為什么晉升的不是我？

為什么晉升的不是我？1

　　在向陽生涯上一期《你的升職指數有多高？》的職場測試中，您測試的結果如何？您是晉升潛力股，還是遭遇了天花板，或是根本與晉升無緣？向陽生涯職業規劃專家針對三種處于不同處境的職業人士進行詳細分析。

　　首先，如果您的測試結果排列在高分位，那么恭喜您！您屬于——

　　“升職大熱門”：請保持競爭力

　　您已經擁有獨當一面的職業發展現狀，其原因有職業的成熟，個人魅力的逐步形成，更有長期系統的職業規劃使自己處于一個“登高望遠”、升職在望的可喜階段。但即使如此，您還不能僅僅滿足于此，只有擁有繼續向上攀登的職業規劃，保持長盛不衰的競爭力，您的職業才會真正逐漸走向最高點，達到頂峰，最終完成您事業上的奮斗目標！

　　其次，如果您的得分排在中段，那么，您在職場中的狀態正處于——

　　遭遇“天花板”：須突破關鍵點

　　向陽生涯職業咨詢案例

　　兩年前，吳小姐應聘進入一家公司擔任市場部副經理一職，主要工作是配合銷售部門負責所管轄地區的市場活動。這兩年中，吳小姐為工作付出了很多，也沒少為工作和家庭之間的失衡和先生鬧矛盾。但每次，她都會這樣告訴先生：“我都已經快35歲了，再不努力表現，這輩子恐怕只能當個副手了。”

　　在吳小姐的邏輯中，晉升是對自己工作能力的認可，也意味著會有更好的收入。她離開前一家公司，正是因為當年在自己努力工作了5年后，領導竟提拔了一位雖有公關能力但資歷比自己還淺顯的人。失望、不甘心之余，吳小姐辭職進入了現在的公司。兩年下來，良好的工作業績和人際關系讓吳小姐覺得自己很有希望獲得提升。恰在此時，市場部經理被一家同業公司挖角。吳小姐滿懷欣喜地等待提升消息，沒想到，等來的卻是公司外聘的新經理——一位31歲、海外學成歸來的MBA.吳小姐又一次失望了，但是這一次，她并沒有馬上做出跳槽的決定。吳小姐這樣問自己：“到了新公司，萬一還得不到提升怎么辦？自己的問題究竟出在哪里？”

　　向陽生涯職業規劃專家建議：

　　發現“漏洞”，亡羊補牢

　　向陽生涯職業規劃專家洪向陽認為，在這個案例中，吳小姐將升職等同于對自身能力的肯定，代表更好的經濟收入，是自己奮斗的目標。在她心中，自己是最合適的提升人選。然而，吳小姐恰恰忽視了最重要的，自己為什么接連兩次被排除在升職名單之外？兩次失敗的經歷并沒有讓吳小姐去仔細思考個中原因。其實，在第一次失敗時，吳小姐就應該總結自己為何沒得到提升，也許公關能力不佳正是自己的軟肋。現在的公司寧愿冒風險去用一個“新人”，也沒有從內部提升，這就說明吳小姐身上也許存在某種“致命缺陷”。只有找到這個“缺陷”，而吳小姐只有自己意識并采取措施，才有升職的可能。

　　此外，吳小姐是在“滿懷欣喜地等待提升消息”，這也表明她可能與領導缺乏必要而有效的溝通，不善于表達自己的意愿。可能在領導眼中，有著良好業績和人際關系的吳小姐很滿意于現狀，根本沒有升職的'意愿。領導考慮的是將員工放到最合適的位置，而非最高職位上。

　　最后，如果你的測試結果排列在最下端，那你就只能屬于——

　　暫時“絕緣體”：需提高“含金量”

　　向陽生涯職業咨詢案例

　　李先生入職近五年，至今位處公司最底層。但李先生的直屬主管與他的絕大部分工作都不相關，與他的升遷和工資也毫無關系。他的主要工作是擔任公司一些大型研發軟硬件實施項目的中國區工程部項目經理，直接向大領導匯報。可大領導比他高了好幾級，管著中國區的所有業務，根本顧不上他，李先生基本上處于沒人管的狀態。因為工作的特殊性，李先生的工作伙伴位于各個國家，項目組成員的級別都比李先生要高得多。剛開始溝通起來比較困難，后來通過李先生的積極努力和大領導的明示暗示，工作才逐漸理順。

　　可是，李先生的問題是，領導似乎對他的工作沒有任何反饋，也不知道領導對他的工作滿意度如何。沒有反饋的工作太辛苦了。年底一大堆人升職，沒有他。加薪倒是有那么幾回。工資是主管水平，干的是經理的工作，職位卻一無所有。李先生想，可能是自己學歷太低了吧，于是想考MBA.于是他去找領導談，原以為領導會給自己一些鼓勵，不料領導的反應是不冷不熱。李先生很困惑：到底哪里出了問題？

　　向陽生涯職業規劃專家建議：

　　知己知彼，“通電”在即

　　洪向陽認為，李先生目前正處于升職迷茫期，十分苦惱，從公司里不少人已經升職來判斷，李先生目前所在的公司應該有不少升職的機會，而李先生出現迷茫主要原因是他對自己的性格、能力、人格的不了解以及缺乏自信。因此，第一步，他需要通過專業的職業測評和理性的梳理來做到“知己”，即清楚地認識自己優勢、劣勢，給自己的職業發展設定一個明確的定位，并且清楚自己想要的是什么，現階段該學習的是什么，以及我要獲得的是什么；第二步，“知已”之后還要在專家的幫助下學習“知彼”，弄清楚自己所處的環境，公司發展有沒有給自己提供空間。

　　第一步：“知已”

　　1、 李先生認為自己的學歷還不夠，需要提升，想要做到更高的管理職位，這是必須；

　　2、 經過職業測評，李先生的性格相容性較低，因此工作中人際關系和團隊合作能力不佳，因此需要領導通過明示暗示來理順關系。這需要李先生在今后的工作種有意識地培養在這些方面的能力。

　　第二步：“知彼”

　　1、 與領導溝通。李先生過去很少與領導溝通，一是領導太忙，二是自己不習慣沒事找話說。但是，其實這些都是在找借口。如果當面溝通實在困難，建議李先生通過電子郵件、電話等其他方式向領導匯報請示，遞交簡明的書面報告也行。

　　2、 另外，為領導解決升職可能帶來的后遺癥，即自己的接班人。如果自己要他升職，那么留下的職位由誰來擔任？李先生應該有意識地培養自己的繼任者。

　　向陽生涯職業規劃專家特別提醒職場人士，晉升是每個職場人的夢想，然而，機遇只垂青有準備的人，別只是等待機會，應該創造機會。從現在開始，列出你的目標，理性地分析自己的強項和弱項，努力改變現狀，達到目標。必要的時候，也可以請專業的職業規劃咨詢機構幫忙。總之，努力加策略，晉升不是夢！

為什么晉升的不是我？2

　　升職秘笈：貴人

　　貴人不一定都要顯山露水，而要看他或她與你的氣場是否合適。真誠相待交下來的朋友，不論是同行還是圈外人，都可能成為你的貴人，將你的事業推上更高一層樓。

　　案例1:新年后，大林接到一個陌生電話，是外地一家知名美食雜志想請他去做執行主編。他有點不敢相信自己的耳朵，無論職位和薪酬都比他現在高，但是，天上為什么會掉下餡餅呢？

　　他旁敲側擊地打聽了情況，確定是這家雜志無誤，于是當機立斷飛去進行面試，經過一番溝通，發現雙方的理念接近，一拍即合。好在單身的大林沒有家室顧慮，在不到一個月的時間內，他完成了地域上的跨越，更完成了從小編輯到執行主編的跨越，只是，他自己也不明白為什么有這么好的運氣。

　　直到有一天，在一次飯局上，大林現在的老板和他聊起了為什么會請他，才知道是他的同行老秦推薦的。他和老秦在一些公關活動中認識，兩人經常切磋業務，大林對最新資訊有敏感的觸覺，而老秦的功底深厚，正好互補，雖是同行，兩人一個在雜志一個在報紙，可以從不同的深度和角度來寫，所以也并無影響。大林的謙虛、好學和敬業，給老秦留下了很好的印象。

　　其實這本雜志最初是想邀請老秦坐鎮，但無奈老秦有家有室，不愿意離開原來的城市，想著“肥水不留外人田”，便舉薦了大林。“同行相輕相妒”在他們身上完全無效，而老秦還真是“做好事不留名”的典范。

　　升職秘笈：升值

　　想升職，必須要進行自我升值，即使在不起眼的部門，也不能放松為自己的知識鍍金，因為機會總是留給有準備的人。

　　案例2:同一批進公司的應屆畢業生大都愿意選擇去研發部門，因為在這家以研發為傳統的`公司，研發部的待遇和地位都是最高的。而齊峰卻服從安排，來到了工程部。在別人看來，工程部干的工作都是最基本最辛苦的，每天和各種服務器打交道，而且屬于公司業務鏈條最末端的服務部門，是公司里的“乙方”。

　　然而齊峰有自己的打算。首先，他對寫代碼搞軟件開發確實沒有太大興趣，反而愿意鉆研這些機器。他所在的部門，很多老同事要不轉去做研發，要不就是安于現狀，所以當他提出要去參加培訓或者申請Oracle、 IBM等國際知名廠商的認證時，老板很支持，反正部門培訓預算其他人都不怎么用。

　　所以，齊峰在職場發展的初期，除了扎實學到了技術，還拿到了好幾個重量級的證書。公司投標時，甲方要求人員具備的資質，大部分齊峰都具備，所以他總是出現在各種投標文件中，大家都知道公司有這樣一個技術強人。

　　幾年后，和齊峰一起進公司的同事還在研發部的高手林立中，為爭一個小小的主管費盡思量，而齊峰已脫穎而出，成為工程部的部門經理。

　　升職秘笈：人脈

　　人脈，就像儲蓄一樣，雖然每次存入一點并不能一夜暴富，但是久而久之，只要打理有道，它會帶給你豐厚的回報。

　　案例3:從傳統的眼光來看，Tina算不上是個好員工，因為，她“居然”不加班。那些每天都要等著老板前腳走、后腳才關電腦的同事，總覺得她不求上進。那么，她把加班的時間都拿去做什么了呢？原來她去了豆瓣同城上各種有趣的活動(插畫、做陶甚至讀書會)、大學同學的固定飯局、心理學培訓和各種講座，她因而認識了這個城市中很多有趣的人。而這些人，來自于各行各業，在和他們的溝通中，Tina拓寬了職場的視界，突破了自己辦公室的方寸之地。

　　Tina所在的公司是做電子商務的，這一行可以和很多行業對接上，老板漸漸發現，這個不愛加班的女孩，對于很多行業都有很深刻的認識，常常能提出一些建設性的意見。而事實上，Tina自己也有意識地在與這些朋友的交談中，尋找可能的商機，還真的促成了公司的幾單生意。

　　兩年后，Tina升任高級拓展經理。有些人對于工作才不到4年的Tina頗有微詞，但老板說：“如果你們也認識那么多朋友并拉到生意，別說4年，就是你剛畢業，我也升你。”

　　升職的五種模式

　　“老火湯”型

　　這類人通常在企業已有很資深的年限，無功無過，和他同期進入公司的人已位居高位。于是，當終于有個位置空出來時，昔日的戰友便想著“拉兄弟一把”。

　　“空降”型

　　光芒太耀眼，被競爭對手強力挖去，許以高薪承諾，換了個工作，“順便”升職。但也可能是該公司內部各方勢力無法妥協，找個空降兵來“平衡”，這種類型的提升特別要如履薄冰。

　　“安慰獎”型

　　能力不算特別出彩，但缺了他又會給業務帶來一定影響，若不升職，他又有跳槽的可能。于是，為了穩住軍心，給予一個頭銜(也許還是專為他增設的)，但通常也不是什么核心重要的職位。

　　“火箭型”

　　拋開一部分人的強硬后臺，能坐著火箭升職的人，大都出類拔萃，屬于行業翹楚，不升職加薪，不足以發揮其長處，也不足以留人。

　　“雞犬升天”型

　　一人得道，雞犬升天。若站對了隊伍，上司升職，下面的人被提拔的機會自然大。一方面是對于忠心的獎勵，另一方面，用自己的人，始終比用異己放心。

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