績效分配方案

時間：2025-12-03 17:58:58 好文我要投稿

績效分配方案

　　為了確定工作或事情順利開展，通常會被要求事先制定方案，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編為大家收集的績效分配方案，歡迎大家分享。

績效分配方案

績效分配方案1

　　根據《人力資源和社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》、《教育部關于做好義務教育學校教師績效工資工作的指導意見》、《鄰水縣教育局關于義務教育學校獎勵性績效工資考核試行辦法的精神，為深入貫徹落實科學發展觀，按照按勞分配、優績優酬，公正、公平、公開，科學合理、總量控制的原則，結合我校實際，經學校行政和績效考核領導小組研究定出討論稿，交全體教師充分討論后，于XX年12月10日由教代會審議，全票通過，特形成本實施方案。

　　一、考核對象及內容

　　(一)校長。

　　主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績，具體考核細則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。

　　1、德：主要考核校長的思想政治素質、人格素養、職業道德等方面的情況(10%)。

　　2、能：主要考核校長的辦學理念和教育思想，以及科學決策、依法治校、民主管理、溝通協調、教育教學和引領教師專業發展等方面的能力(10%)。

　　3、勤：主要考核校長的工作作風、履行職責及上課等方面的情況(30%)。

　　4、績：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實施素質教育、提高教育教學質量、改善辦學條件、建設平安校園、引領學校師生發展以及自身教育教學質量等方面的實績(40%)。

　　5、廉：主要考核校長校務公開、經費使用、人事管理等方面廉潔自律的情況(10%)。

　　(二)副校長、中層干部和兼課服務人員。

　　主要考核學校管理和個人學科教學兩個方面，績效考核總分按比例進行分配，副校長學校管理工作和個人學科教學之比為6：4，中層干部及兼課的服務人員為5：5。中層干部學校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進行，兼課服務人員根據所從事的服務工作學校另制定考核細則;個人學科教學工作考核內容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。

　　(三)科任教師。

　　主要考核履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規的法定職責，履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的實績，主要包括德、能、勤、績等方面，重點考核工作量和工作成績。

　　二、獎勵性績效考核方法

　　(一)德：包括思想政治素養、師德師風等方面。重點考核教師履行《中小學教師職業道德規范》，遵守《四川省教師職業行為“八不準” 》和學校規章制度的情況(10分)。

　　(1)加分：受到各級黨委、政府和相關部門授予榮譽稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉鎮黨委政府(縣級部門)加0.5分，縣級黨委政府(市級部門)加1分，省級黨委政府(國家部門)加2分，國家級加3分(本人提供原始材料)。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分。以上獎項加分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分。

　　(2)扣分：體罰學生造成嚴重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當，引發家長告狀至上級黨政或主管部門，經核實應負主要責任的1次扣2分，學生出現重大違紀在場未予以制止，經學生證明屬實的1次扣2分，出現重大安全事故在場不參與處理的，經學生證實1次扣2分。違犯學校《職業行為十不準》一項次扣1分。考核期限受到通報批評、黨內外警告、行政記過處分的，視其情節輕重和影響大小，扣除相關責任人一次績效考核得分的2-5分。

　　(二)能：包括教育教學能力、教育科研能力、繼續教育、教師專業發展(10分)。

　　教育教學能力主要考核教師組織管理學生、學生思想工作和結合所教學科內容在課堂教學中實施德育的能力，考核教師鉆研課程標準和教材、設計和組織課堂教學、應用現代教育技術等方面的能力。以當期學生評教為依據，滿意率達80%及以上記5分，大于或等于60%--80%(不含80%)記4分，低于60%記3分。

　　教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學研究與改革、課題研究、總結提煉教育教學經驗等方面的能力以及取得的教研業績;繼續教育主要考核教師參加各類學習培訓、學歷學位提高和個人專業發展的情況。按時參加和完成常規教研任務記5分。

　　(1)加分(教育行政部門)：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實施的.課堂教學競賽榮獲二等獎以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分(本人提供原始材料)，同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分;課題立項成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結題對應級別分別加2、4、6、10分(只限主研人員)。

　　(2)扣分：不按時上交計劃、總結、試卷分析等規定上交的材料，每缺一項次扣1分，不按時參加本教研組常規教研活動，每缺1次扣0.5分;未完成學校規定所寫的論文或經驗文章者扣2分。凡繼續教育考核不合格者扣5分。

　　加分、扣分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。

　　(三)勤：包括教育教學工作量、教學常規、出勤、學校兼職等方面的工作。教育教學工作量主要考核教師任課及擔任班主任工作的情況，教學常規主要考核“教學六認真”情況，出勤主要考核教師遵守學校工作制度的情況(35分)。

　　1、計分辦法：周課時達到學校平均節次為基本工作量(不含課時系數)，可得基本分35分。

　　周基本工作量=全校周課時總量/撥入績效工資人數

　　(1)教育教學工作量：主要考核教師任課的情況(超出平均課時的以課時津貼體現，不記分值)，根據學科系數計算周課時。

　　超工作量=實際上課節次x課時系數+其他工作量-基本工作量

　　科目

　　語數外

　　理化

　　政史

　　地生

　　音體美信息

　　地方性課程

　　七、八年級

　　1.5

　　1.4

　　1.2

　　1.1

　　九年級

　　1.5

　　1.4

　　1.3

　　1.1

　　各項專職管理員計1個基本工作量(即全校平均課時)。

　　跨級或跨學科的每周加1課時計算，55歲以上男教師和50歲以上女教師(虛歲)每周增加2課時計算，但增加課時不計系數。

　　(2)管理崗位工作量：

　　1副校級按學校教師基本工作量的1.5倍計算，減去應承擔的工作量2節，加上本人教學課時計工作量;根據教育局規定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應承擔工作量;中層干部按學校教師基本工作量的1.2倍計算，減去應承擔的工作量4節，加上本人教學課時計工作量。

　　2年級組長2節/周，教研組長1節/周，備課組長1節/周。

　　3兼職理化實驗員記1/2基本工作量，兼職生物實驗員2節/周，電教、網絡計算機管理員5節/周，教務員6節/周，辦公室工作人員6節/周，校內、外安全巡邏0.5節/天，藝體器材保管員5節/周。后勤人員根據上級規定記1/2基本工作量;所有行政兼職1節/周。

　　2、扣分：

　　(1)出勤：按學校出勤制度和會議制度執行(學校提供印證材料)。

　　(2)臨時性任務的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據情況一次扣2分(教務處或相關部門提供印證材料)。

　　(3)教案、作業或其他資料檢查：缺少一節(次)扣1分(教務處或相關部門提供印證材料)。

　　(4)未經教務處同意的隨意調課，一次扣1分(教務處、值周領導提供印證材料)。

　　(5)達不到基本工作量一課時扣0.5分。

　　(四)績(綜合目標考核)：包括教育效果、教學業績等方面的內容。(45分)。

　　1、統考科目教學成績(含畢業班畢業學期體育科)。為了培養教師團結協作，整體推進學校教學質量的提高，學校實行捆綁式考核，凡是學區組織統一考試，學科成績居片區第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業班畢業會考學期實行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學區不進行統考，學校將舉行考試，根據同層次人平分、并結合學生鞏固率按6：4計算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計分。

　　2、非檢測科目(音樂、體育、美術、微機)以及考查科目的考核：由學生評教和鞏固率按6：4計綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動，根據所獲名次按統考科目的名次計分。

　　3、任多個班的按各班得分取平均分為教師教學成績綜合得分，主要工作任務與其他工作任務以8：2計分。

　　4、非教學人員如圖書管理員、實驗員等，由學校教師代表和學生代表根據服務工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對學校安全工作考核的等級計分，按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課，其教學成績按安全得分和任教得分的平均分計入。

　　5、指導教師加分：音樂、體育、美術、科技制作、學科競賽等上級要求學生參加的各項競賽活動，學生獲得縣級以上的集體或個人等級獎的指導教師，集體項目一等獎加5分，二等獎加3分，三等獎加2分，市級以上等級獎均記5分。個人項目一等獎(第一名)加3分，二等獎(第二名)加2分，三等獎(第三名)加1分，市級以上等級獎均記3分。(同一類別只算最高的一次，一學期累計不超過5分)。凡是指導教師兩人以上的均不計分(除音、體學科外)。

　　教師教學成績得分= 45 +加分-扣分。

　　(五)班主任工作。

　　班主任既作為科任教師參與考核，同時又單獨考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、培養學生組織能力、安全教育、家校聯系等方面的情況(說明：學校根據班主任所任班班額大小、寄宿學生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮中班主任工作考核細則》，本部分考核由政教處具體實施。

　　三、考核程序

　　1、校長的績效考核程序

　　(1)個人述職。校長撰寫述職報告，并在全校教職工會上對本人年度工作進行述職。

　　(2)民主評測。縣教育局績效考核工作組在全校教職工會上對校長進行民主評測。

　　(3)綜合評價。縣教育局績效考核工作組在民主測評的基礎上，按照考核實施細則，結合平時工作，通過聽、看、查、訪等方式全面考核校長工作，撰寫考核報告，內容包括校長履職情況、學校本年度取得的主要成績和存在的主要問題，并提出考核得分意見。

　　(4)確定等次。縣教育局績效考核領導小組審定校長績效考核得分，確定其考核等次。

　　2、副校長和中層干部的績效考核程序

　　(1)個人述職。副校長和中層干部向學校績效考核工作組提交述職報告，學校績效考核工作組審核后，在校內公示。

　　(2)民主測評。學校績效考核工作組在全校教職工會上對副校長和中層干部進行民主測評，并聽取教師代表的意見。

　　(3)綜合評定。學校績效考核工作組在民主測評的基礎上，按照考核實施細則，綜合評定考核得分和等次。

　　(4)校內公示。對學校績效考核工作組綜合評定的考核得分和等次，在校內進行5個工作日的公示。

　　(5)確定得分及等次。經公示無異議的，由學校績效考核工作組予以確認和公布，并報縣教育局備案。

　　3、科任教師和班主任的績效考核程序

　　(1)個人自評。教師進行個人總結和自評，填寫考核的相關表冊。

　　(2)民主測評。學校績效考核工作組在全校教職工和其所教學生中進行民主測評。

　　(3)綜合評定。學校績效考核工作組在民主測評的基礎上，按照考核實施細則，結合平時工作，并征求學科組或年級組意見，提出綜合評定考核得分。

　　(4)校內公示。對學校績效考核工作組綜合評定的考核得分在教職工中進行為期5個工作日的公示。

　　(5)確定得分。對公示無異議的，由學校績效考核工作組予以確認和公布，并報教育局備案。

　　4、非教師序列的專業技術人員和工勤人員的考核程序，參照教師考核程序進行，考核結果報縣教育局備案。

　　四、相關問題的處理

　　(一)績效考核期內有下列情形之一的，不享受獎勵性績效工資：

　　1、因工作失誤造成安全責任事故，因處置失當引發群眾性事件，或參與群眾性事件的;

　　2、受到黨內嚴重警告或記大過以上處分的、受到刑事處罰的;

　　3、嚴重違反教師職業道德規范，造成嚴重不良影響的;

　　4、考核期內累計曠工5個工作日的;

　　5、事假連續超過10天或考核期內累計超過20天(不含節假日)，病假連續超過60天或考核期內累計超過90天的(含雙休日);

　　6、在編不在崗的(不含掛職鍛煉、派出學習、培訓、支教、下派的教職工)。

　　(二)女教職員工妊娠和產假期間，凡符合人口與計劃生育政策規定的，獎勵性績效工資按科任教師的平均值發放。

　　(三)調動及借用情況的按有關文件處理。

　　(四)老教師男滿59周歲，女滿54周歲，如果申請離崗待退，享受除班主任津貼、課時津貼以外的獎勵性績效獎，按全校教師的平均獎金計算。

　　五、獎勵性績效工資的分配

　　(一)獎勵性績效工資發放辦法

　　春季7月考核，9月由財政打卡發放當年1―6月份獎勵性績效工資(30%部分)，秋季次年1月考核，3月由財政打卡發放當年7―12月份獎勵性績效工資(30%部分)。

　　(二)獎勵性績效工資分配辦法

　　1、班主任津貼：按政策規定占全校獎勵工資的15%，以學校《班主任考核辦法》為依據發放。

　　2、超工作量津貼=超課時數× 3元。

　　3、早晚自習學生管理津貼：按3元/節計(由年級組、教務處統計)。

　　4、值周工作津貼：根據學校《值周工作考核細則》，全面完成值周任務，按實際值周天數，8元/天計算。期末公示。

　　5、體育教師早操及課間組織，按1.00元/天計算(由教務處統計，提供材料)。

　　6、寒暑假、法定節假日值班工作津貼：按半天10元、整天20元計算。期末公示。

　　7、學校安排的臨時性代課津貼：每節按10元計算，期末公示。

　　8、學校安排的音、體、美、實驗等課外訓練補助：每節3元，按實際訓練課時計算，期末公示。

　　9、突擊性工作加班(縣級及以上，非學校常規工作大型的檢查、督導等)津貼：根據工作量，半天按10元、整天按20元計算，學期末公示。

　　10、畢業班專項獎：設立升省級以上重點高中獎和大面積排名獎，每屆總額不超過2萬元，按專項考核辦法計算獎懲。如有剩余，進入全校教師德能勤績考核。

　　11、校長績效考核部分。

　　12、離崗待退教師獎勵部分。

　　13、獎勵性績效工資在減除以上11項后，按德、能、勤、績考核，以分數求分值，以分值套獎金。

　　六、未盡事宜，由學校績效工資考核領導小組研究決定。

　　七、本方案待教育局審批后具體實施。

績效分配方案2

　　一、指導思想

　　按照《省政府辦公廳轉發省人事廳等部門江蘇省義務教育學校績效工資實施意見的通知》（蘇政辦發[20xx]84號）、《南京市義務教育學校教師績效工資實施辦法》（寧政辦[20xx]109號）以及寧棲教字（20xx）209號《關于進一步完善學校教職工績效考核工作的實施意見的通知》等文件精神，通過建立適合教育事業特點和我校實際的收入分配制度，進一步深化學校內部管理體制改革，合理拉開績效工資的檔次，激發廣大教職工的'工作積極性和創造性，促進學校教育事業又好又快地發展。（紅色部分為區教育局最新下發文件精神）

　　二、考核分配原則

　　1.堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。（擬修訂為：愛崗敬業無私奉獻優績優酬）

　　2.堅持“公正、公平、公開”的原則。

　　3.堅持“科學、規范、簡約”的原則。

　　三、實施范圍

　　按照國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員。

　　四、考核項目

　　依據寧棲教字【20xx】122號文件精神，獎勵性績效工資的70%用于學校教職工教育教學考核，按兩塊考核發放：月考核和學年度考核（500分考核）；獎勵性績效工資的18%用于區教育局統籌，考核發放項目有名優骨干教師津貼、班主任津貼、學校發展綜合評估獎等；獎勵性績效工資的12%用于學校統籌，考核發放項目有中層以上人員管理津貼、教育教學成果獎、教齡津貼等。

　　擬修訂為：按寧棲教字（20xx）209號文精神，調整獎勵性績效工資切塊方法。即獎勵性績效工資的70%用于學校教職工教育教學考核；獎勵性績效工資的15%用于區教育局統籌，考核發放項目有班主任津貼、學校發展綜合評估獎等；獎勵性績效工資的15%用于學校統籌，考核發放項目有中層以上人員管理津貼、教育教學成果獎、目標考核獎，超工作量（加班）津貼補貼等。

　　（一）月考核

　　1.月考核津貼標準：人均800元。（擬修訂為：1000元，其中800元考核工作量和工作業績，200元考核出勤）

　　分為四項：

　　①考勤獎200元；

　　②師德獎200元；

　　③教育教學常規考核獎250元；

　　④安全衛生獎150元。以上4項根據《金陵小學月考核細則》經考核后每月發放。

　　2.月考核津貼發放形式：當月考核，次月發放，每學年考核發放十個月。

　　3.具體考核見《金陵小學月考核評價細則》。

　　（二）學年度考核（500分考核）

　　1.按《金陵小學教師500分考核評價細則》（后附）進行。

　　2.考核辦法：學年末綜合兩學期500分考核均分作為個人500分考核實得分數。（擬修訂為：每一學年末進行一次500分考核）

　　（三）學校自主考核

　　自主考核主要有：班主任考核、校內職務崗位津貼、超課時超工作量津貼、一線骨干教師津貼、教育教學成果獎

　　1.班主任考核

　　每月人均300元。學校結合考核情況（參見金陵小學班主任考核條例），每月發放。發放十個月。兩個月的班主任費用獎勵副班主任。（擬修訂為：每月人均500元，同時德育部門進一步明確副班主任工作職責）

　　2.校內職務崗位津貼：

　　⑴津貼系數設定：（以班主任津貼為單位1，即300元/月）（擬修訂為：500元/月）

　　校級領導：正職1.5，即450元/月；副職1.4，即420元/月

　　中層：正職1.3，即390元/月；副職1.2，即360元/月。（擬修訂系數降為：校級：正職1.4，副職1.2，中層：正職1.0，副職0.8 ）

　　年級組長：50元，教研組長：50元。（擬修訂為：年級組長：80元/月，學校學科教研組長：80元/月，年級學科教研組長50元/月，部門干事200元/月）

　　⑵以上管理津貼每學年按十個月考核發放。

　　⑶說明：

　　①正、副校長、書記由教育局統一考核，不參加學校考核。津貼由學校發放。

　　②一人身兼兩職，按照就高不就低的原則，拿一份津貼，班主任除外。

　　③行政組成員兼班主任的，班主任津貼全拿，行政津貼拿一半。

　　④行政組加班原則上不再拿加班費。（擬修訂為：校級領導加班不拿加班費，其他人員確因工作需要加班的，應履行相關報批手續。）

　　3.教齡津貼：

　　為鼓勵教師終身從事教育事業，特設立教師教育工作奉獻獎，根據從教年限，按1年7-9元計算，40年封頂。一次性發放。學校視分配總額的變化，每年適當微調。見習期不享受。（未執行，建議刪去）

　　以上各項津貼因病、因事請假達到1個月，當月各項津貼不享受。

　　4.超課時、超工作量津貼：

　　⑴代課按10元/節補助（擬修訂為：20元/節）。代班主任，按10元錢一天補助。（擬修訂為：20元/節）

　　⑵節假日、下班時間經學校主管領導同意加班的，一天加班費50元，半天25元。

　　(3)體育老師組織課外訓練按課時計入工作量（20元/節），帶隊比賽按加班一天100。

　　5.一線骨干教師津貼：（以下一線骨干教師津貼擬修訂為：只針對區優青、區教壇新秀的，其他區及以上級骨干均由區教育局統一考核、獎勵）

　　對于常年在教學一線的學科帶頭人、優秀青年教師經考核能履行職責，發揮作用的，學校每學期給予一定獎勵（按年發放）。

　　一線骨干教師津貼分為四類：A、特級教師； B、市學科帶頭人、市優秀青年教師；Ｃ、區學科帶頭人（注：A、B、C類教師津貼由區教育局發放）；D、區優秀青年教師、區教壇新秀（300元一年）。

　　考核標準：嚴格遵守《中小學職業道德規范》和“三要八不準”要求。

　　一線骨干教師達到考核要求方可發放全額津貼，有一項未達標下浮100元，兩項未達標不享受津貼。教師如擁有多個骨干稱號，按最高稱號標準發放津貼，不重復計算。

　　6.全勤獎：

　　⑴一學期不遲到、不早退，不請任何病、事假，獎勵200元。

　　⑵每個月教師有兩張2個小時的事務卡，可以單獨使用，也可以兩張連用。在使用時，要把事務卡交給年級組長簽字留存。課務自行安排。事務卡一張未用，按10元一張發放，未用完，按一張5元發放。（以上兩項未執行，建議刪去）

　　⑶婚假、產假等國家法定的假期，每月考核獎全額發放，但全勤獎不享受。對于法定假未休或未休滿即上班，學校給予獎勵(全勤獎）。

　　7.教育教學成果獎：

　　每學年末按照《金陵小學考績方案》，經個人申報，學校考核小組核實發放。

　　8.完成任務獎：

績效分配方案3

　　一、指導思想

　　績效獎勵分配堅持“規范統籌”和“搞活獎勵”并舉，以績效考核為基礎并密切掛鉤，體現分配的激勵導向作用，向一線傾斜，向業務骨干傾斜，向有特殊貢獻人員傾斜，調動教職工工作積極性，增強學校（院）創造力，促進學校（院）事業發展。

　　二、基本原則

　　1、總量控制。績效工資實行總量控制，學校（院）按有關部門核定的總量使用，不突破核定總量，嚴禁在核定總量外通過其他渠道發放。

　　2、考核掛鉤。學校（院）以教職工績效考核辦法為依據對教職工進行考核，考核結果同績效獎勵掛鉤。

　　3、自主分配。學校（院）根據績效獎勵總量，實行自主分配，以教代會審議，校長辦公會議審定的考核辦法為依據，發揮學校（院）在內部分配中的主導作用。

　　三、績效獎勵分配辦法

　　（一）獎勵性績效工資

　　1、嚴格按教職工崗位系數進行分配，在總量范圍內按系數預發，

　　年終結算。崗位系數分別為校長、書記1.7，副校長、副書記、班子成員1.5，中層正職1.4，中層副職1.3，普通教職工1.0。

　　2、控制學歷教育的.論文指導費、試卷閱卷費、監考費等，業務處室每年必須要有支出預算。經校長辦公會議審定，一旦預算確定，必須嚴格執行。開放教育蹲考、遠程教育巡考按出差處理。

　　3、按在編教職工的１３%和２５%預留教職工年度考核優秀良好獎勵配套獎勵額度。按在編教職工年度考核經人力資源和社會保障局批復結果進行配套獎勵，其獎勵額度同教育局確定的獎勵額度等同。招生獎勵、教科研獎按學校（院）規定執行，列入獎勵性績效工資總額。

　　4、教職工曠工、病事假按市教育局規定處理，扣發部分列入績效分配額度，但被扣發者不再享受。

　　（二）綜合考核獎

　　1、學校（院）年度工作綜合考核獎。

　　學校（院）年度工作綜合考核為優秀，市教育局按在編教職工基數增撥1500元／人，考核為合格，市教育局按在編教職工增撥1000元／人，不作統籌，如數發放。

　　2、教職工個人年度考核獎

　　基礎獎：事業單位人員年終績效平均額度人均統籌１５%以后的剩余部分。如果人社、財政、教育部門沒有明確規定發放辦法，每年經學校教代會或教職工大會審議，學校領導班子審定發放辦法。

　　優良獎：根據教職工個人年度考核結果，市教育局對優秀、良好者分別增撥2500元／人、1500元／人，不作統籌，直接發放。

　　（三）中層管理津貼

　　市教育局根據確認的學校（院）中層配備職數，中層正職增撥4000元／人，中層副職增撥20xx元/人。學校（院）根據中層干部考核結果分優秀、良好、合格三檔按1：0.9:0.7發放，額度按當年度教育局增撥總數確定。

　　四、附則

　　1、本方案經教代會審議，由校長辦公會議審定。

　　2、本方案實施后，原有辦法同時廢止。

績效分配方案4

　　根據懷柔區教委“關于義務教育學校實施績效工資的意見”精神，結合我校實際情況，現制定實施績效工資分配辦法的方案。

　　一、實施績效工資的原則：

　　充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。完善內部考核制度，堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。

　　二、實施范圍和時間：

　　我校正式工作人員(包括鎮教委上班人員和中心幼兒園上班人員)，從20xx的1月1日起實施績效工資。

　　三、實施績效工資后工資總額的構成：

　　年工資總額基本工資

　　保留的津貼補貼

　　績效工資基礎性績效工資崗位津貼

　　基礎津貼

　　獎勵性績效工資農村教師補

　　骨干教師補

　　綜合性補

　　節日補貼(四個節)

　　學年獎

　　四、基本工資：

　　在原崗位工資、薪級工資之和的基礎上提高10%。

　　五、保留的津貼補貼：

　　冬季取暖補、獨生子女補、公有住房提租補，教齡津貼，其它各項補貼都予以取消。

　　六、績效工資：

　　(一)基礎性績效工資：

　　1、崗位津貼：學校按教職工人均852元核定總額，參照三類崗位津貼表標準，根據余虧全體人員上下均等調整發放。

　　崗位津貼表

　　專業技術崗管理崗工勤崗

　　等級標準

　　(元/月)等級標準

　　(元/月)

　　五級1035六級1035三級770

　　六級七級900四級670

　　七級八級770五級

　　八級900(含高職低聘及09年新參評的人員)九級670普通工

　　九級十級學徒期熟練期590十級見習期590十一級770十二級、十三級見習期590

　　備注：表中各類人員的等級是指本人檔案工資中崗位工資所對應的等級

　　以20xx年12月252人為基數測算，其中：技術崗位的五、六、七級為1035元/月；八、九、十級為900元/月；十一、十二、十三級為770元/月；見習期為590元/月。管理崗的六級為1035元/月。工勤崗的三級為770元/月；四、五、普通工為670元/月。

　　2、基礎津貼：學校按教職工人均1165元核定總額，分兩檔按月發放，第一檔為教學崗位和現任副主任級以上干部(不含享受干部待遇的職員)，第二檔為職勤崗位及其他人員。第一檔高于第二檔50元(相關文件要求第一檔至少高于第二檔50元)。此基礎津貼不含中心園和鎮政府上班人員，兩單位分配方案自定。中心小學審批備案。第一檔人員月人均1168元；第二檔人員月人均1118元。

　　(二)獎勵性績效工資：

　　1、農村教師補貼：平原教師每月100元(我校含張小、郭小、東四小學上班人員)；五小、中心園、鎮政府上班人員無此補貼。

　　2、骨干教師津貼：市學科帶頭人3000元/年；市骨干教師及區學科帶頭人20xx元/年；區骨干1000元/年，對考核合格者，于每年7月一次性發放。

　　3、綜合性補貼：

　　區教委文件原引：“各單位根據本單位教職工月人均679元的核定總額，結合崗位、工作量、教育教學成果、考勤情況、苦臟累險程度和加值班情況自主確定分配方法。其中包括班主任津貼，每月不低于200元。內退人員為本單位月人均綜合性補貼的80%。正校級領導的綜合性補貼不高于學校滿工作量與班主任津貼之和的1.3倍。

　　學校實施辦法：

　　原則是依照學校原校內結構工資方案和崗位聘任制方案；參照城區小學研討標準；本次不做大調整，20xx——20xx學年時在廣泛征求意見的基礎上，做出規范的相關方案。

　　①懷柔鎮中心幼兒園、懷柔鎮教委上班人員由本單位自行制定綜合性補貼實施方案，經校務委員會審批備案。

　　②學校教學崗工作量的界定與津貼：

　　a、標準工作量崗位津貼600元。

　　b、五小、張小實行語數分科教學。凡教一個班語文并任班主任工作的為一個滿工作量(含課外活動課和健康教育課)并加班主任津貼。即600元加200元，共800元。原則上教兩個平行班數學的為一個滿工作量(含數學實踐活動課)，但特殊情況，如：五小六年級數學教師任一個班教學并帶一個學困生提高班加副班主任，或特殊情況教單班數學并帶年級學困生提高班的為一個滿工作量，津貼600元。郭小、東四包教一個班語文、數學并任班主任工作(含課外活動課和健康教育課)的為一個滿工作量加班主任津貼。即600元加200元，共800元。

　　c、英語為主學科，任課滿12節并加一個興趣小組的為一個滿工作量，津貼600元。

　　d、體育任課15節加帶操、帶一個訓練隊以及器材管理的.為一個滿工作量，津貼600元；音樂任課15節，帶一個音樂訓練隊的為一個滿工作量，津貼600元。

　　e、其它科任學科任課16節為一個滿工作量，津貼600元。

　　f、英語、體育、音樂及其它各科任學科(含帶興趣小組)，不足或超滿工作量的，每一課時增減30元。

　　②領導干部津貼：

　　a、校級正職960元(含正校級調查員)(相當于教學崗位標準工作量津貼加班主任津貼的1.2倍)。

　　b、校級副職880元(含工會主席及五小總務主任、政教主任、教務主任、張小教導主任享受相應待遇者)。

　　c、正主任級840元(含少先總隊輔導員及五小負責安全主任、張小一名副主任享受相應待遇者)。

　　d、副主任級800元(含教研員、會計、出納、五小教務干事、五小政教干事享受相應待遇者)。

　　③職勤人員津貼：

　　a、辦公室干事、伙管員、電教網絡管理人員、檔案員、安全員、文印員、校醫、五小總務、圖書管理員為一級職勤崗位，津貼590元。

　　b、司機、張小總務為二級職勤崗位，津貼580元。

　　c、門衛、清潔工、炊事員為三級職勤崗位，津貼570元。

　　④其它工作津貼、獎勵津貼：

　　滿工作量之外，代課費每節5元。(扣除兩個月綜合性補貼中列支)

　　五小、張小的課后班，按班級學生人數，每生3元計算。(扣除兩個月綜合性補貼中列支)

　　東四、郭小的課后班每班60元。(扣除兩個月綜合性補貼中列支)

　　現任副班主任津貼10元。下學年，每班都須配備以數學、英語為主的科任教師為副班主任，在制定相關職責并完成職責情況下，補貼50元。

　　五小年級組長、鎮級大教研組長補貼50元，數學學科教研組長、各分校教研組長補貼40元。

　　完小網管電教人員，張小為0.2個工作量(120)元，郭小、東四為0.1個工作量(60元)。

　　自然儀器管理員：五小大實驗室，張小實驗室各30元，五小小實驗室、東四和郭小實驗室各20元)

　　東四、郭小總務為0.5個工作量(300元)。

　　張小少先隊輔導員計0.5個工作量(300元)；東四、郭小少先隊輔導員計0.2個工作量(120元)。

　　張小衛生管理員計0.5個工作量(300元)，東四、郭小衛生管理員計0.2個工作量(120元)。

　　圖書、報刊、檔案管理人員：張小計0.4個工作量(240元)東四、郭小計0.2個工作量(120元)

　　張小勤雜工計0.5個工作量(300元)。

　　伙食管理員：張小、郭小100元補貼，東四50元補貼。

　　黨小組長、工會小組長每學期末一次性補貼50元。(扣除兩個月綜合性補貼中列支)

　　值勤教師每天補貼10元、加班每天補貼20元、值班每天白天補貼15元、晝夜補貼40元。(扣除兩個月綜合性補貼中列支)

　　各項獎勵津貼：繼續執行學校現行的“獎懲條例”中的獎勵額度(扣除兩個月綜合性補貼中列支)。

　　市、區、鎮級骨干教師，按年800元、500元、300元補貼，經考核合格，7月份一次性發放。

　　⑤綜合性補貼相關說明：

　　綜合性補貼按每學期5個月發放，一學年發放10個月的(2月、8月停發)。停發兩個月的分別用于兩個學期的課后管理班費、代課費、加班費、值班費(凡經批準的加班人員和值班干部、教師可享受此補貼)，用于集體性獎勵(每學期取其300元作為每個學期期末效益獎，分等級發放)。用于“獎懲條例”中應得的獎金(此項獎勵津貼學年末一次性發放)。

　　(三)節日補貼：五一、十一、元旦、春節各1000元，在每個節日的當日發放。

　　(四)學年獎：參照公務員督考獎的人均標準，教委結合區政府教育督導室對學校的綜合評價結果和學校工作實績，分等發到單位。學校將根據教職工年度考核結果適當拉開檔次，進行合理分配。說明：學年獎暫按本區20xx年公務員的.人均7500元計算，實際發放時按本區當年的公務員的人均數計算。

　　七、退休人員增加補貼

　　退休人員補貼標準由全市統一制定，由三部分構成。一是按退休時職務增加的補貼(見下表)；二是按照年齡增加的補貼(見下表)；三是節日補貼，參照本區在職教師的節日補貼的發放辦法執行。退休人員增加補貼按現工資關系所在單位統一執行。

　　按照退休時職務增加的補貼

　　職務(崗位)標準(元/月)

　　行政人員處級170

　　科級及以下150

　　專業技術人員副高級170

　　中級及以下150

　　工人150

　　退職人員每月130元

　　按照年齡增加的補貼

　　(含退職人員)

　　年齡組標準(元/月)

　　59歲及以下50

　　60——6455

　　65——6960

　　70——7465

　　75——7970

　　80歲及以上75

　　八、相關政策及要求、說明等

　　(一)基本工資及保留的津貼補貼按現行政策分配，不得提高現有標準和擴大發放范圍。

　　(二)績效工資不作為計發退休費的基數。

　　(三)學校要嚴格把握政策，認真制定本單位績效工資分配辦法。經學校黨支部審定、教代會討論通過后，報人事科審批。分配結果要在本校公開。

　　(四)實施績效工資后，學校不得在核定的績效工資總量外自行發放任何津貼補貼或獎金，不得違反規定的程序和辦法進行分配。對違反政策規定的，應堅決糾正并進行嚴肅處理。

　　(五)規范學校財務管理，嚴格執行國務院關于免除義務教育階段學生學雜費等費用的規定。嚴禁“一邊免費、一邊亂收費”。學校的國有資產實行統一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規定上繳區財政，嚴格實行“收支兩條線”。嚴禁利用收費收入和公用經費自行發放津貼補貼。

　　(六)堅持和完善學校內部監督、主管部門監督、財政監督、審計監督等各項制度，加強對學校收入分配的監管，尤其要加強定期財務審計。同時，加強對學校內部分配改革的指導，確保收入分配分開、民主、合法、規范。

　　(七)實行績效工資后，教職工年人均工資總額將達到62260元，比現在的年人均工資38531元提高23729元。但此次增加工資并非平均都增加一個標準，其中是有差別的，應正確看待。此次實行績效工資更加規范了工資問題，對個別人有影響的，應正確理解。

　　九、加強領導：

　　學校成立績效工資工作領導小組：組長為書記、校長，校務會成員、辦公室主任、總務主任為組員，負責本次績效工資的落實工作，本著依法依章辦事，科學民主規范，實事求是，統籌兼顧，可持續發展的指導思想，努力做好此項工作。

　　十、時間安排：

　　09.11.24區教委布置相關工作。

　　09.11.25學校校務擴大會傳達區教委文件，并傳達相關精神，上報表一、表二。

　　09.11.25——1130，學校制定實施方案。

　　09.12.1——12.3學校進行干部、教師討論、教代會通過方案。09.12.4上報方案，審批。

　　09.12.10前上報相關工資表等。

績效分配方案5

　　一、引言

　　在當前競爭激烈的市場環境中，企業為了激勵員工的工作積極性和提高績效，通常會設立獎金制度。然而，如何合理分配獎金績效，使其既能體現員工的貢獻，又能保持公平公正，成為了一個重要的問題。本文將介紹一種獎金績效分配方案，旨在為企業管理者提供參考。

　　二、方案設計

　　1. 獎金總額確定：根據企業年度業績、利潤和員工整體績效，確定年度獎金總額。這一比例可參考過去幾年的數據和趨勢進行調整。

　　2. 績效考核：以季度或月度為單位，對員工進行。評估指標應全面，包括工作完成情況、創新性、團隊合作、客戶滿意度等。每個指標應設置相應的權重，以便公平評價員工的貢獻。

　　3. 個人獎金分配：根據員工績效考核結果，按照一定的比例（如個人績效系數）計算個人獎金。個人績效系數可根據員工在考核中的表現進行調整，以激勵員工不斷提高自身績效。

　　4. 部門獎金分配：根據各部門整體績效評估結果，將獎金總額按比例分配給各部門。這有助于激勵團隊合作和部門間的協同工作。

　　5. 特殊情況處理：對于在特殊情況下（如突發事件、緊急任務等）表現出色的員工，可給予額外的獎勵，以體現企業對員工的認可和鼓勵。

　　三、實施流程

　　1. 收集數據：各部門定期提交員工績效評估報告，包括各項指標的得分和排名。

　　2. 計算獎金：部門根據績效評估結果和獎金分配方案，計算每個員工的個人獎金和部門獎金。

　　3. 審核批準：財務部門對獎金分配進行審核，確保符合企業政策和財務規定。經過上級主管審批后，將獎金發放給員工和部門。

　　4. 反饋與調整：定期收集員工和部門的反饋意見，分析獎金分配的合理性和公平性。根據實際情況進行調整，以確保方案的`持續有效性和激勵效果。

　　四、方案優勢

　　1. 公平公正：績效考核指標全面，權重合理，能夠公平評價員工的貢獻。同時，個人獎金分配與績效考核結果掛鉤，激勵員工不斷提高自身績效。

　　2. 激勵效果顯著：獎金分配方案兼顧了個人的努力和團隊的合作，有助于提高員工的工作積極性和團隊合作意識。

　　3. 適應性強：方案設計靈活，可根據企業實際情況進行調整，以適應不同階段的發展需求。

　　4. 有效利用資源：通過合理分配獎金，激發員工的潛力，提高工作效率，為企業創造更多的價值。

　　五、結語

　　總之，獎金績效分配方案是一種有效的方法，可以幫助企業激勵員工提高績效，同時保持公平公正。通過合理的設計和實施流程，企業可以獲得更高效、更穩定的團隊，為實現長期發展目標奠定堅實基礎。在這個競爭激烈的市場環境中，一個合理的獎金績效分配方案將為企業帶來更多的競爭優勢。

績效分配方案6

　　根據省、市有關文件精神，在實施規范公務員津補貼的同時，統籌解決中小學教師待遇，提高中小學教師工資津補貼補貼。這次新增的工資性津補貼的部分作為績效工資，由學校統一管理支配，以體現崗位責任和工作業績。為了調動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據融教[20xx]60號《福清市教育系統教師績效工資分配的指導意見》文件精神，結合我校實際情況，特制定本分配方案。

　　一、指導思想

　　根據文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的.分配激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。

　　二、分配原則

　　1、貫徹按勞分配、效率優先，兼顧公平的分配原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜。

　　2、統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。

　　3、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，分配方案經學校教代會討論通過后實施，確保教職工有知情權、參與權和監督權。

　　三、領導機構

　　學校成立績效工資分配工作領導小組（名單附后），小組成員由校領導、中層干部、工會及其他教師代表組成，負責對教師工作量、工作業績的考核，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發放。

　　四、發放對象

　　本校在編在崗教師。

　　五、績效金額分配額度、構成

　　1、績效工資分配度

　　這次新增工資性津補貼中月人均400元，作為學校績效工資分配額度，由學校自主分配。

　　2、構成部分

　　績效工資由工作量（任務）補貼、管理崗位（責任）補貼、業績獎勵三個部分構成。其中工作量補貼占績效工資構成的60%，管理崗位補貼占20%，業績獎勵占20%(其中的2.5%作為學區統籌)。

　　六、績效工資實施辦法

　　（一）工作量補貼的分配

　　1、核定工作量的基本依據。

　　（1）教職工正常工作量按閩教人[87]104號文件規定計算。

　　（2）教學

　　計劃

　　及小學教師教育教學任務和課堂教學的基本要求。

　　（3）學校實際工作內容。

　　2、課時量補貼

　　a、每學年學校教導處根據學校實際情況統籌均衡分配教師課時量，按不同的崗位規定不同的工作量標準。

　　(1)根據閩教人[87]104號文件規定，小學專任教師標準周授課時數不少與18節。

　　(2)任實職的中心校正職校級領導任課時數不少于4節，副職校級領導任課時數不少于6節，其它任實職的學校中層干部、中心校財務人員、任課時數不少于8節，中心校生管、圖書管理員（計生專干）任課時數不少于10節，為滿工作量。

　　(3)其他科任教師課時量的計算為全校平均課時量，由校務會議研究決定周課時量規定。其中語數包班教師遞減4節，數學跨班遞減2節，英語跨校遞減2節，教研組長遞減1節（享有管理崗位補貼的不再遞減）。

　　b、課時量補貼：完成規定周課時量，每人每月補貼110元；低于規定周課時量的少1節月扣10元；高于規定周課時量的每超1節月獎10元。

績效分配方案7

　　為進一步推進優質護理服務示范工程，激發及提高護理人員的工作積極性，充分發揮主觀能動性，進一步提高各項護理質量，在原有績效考核方案的基礎，征求各方的意見完善對各級護理人員的`護理質量、護理工作量、患者滿意度、工作難度進行綜合評定，建立一套目標清晰、責任明確、注重績效、獎懲分明的績效考核機制，積極調動、晉升、獎金調整等管理手段，提高護理人員的工作能力和技能，保證護理人員以最佳的狀態為病人服務。具體實施方案如下：

　　一、護士績效考評小組

　　朱xx、李xx、陳xx、陳xx、朱xx

　　二、考評方法及原則

　　(一)考評對象：全科護士

　　(二)考核內容：護理質量、護理工作量、患者滿意度、工作難度

　　(三)考評方法：每月由績效考評小組成員按考評細則進行對工作質量評分，正副護士長、新入科護士取全科人員平均分，患者滿意度按術后訪視滿意度情況或其它滿意度調查(受表揚每次加2分，患者滿意每次扣2分)，工作難度根據手術體位、患者年齡、手術時間、搶救、傳染病、內鏡等進行加分，工作量按當月手術時數除3為得分值，正副護士長、備班護士、復蘇室護士取全科人員平均分，較長時間協助護士長做完各項管理工作的可取全科護理人員平均分，復蘇室護士超時除3為工作量另加分。

　　(四)考評周期：每月考核1次

　　(五)考核結果：

　　(1)獎金構成：護理風險獎

　　(2)比例：100%

　　(3)績效考核分：按護士績效考核表內容由護長進行打分

　　(4)最后績效獎金=個人考核分×(護理風險獎/全科護士考核分)

績效分配方案8

　　一、考核方法

　　護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿足度、加分/減分工程等。

　　1、護士長考核(總分值100分，占績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進展考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務力量、工作效率、團隊精神、溝通協調、效勞態度、安全意識、出勤、過失及投訴等。

　　2、護理部專項考核(總分值100分，占績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內容有：臨床根底護理效勞質量等。

　　3、住院患者滿足調查(總分值100分，占績效總分40%)

　　護理部每月對住院患者發放滿足調查表。

　　4、加分工程

　　(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

　　(2)發表論文者予當月加10分。

　　(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

　　(4)參與全院業務學習一次加0.5分。

　　5、扣分工程

　　(1)發生過失或被患者投訴，當月扣10分。

　　(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。

　　護理部依據每月考評狀況，年終進展總評，并作為評優及年終獎金發放依據。

　　護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿足分×40%+個人加分/減分。

　　二、考核測評要求

　　各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注意實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進展公正的評價。

　　三、考核測評內容：

　　(一)護士長對護士考核內容包括：

　　①工作完成狀況(10分)

　　②業務力量(10分)

　　③工作效率(10分)

　　④工作質量(10分)

　　⑤勞動紀律(10分)

　　⑥工作態度(10分)

　　⑦出勤率(10分)

　　⑧團結協作(10分)

　　⑨發生過失事故(10分)

　　⑩效勞態度(10分)

　　以上總分值為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

　　注：優秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。

　　(二)護理部組織專項考核內容包括：

　　1、檢查患者根底護理質量，總分值100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。

　　2、護士對患者根底護理落實分值，總分值100分，按分級護理要求對患者賜予根底護理和生活護理。不按要求落實的'一例扣2分。

　　四、護理人員職稱系數

　　中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見習期護士為0.8。

　　五、護理人員崗位系數

　　病房崗位：參與夜班系數為1.5，不參與夜班為1.4。

　　急診科崗位：1.4。

　　輸液室崗位：1.2。

　　防保科、供給室崗位為1.1

　　門診部崗位：系數為1.0。

　　六、護理人員獎金組成

　　個人績效考核總分%×職稱系數×崗位系數×獎金基數=該護士的獎金數。

績效分配方案9

　　一、政策背景

　　1、績效改革的意義

　　國家自20xx年開始陸續頒布關于公立醫院績效改革的政策，在20xx年國家衛計委頒布的《加強醫療衛生行風建設九不準》中明確指出不準將醫務人員的收入與藥品、衛生材料、檢查等掛鉤，不準開單提成和違規收費；隨著醫改的深入，公立醫院改革進入攻堅階段，20xx年9月國家又提出在公立醫院實施績效工資制；推出《深化醫藥衛生體制改革20xx年重點工作任務》，其中明確指出要建立符合醫療衛生行業特點的薪酬制度，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻相聯系的績效分配機制，進一步體現醫務人員的技術勞務價值，逐步提高醫務人員收入待遇。上海率先推進醫院內部績效改革，上海申康醫院發展中心提出圍繞八要素要求，立足轉方式、調結構，引導醫院更加注重內涵質量，不斷提升醫療服務和醫學科技創新能力。

　　2、圍繞八要素推進醫院內部績效考核與二次分配的要求本院構建以八要素為核心，即以崗位工作量、服務質量、患者滿意、成本控制、病種難易度、科研產出和教學、醫藥費用控制、醫德醫風為核心的指標體系，探索建立醫務人員收入合理增長機制，調動醫務人員積極性；切斷科室經濟收入指標與醫務人員考核之間的直接掛鉤關系、切斷科室經濟收入與醫務人員收入分配之間的直接掛鉤關系，轉變以科室收減支結余分配的模式。圍繞借鑒國內外管理的先進經驗，運用平衡計分卡（BSC）、目標管理（MBO）與關鍵指標（KPI）方法實施分級分類考核。從院科兩級分配，逐步深化到醫院－科室－人的崗位分配機制。

　　二、改革舉措

　　1、出臺院級層面指導意見推動科室內部績效改革

　　本院領導高度重視內部績效考核與分配制度改革，院內成立績效考核管理委員會，下設領導小組和工作小組，全面指導醫院績效考核和績效分配制度改革工作。本院績效部門主推內部科室績效考核與二次分配工作，以查閱文件、問卷、電話訪談、座談會等形式開展科室內部績效考核與二次分配落實情況調研。

　　2、科室內部績效考核與二次分配為使科室內部

　　績效考核與二次分配不走樣，拷貝不變形，醫院層面由績效管理辦公室重新擬定修訂版指導意見，進一步要求臨床及各部門進行修訂方案，并明確績效考核必選指標和可選指標，便于靈活考核與實施。進一步校正降低職稱系數在分配中的考核權重，提高工作量和工作質量的考核權重。根據科室亞專科發展的現狀和形勢，因科制宜，鼓勵采用關鍵指標（KPI）法，按醫院推薦指標與科室自選指標相結合建立科室內部績效考核指標體系。例如，臨床科室指標分為，

　　①工作量指標，其中門診量考核到人；住院服務量考核到診療組；手術量考核到手術團隊，按手術級別、主刀與助手分類統計；麻醉量按類型分別統計。

　　②綜合績效指標，院部推出推薦指標，分月度和年度考核指標，如月度必選指標為費用控制、服務質量、床位效率；年度必選指標為教學指標、科研指標、技術創新等。

　　醫技科室根據服務項目工作量進行考核與分配，績效考核參照臨床科室。護理單元、行政、科研部門根據科室管理要求制定科室績效分配方案，原則與崗位工作量及績效考核結果掛鉤。同時組建由績效、財務、審計、監察、人事等部門人員成立的監審小組不定期開展抽查。考核結果必須與科室內部績效分配掛鉤。

　　三、臨床與醫技科室內部績效考核與二次分配主要做法

　　1、臨床科室

　　績效分配額度100%參與科室內部考核，與二次分配掛鉤。與實際臨床工作天數掛鉤，多勞多得。如當月工作天數為22天，實際工作20天，20/22崗位系數。只參加門診工作，不參加病房工作，因承擔壓力和考核機制不同，獎金總額=崗位系數0．9。科內考核指標制定時參考醫院考核指標，分數值權重根據科內目前完成達標還有差距的一些指標來制定。每扣1分值扣1%獎金；扣下結余獎金年底分配。

　　1.1臨床內科類分組績效考核指標

　　1.2組內個人績效考核指標

　　1.3其他人員績效考核指標

　　感控負責人、臺賬負責人、網站負責人等，科室每月給予積分0.5分，如未完成，倒扣0.5分。

　　1.4病史考核標準

　　不定期檢查在架病史，兩組主任互查病史，如出現以下情況者：一級護理超過2天未記病程錄；二級護理及以上者超過5天未記病程錄；病史超過10天未打印者，發現1份住院醫師扣0.25分，主治醫師扣0.125分，主任醫師扣0.125分，連續3個月，扣除翻倍。

　　1.5臨床手術類科室手術績效

　　手術科室工作量績效，根據醫師手術工作量，按當月科室工作量績效考核結果，直接分配到醫師2、醫技科室（以放射科為例）

　　科室績效分配基準50%與工作量績效掛鉤，采用RBRVS理論方法，RBRVS是指根據醫師為患者提供診療服務過程中所消耗的資源成本，包括風險、技術、成本、體力、腦力等因素綜合進行評估其薪酬的方法，按人員完成項目工作量點數，根據每點值分配基準直接分配到人。綜合績效部分，科室可根據醫師服務貢獻度，并與職稱系數、月度綜合績效考核結果掛鉤。由科室討論制定分配方案，根據分配方案實施分配。

　　2.1工作量績效指標及權重一次分配到個人，分配原則鼓勵按勞分配，多勞多得，優勞優得；鼓勵全科人員開展高技術難度的新技術及新項目

　　2.2工作量績效核算方法

　　科室總績效額50%個人總權重=不同檢查方式工作量權重之和；科室總權重=個人權重之和；每份權重績效額=科室工作量績效分配額/總權重；個人工作量績效額=每份權重績效額x個人總權

　　2.3科室內部綜合績效考核月度績效分配以科室人員的職稱、職務系數、科室管理工作為基礎，與個人綜合績效考核掛鉤。

　　①月度考核指標

　　②年度考核指標

　　根據當年科研、教學、科室公共事務及其他評選科內1、2、3等獎進行獎勵。評選采取打分制，科研課題（國家級25分，市級15分，區級10分，院級5分）；文章（SCI15分，中華級10分，其他核心5分）；獲獎：國家級20分，市級15分，區級10分，院級5分；科室公共事務：酌情加10分、5分、3分；打分排名前三者為一、二、三等獎。

　　四、初步成效

　　1、提高職工對績效獎金的認識

　　從不清楚自己的績效是如何考評的，到清楚自己的獎金到底是怎么算出來的；從不清楚自己業務工作完成的數量和質量與自己獎金之間無多大關系，到認識干多干少不一樣、干得好和干不好不一樣。有效調動職工工作的積極性，也體現績效考核的.激勵作用。

　　2、促進科室的整體業務發展

　　科室內通過績效考核，更進一步規范醫師的執業行為，加強科室的凝聚力和向心力，對科室的整體業務發展有促進作用。

　　3、績效考核成為科主任科室管理的有效抓手

　　通過考核，加強人員管理，運用數據體現工作數量和質量，科內公開，使科室成員間產生正向的競爭和激勵作用，更明確科室業務發展的核心要點，提高團隊意識和服務能力。這正是院內推進內部績效考核與二次分配的內在目標。

　　4、績效考核能夠激發醫務人員的工作能動性

　　業務量和工作量均有所提升本院通過深化內部績效改革，進一步落實和深化科室內部績效考核與二次分配工作，各臨床科室對績效考核與分配的理念更深入，進一步達到貫徹多勞多得優績優酬的工作導向。激發醫務人員的工作能動性，業務量和工作質量均得到提升。

　　到20xx年底，醫院門診工作量比20xx年底提高20%，醫院住院工作量比20xx年底提高70%，住院工作量同比增幅排名在市級醫院前列。手術工作量比20xx年底提高70%，藥占比比20xx年下降11個百分點，平均住院日比20xx年下降2．03天。

　　在醫院績效年度考核報告中顯示，人力效率、床位效率和成本控制方面得分為13．65分，較上年提高0．20分，高于市級醫院平均分0．01分。醫療綜合質量得到提升，醫務人員績效薪酬比20xx年提高36%。

　　五、思考與體會

　　1、加強科室內部治理

　　營造公開透明的分配機制醫院內部管理應規范，科室內部成立二次分配工作小組，由科主任、工會代表、支部書記等組成的成員，對科室經營管理與監督進行約束和制衡。加強內控建設，防止科主任在科室分配權利方面占絕對主導意見，在科室內部營造良好的溝通、協商和公平公正的績效分配氛圍，進一步提升科室管理效能。

　　2、崗位價值評估定性與定量相結合

　　崗位價值評估是通過一定的方法對各崗位所需要的工作技能、職責范圍、工作環境、任職條件、風險、技術難度等各方面的評價，是員工薪酬體系的重要組成部分。不同崗位之間由于工作性質和內容的不同造成不同的價值比對，需要將眾多定性化的軟性要素作為薪酬分配的重要考量因素，并與之形成定量化聯系，在薪酬分配方案設計上盡量數量化、公式化，醫院內部不同崗位在價值衡量上注重內部均衡，從而增強績效薪酬的激勵性。

　　3、科學合理設置科室內部績效考核評價指標

　　在科室內部績效考核體系構建中，各科室應從可獲得性、重要性等方面審視績效考核的內容，根據科室、崗位和醫院發展設置科學合理的評價指標，這樣不僅有利于體現醫務人員的個人價值，同時還能調動醫務人員積極參與科室建設，保持和醫院共同發展的熱情中去。月度評估和年末考核，都應該將平時的崗位工作量、服務滿意度、作風建設、工作強度與風險、科研教學成果等納入到醫師績效評價與考核的指標設置中去。

　　4、引進科學先進的考評管理方式

　　促使考評簡便易行引入信息化管理平臺，可以使績效評價更加易于操作和管理。本院在內部績效改革進程中開發一次分配績效考核與分配信息化模塊，提高績效管理效率，同時龐大的指標庫和月度數據的積累，形成績效考核與分配大數據應用平臺，不僅能在一定的年限內對數據形成積累和評估，同時也將績效考核與分配數據開放給各科室，通過用戶名和密碼可以查閱每個月的績效考核與分配情況，做到公開、透明，績效管理實現信息化建設，依托信息化手段構建績效考核評價體系，是深化公立醫院內部績效改革的一項重要創新舉措，進一步改進提高績效評價的工作效率，提升醫院內部員工的滿意度。

績效分配方案10

　　為調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔xx〕號文件精神，結合我中心的實際情況，特制定本分配方案。

　　一、指導思想

　　在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

　　二、分配原則

　　公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。

　　三、獎勵性績效工資的構成比例

　　我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54。8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45。2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。

　　（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22。8%；

　　（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1。3：1。2：1。1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30。9%；

　　（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3。5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37。9%。

　　（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。

　　四、考核辦法

　　（一）月考勤獎

　　1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；

　　2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；

　　3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（二）月績效獎

　　1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：①當月遲到或早退達到6—10次的；②當月事假累計達4—6個工作日的；

　　2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計達到7—10個工作日的'；③當月無故曠工累計達2個工作日的；

　　3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

　　4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；

　　5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核情況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。

　　五、其他問題

　　（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；

　　2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

　　3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

　　（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。

　　（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。

　　六、其它事項

　　本方案12月日經職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。

績效分配方案11

　　為加強教職工隊伍建設，深化學校人事制度改革，進一步激發教職員工的積極性和創造潛能，促進學校事業健康、持續發展，根據《江蘇省義務教育學校教職工績效考核指導意見》和《城鹽市市直學校及直屬事業單位獎勵性績效工資分配方案（試行）》等文件規定，特制定本方案。

　　一、基本原則

　　1、堅持按勞分配、兼顧公平的原則。在分配中堅持多勞多得、優績優酬，合理拉開收入分配差距，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，同時要充分考慮本校教職工的心理承受能力和學校分配制度改革的基礎，既要發揮績效工資的激勵導向作用，又要妥善處理學校內部各類人員之間的收入分配關系。

　　2、堅持以人為本、激勵先進的原則。體現教師工作的專業性、實踐性和長期性特點，尊重教職工的主體地位，堅持激勵與約束并舉，充分調動教職工的積極性和創造性。

　　3、堅持以德為先、注重實績的原則。注重教師師德、履行崗位職責、推動教育教學改革發展的實際表現。

　　4、堅持客觀公正、簡便易行的原則。根據學校實際，因地制宜，做到科學合理、嚴密規范、民主公開、客觀公正、便于操作。

　　二、實施范圍

　　全校在編在職人員。

　　三、實施時間

　　自20xx年1月1日起實施。

　　四、績效工資構成與發放辦法

　　（一）績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資占績效工資總量的70﹪，獎勵性績效工資由人事、財政部門以績效工資總量30﹪測算，但不是按30%標準對應發放到人。

　　（二）基礎性績效工資包括崗位津貼、生活補貼兩項。基礎性績效工資由學校根據考核內容，與年度考核結合進行。考核為合格及以上的，按月發放基礎性績效工資。考核為基本合格或不合格的，自考核結果審核備案次月起分別停發3個月、6個月崗位津貼，生活補貼按標準發放。年度考核為不計考核等次（見習期滿外）的，自考核結果審核備案次月起停發3個月崗位津貼，生活補貼按原標準發放。基礎性績效工資按月發放到個人工資卡。

　　（三）獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素。考核為合格及以上等次的，發放獎勵性績效工資。對認真履行崗位職責，完成學校額定工作量的教職工發放基本津貼。除此，學校還將發放課時津貼、班主任津貼、中層干部津貼、教學骨干津貼、教科研獎勵津貼、超工作量津貼、后勤人員津貼等。

　　五、獎勵性績效工資分配辦法、考核項目

　　學校獎勵性績效工資總量包括學校領導干部獎勵性績效工資總額和教職工獎勵性績效工資總額兩部分。

　　（一）學校領導干部獎勵性績效工資

　　學校領導干部獎勵性績效工資總額以本校教職工人均獎勵性績效工資為基數，按學校正職1、5倍、副職1、3倍提取，由市教育局考核分配。

　　（二）教職工獎勵性績效工資

　　教職工獎勵性績效工資由基本津貼、課時津貼、班主任津貼、中層干部津貼、教學骨干津貼、教科研獎勵津貼、超工作量津貼、后勤人員津貼等組成。

　　1、基本津貼：基本津貼按月計，以600元為基數，根據教職工工齡和職級每月發放（具體金額見表1、表2），主要從德、能、勤、績四方面進行考核，考核合格者發放基本津貼。對違反師德經查實的，扣除全部基本津貼。

　　表1：

　　工齡（年）0—9 10—19 20—29 30—39 40以上金額（元）

　　600 610 620 630 640

　　表2：

　　職級12級11級10級9級8級7級6級5級4級金額（元）

　　0 10 20 30 40 50 60 70 80

　　（1）德

　　①遵章守法；

　　②服從組織分工；

　　③愛崗敬業，團結奉獻；

　　④識大體，顧大局，維護學校形象，合理表達訴求；

　　⑤關愛學生，不諷刺、歧視、體罰和變相體罰學生；

　　⑥與家長溝通交流較好，不訓斥家長；

　　⑦不從事有償家教，不到社會辦學機構兼職兼課、補課等；

　　⑧不亂收費，不為學生代購教輔用書，不向學生推銷或變相推銷教輔材料和教具及其它商品等；

　　⑨不索取或變相索取學生家長錢物，不請托家長辦私事；

　　⑩不違反計劃生育政策。

　　（2）能

　　①教育理論水平：有一定的教育理論功底，熟悉兒童的身心特點，各種教育的客觀規律，科學的教育方法，并以此指導自己的教育活動。

　　②課堂教學能力：熟悉所教學科的專業知識，有較強的課堂教學組織能力，能勝任該學科的教學。

　　③教育科研能力：了解教育科研的常用方法，積極參與學校的課題研究工作。

　　④德育工作能力：善于和學生交流，能根據兒童的身心特點組織開展各種各樣豐富多彩的活動，讓學生在學校不僅獲取知識，更能養成良好的品行。

　　對教職工的“德”、“能”考核，采取民主測評的辦法，由學校獎勵性績效工資考核工作領導小組根據測評情況研究確定結果。

　　（3）勤

　　全體教職員工須嚴格執行學校的作息時間，按規定時間出勤。各類假期均需履行請（銷）假手續，如遇特殊情況，不能及時履行書面請假手續的，必須委托年級部、處室負責人代為書面請假。請假期滿后必須及時銷假，否則作繼續請假處理；假滿后尚需續假者，須按原請假程序補辦手續，否則作曠工處理。教務處對各類人員的出勤情況詳細記載，按月公布。有下列情況的相應扣除出勤津貼：

　　①升旗儀式、出操、會議等集體活動無故缺席一次，扣除20元；集體活動和平時上班無故遲到一次扣除5元。

　　②全月累計曠課1節或曠職半天，扣除100元；曠課2節或曠職1天，扣除200元；曠課3節（含）以上或曠職1、5天（含）以上，扣除當月基本津貼，曠課5節（含）或曠職兩天（含）以上扣發全年基本津貼。

　　③事假月累計達1天開始扣除津貼，每天扣除50元，直到扣完全部基本津貼為止。

　　④病假月累計逾1天開始扣除津貼，每天扣除30元，直至扣完全部基本津貼。另外，病假超兩個月的按蘇人通[1998]130號文件《關于我省機關、事業單位工作人員病假待遇的通知》處理。

　　⑤婚假為舉行結婚儀式的當天和前后各一天，其余時間原則上不安排婚假；產假按國家規定執行；懷孕期間和法定產假后如確實因身體等方面的原因需請假的，按事假處理，原則上不超過15天。超過15天的，須由學校領導和一名中層干部陪同當事人到學校指定的醫院檢查，確實有病，方可請假，按病假處理；如不履行上述手續的一律以曠職論處。人工流產，遵守《計算生育條例》者按公假處理，違反《計劃生育條例》者，按病假處理。

　　（4）績

　　①數量：能承擔本學科基本教學課時數，并完成領導交辦的其它事項；男55歲以下和女50歲以下教師因故不能從事本學科教學以及個人總工作量不足三分之二的不能享受全額基本津貼（具體由考核領導小組酌情研究確定）；教師代課憑代課通知單領取代課津貼，每代一節課6元，每代一天班主任12元。凡因特殊活動學校整體調整課務，老師代班的`不計入代課范圍。

　　②質量：嚴格執行課程計劃，按照要求完成所教學科的教育教學任務，認真做好備課、上課、聽課、作業布置與批改、課后反思、輔導學生等工作，學生不僅知識掌握扎實，而且能力得到了發展。

　　③安全：無學生傷害事故及其他安全責任事故。若發生一般安全事故的，教育到位、處理及時，未造成影響的不予處罰；如造成影響的一次酌情扣除100—1000元；發生重大事故的，每次酌情扣發1000元以上，直至扣除全部基本津貼；發生重大事故且處理不當再另行處理。

　　2、課時津貼：課時工作量按學期進行測算，課時津貼按學年發放。課時值分為3、0元、2、7元和2、4元三個等級（三個等級的確定辦法詳見附件1《城鹽市田家炳實驗小學教學“六認真”工作規范及考核辦法》）。教學一線人員月課時數=周（學科+備課+早讀+課外輔導+晚輔導+作業課時+兼職+補貼）課時×4。

　　教學人員課時津貼計發辦法：課時值×月課時數×考核月數×課時系數（如下表）

　　教齡職稱0—9 10—19 20—29 30—39 40以上

　　初級1、0 1、03 1、06 1、09 1、12

　　中級1、03 1、06 1、09 1、12 1、15

　　高級1、06 1、09 1、12 1、15 1、18

　　課時折算方式如下：

　　（1）周學科課時：指根據國家課時計劃指定安排和地方協調并納入課表的學科課時（含綜合實踐活動課）。

　　（2）周備課課時：列入課表的每一節學科課時備課量折算為0、5課時；任教語、數、英同軌班級，每增加一個班，按增加原備課量的20%計算；其他學科每增加一個班，按增加原備課量的10%計算。

　　（3）周作業課時：把每班學科課堂作業批改量折合成課時計算，具體見下表。

　　折算科目課時數年級

　　數學、語文、美術、英語

　　一、二4 4 0、5

　　三、四4、5 6、5 0、5 3

　　五、六5、5 8 0、5 3、5

　　注：帶雙班語文、數學或多個班級美術、英語的教師將折算后的每班課時數×班級數。

　　（4）周早讀課時：除紅領巾廣播作為班主任正常工作職責外，各年級每節晨讀課折合為0、5課時計。如遇特殊情況，早讀課時按實際計算。

　　（5）周課外輔導課時：指語、數、外學科教師輔導、訂正學生作業的工作量折算的課時。語、數、外每周折合為3課時，語、數雙班另加1、5課時。

　　（6）周晚輔導課時：按實際課時數計算，每節折合為1課時。

　　（7）周職務課時：指按照學校各層各級管理崗位的工作量折算的課時。

　　①教研組長：3課時

　　②首席班主任：2課時

　　③各處室干事：1—12課時

　　（8）周兼職課時：指本職工作之外由學校指定的經常性兼項工作折算的課時。

　　①教學儀器、設備、器材保管員：8課時

　　②校級興趣活動輔導人員：按實際次數計算，3課時/次（含備課課時）。

　　③校級藝體重大活動訓練人員：根據實際工作量由校長室核定。

　　④治保人員：2課時

　　⑤圖書室管理人員：5課時

　　⑥關工委工作人員：5課時

　　⑦體育教師負責廣播音響：2課時

　　⑧值周：10課時（每天2課時，按實際計算）

　　⑨路隊護送：2課時

　　注：以上凡有彈性課時項的填寫須對照工作安排并根據部門考勤考績的實際結果如實填寫，課時數由負責活動組織的部門負責人擬定并報相關分管校長審核確定。

　　（9）周補貼課時：指根據學校自身情況確定的補貼課時。

　　①老年補貼：男53、女48周歲（含）以上5課時

　　男57、女52周歲（含）以上8課時

　　②學科補貼：體育學科室外教學每周增加3課時，兼職者增加1課時。

　　③畢業班補貼：英語3課時，語文、數學5課時。

　　（10）周協助管理課時：非班主任老師承擔了教育管理學生的責任，補貼5課時。

　　（11）各項臨時性工作補助課時：由教務處及相關部門核定課時數，計入相關人員的月課時數內。

　　（12）特殊部門、特殊崗位、特殊人員需要照顧的補貼課時由考核工作領導小組確定具體標準。

　　3、班主任津貼：根據有關文件精神，班主任完成學校規定的班主任工作，經考核為A等的每月發放280元津貼，考核為B等的每月發放260元津貼，考核為C等的每月發放140元及以下津貼（考核細則詳見附件2《城鹽市田家炳實驗小學班主任工作規范及考核辦法》）。班主任承擔的班會課、體活課、晨會課不再計入課時津貼。

　　學校實行首席班主任制，首席班主任是本年級班主任工作的牽頭人，協助年級部做好本年級學生管理和育人工作，牽頭組織各種德育活動，做好本年級班主任工作的經驗總結等。

　　4、中層干部津貼：具體考核辦法參見附件3《城鹽市田家炳實驗小學中層干部工作規范及考核辦法》。

　　5、教學骨干津貼：對在教學一線人員發放，各項津貼不累計。

　　（1）省特級教師、省333工程培養對象、市有突出貢獻的中青年專家每月發放120元津貼；

　　（2）市名教師、市111工程培養對象每月發放100元津貼；

　　（3）市級學科帶頭人每月發放60元津貼；

　　（4）市級教學能手每月發放40元津貼；

　　（5）市級教學新秀每月發放20元津貼；

　　（6）市直（縣）教學能手每月發放20元津貼。

　　6、教科研獎勵津貼：教科研獎勵參見附件4《城鹽市田家炳實驗小學教科研成果獎懲辦法》。

　　7、超工作量津貼：用于發放平時的突擊工作、假期中加班的加班費用等。由考核工作領導小組對平時參加學校各種突擊工作、假期中的加班工作的同志，結合工作的難度、強度、工作時間、工作效果等方面進行核定。

　　8、后勤人員津貼：非教學類專業技術人員獎勵性績效工資由管理部門考核后發放。發放標準為：基本津貼+人均全年課時津貼×基礎課時值×崗位系數（參照教師課時系數標準）×90%+剩余金額分配數。

　　非專業技術的工勤人員的獎勵性績效工資由管理部門考核后發放。發放標準為：基本津貼+人均全年課時津貼×基礎課時值×崗位系數（技師1、1，高級工1、0，中級工0、9，初級工0、8）×90%+剩余金額分配數。

　　六、獎勵性績效工資的核算與發放

　　獎勵性績效工資每年均按10個月進行發放，除班主任津貼按月發放外，其余按學期進行考核，每月考核填寫考核表，年終核算并發放，計入每人分帳戶。所有獎勵性項目均應在師德考核和年度考核合格的基礎上發放。

　　每年的基本津貼、課時津貼、班主任津貼、中層干部津貼、教學骨干津貼、超工作量津貼、教科研獎勵津貼和后勤人員津貼發放后，剩余部分按年度考核及綜合表現分一、二、三等發放（年度考核獲“優秀”格次者按一等發放，獲“合格”格次者按二等發放）。

　　七、考核的組織與實施

　　（一）加強組織領導。學校成立獎勵性績效工資考核工作領導小組，領導小組在學校黨支部、校長室的領導下開展工作，專門負責獎勵性績效工資考核工作。領導小組成員由校長、工會主席、中層干部代表、教職工代表共同組成。

　　1、領導小組負責組織擬定《獎勵性績效工資考核及分配方案》，在提交教代會通過并報上級批準后組織實施。

　　2、領導小組負責調整涉及少數人的獎勵性績效工資發放辦法。

　　3、領導小組負責對考核過程中重大事項的決策。

　　（二）明確考核分工。教學人員的基本津貼、課時津貼、教科研獎勵津貼、教學骨干津貼的考核由教務教研處負責提供考核基礎數據；班主任津貼考核由學生處組織考核；中層干部津貼考核由校長室組織實施；超工作量津貼考核由牽頭部門評定并報考核工作領導小組確認；非教學類專業技術人員、職員和工人由主管部門考核；辦公室負責具體測算工作。

　　（三）優化考核程序。獎勵性績效考核每年考核10個月，考核程序如下：

　　1、具體考核部門于每月3日將上月考核結果反饋到主管部門。

　　2、年級部或部門在將各部門考核結果反饋給考核對象后，填報《獎勵性績效工資考核表》，并于每月5日將《考核表》報學校教導處匯總初審。

　　3、教導處于每月8日將初審后的《獎勵性績效工資考核表》報校長室和考核工作領導小組審核。

　　4、教導處將審核后的《獎勵性績效工資考核表》送會計室對應發放。

　　八、考核結果的使用與反饋

　　1、獎勵性績效工資考核結果是獎勵性績效工資分配的依據。

　　2、獎勵性績效工資考核結果也是崗位聘任、職務晉升、進修培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。

　　3、獎勵性績效工資考核結果要反饋給教職工本人，教職工本人如對考核結果有異議，可以在接到考核結果通知之日起10日內向學校考核工作領導小組申請復核，領導小組應在接到申請復核之日1個月內提出復核意見，經學校負責人批準后以書面形式通知本人。如教職工本人對復核結果仍有異議的，向學校主管部門提出申訴。在復核申訴期間不停止對考核結果的執行。

　　九、附則

　　本方案解釋權屬學校獎勵性績效工資考核工作領導小組。

　　附件1：《城鹽田家炳實驗小學教學“六認真”工作規范及考核辦法》

　　附件2：《城鹽田家炳實驗小學班主任工作規范及考核辦法》

　　附件3：《城鹽田家炳實驗小學中層干部工作規范及考核辦法》

　　附件4：《城鹽田家炳實驗小學教科研成果獎懲辦法》

績效分配方案12

　　一、前言

　　績效考核作為企業的重要組成部分，對于提升員工的工作積極性和效率具有重要的作用。為了進一步激勵員工，提高整體工作業績，特制定績效考核獎金分配方案。

　　二、獎金分配原則

　　1、公平、公正、公開：獎金分配遵循公平、公正、公開的原則，確保每位員工享有平等的獎金分配機會。

　　2、結合績效：獎金分配與員工績效考核結果掛鉤，表現優秀的員工將獲得更高的獎金分配比例。

　　3、分類管理：根據部門和崗位的性質，將員工分為不同的類別，采取不同的獎金分配方式。

　　三、獎金分配方式

　　1、基礎獎金：根據員工的職位和工作性質，確定不同的基礎獎金數額。該部分獎金按照員工在公司的工齡、職稱等因素進行適當調整。

　　2、績效考核獎金：員工績效獎金與績效考核結果掛鉤，具體計算方式如下：績效獎金 = （考核得分/100 — 合格分） × 績效考核獎金系數 × 部門系數。其中，考核得分由上級領導根據員工的工作表現進行評定；績效考核獎金系數和部門系數則根據部門和崗位的性質確定。

　　3、特殊獎金：對于特殊貢獻或表現優秀的員工，公司會設立特殊獎金，以表彰員工的優異表現。特殊獎金的分配將根據實際情況和員工的`申請進行審批。

　　四、部門和崗位分類及獎金分配

　　根據公司部門和崗位的性質，將員工分為研發部門、生產部門、銷售部門、管理部門等幾大類。各類崗位的績效獎金系數不同，具體的獎金分配比例也因崗位而異。

　　研發部門：研發部門的員工以項目績效為主要考核指標，項目完成質量和進度將直接影響其績效獎金的發放。該部門的獎金分配將根據項目團隊成員的貢獻和表現進行分配。

　　生產部門：生產部門的員工以生產效率和質量為主要考核指標，績效獎金將根據產量、質量、成本等因素進行分配。

　　銷售部門：銷售部門的員工以銷售額和客戶滿意度為主要考核指標，績效獎金將根據銷售額、客戶滿意度、回款率等因素進行分配。

　　管理部門：管理部門的員工以工作質量和效率為主要考核指標，績效獎金將根據工作計劃完成情況、團隊協作、風險控制等因素進行分配。

　　五、總結

　　通過上述績效考核獎金分配方案的制定，我們將更有效地激勵員工的工作積極性，提高整體工作業績。該方案充分考慮了公平、公正、公開的原則，結合績效，分類管理等多種因素，旨在實現公司與員工的共同發展。同時，我們也將不斷優化方案，根據實際情況進行調整和完善，以確保方案的持續有效性和適用性。

績效分配方案13

　　為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考核方案，具體內容如下：

　　護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項

　　一、考核辦法

　　（一）基礎分：

　　護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。

　　考核方法：

　　建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的40%。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

　　（二）加分項目

　　（1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分

　　（2）護士根據自身的專業知識以及服務技巧，自己編寫培訓課件，經領導認可后報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的`一次加20分。

　　（3）醫院及護理部組織的各類培訓考試成績在90分（含）以上者當月加5分。

　　（4）參加醫院及護理部業務學習一次加2分。

　　扣分項目

　　（1）發生差錯或被病人投訴，當月扣10分。

　　（2）醫院及護理部組織的各類考試成績低于60分者當月扣5分。

　　（3）無故不參加醫院及護理部業務學習者一次扣2分。

　　護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。

　　注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優、年終獎金發放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：

　　方法：護士年度考核分為當年1—12月員工月度考核基礎分的平均值。

　　公式：年度考核分=員工基礎分1—12月之和/12。

　　二、月度考核測評要求

　　護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

　　三、月度考核測評內容：

　　（一）護士長對護士考核內容包括：

　　①工作完成情況（10分）：基本工作任務是否按時完成。

　　②業務能力（10分）：專業知識應用能力、靈活應變能力、緊急時間處理能力等。

　　③工作效率（10分）：檢核工作的時效性。

　　④工作質量（10分）：工作質量醫院滿意度、病人滿意度調查。

　　⑤勞動紀律（10分）：結合醫院管規，對于產生負激勵的員工，每次扣2分。

　　⑥工作態度（10分）：工作狀態、工作積極性、主動性、創新性等

　　⑦出勤率（10分）：一次遲到、早退、扣0。5分；請事假一天扣0。5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；

　　⑧團結協作（10分）：護士之間發生矛盾、糾紛的，每人扣2分。

　　⑨發生差錯事故（10分）：每發生一次差錯事故扣2分。

　　⑩服務態度（10分）：包含對內業務和對外業務的服務滿意度，每發生一次病人投訴扣2分，內部投訴扣1分。

　　注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。

　　注：優占科室護士總數20%—30%，良好占科室護士總數50%，合格占科室護士總數20%，不合格占科室護士總數0%—10%

　　四、護理人員職稱系數

　　中級為1。4，護師為1。3，護士為1。2，見習期護士為1。1。

　　五、護理人員崗位系數

　　前臺護士：1。1

　　導檢護士：1。0

　　科室護士：1。1

　　組長崗位：1。2

　　六、護理人員獎金組成

　　個人績效考核總分%×職稱系數×崗位系數×獎金基數=該護士的獎金數。

　　（（營業額×0。035）/全員系數總和×護理人員總人數）/護理人員考評系數總和=獎金基數。

績效分配方案14

　　一、指導思想：

　　以黨的十七大精神為指導，以科學發展觀為統領，認真貫徹落實國務院辦公廳（國辦發【20xx】133號）、教育部（國教人發【20xz】15號）、黑龍江省教育廳（黑教人發【20xx】99號）、齊齊哈爾市教育局（齊教人發【20xx】6號）文件精神，結合試點學校的經驗和做法，全面啟動義務教育階段學校教師績效工資分配，從而調動廣大教師爭先創優積極性。

　　二、基本原則：

　　1、"政策導向，激勵為主"原則。用正確的政策輿論為導向，堅持激勵為主、處罰為輔，引導教職工把主要精力用到教書育人、管理育人和服務育人上。

　　2、"多勞多得，優勞優酬"原則。充分向班主任、一線骨干教師和超工作量的教師傾斜，以責任心、工作業績和實際貢獻為主要依據，切實體現"多勞多得、優勞優酬"的分配原則。

　　3、"相對統一，學校自主"原則。為有效推進績效工資的分配與發放，必須全區一致，相對統一。同時，各校要根據自身情況，充分發揮學校辦學的自主性和積極性，制定學校科學合理的績效工資分配方案。

　　4、"科學定崗，公平公正"原則。教師績效工資首先應建立在科學定崗、競聘定員的基礎上，堅持能者優先、效能優先和公平公正的原則。要按照有關規定科學設置各種崗位，采用公開、公平、公正的競聘上崗模式合理安排各類教學人員和教輔人員，有效開發和利用學校人力資源，切實提高學校辦學效益。

　　三、實施范圍

　　實施對象是在編在崗的中小學教職工。

　　以下情況不參與績效工資考核：

　　（1）學校派出的支教教師、借調及留守人員。

　　（2）長期病休的人員（兩個月以上）。參照黑人辦字[1998]131號《黑龍江省人事廳關于對機關、事業單位工作人員病假問題的有關規定》執行。

　　（3）長期無故離崗停發工資、報請相關部門審批、終止其勞動關系人員。

　　（4）有違法違紀行為受到有關部門處理的人員。

　　四、資金來源

　　績效工資=津補貼（20xx年規范的津補貼增資額區政府投入的資金）年終一次性獎金

　　津補貼：在校期間的津補貼用于每月的班主任崗位津貼、任課教師崗位津貼和校長崗位津貼的發放；寒、暑假期的津補貼，學校統籌管理使用，作為骨干教師崗位津貼、超課時補貼、學期內教育教學等方面的獎勵資金。

　　一次性獎勵資金：按照年末綜合考核結果發放，考核結果分四檔，即優秀、良好、合格、不合格。每檔之間要相差200元，不合格者不發放。對于考核優秀的校長和教師（工作者），由政府另行發放獎勵資金。

　　五、考核與發放

　　教師考核結果作為教師專業發展、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據，并作為教師實施績效工資分配的主要依據。

　　（一）工資考核與發放

　　教師沒有出滿勤、不滿工作量等情況，要從固定工資中扣除。

　　(固定工資=實領工資-20xx年規范的津補貼增資額)

　　1、考勤：主要考核教職工出勤情況。考核依據為學校（單位）考勤記載。婚、喪、產、休等假期按照國家有關規定執行。參照依據黑人辦字[1998]131號《黑龍江省人事廳關于對機關、事業單位工作人員病假問題的有關規定》、《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國公務員法》執行。

　　（1）缺勤考核：病假、事假、曠工。按照學校（單位）的考勤制度執行。病假每天扣同級別日工資的30%，事假每天扣同級別日工資的50%，曠工每天扣同級別日工資的100%。

　　（2）在崗考核：主要考核是否按時進課堂、臨時外出、無故缺課或調課、課內發生事故等，以校為單位，結合實際適當扣除工資。

　　2、工作量：要結合各校實際，科學搭配教職工的'工作量，盡量做到均衡、合理。

　　（1）任課標準：小學16-18課時/周，中學10-16課時/周。

　　（2）兼職標準：兼職崗位有班主任、教研組長、學年組長、干事、實驗員、檔案員、現代信息管理員等。

　　中層以上領導要求必須兼課，周課時標準為：學校副職2-4節；中層領導4-6節。

　　按崗位核算周課時標準：干事6-8節；圖書管理員8--10節；實驗員8-10節；校醫8-10節；檔案員6-8節；各專業教室2-4節；學年組長、教研組長、備課組長2課時。各校要根據實際情況參考執行。

　　（二）津補貼考核與發放

　　月發放部分：能夠完成崗位工作職責，考核合格者，每月按下列崗位發放津貼（在滿工作基礎上）。正校級領導月崗位津貼160-180元，副校級領導月崗位津貼140-160元，班主任月崗位津貼66-86元（186-216元），中層領導月崗位津貼120-140元（或30元其他崗位津貼），主線學科月崗位津貼120-130元（中學指中考學科、小學指數、語、外學科），其他人員月崗位津貼100-110元，學校派出的支教教師、借調和留守人員崗位津貼100元（各校可按此標準參考執行），工人崗位津貼和值周教師等崗位月補貼由學校自定。

　　學期發放部分：寒、暑假津補貼由學校統籌管理使用（在滿工作量的基礎上），用于骨干教師的崗位津貼、超課時補貼、教職工的政績和業績考核獎勵資金。骨干教師考核成績低于60分的，取消崗位津貼。各級骨干教師每學期津貼標準為：校級50元、區級100元、市級150元、省級200元。對出滿勤者，區政府每學期補助午餐費100元，每缺勤一天扣除一元。根據學校規模和實績，區政府還將給予補助。

　　（三）一次性獎金考核與發放

　　年終一次性獎金要根據教職工年度綜合考核分檔發放，各校要結合《龍沙區義務教育學校績效工資考核辦法》和本校實際，制定本校的績效工資考核細則，考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四檔；校長獎勵工資由區教育局考核分檔發放。

　　六、績效工資發放形式

　　學校績效工資分配與發放標準由學校負責認真核算，經學校職代會通過后，報區教育局財審科和人事科審核、備案，以工資折的方式發放到個人。

　　七、特殊規定

　　1、年度考核被評為不稱職者，下年度只發放基本工資。

　　2、學校競崗落聘人員，由區教育局統一重新分配，不服從分配的教師停發工資。

　　八、加強組織領導

　　（一）區政府成立績效工資實施工作領導小組：

　　組長：張大偉區委副書記、區政府區長

　　副組長：劉亞娜區政府副區長

　　成員：陸忠華區紀委副書記、區監察局局長

　　谷金柱區政府黨組成員、財政局局長

　　崔曉敏區人事局局長

　　崔凱區教育局黨委書記

　　王崇麗區教育局局長

　　績效工資實施工作領導小組下設辦公室，辦公室設在區教育局，辦公室主任：王崇麗（兼）。

　　（二）各學校也要成立績效工資分配與發放工作領導小組，領導小組組長由校長擔任，成員應由副校長、工會主席、人事干事、財務人員及教職工代表組成，全面負責學校績效工資分配與發放工作的領導、管理和實施。

　　九、工作要求

　　1、高度重視，達成共識。各中小學校要高度重視教職工績效工資的分配與發放工作，認真學習和貫徹國家、省、市相關文件的精神，廣泛宣傳有關政策法規，統一思想，提高認識。

　　2、精心組織，穩步推進。各校教職工績效工資分配與發放方案必須廣泛征求意見的前提下，反復討論，不斷完善，并且必須經過學校職代會審議通過，報區教育局審批后方可實施。全區義務教育學校于20xx年3月份開始實施績效工資。

　　3、落實責任，嚴肅紀律。在學校績效工資實施過程中，要實行校長責任制，各考核環節要層層落實責任制，責任落實到人。學校要嚴肅績效工資分配與發放工作紀律，績效工資執行后，一律不準擅自增設津貼和獎金項目；要制定詳實的落實方案，確保績效工資的分配與發放工作萬無一失。

績效分配方案15

　　根據《漳州市人事局、漳州市財政局關于印發漳州市市直其他事業單位績效工資實施辦法的通知》（漳人綜〔20xx〕196號）和《漳州市人事局、漳州市財政局關于印發市直其他事業單位調整績效工資標準的通知》（漳人綜〔20xx〕10號）的精神和要求，為了充分調動事業單位干部工作積極性，發揮績效工資的激勵導向作用，結合我局實際，經局長辦公會研究，制定本方案。

　　一、實施范圍

　　本局直屬按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的其他事業單位（不含已參照公務員法管理的事業單位）的正式在編在崗工作人員。在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執行。

　　二、分配比例

　　事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結合本系統實際，分為每月固定發放和一次性發放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。

　　三、獎勵性績效工資的標準及檔次劃分辦法

　　（一）檔次劃分辦法。

　　參照有關規定，獎勵性績效工資由低至高分為以下五個檔次。

　　（二）發放額度。

　　根據市人事局、財政局有關文件要求，20xx獎勵性績效工資額度為月人均681元，執行時間為20xx年9月-11月。從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調整為月人均771元（遇市人事局通知有調整月人均基數，按此方案執行）。

　　四、獎勵性績效工資發放辦法

　　在核定的獎勵績效工資總額內，對照至的五個檔次，用加權平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的.80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。

　　獎勵性績效工資部分需考核合格后才予以發放，考核不合格人員不予發放獎勵性績效工資。考核優秀的工作人員在獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。

　　五、績效考核

　　績效考核分為平時考核和考核兩部分。

　　平時考核重點考核完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況。

　　考核以平時考核為基礎，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現或突出成效等情況。考核的結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。

　　考核工作請按照漳州市人事局《轉發省人事廳

　　六、兌現辦法

　　獎勵性績效工資的兌現辦法分為每月兌現和兌現。

　　（一）每月獎勵性績效工資兌現辦法。

　　每月獎勵性績效工資=與個人職務

　　當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發當月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，停發當月獎勵性績效工資。

　　新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發每月獎勵性績效工資。