大的幫助。
1、明確角色定位，打造團(tuán)隊一致性
書中管理人員角色定位和如何高質(zhì)量開展團(tuán)隊工作這個部分，其中的很多理念對我觸動很大，像“管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊”，“通過設(shè)定明確的'團(tuán)隊愿景、制定清晰的游戲規(guī)則、建立及時的反饋系統(tǒng)、自愿參與的游戲機(jī)制構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣”，“理清關(guān)系，打造團(tuán)隊一致性”。這讓我認(rèn)識到，自己之前對管理工作的理解還存在很多誤區(qū)，像角色定位不清楚，重視業(yè)務(wù)工作但容易忽視團(tuán)隊能力培養(yǎng)等問題。接下來，我在打造稅務(wù)管理團(tuán)隊過程中，也將摸索運(yùn)用書中教授的方法，提升團(tuán)隊工作水平。
2、用目標(biāo)管人，而不是人管人
我在讀目標(biāo)管理這一章時也有很多切身的體會。因為公司目前開展的方針管理、季度績效目標(biāo)考核都跟目標(biāo)管理存在很多相通的地方。特別是書中提到的“目標(biāo)管理的四大難題：成員參與度不夠，執(zhí)行積極性不高；資源匱乏；目標(biāo)拆分不合理；目標(biāo)總在變化”也啟發(fā)了我很多思考。以前，我們在設(shè)定目標(biāo)時，主要是管理人員參與，團(tuán)隊其他成員參與較少。另外，我們重視目標(biāo)值的設(shè)定，但是對相應(yīng)的資源配置、完成目標(biāo)的前提條件考慮較少。這都不利于管理目標(biāo)的實現(xiàn)。這些內(nèi)容對我們思考如何帶領(lǐng)團(tuán)隊開展目標(biāo)管理很有意義。
3、及時反饋，用心溝通
書中溝通、傾聽、反饋這部分內(nèi)容，首先給我認(rèn)識溝通、傾聽、反饋帶來了很多新的概念和角度，像“溝通視窗、情感賬戶、正面反饋、負(fù)面反饋”。此外，作者用了三章講解這部分，可見溝通、傾聽和反饋在管理中的重要性。這也是我需要反思的，我們在工作中會將溝通認(rèn)為只是簡單的傳達(dá)一個事項，難以認(rèn)識到良好的溝通對推動業(yè)務(wù)開展和激勵員工的意義。在以后的工作過程中，我也會多思考如何用心溝通。
一本好書能夠讓人成長，這是我讀完這本書的一個體會。同時，盡管知識能夠讓我們成長，但是更重要的還是實踐。20xx年，我以“好好學(xué)習(xí)、好好工作”自勉。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 9
和管理者一樣，每個家長的身上也同時具有三個角色：領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、執(zhí)行者。要分別發(fā)揮好這三個角色，才能帶來領(lǐng)導(dǎo)力的提升，從而成為一個合格的，成功的父母。
1、領(lǐng)導(dǎo)者的角色
領(lǐng)導(dǎo)者是通過營造氛圍來提升績效的人。
無論是管理團(tuán)隊還是經(jīng)營家庭，氛圍都是非常重要的。一個和諧，幸福，有愛，輕松，歡樂的家庭氛圍會讓每一個家庭成員都備受關(guān)愛和鼓舞，這樣的家庭就是一個能量滿滿的加油站，無論在外面遇到多大的風(fēng)浪險阻，家永遠(yuǎn)都是最溫暖、安全的港灣。所謂天清地寧出神童天翻地覆出神經(jīng)。所以有問題的孩子背后，一定有一個千瘡百孔的問題家庭。
2、管理者的角色
管理者是通過別人來完成工作的人，只有明確了這個定義，才能避免“事必親躬”的錯誤做法。
凡事親力親為的父母，培養(yǎng)不出優(yōu)秀獨立的孩子，孩子的創(chuàng)造力和活力會被壓制，好奇心會被抹殺，在孩子想要發(fā)展自己的'關(guān)鍵期沒有及時的提供支持，選擇循序漸進(jìn)的放手，等錯過了再想補(bǔ)救，孩子已經(jīng)失去了探索和求知的興趣，而父母往往也累得筋疲力盡，搞得焦頭爛額，還要還給孩子一句：“我都是為了你好”進(jìn)行道德綁架。
什么都替孩子做了反而會把孩子越推越遠(yuǎn)，只有讓孩子意識到他是家里的一份子，他也有能力為家里分擔(dān)一份力，孩子才會體會到價值感和歸屬感，孩子才能明白什么是責(zé)任感。
3、執(zhí)行者的角色
執(zhí)行的核心定義是給出結(jié)果。
我們往往會在日常生活中成為控制孩子執(zhí)行命令的人，而孩子也漸漸的成為了只會執(zhí)行命令的機(jī)器，沒有反饋，沒有反思，沒有自己見解，甚至提不出問題。所以，我們在生活中應(yīng)該多和孩子一起，共同商討解決問題的方案，專注傾聽，啟發(fā)式提問，避免用命令式的口吻和孩子溝通，多問開放式的問題，如“你覺得怎么樣”“你有什么想法”鼓勵孩子說出自己的想法，激發(fā)孩子的思考，讓孩子感受到被尊重。
傾聽的最高境界是要學(xué)會反映情感、學(xué)會反饋。反饋是塑造孩子正向行為的最重要工具。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 10
今天跟大家分享樊登老師的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，我跟大家從三個方面講解：
1、什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力；
2、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別；
3、如何提高領(lǐng)導(dǎo)力。
第一，什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力？領(lǐng)導(dǎo)力是學(xué)會的，是可以通過課堂學(xué)習(xí)掌握的，它不是一種感覺，首先我們要走出思維的誤區(qū)，就是思維里的墻，如曾經(jīng)人們認(rèn)為，四分鐘內(nèi)跑完一英里是不可能的，因為大家都習(xí)慣了認(rèn)為這是一個極限，是人類達(dá)不到的，直到1954年，有位英國長跑者用3分59.4秒實現(xiàn)這一目標(biāo)，接下來幾年陸續(xù)以更快的實現(xiàn)打破這種記錄，結(jié)論是當(dāng)人們一旦意誤到一件事情是可能的.，那么接下來的問題就是技術(shù)和時間的問題。因此我們要打破領(lǐng)導(dǎo)力不可復(fù)制的模式，書中講到東方與西方的領(lǐng)導(dǎo)力，比如我國古代封建，皇帝代表最高權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)國家運(yùn)行，當(dāng)一個皇帝能力不行時，那么這個國家走向衰弱，甚至滅亡。反觀西方，如一個大的公司可口可樂，很多小型公司都會挖取大公司的人才，但可口可樂并不會因為一些人才流失，而奔潰，這里它們就用到了工具化：就是按步聚實行，一、二、三原理，讓員工執(zhí)行起來就簡單易懂，可復(fù)制性強(qiáng)。總結(jié)：什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力，就是等于員工的執(zhí)行力。
第二，領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別。什么是領(lǐng)導(dǎo)者，什么管理者？大家看過亮劍中，李云龍與趙剛，很形象的區(qū)別的兩者，前者領(lǐng)導(dǎo)者善于制造氣氛，比如李云龍每次出征前，跟戰(zhàn)士演講，那怕敵人再強(qiáng)大，我們都要敢于亮劍精神，讓獨立團(tuán)在各團(tuán)中脫穎而出，反而管理者，是讓對方怕，只有不敢觸碰，才能實現(xiàn)管理，所以讓員工怕你，只能成為一名管理者，而做不了領(lǐng)導(dǎo)者。
第三，如何提高領(lǐng)導(dǎo)力？就是用游戲的方式實現(xiàn)，大家沒有沒看過《游戲改變世界》，這本書就詳細(xì)講述了游戲是怎么樣的改變世界，那如何用游戲搞高領(lǐng)導(dǎo)力？以下四個方法：
1、共同目標(biāo)；
2、及時反饋；
3、清晰明確的規(guī)則；
4、自愿參與。
通過聽《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書，我學(xué)會了領(lǐng)導(dǎo)力是可以復(fù)制的，當(dāng)我們成位一位領(lǐng)導(dǎo)或者已經(jīng)是領(lǐng)導(dǎo)時，不防按照書中的方式去試一試。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 11
領(lǐng)導(dǎo)力不是天生帶來的能力，而是通過一系列可操作、可模仿、可踐行的工具：溝通視窗，目標(biāo)管理，傾聽反饋等鍛煉而來的。有幸學(xué)習(xí)了樊登老師的《可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力》之后，對“領(lǐng)導(dǎo)力”有了重新認(rèn)知。
一、理清關(guān)系，打造團(tuán)隊一致性
每一位管理者都希望自己的團(tuán)隊更具有執(zhí)行力，員工的執(zhí)行力與領(lǐng)導(dǎo)的管理能力能否緊密配合，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)者能否在團(tuán)隊成員之間，建立信任、建立團(tuán)隊、建立體系和建立文化。
管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊，明確自己的角色和定位，避免親力親為。衡景管理者的能力高低，就是看他能否培養(yǎng)出多少有合作意識，責(zé)任意識，擔(dān)當(dāng)意識的員工來。管理的定義就是通過別人完成任務(wù)，完成任務(wù)這一點好理解，大多時候我們還是能做到的.，而樊老師舉例，三國時期，擁有五虎上將的蜀國，最終無將可派的結(jié)局值得我們每一位管理者深思。
以前總能聽到這樣的比喻，公司就是家，團(tuán)隊就是家，在家里就是要處理復(fù)雜的關(guān)系。而更加精準(zhǔn)的形容，應(yīng)該是一支球隊，大家聚在一起是為了進(jìn)步，為了贏得最終勝利。讓每個隊員找到自己的位置，要獎罰分明，把你要員工做的事，變成他們自己要做的事，與此同時“退役”（離開）的老隊員還是熟人，絕不應(yīng)該變成路人或者仇人。處理好前員工的問題，既不為日后團(tuán)隊發(fā)展留下隱患，還能有諸多好處，這一點我個人也有體會，好多之前離職的員工，到現(xiàn)在還都是好朋友，很多事情相互照應(yīng)著。
二、用目標(biāo)管人，而不是人管人
目標(biāo)是一切管理的基礎(chǔ)和開始，與人而言，是內(nèi)心堅不可摧的精神支柱，與企業(yè)而言是推動其發(fā)展的最大動力。讓人朝思暮相，時刻不忘，做夢都想，一想起來就會熱血沸騰的才叫目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，制定出方向型、過程性、理性型的目標(biāo)，要學(xué)會運(yùn)用公式和管理標(biāo)準(zhǔn)化工具定出明確具體、可量化、可接受、可實現(xiàn)、符合實際、有時間限制的目標(biāo)來。同時也要注意并解決，員工參與不夠，執(zhí)行力差、資源匱乏、目標(biāo)拆分不清和目標(biāo)總在其變化這四個難題。
總而言之，這本書非常有學(xué)習(xí)和借鑒價值，希望我能在以后的實踐中不斷練習(xí)，運(yùn)用到自己的工作中。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 12
作為一個管理者，要想取得很大的進(jìn)步，不僅需要擁有個人的素質(zhì)和職業(yè)技能，更需要掌握可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力。可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力是指不僅能夠帶領(lǐng)自己，還能對團(tuán)隊成員有所幫助，使其得到發(fā)展和成長的能力。以下是我在閱讀《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》一書中所獲得的'一些心得體會。
第一，清晰的愿景和目標(biāo)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須要有一個明確的目標(biāo)和愿景，讓全體成員清晰明了地知道公司走向和發(fā)展方向。目標(biāo)不僅要有長遠(yuǎn)性，而且要有實現(xiàn)性，并且需要與公司文化、使命、價值觀相一致，這樣才能得到員工的認(rèn)可與支持。
第二，聆聽和溝通。領(lǐng)導(dǎo)者要能夠傾聽和尊重員工的意見和想法。通過溝通換取雙方的理解和信任，這樣才能建立良好的團(tuán)隊合作關(guān)系。同時，溝通應(yīng)該是雙向的，即領(lǐng)導(dǎo)者也要主動與員工分享自己的想法和決策，這樣才能讓員工更有歸屬感和信任感。
第三，激發(fā)和激勵員工。領(lǐng)導(dǎo)者要給員工提供足夠的資源和支持，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和想象力，讓他們感到自己做出的貢獻(xiàn)是有意義和有價值的。同時，在員工取得成果時，也要及時地給予認(rèn)可和贊揚(yáng)，讓員工感到被重視和被關(guān)注。
第四，培訓(xùn)和發(fā)展員工。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展，讓員工能夠不斷地得到提升和成長。通過培訓(xùn)和發(fā)展，員工能夠更好地適應(yīng)公司的發(fā)展需要，更好地完成自己的工作任務(wù)。
第五，建立團(tuán)隊文化和價值觀。領(lǐng)導(dǎo)者要建立良好的團(tuán)隊文化和價值觀，讓全體成員能夠朝著同一個目標(biāo)努力。團(tuán)隊文化和價值觀是公司長期發(fā)展的基礎(chǔ)，也是團(tuán)隊成員的共同信仰。
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力是一種能力，能夠使領(lǐng)導(dǎo)者和員工一起成長和發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者要有明確的愿景和目標(biāo)，注重溝通和聆聽，激發(fā)和激勵員工，注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展，以及建立良好的團(tuán)隊文化和價值觀。只有這樣，才能建立一個具有可持續(xù)發(fā)展的團(tuán)隊和公司。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 13
今天我分享的書名叫《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，我在本書中最大的收獲有兩點點：
一：四個象限（公開象限，隱私象限，盲點象限，潛能象限）
二：管理者的角色（領(lǐng)導(dǎo)者，管理者，執(zhí)行者）
4個象限：感觸最多的是盲點象限，很多人看不到自己的缺點，這就是盲區(qū)，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲點的，當(dāng)有人指出我們的缺點時，甚至不愿意聽，不接受，但不代表它不存在。
最有效的方法就是，找到一個愿意提出我們盲點的那個人，或者當(dāng)聽到一個令我們很意外的'說法，讓我們覺得非常不可接受的說法的時候，得停下來問自己一句說，這有沒有可能是我的一個盲點？
這句話特別重要，把這句話記住，今后聽到什么話都會問自己一下，這有沒有可能說的一個盲點？就會產(chǎn)生長足的進(jìn)步。
還有就是潛能象限，這里提到一個故事：巴菲特的偶像是美國毛毯廠的廠長，那老太太88歲才創(chuàng)業(yè)，88歲突然不想當(dāng)老太太了，想當(dāng)CEO。就創(chuàng)辦了這個毛毯廠，一直干到106歲去世。
所以潛能象限是不可估量。我理解的潛能象限也就是心里暗示，信念，就像唐憎取經(jīng)的信念，這就是潛能象限。所以了解以后對我們的領(lǐng)導(dǎo)力有很大的好處，信念，堅持，改進(jìn)不足就是領(lǐng)導(dǎo)力的基本
公開象限：我們要懂得去展示自己，這是我個人所缺的，國家領(lǐng)袖，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，他們都會在不同的場合去演說，這就會讓自己公開象限不斷增加，擴(kuò)大，從而提高領(lǐng)導(dǎo)力的水平！
只要是做團(tuán)隊生意的人，無論自己是小白還是團(tuán)隊長，都需要突破去分享自己，去分享自己的夢想，一點點精進(jìn)，當(dāng)公開象限不斷增加，個人氣場也在不斷積累！這是需要邁出的第一步，不放棄任何一次展示自己的機(jī)會。
每個人都可以是管理者，領(lǐng)導(dǎo)者，執(zhí)行者，這個刷新了我過去的認(rèn)知，如果我們所處的環(huán)境，位置不能達(dá)到管理者時，那我們就同時作為這三個角色的切換，
管理是通過別人來完成工作
管理者最主要的責(zé)任是培養(yǎng)他人的成長，而如果一個凡事都喜歡親力親為的管理者，員工或則團(tuán)隊無法成長，會是他們的天花板，這是盲區(qū)，需要提醒每位管理者。
我就是典型的走進(jìn)管理者盲區(qū)的一種，當(dāng)然，今天我看到了問題，那已經(jīng)不是問題了，時間來改變
領(lǐng)導(dǎo)者是指定方向的人，它更是一種人際關(guān)系，團(tuán)隊精神，李云龍就是最典型的領(lǐng)導(dǎo)者，想要做好團(tuán)隊工作，領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)是必須具備的，帶動氛圍和團(tuán)隊士氣，通過營造氛圍來完成目標(biāo)的人
執(zhí)行者是負(fù)責(zé)給出結(jié)果的人
領(lǐng)導(dǎo)力是可復(fù)制的，通過了解四大象限去長期地突破和認(rèn)清自我，提升自我，再理清管理者，領(lǐng)導(dǎo)者，執(zhí)行者的具體涵義，通過日常工作的鍛煉，日積月累，一個人的領(lǐng)導(dǎo)力，氣場就會被鍛煉出來。
目標(biāo)都是可實現(xiàn)的。主要自己的成長路徑要清晰！愿我們每個人都能成長成自己喜歡的樣子
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 14
之前看到書名的第一反應(yīng)是這本書屬于方法論類型的書籍，同時也想到了另外一句名言“王侯將相寧有種乎”，及一句俗語“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。
先說上面想到的一句名言及一句俗語，講的都是關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)”這個詞，可名詞，亦可動詞。在我看來，任何集體，大可是整個全球、一個國家、一個民族、一個宗教等，小可是一個公司、一個班級、一個小組、一個家庭等，都是需要領(lǐng)導(dǎo)的，一個領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)。同時，有領(lǐng)導(dǎo)很重要，但亦如書中所說，領(lǐng)導(dǎo)并不唯一，可復(fù)制。
就本書而言，個人總結(jié)為四大點：角色定位、文化打造、目標(biāo)管理、時間管理。
首先，角色定位在于找準(zhǔn)自己在時間、空間等維度上的位置，綜合來看每個人都是集領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、執(zhí)行者三種角色于一體，并且角色間相互依存循環(huán)的，同時領(lǐng)導(dǎo)力在三種角色中都是存在的。在我看來，在不同的維度上，我們需要精準(zhǔn)的定位自己的角色，因為三種角色的專注點是不樣的，比如領(lǐng)導(dǎo)者是定戰(zhàn)略的，管理者是搭班子、帶隊伍的，執(zhí)行者則是實現(xiàn)結(jié)果的。
其次，文化打造如大多數(shù)人所認(rèn)為很虛，但很重要，就像社會中不能沒有人際關(guān)系一樣，因為文化打造符合人類的社會屬性這一基本屬性。我的理解是在一個企業(yè)在最初定戰(zhàn)略時就應(yīng)該牽扯到一部分文化定位了，即描述一個企業(yè)的價值觀（或叫使命/愿景），這個價值觀既要包含對內(nèi)部亦要包含對外部的'。所以在這一方面其實很多公司只是做到了一部分，比如阿里巴巴創(chuàng)業(yè)時的使命是“讓天下沒有難做的生意”，細(xì)細(xì)一想其實這個還不夠能激發(fā)內(nèi)部員工努力并幸福的工作，因為它只描述了對外部的價值觀，對內(nèi)部的價值觀并沒有很好地體現(xiàn)畢竟基于人性來考慮，無私奉獻(xiàn)的人不可能多。轉(zhuǎn)到主題文化的打造，我認(rèn)為應(yīng)該同步在定戰(zhàn)略、搭班子、帶團(tuán)隊中，比如書中所講的游戲化組織，或者叫人性化組織，還有雙向溝通反饋、傾聽等，谷歌基本上算是早期嘗試扁平化管理的公司之一，國內(nèi)的大多數(shù)公司如BAT也都在不斷重視文化打造這塊。我們一體兩翼一平臺在企業(yè)文化方面做得就很好，始終秉承思想引領(lǐng)方向，文化浸潤心靈的理念。
再次，領(lǐng)導(dǎo)力中的目標(biāo)管理，有一個方法論工具叫PDCA循環(huán)規(guī)則，即計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。目標(biāo)計劃這塊可按照SMART原則制定，目標(biāo)夠具體、可考量、可達(dá)到、與業(yè)務(wù)相關(guān)、有時間節(jié)點。很多時候我們對于目標(biāo)的管理要么是有頭無尾，要么是無頭無尾，比如有目標(biāo)但沒有管理過程、考核結(jié)果，或者沒有目標(biāo)卻無序管理、不公平考核等等。目標(biāo)管理客觀上來講是實現(xiàn)企業(yè)價值觀的重要因素之一，目標(biāo)實現(xiàn)對內(nèi)部積極性的激發(fā)，對外部價值的體現(xiàn)都是正相關(guān)的。
最后，針對時間管理我想到的則是時間矩陣，即以重要、緊急的程度來區(qū)分事件的處理次序，優(yōu)先處理重要且緊急的事件、其次重要非緊急的事件、再次非重要緊急的事件、最后非重要非緊急的事件，如果要用一句話總結(jié)時間管理，我覺得應(yīng)該是用有限的時間做更多更有價值的事。
總的來說，一本好書能夠讓人成長，這是我讀完這本書的一個體會。同時，盡管知識能夠讓我們成長，但是更重要的還是實踐。未來，我要以“好好學(xué)習(xí)、好好工作”自勉。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 15
作為一本關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的書籍，《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》不僅僅是在探討什么是領(lǐng)導(dǎo)力，更是講述如何打造一個優(yōu)秀的團(tuán)隊。它立足于人性，強(qiáng)調(diào)協(xié)作和信任，探究高效溝通與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系，解決人際關(guān)系中的沖突，并給出了相應(yīng)的解決方案。對領(lǐng)導(dǎo)者而言，該書是不可多得的一本實踐指南。
首先，該書講述了一個團(tuán)隊的構(gòu)成，以及不同類型的員工。作為領(lǐng)導(dǎo)者必須了解每個人的優(yōu)勢和缺點，才能更好地發(fā)揮每個人的潛能。此外，領(lǐng)導(dǎo)者還必須保持開放的心態(tài)，聽取員工的意見和建議，這樣才能讓團(tuán)隊充滿活力和創(chuàng)造力。
其次，書中提到了協(xié)作和信任對團(tuán)隊合作的重要性。在合作中，每個人必須相互信任，養(yǎng)成良好的溝通習(xí)慣，保持友好的態(tài)度。在團(tuán)隊中，凝聚力和歸屬感也是非常重要的。當(dāng)一個團(tuán)隊的成員相信領(lǐng)導(dǎo)者，并對團(tuán)隊的任務(wù)和目標(biāo)有著強(qiáng)烈的認(rèn)同感，那么他們將擁有更強(qiáng)的凝聚力和創(chuàng)造力。
第三，書中還提到了如何高效的溝通與領(lǐng)導(dǎo)力緊密相連。在溝通中，領(lǐng)導(dǎo)者需要學(xué)會傾聽和解決員工的問題。當(dāng)員工在溝通中得到足夠的尊重和支持，他們會更加信任和理解領(lǐng)導(dǎo)者，并愿意為團(tuán)隊的目標(biāo)付出更多的努力。
最后，書中還介紹了如何處理人際關(guān)系中的沖突。當(dāng)時間和利益發(fā)生沖突時，領(lǐng)導(dǎo)者需要具備審慎的思維和獨立的判斷力。在解決沖突的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者需要處于客觀的立場，多方考慮，制定一個合理的方案，并協(xié)調(diào)各方面的力量。
總的來說，作為一本管理團(tuán)隊的指南，《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》既注重了人性的關(guān)懷，也強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者的能力和責(zé)任。讀完該書，我發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力不僅是一個人的'能力，更是一個團(tuán)隊共同的催化器。領(lǐng)導(dǎo)者需要不斷的學(xué)習(xí)和提高自己的能力，不斷的挖掘和發(fā)掘團(tuán)隊中每個人的優(yōu)點和閃光點，創(chuàng)造一個高效、和諧的工作氛圍，促進(jìn)團(tuán)隊的進(jìn)步和成長。這本書對我個人的啟發(fā)很大，也對團(tuán)隊建設(shè)提供了有益的指導(dǎo)。我相信，任何關(guān)注管理、領(lǐng)導(dǎo)力的讀者都會從中受益匪淺。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 16
有幸讀了樊登老師的新作《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》。相比于《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》主要講述的技術(shù)性內(nèi)容，《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)2》更多側(cè)重理念和方法論的轉(zhuǎn)變。讀完本書，我感觸最深的一點就是認(rèn)識到我們當(dāng)前所處的世界運(yùn)作邏輯，以及適應(yīng)當(dāng)前世界的思考方式。
1、從正常世界到瘋狂世界
本書開篇用兩個詞語來解釋當(dāng)下現(xiàn)象：正常世界和瘋狂世界。正常世界中，所有事物基本符合正態(tài)分布，像所有人的身高體重、一個班級的學(xué)生成績，大家的能力上下限差距都不大，基本保持在平均值附近；而在瘋狂世界中，人與人的能力差距可以十分巨大，像一個頭號網(wǎng)紅主播的銷售額可以抵一個公司，馬斯克的一個公司可以造火箭。隨著技術(shù)、認(rèn)知、等因素的`快速劇烈變化，身邊越來越多的現(xiàn)象都屬于瘋狂世界的范疇。
本書借用《深奧的簡潔》書中的觀點來解釋瘋狂世界背后的邏輯：混沌體系和吸引子。我們觀察到很多毫無規(guī)律的現(xiàn)象都源于數(shù)學(xué)中的混沌體系，我們無法判斷該體系的運(yùn)作過程，但它最后的狀況和位置我們可以預(yù)測，最終狀態(tài)被稱為吸引子。而我們看到的各類要素集聚的個人、團(tuán)體、公司等等這些的少數(shù)，就是“吸引子”。當(dāng)下，正常世界正在越來越向瘋狂世界過渡，如何能在新時代站得住腳，書中提到了這樣一個觀點：用10%的吸引子帶動90%的普通人才是瘋狂世界的競爭之道。
2、從機(jī)械態(tài)思維到生物態(tài)思維
在瘋狂世界中，傳統(tǒng)的機(jī)械態(tài)思維已不再適應(yīng)，它只存在于以往的“正常世界”中。機(jī)械態(tài)可追溯到牛頓時代，該時代認(rèn)為所有事物都有規(guī)律可循，通過科學(xué)理性的分析，都可以找出事物的發(fā)展規(guī)律并解決問題。其實我認(rèn)為城鄉(xiāng)規(guī)劃理論中的工具理性和系統(tǒng)理性思維也是這個時代的產(chǎn)物。機(jī)械態(tài)思維一個典型特點是，在思考一個問題的解決方法時，會將問題模塊化，然后再針對某一模塊進(jìn)行具體分析、解決和優(yōu)化，最終綜合起來就是整個問題的答案。
工業(yè)革命時代，機(jī)械態(tài)具有顯著的優(yōu)勢，每一件事情都可以分解為若干事情，并有標(biāo)準(zhǔn)可以參照，也就是模塊化。這也導(dǎo)致了一件事情的流程搞懂后，后面若干可以相繼效仿，極大地提高了工作效率。然而，機(jī)械態(tài)也有著顯而易見的缺陷，在工作中重現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)模板的邏輯，從根源上扼殺了更多的成長性和創(chuàng)新性。
當(dāng)今我們正在邁入的生物態(tài)時代是典型復(fù)雜體系的體現(xiàn)，作者受《復(fù)雜》、《失控》和《規(guī)模》等著作的影響，認(rèn)為生物態(tài)就像生物成長一樣，并不能模塊化和步驟話，在遵循簡單的規(guī)律后具有衍生為多種結(jié)果的可能性。可以說，復(fù)雜體系的形成都是建立在簡單規(guī)律的基礎(chǔ)上。以人類進(jìn)化的鏈條為例，秉承遺傳、變異和選擇，人類從大分子奇跡般地進(jìn)化為人，完美符合復(fù)雜體系生存的基礎(chǔ)條件。生物態(tài)的核心算法是自我引用，現(xiàn)在基于以往的基礎(chǔ)重復(fù)引用，循環(huán)往復(fù)，實現(xiàn)不斷成長。
落實到管理思維上，機(jī)械態(tài)思維試圖維持機(jī)械態(tài)系統(tǒng)的穩(wěn)定，遇到問題后會根據(jù)前后關(guān)系找到破壞穩(wěn)定的環(huán)節(jié)加以修補(bǔ)。這種理念其實是將人、公司視為一臺完美的機(jī)器，遇到問題解決問題就行了。但是現(xiàn)實情況往往是我們?yōu)榱私鉀Q問題找到一個方法時，卻往往會導(dǎo)致更大、更麻煩的問題。為此，我們需要找到一個更大的方法，由此陷入惡性循環(huán)。
而正如前文提到的，生物態(tài)思維將公司視為人一樣，是有生命的有機(jī)體，公司的發(fā)展沒有既定的軌道，也沒有標(biāo)準(zhǔn)答案讓我們參照著去修補(bǔ)。這就要求我們遇到問題時堅持“忽視問題，放大優(yōu)點”，一家企業(yè)的理想狀態(tài)應(yīng)當(dāng)是靠近自然界規(guī)律，以“自身亮點”引導(dǎo)公司發(fā)展，而不是在成立之初就參考別的公司的成功經(jīng)驗，成為一個可參考可復(fù)制模式的公司。
在這個理念下，書中提到了打造生物態(tài)組織的五種思考方法：十倍好，反脆弱，低風(fēng)險創(chuàng)業(yè)，放權(quán)與試錯，讓組織自己生長出來。這五種方法，不僅在管理中受用，對于我們工作和生活也是大有裨益。希望這本書能夠帶給讀者更多的啟發(fā)和思考。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 17
“領(lǐng)導(dǎo)力”傳統(tǒng)認(rèn)知――只可意會，不可言傳。目種意義上說這總是一些牛人與生俱來的技能。
領(lǐng)導(dǎo)力如何體現(xiàn)，如何衡量，以往那種教會徒弟餓死師傅的危險，導(dǎo)致相當(dāng)一部分的牛人躊躇滿懷，過人之處從不輕易視人。有幸拜讀了樊登老師的《可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力》之后，對“領(lǐng)導(dǎo)力”這一問題進(jìn)行了重新認(rèn)知。
對照樊登老師的公式和方法，就以往工作中遇到的那些曾經(jīng)的棘手與頭疼難題，進(jìn)行復(fù)盤研究，發(fā)現(xiàn)之前確實走了不少彎路，問題出在了哪兒，一目了然。
每一位管理者都希望自己的團(tuán)隊更具有執(zhí)行力，員工的執(zhí)行力與領(lǐng)導(dǎo)的管理能力能否緊密配合，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)者能否從：團(tuán)隊成員之間的建立信任、建立團(tuán)隊、建立體系和建立文化這四重修煉當(dāng)中循序漸進(jìn)。
管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊，明確自己的角色和定位，避免親力親為。
衡量管理者的能力高低，就是看他能否培養(yǎng)出多少有合作意識，責(zé)任意識、擔(dān)當(dāng)意識的員工來！
管理的定義就是通過別人完成任務(wù)，完成任務(wù)這一點好理解，大多時候我們還是能做到的，而通過別人這一點，有時候真的是不放心，這個問題也是中國眾多創(chuàng)業(yè)公司的通病。要學(xué)會授權(quán)，別怕下屬犯錯。樊老師曾舉眾人所識之例，三國時期，擁有五虎上將的蜀國，最終無將可派的結(jié)局。值得我們每一位管理者深思。
要給員工試錯的空間，培養(yǎng)屬于員工自己的責(zé)任感，讓他們迅速成長為獨當(dāng)一面的“大將”；同時也要培養(yǎng)自己成為營造氣氛的優(yōu)秀管理者，讓使命必達(dá)的執(zhí)行層和面面俱到的中層緊密的和自己團(tuán)結(jié)在一起。新銳是年輕的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊，是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長起來的一代，用游戲化的組織方式讓工作變得更有趣。游戲的目的就是通關(guān)，目標(biāo)明確！組織所有力量為完成最終目標(biāo)而戰(zhàn)斗。想要玩兒游戲，制定清晰的游戲規(guī)則、建立及時的反饋系統(tǒng)和自愿參與的機(jī)制是確保“游戲”正常運(yùn)行的基本保障。以前總能聽到這樣的比喻，公司就是家，團(tuán)隊就是家，在家里就是要處理復(fù)雜的關(guān)系。而更在精準(zhǔn)的形容，應(yīng)該是一支球隊，大家聚在一起是為了進(jìn)步，為了贏得最終勝利。
讓每個隊員找到自己的位置，要獎罰分明，把你要隊員做的事，變成他們自己要做的事。與此同時“退役”（離開）的老隊員還是熟人，絕不應(yīng)該變成路人或者仇人。處理好前員工的問題，既不為日后團(tuán)隊發(fā)展留下隱患，還能有諸多好處，這一點我個人也有體會，好多之前離職的員工，到現(xiàn)在還都是好朋友，很多事情相互照應(yīng)著！目標(biāo)是一切管理的基礎(chǔ)和開始，與人而言，是內(nèi)心堅不可摧的精神支柱，與企業(yè)而言是推動其發(fā)展的最大動力。
讓人朝思暮想、做夢都想，一想起來就會熱血沸騰的才能叫目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)的`發(fā)展，制定出理性、過程及方向型的目標(biāo)，要學(xué)會運(yùn)功公式和管理標(biāo)準(zhǔn)化工具定出明確具體、可量化，可實現(xiàn)、符合實際、有時間限制的目標(biāo)來。同時也要注意到，員工參與不夠，執(zhí)行力差、資源匱乏、目標(biāo)拆分不清和目標(biāo)總在其變化這四個難題，尤其是第四個！利用好溝通視窗，改善人際關(guān)系，運(yùn)用好溝通四象限。隱私象限，正面溝通避免誤解。DDS、不好意思說和忘了說這些俗稱“知識詛咒，會給企業(yè)帶來非常嚴(yán)重的后果，要引以為戒！盲點象限，利用反饋看到自身局限，你眼中缺陷在別人看來可能就是優(yōu)點，不盲目、不一概而論，要理性的分析判斷。潛能象限，不要輕視每一位員工的潛能，一個好的團(tuán)隊能讓80%的員工得到80分。
充分發(fā)揮員工的潛能。公開象限，讓員工尊重你，而不是怕你，靠成員怕來的約束叫管理，靠成員尊重和信任來約束的行為才叫領(lǐng)導(dǎo)。
能將隱私象限和盲點象限轉(zhuǎn)為公開象限的領(lǐng)導(dǎo)可以更好的提升自己的管理水平，成為高級的領(lǐng)導(dǎo)者！善于傾聽的人才能當(dāng)個好領(lǐng)導(dǎo)，用心傾聽建立員工的情感賬戶，要吸收對方的信息，溝通時要學(xué)會運(yùn)用和格外注意肢體語言，要用認(rèn)同化解對方失控的情緒。良好的溝通能讓員工在團(tuán)隊中獲得歸屬感，這種歸屬感是團(tuán)隊凝聚力的重要來源。
團(tuán)隊建設(shè)的至關(guān)重要。及時反饋，得到員工的尊重和信任，在這里注意別用績效考核來代替反饋，要警惕“推理階”，避免自己的主觀判斷給員工帶來誤解和傷害。要通過正面的反饋來引爆團(tuán)隊。要注意正面反饋的三個層次，運(yùn)用好二級反饋！激勵可以讓員工業(yè)績翻倍。還要特別注意，遇到負(fù)面反饋時，要對事不對人。
有效利用時間，只有科學(xué)的安排好事物處理的順序，才能提高效率及成本，要把時間用在關(guān)鍵要務(wù)上，分清楚“理事”和“管人”，我們大多時間都忙于理事！而優(yōu)秀的管理者會更注重管人。管理者最重要的任務(wù)是要培養(yǎng)員工！星巴克的案例更值得我們深思。要告別效率低下的會議，運(yùn)用好六頂帽子，讓團(tuán)隊不再局限在單一思維模式，幫助團(tuán)隊管理者做出最正確的決策。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 18
開始接觸這本書時，我的腦海中不由得想到了拿破侖的一句名言：“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在過去的企業(yè)關(guān)系中，大多是領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系、命令與服從的關(guān)系。但是隨著社會的變化，在當(dāng)下的信息時代，每一個員工都可以作為領(lǐng)導(dǎo)者，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮作用。而領(lǐng)導(dǎo)力一詞也成為大眾開始熱議的話題。每個人都可以做為領(lǐng)導(dǎo)的，而且是可以被復(fù)制的。樊登老師的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》一書告訴我們：領(lǐng)導(dǎo)力是可以被復(fù)制的，我們每個人可以學(xué)會并具備領(lǐng)導(dǎo)力。一開始我是持懷疑態(tài)度的。因為在我的認(rèn)知里，領(lǐng)導(dǎo)力雖然不是什么與生俱來的天賦，那也是需要長時間的管理實踐打磨出來的。通過對這本書的閱讀，我知道了領(lǐng)導(dǎo)力可以具體和標(biāo)準(zhǔn)化，我們可以在后期的不斷學(xué)習(xí)中獲得。公司的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常在工作中抱怨員工的執(zhí)行力不強(qiáng)，其實跟領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力是分不開的。而不斷提升員工在公司的領(lǐng)導(dǎo)力，已經(jīng)成為當(dāng)前社會公司面臨的新的問題。
明確角色定位。對于管理者的定義其實很簡單。如果這個人是通過別人完成的任務(wù)，那他就是一個管理者。作為管理者不要妄圖以一己之力完成所有任務(wù)，一個好的管理者要懂得放權(quán)。衡量一個管理者能力的高低，不是看他做了多少事，而是看他培養(yǎng)了多少能干的人才。
構(gòu)建游戲化組織。作為新時代的.員工，金錢和夢想可能是吸引他們的理由，但讓工作變得有趣也是一個不錯的方式。
理清關(guān)系，打造團(tuán)隊的一致性。很多公司經(jīng)常會把公司比喻成“員工的家”，其實這種觀點是不正確的。家是什么？我相信每個人對家的理解都是差不多相同的。家是“不拋棄，不放棄”，家是“身體和心靈的避風(fēng)港”。很顯然，公司不是這樣的。公司是一個組織，更確切地說它可以是個“球隊”。球隊的目標(biāo)是“贏球”，公司也是有目標(biāo)的。公司需要員工戮力同心以及行動與團(tuán)隊一致。如果你做不到，就會被要求離開。但是大家無法做到這一點。作為員工，每個人更應(yīng)該很清楚這一點。
用目標(biāo)管人，而不是人管理。目標(biāo)是一切管理的基礎(chǔ)和開始。對于企業(yè)而言，目標(biāo)是推動企業(yè)發(fā)展的最大驅(qū)動力。而目標(biāo)管理中需要用到的就是SMART法則。
正面溝通。作者將人際溝通的信息看成是一扇窗，分為四個象限，有效溝通就是這四個象限的有機(jī)融合。四個象限分別為自己知道—他人知道的“公開象限”、自己知道—他人不知道的“隱私象限”、自己不知道—他人知道的“盲點象限”以及自己不知道—他人不知道的“潛能象限”。它涵蓋了管理者溝通的所有內(nèi)容。
傾聽。俗話說，傾聽是溝通的基礎(chǔ)。通過傾聽我們可以為對方的心靈打開一扇窗，與對方建立情感，讓彼此溝通更加順暢。在這本書中，樊登老師提出用認(rèn)同來化解對方失控的情緒。最簡便的方法就是點頭，通過點頭來給予對方正面的情緒反饋，等對方情緒平復(fù)之后再做進(jìn)一步的有效溝通。
及時反饋。對于員工的反饋簡單的可以分為兩種，一種是員工做對事情時的正面反饋，即表揚(yáng)，另一種是員工做錯事情時的負(fù)面反饋，即批評。而對于一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者來講，正確的負(fù)面反饋是一個BIC的過程，對于員工的批評要謹(jǐn)慎使用。他只需要陳述自己看到的事實，表達(dá)對現(xiàn)象的擔(dān)憂即可。對于員工的正面反饋，需要的不僅僅是要表揚(yáng)，還要告知表揚(yáng)的原因。
最后希望每一個管理者在閱讀完本書后都有所收獲！
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 19
《可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力》這本書是作者大衛(wèi)·瑪利曼所著，主要講述了如何成為一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，而且還能夠傳授給他人，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的可復(fù)制。
這本書的核心理念是，領(lǐng)導(dǎo)力不只是一個人的天賦或個人領(lǐng)導(dǎo)能力，而是一種可以學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、放大和傳遞的技巧和技能。在這個意義上，領(lǐng)導(dǎo)力不應(yīng)該僅存在于一個人的手中，而是應(yīng)該能夠被傳遞下去，在組織中發(fā)揮更大的價值。
在這本書中，作者通過豐富的案例、實用的技巧和有效的方法，幫助讀者學(xué)習(xí)如何建立一個可以可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力。例如，作者提到了相信并賦權(quán)他人、培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)者、建立一個健康的領(lǐng)導(dǎo)文化等方法。這些方法需要領(lǐng)導(dǎo)者掌握一定的技能，如激勵、溝通、協(xié)作、戰(zhàn)略規(guī)劃等，以使領(lǐng)導(dǎo)力成為一個可以可持續(xù)地發(fā)展的資源。
這本書給了我很多啟示。不僅展示了領(lǐng)導(dǎo)力如何被構(gòu)建、放大和傳遞，而且還教會了我如何在自己的'領(lǐng)域內(nèi)成為一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。它告訴我們，作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展自己的技巧和技能，這樣才能夠真正成為一位可以復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)者，并為組織帶來更多的價值和影響。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 20
《禮記。大學(xué)》曰：“茍日新，日日新，又日新。”世界處于不斷變化之中，唯有勤于自省的企業(yè)和管理者，隨變化而變，更新認(rèn)知和思維，才能適者生存。
樊登博士在他所著的新書《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2：樊登的7堂管理課》中，稱這種能隨變化而快速迭代的狀態(tài)為“生物態(tài)”。“生物態(tài)”是柔性的。對應(yīng)的是“機(jī)械態(tài)”，它是剛性的。樊登博士是“樊登讀書”的創(chuàng)始人，至今已影響超過5400萬用戶。樊登的這本新書《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》是上一本《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力1》的升級版。
他將“領(lǐng)導(dǎo)力”分成了三個層面：理念、方法論和技術(shù)。《領(lǐng)導(dǎo)力1》談的是領(lǐng)導(dǎo)力技術(shù)層，可操作性強(qiáng)。《領(lǐng)導(dǎo)力2》更側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)力的理念和方法論。談的是在當(dāng)今這個后工業(yè)化時代，管理者如何減少剛性管控，創(chuàng)造更加自由的企業(yè)氛圍，激發(fā)員工的善意，讓更多的優(yōu)秀員工“長”出來。
世界已從“正常世界”變化為“瘋狂世界”，企業(yè)管理層的思維需要從“機(jī)械態(tài)思維”迭代到“生物態(tài)思維”。在書里，樊登引用了美國作家塔勒布的觀點，當(dāng)事物呈現(xiàn)正態(tài)分布的時候，就叫作“正常世界”；當(dāng)事物呈現(xiàn)冪次分布的時候，就叫作“瘋狂世界。”樊登認(rèn)為，在十幾年前，公司之間的競爭更多地體現(xiàn)在平均水平的.競爭上。企業(yè)的經(jīng)營更多呈現(xiàn)的是“正常世界”。比如人們的體重、壽命、身高、閱讀量、運(yùn)動量這些指標(biāo)就屬于“正常世界”。特別多和特別少的都是少部分人，大部分人居中。但隨著移動互聯(lián)網(wǎng)和數(shù)字化的發(fā)達(dá)，各行各業(yè)冪次分布增大，“瘋狂世界”出現(xiàn)了。在這個“瘋狂世界”里，頭部的人拿走了絕大多數(shù)，剩下的人都差不多。比如，一本書的銷量、名人的熱度、財富的分配這些指標(biāo)等。
回溯歷史可以看到，在工業(yè)化的時代強(qiáng)調(diào)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、簡單化。企業(yè)里的員工只需要聽話，按流程化操作即可，而一些有個性、有創(chuàng)意的員工反而會被看成“刺頭”。如今，科技的發(fā)達(dá)很好地賦能了更多的個體掌握技術(shù)，從而人與人的能力差距也越來越大，個人的單兵作戰(zhàn)能力增強(qiáng)。如此，在企業(yè)里，任何一名有創(chuàng)意、有想法的“瘋狂人才”誕生對組織的發(fā)展，甚至業(yè)績的提升都能發(fā)揮至關(guān)重要的作用。比如，電商帶貨網(wǎng)紅，一個人在直播間就可以賣出十家大商場的量。
在世界快速變化、一切不確定的大背景之下，企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力思維的革新也迫在眉睫。這種不確定性，就更需要管理者思維模式的快速轉(zhuǎn)變，運(yùn)用“生物態(tài)思維”激發(fā)團(tuán)隊活力和創(chuàng)造性，打造出“生物態(tài)團(tuán)隊”。這種團(tuán)隊比“機(jī)械態(tài)團(tuán)隊”更具生命力、也更具韌性。樊登認(rèn)為，在工業(yè)社會里，企業(yè)發(fā)展一切有章可循，在數(shù)字時代里，很多企業(yè)發(fā)展都脫離了“套路”，企業(yè)必須要以新思想、新技術(shù)、新體系構(gòu)筑企業(yè)的護(hù)城河，否則就很容易進(jìn)入“寒冬”。
為此，樊登提出了打造生物態(tài)團(tuán)隊的五大方法論：十倍好、反脆弱、低風(fēng)險創(chuàng)業(yè)、放權(quán)和試錯、讓團(tuán)隊自己長出來。這并不容易，而是需要管理者勇于打破思維慣性、學(xué)會批判性思維來做決策、信任并賦能團(tuán)隊，培養(yǎng)員工成長型思維，發(fā)揮他們的潛能，讓天才般的員工在團(tuán)隊中自己“長”出來。
領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)就是影響力，也是管理者做人的藝術(shù)。在本書的后四章，樊登提供了一些提升領(lǐng)導(dǎo)力的運(yùn)用模型。比如：
1、用GROW模型進(jìn)行提問
2、學(xué)會BIC，讓對方心甘情愿接受負(fù)面反饋，及4大步驟落實BIC
3、情境領(lǐng)導(dǎo)4大類型，只有將這4種情境領(lǐng)導(dǎo)融匯于一身才能靈活運(yùn)用
古語云：“變則通，通則久。” 《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》這本書體現(xiàn)了樊登的思考力，文中也搭配了具體的案例來深入淺出地闡述自己的理論和觀點，具有可讀性。
本書的主旨是，面對變化，管理者思維需快速革新，并賦能員工，帶動團(tuán)隊成長為“生物態(tài)”團(tuán)隊。這樣，無論是團(tuán)隊本身，還是團(tuán)隊中的每一個成員，都具有抗擊打和適應(yīng)變化的能力，優(yōu)秀的員工則可以自己“長”出來。未來已來，愿我們快速生長！
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 21
讀書我有個習(xí)慣，喜歡讀后對書進(jìn)行一個小的總結(jié)，方便日后進(jìn)行復(fù)盤學(xué)習(xí)。當(dāng)我拿到樊登的這本《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》一書的時候，在心里埋下了疑問的種子，什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力？既然可復(fù)制，那不是人人都可以具備，真有這么神奇的武器？能給我?guī)硎裁磫l(fā)可應(yīng)用到實際的工作中呢？
為了解開心中的疑惑，尋找一份滿意的答案，利用閑暇時間進(jìn)行了細(xì)讀，每個章節(jié)讀完后，結(jié)合工作中的實際體會用心去思考。總結(jié)了以下工作中遇到的問題，在書中讓我體會比較深。
記得第一次跟隨公司老板去參與香港聯(lián)通的現(xiàn)場會議，會議結(jié)束前老板會進(jìn)行最后的`復(fù)述總結(jié)，客戶確認(rèn)OK后會輸出會議紀(jì)要進(jìn)行郵件發(fā)送。然而在我們平常的一些開發(fā)過程中，出現(xiàn)沒有參與需求澄清和評審，就直接進(jìn)行開發(fā)，每個人的理解不一致，出現(xiàn)需求理解偏差的時候，返工的情況屢有發(fā)生，造成成本的浪費(fèi)。在一個企業(yè)中，最大的成本就是重做。作為一個管理者，如何降低重做？
對上：得到任務(wù)時，充分理解后，及時與任務(wù)安排者溝通對目標(biāo)達(dá)成一致；要結(jié)合實際判斷匯報時點。
對下：當(dāng)安排一個任務(wù)時，要充分與接受者做好思路、目的溝通，讓員工理解；明確交付階段時間，大概多久要跟我說一下進(jìn)展；明確告訴下屬，如果出現(xiàn)疑問及時溝通，降低重復(fù)成本。
書中的很多觀點改變了我之前的認(rèn)識，怎么和人說話，怎么表揚(yáng)人，怎么批評人，如何布置工作。這些都是有步驟，有工具的。領(lǐng)導(dǎo)力是有標(biāo)準(zhǔn)的，有方法的，我們在提問時，多提開放性的問題，多傾聽讓對方說出心中的想法。在項目總結(jié)過程中，需要對人進(jìn)行批評或負(fù)面反饋時，學(xué)會對事不對人，利用“三明治式”反饋模式，首先表揚(yáng)工作做的不錯的地方，然后指出工作中存在的問題，最后告訴改進(jìn)之后的成就。
作為管理者，必須和員工建立信任，建立團(tuán)隊，敢于放手，建立體系，制定標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則。管理者要明確角色的定位，避免什么事情都要親力親為。優(yōu)秀的管理者不僅僅自己做，還要發(fā)動別人做，通過別人完成任務(wù)，給予他們更多的成長空間。而且優(yōu)秀的管理者都是擅長營造氛圍的高手，要關(guān)注員工的內(nèi)心需求，通過切實可行的手段真正打動員工，讓他們真正融入團(tuán)隊。
書中說到企業(yè)不是家，而更像一支球隊，目標(biāo)就是贏球。對于所管理的團(tuán)隊一定有團(tuán)隊的愿景，一群為了同一個目標(biāo)同一個使命的團(tuán)隊，做一件事就變得很容易。管理者還要制定清晰的規(guī)則和建立及時的反饋系統(tǒng)。打造團(tuán)隊的一致性，在實現(xiàn)愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉隊。管理者制定合理可行的目標(biāo)，通過目標(biāo)來管人，并且明確量化目標(biāo)。管理者明確人際溝通的四個象限，隱私象限，公開象限，盲點象限，潛能象限，理解了這四個象限，就很容易將隱私象限轉(zhuǎn)化為公開象限，盲點象限轉(zhuǎn)化為公開象限。管理者必須學(xué)會傾聽，創(chuàng)建良性的交流通道。傾聽要用心，善用肢體需要，吸收對方的信息，開放性的提問，在傾聽中解決員工的問題，拉近和員工的關(guān)系。管理者在工作中必須及時的給予反饋，讓員工尊重和信任你。贏得員工的尊重和信任是管理者塑造員工行為的情感基礎(chǔ)。反饋一定是正面的，正面反饋引爆你的團(tuán)隊，什么是正面的，積極的不打消員工積極性的話語，負(fù)面反饋時對事不對人。管理者必須利用有效時間，拒絕無效努力。
書中很多要點剖析的精準(zhǔn)到位，而且配合了很多案例，很接地氣。通讀一遍，感覺很受啟發(fā)。從書中找到了答案，可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力就等于是員工的執(zhí)行力，領(lǐng)導(dǎo)力不是天生的，而是通過不斷反復(fù)練習(xí)，掌握工具，掌握方法，管理團(tuán)隊才會事半功倍。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 22
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》是作者吉姆·齊格勒的又一力作，它探討了如何在團(tuán)隊中發(fā)掘領(lǐng)導(dǎo)才能，培養(yǎng)出一批能夠滿足企業(yè)需求的高效領(lǐng)導(dǎo)。本書分為三個部分，分別從領(lǐng)導(dǎo)的定義、領(lǐng)導(dǎo)的技能和領(lǐng)導(dǎo)的行為三個方面展開，探索了如何成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，并實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的可復(fù)制性。
領(lǐng)導(dǎo)力的核心在于影響力，影響力是影響他人積極行為的能力。與傳統(tǒng)的想法不同，領(lǐng)導(dǎo)力不是特定人而是行動的結(jié)果。一個人的行為和思想會產(chǎn)生影響，并且對整個團(tuán)隊產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。正確的領(lǐng)導(dǎo)能夠通過其言行和思想激發(fā)和振奮人心，促進(jìn)員工溝通和協(xié)作，幫助團(tuán)隊最終實現(xiàn)目標(biāo)。只有通過成為一個有影響力的領(lǐng)導(dǎo)才能夠?qū)崿F(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的可復(fù)制性。
領(lǐng)導(dǎo)力的技能包括溝通能力、決策能力、團(tuán)隊建設(shè)能力等一系列技能。作者在本書中介紹了這些技能的行之有效的方法，如何正確的表達(dá)自己、如何做出合理的決策、如何創(chuàng)造高效的團(tuán)隊等等。通過這些技能，我們可以成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，帶領(lǐng)我們的團(tuán)隊走向成功。
領(lǐng)導(dǎo)力的行為體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊的價值、使命和愿景的認(rèn)可。領(lǐng)導(dǎo)者必須向團(tuán)隊明確表達(dá)目標(biāo)和目的，同時激勵和帶領(lǐng)團(tuán)隊實現(xiàn)這些目標(biāo)和目的'。通過正確的行為來影響整個團(tuán)隊，讓團(tuán)隊樹立積極、高效的思維模式。
本書的一大亮點在于應(yīng)用了現(xiàn)代科技的手段，如視頻講解、實例講析、互動會議等，讓我們在理解領(lǐng)導(dǎo)力的同時可以在實踐中得到收獲。書中引用了眾多經(jīng)典的案例，這些案例深入淺出，循序漸進(jìn)地介紹了如何成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，提高領(lǐng)導(dǎo)的可復(fù)制性。
總結(jié)來說，《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》給我們帶來了非常深刻的理解和啟迪，它指導(dǎo)著我們?nèi)绾纬蔀橐粋�可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)，同時也指導(dǎo)企業(yè)如何培養(yǎng)和發(fā)掘出這樣的人才，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這本書是一本非常實用的領(lǐng)導(dǎo)力指導(dǎo)書，值得每個有領(lǐng)導(dǎo)潛力的人士認(rèn)真閱讀。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 23
于我而言看到書名的第一反應(yīng)是這本書屬于方法論類型的書籍，同時也想到了另外一句名言"王侯將相寧有種乎"，及一句俗語"兵熊熊一個，將熊熊一窩"。
先說上面想到的一句名言及一句俗語，講的都是關(guān)于"領(lǐng)導(dǎo)"這個詞，可名詞，亦可動詞，在我看來任何集體，大可是整個全球、一個國家、一個民族、一個宗教等，小可是一個公司、一個班級、一個小組、一個家庭等，都是需要領(lǐng)導(dǎo)的，一個領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)。同時，有領(lǐng)導(dǎo)很重要，但亦如書中所說領(lǐng)導(dǎo)并不唯一，可復(fù)制。
于本書而言，個人總結(jié)為四大點：角色定位、文化打造、目標(biāo)管理、時間管理。
首先，角色定位在于找準(zhǔn)自己在時間、空間等維度上的位置，綜合來看每個人都是集領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、執(zhí)行者三種角色于一體并角色間相互依存循環(huán)的，同時領(lǐng)導(dǎo)力在三種角色中都是存在的。以我個人為例一句話表達(dá)這種關(guān)系：作為運(yùn)營部的領(lǐng)導(dǎo)者，管理運(yùn)營部執(zhí)行并完成公司下達(dá)的各項任務(wù)指標(biāo)就是我的基本職責(zé)，這里面的我就是集領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、執(zhí)行者三個角色為一體的人，即上傳、下達(dá)、中合作。在不同的維度上，我們需要精準(zhǔn)的定位自己的角色，因為三種角色的專注點是不一樣的，比如領(lǐng)導(dǎo)者是定戰(zhàn)略的，管理者是搭班子、帶隊伍的，執(zhí)行者則是實現(xiàn)結(jié)果的。
其次，文化打造如大多數(shù)人所認(rèn)為很虛，但很重要，就像社會中不能沒有人際關(guān)系一樣，因為文化打造符合人類的社會屬性這一基本屬性。我的理解是在一個企業(yè)在最初定戰(zhàn)略時就應(yīng)該牽扯到一部分文化定位了，即描述一個企業(yè)的價值觀（或叫使命/愿景），這個價值觀既要包含對內(nèi)部亦要包含對外部的。所以在這一方面其實很多公司只是做到了一部分，比如阿里巴巴創(chuàng)業(yè)時的使命是"讓天下沒有難做的生意"，細(xì)細(xì)一想其實這個還不夠能激發(fā)內(nèi)部員工努力并幸福的工作，因為它只描述了對外部的價值觀，對內(nèi)部的價值觀并沒有很好地體現(xiàn)畢竟基于人性來考慮，無私奉獻(xiàn)的人不可能多。轉(zhuǎn)到主題文化的打造，我認(rèn)為應(yīng)該同步在定戰(zhàn)略、搭班子、帶團(tuán)隊中，比如書中所講的游戲化組織，或者叫人性化組織，還有雙向溝通反饋、傾聽等，谷歌基本上算是早期嘗試扁平化管理的公司之一（暫不論扁平化管理的優(yōu)劣勢），國內(nèi)的大多數(shù)公司如BATJ也都在不斷重視文化打造這塊。
再次，領(lǐng)導(dǎo)力中的`目標(biāo)管理，有一個方法論工具叫PDCA循環(huán)規(guī)則，即計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。目標(biāo)計劃這塊可按照SMART原則制定，目標(biāo)夠具體、可考量、可達(dá)到、與業(yè)務(wù)相關(guān)、有時間節(jié)點。很多時候我們對于目標(biāo)的管理要么是有頭無尾，要么是無頭無尾，比如有目標(biāo)但沒有管理過程、考核結(jié)果，或者沒有目標(biāo)卻無序管理、不公平考核等等。目標(biāo)管理客觀上來講是實現(xiàn)企業(yè)價值觀的重要因素之一，目標(biāo)實現(xiàn)對內(nèi)部積極性的激發(fā)，對外部價值的體現(xiàn)都是正相關(guān)的。
最后，針對時間管理我想到的則是時間矩陣，即以重要、緊急的程度來區(qū)分事件的處理次序，優(yōu)先處理重要且緊急的事件、其次重要非緊急的事件、再次非重要緊急的事件、最后非重要非緊急的事件，如果要用一句話總結(jié)時間管理，我覺得應(yīng)該是用有限的時間做更多有更大價值的事。
總的來說，做事的方法論常在，也易懂，但真正能融會貫通的我們卻很少，或許重點在于思維方式的轉(zhuǎn)變，比如把大象裝進(jìn)冰箱需要幾步這個問題，到底是邏輯亂了我們，還是我們亂了邏輯？
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 24
在當(dāng)今現(xiàn)代的商業(yè)世界中，領(lǐng)導(dǎo)力是一個非常重要的話題。無論是在企業(yè)、政府還是社區(qū)，任何一個組織都需要有一個有效的領(lǐng)導(dǎo)來引領(lǐng)他們前進(jìn)。而在學(xué)習(xí)如何有效地領(lǐng)導(dǎo)他人方面，一本名為《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》的書籍，成為大眾的焦點。閱讀這本書給我留下了深刻的印象，我想分享一些讀后感。
首先，這本書從一個新穎的角度探討了領(lǐng)導(dǎo)力的問題。與其他類似的書籍不同，《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》并不只是對成功的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)。相反，它從科學(xué)和研究的.角度出發(fā)，提供了一種全新的視角來探討領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)。通過介紹心理學(xué)、神經(jīng)科學(xué)和行為學(xué)的研究成果，該書展現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者如何控制自己的行為、認(rèn)知和情感，以及如何將這些技能傳授給其他人。這種新穎的“基于科學(xué)的實踐”方法，使本書在領(lǐng)導(dǎo)力文獻(xiàn)中獨樹一幟。
然后，我發(fā)現(xiàn)本書最有價值之處在于它的可操作性。通常讀者擔(dān)心如何將理論運(yùn)用到實際中，但《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》中提供了許多實際案例和具體工具，以幫助讀者將所學(xué)應(yīng)用到實踐中。比如，在書中有一個重要的章節(jié)涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)力的“六個核心需要”，其中包括感知、關(guān)注、產(chǎn)生認(rèn)同、激發(fā)、引導(dǎo)和調(diào)節(jié)。針對每個核心需要，作者提供了一系列演練、技術(shù)和實踐建議，以幫助讀者掌握這些技能，并將其應(yīng)用到實際場景中。
此外，《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》中還有一些其他值得關(guān)注的觀點。例如，它提出了“永遠(yuǎn)相信更好的未來”的重要性。這種信念可以激發(fā)人們的動力，讓他們更加努力地工作以實現(xiàn)共同的目標(biāo)。此外，書中還研究了如何處理復(fù)雜和多樣性的人際關(guān)系，以及如何建立一種“開放和透明”的文化氛圍。
最后，我認(rèn)為，通過閱讀《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》，領(lǐng)導(dǎo)者可以提高自己的能力，并將這些能力傳授給他人，從而實現(xiàn)項目的成功和團(tuán)隊的增長。這本書對于所有人都有幫助，不管你是一個入門的領(lǐng)導(dǎo)者，還是一個已經(jīng)成功的企業(yè)家，都可以從中獲得啟示。它提供了許多工具和技術(shù)，可以幫助我們改善我們的領(lǐng)導(dǎo)力，從而更好地管理我們的團(tuán)隊，提高生產(chǎn)力，實現(xiàn)成功。因此，我強(qiáng)烈推薦《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》這本書籍，它值得你花時間和精力去閱讀。
【《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感】相關(guān)文章：
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀書筆記03-12
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀書筆記04-06
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感06-15
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感范文06-18
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感1000字05-30
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感（精選18篇）07-16
樊登讀書可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感05-20