對公司的意見及建議

時間：2024-12-06 18:29:28 海潔好文我要投稿

對公司的意見及建議（通用20篇）

　　在不斷進步的社會中，建議書應用范圍愈來愈廣泛，建議書是就某項工作提出某種建議時使用的一種常用書信，也叫意見書。相信寫建議書是一個讓許多人都頭痛的問題，下面是小編為大家整理的對公司的意見及建議，僅供參考，大家一起來看看吧。

對公司的意見及建議（通用20篇）

　　對公司的意見及建議 1

　　1、我們的培訓內容要來源于工作，來源于工作中發生的案例!我們的培訓師可以選擇在我們公司工作年限較久，了解工作企業文化，各店一些業務比較熟悉、流程比較熟悉的.高管作為我們的培訓師，在我們的工作中我們的實踐要強于理論，理論是指導實踐用的，我們要加強實踐的培訓。

　　2、我們的培訓要分階段、分部門、分崗位進行針對性的培訓，這樣我們的培訓才會有效果。

　　3、我們可以為員工做一些戶外的拓展活動，拓展活動是一項能夠考驗員工、發現員工優缺點，增強員工團隊意識有意義的活動，這項活動我們可以列入我們的培訓內容之一。

　　對公司的意見及建議 2

　　根據公司20xx年度學習培訓的內容安排，為推進公司各項工作穩步前進，實現公司在新的一年又好又快發展，在分析總結階段，針對公司目前的發展現狀，認真分析公司發展的新形勢，圍繞如何解決制約公司發展的突出問題，提出合理化意見和建議。

　　一、加強員工隊伍綜合素質的提高

　　由于公司成立初期，員工年齡結構比例差異較大，80后員工占公司員工比例的多數，實際工作經驗、外部協調能力欠缺，理論和實際結合不夠，工作效率不高；業務知識水平和工作能力跟不上公司快速發展的需要。公司應采取靈活多樣的方式開展一些業務知識、工作能力等方面的培訓，為員工奠定必要的基礎知識和基本技能，加強員工的業務素質和管理水平，提高員工個人的'應變、協調、組織及創造等綜合能力。同時采取一些激勵機制，激發員工的業務學習和工作的積極性，讓員工牢固樹立與時俱進的學習理念，改進工作作風，提高政治思想素質，樹立良好的職業道德，增強事業心和責任感，愛崗敬業，使員工的行為規范與公司企業文化融會貫通，相輔相成，個人價值實現與公司價值提升相得益彰。

　　二、完善公司管理制度化建設，加大管理創新力度

　　借鑒省內外同類企業先進管理經驗，加快形成以戰略管理為先導，以風險管理和業績考核為重點，以信息化建設為支撐的現代化管理體系。深化公司人事、勞動和分配制度改革，大力推進公開招聘、競爭上崗，實現選人用人制度化、規范化。完善公司內部審計制度，提高經營管理水平和經濟效益。

　　對公司的意見及建議 3

　　本人進入xx公司已兩年，針對公司目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。

　　部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。

　　以上種種，需要規范公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的.團隊。執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

　　鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：

　　一、當務之急，是設立綜合管理部。負責公司內部管理工作，包括如下內容：規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選合適的供應商以及激發技術部員工工作積極性。

　　二、加強執行力和凝聚力。執行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，整個公司的執行力只能是空談。

　　三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

　　四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

　　五、進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導

　　彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

　　對公司的意見及建議 4

　　為了加強員工歸屬感，體現人文關懷，進一步推動企業文化建設，構成良好的企業向心力和凝聚力，起到激勵員工的積極性，從而提高企業競爭力，接合公司現階段的實際狀況，特推薦：

　　1、體檢：公司能夠每年為員工組織一次健康體檢，在公司指定的醫院進行。

　　2、節日津貼：按照我國的民族傳統習慣，每年的端午節、中秋節、春節、三八節公司在節日為員工發放節費，并構成制度按必須的.執行。

　　3、降溫、取暖費：在每年冬（3個月）、夏（3個月）間每月給員工發放固定的降溫、取暖津貼。并構成制度按必須的標準執行。

　　4、法定強制性福利，如按國家勞動法律法規規定，企業務必為員工購買退休養老保險、醫療保險、失業保險等。這是國家強制性福利，不應對員工有業績上的限制。

　　對公司的意見及建議 5

　　一、企業文化

　　盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認為的。可能和您的性格有關，所以我說有的事情是沒辦法實現的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家說說笑笑的在一起，沒什么隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎么做還真的太難了。

　　二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。

　　罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，

　　哪怕沒什么物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。

　　三、公司會一天天壯大

　　出現的問題還是會很多的，希望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便于快速的實施。

　　四、責任感的問題

　　這個問題我想了兩種解決方案，

　　1、一定時間內的'不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的，大家可能需要提醒才會注意用心。

　　2、只有獎勵才能激發員工的工作熱情了。

　　五、公司整體的工作安排

　　整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什么。

　　所以希望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。

　　對公司的意見及建議 6

　　1、員工手冊：

　　向董事會明確既定的員工手冊的提議方向，異常研究的環節，然后由行政人事部設定期限集中完成統一上報經董事會審批下發執行。

　　2、計劃執行方面：

　　提議公司召開會議給各部門下達任務完成指標，以此制定部門計劃，落實人頭，跟盯完成，完成情景納入考核，切實到達提高工作效率目的。

　　3、制度建設：

　　成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂修訂的流程完成時間主要負責人等，經過集中研討分期修訂完善現有尚可用的.制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報董事會審批，統一結冊下發執行。

　　對公司的意見及建議 7

尊敬的公司領導：

　　20xx將盡，20xx也將近！在此，本人對公司20xx年的改革提出如下珍貴意見！

　　1、將公司玻璃大門改為歐洲古典式雙扇紅木門。

　　2、將前臺撤銷，讓秋秋穿一歐洲宮廷晚禮服站大門口，只要一來人，甭管有事沒事，開口就是：“mayihelpyou？”一口流利的英國倫敦腔！倍兒有面子！

　　3、公司里面地磚全換牦牛毛地毯，毛還不能高不能低，不多不少剛好0.8cm的！顏色得用青色和金色搭配！

　　4、進口一律得換拖鞋！拖鞋還得統一顏色和款式！市面價低于100美金的'你都不好意思拿出手！

　　5、所有柱子改為圓柱形的，全給刻上紫金花！

　　6、所有員工一律不帶工牌，換帶勛章！勛章得找德國的工匠手工制作！長方形的，上邊一公司標志，周圍弄一小花，名字用金漆給噴上，還得用標準的隸書。一出門，往人堆里一站，不用說話，別人一看這勛章：“這哥們兒，牛！”

　　7、公司員工還得統一著裝，男的全西裝，女的全旗袍！而且甭管近視不近視，全給帶上無框金邊眼鏡，而且全得名牌！稍微次一點的，你都不好意思說，別人一問：“哥們兒，眼鏡啥牌的？”“我……我……我……暴……暴龍的”說著就臉紅！

　　8、從里到外，衣服褲子鞋子襪子，除了阿瑪尼就是皮爾卡丹，脫了老人頭就是三槍！

　　以上意見，務必采納！

xxx

　　20xx年xx月xx日

　　對公司的意見及建議 8

　　1、考勤監管：

　　提議樓層管理人員周周日不要休息，因這兩天是商場銷售旺日，周周四休息，其他人員每月天假，可不定時休息，未必強調星期天必須休息。

　　2、招聘離職：

　　落實所制訂的綜合的資料全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘異動離職手續辦理；

　　3、人員離職率較高提議：

　　導購員：上周已到周邊各商場調查，老城和步步商導購員底薪都是：元加提成；提議公司與廠商溝通也做適當的調整；其次從上周導購員的調查表的情景來看，導購員培訓資料比較單一，下步提議公司對培訓資料要更加豐富一些；對已入職實習的導購簽訂導購員協議和收取元押金，此刻已正式實施；針對電工人員，因有必須的專業技術，再加同職業在同行的`工資待遇情景和內部人員的離職情景和面試人員均反映工資較底，提議做適度的調整。

　　對公司的意見及建議 9

尊敬的領導：

　　建議公司應設立“合理化建議獎”和“工作創新獎”。

　　主要目的就是激勵員工在企業日常生產、經營過程中提出有利于企業健康發展的合理化建議或技術改善措施，企業采納后進取進行實踐并且為企業能夠取得必須管理提高或效益而給予的一種獎勵形式。

　　期望大家工作中在原有的基礎上，不斷改善，不滿足現狀，追求創新和工作的完美性。不要循規蹈矩，這樣企業永遠沒有發展的空間。應當拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實際情景，僅有不斷改善或創新，企業才能提高，才能不斷發展，不斷提高工作效率，企業才會最終走向輝煌。

　　在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關聯部門缺少溝通，工作中就容易出現漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會影響全局。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的`。我們要倡導公司內各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關部門的對外溝通，經過溝通使大家堅持意見統一，經過溝通大家朝著一個目標努力，溝通無所不在，溝通無所不能。

　　僅有養成良好的溝通習慣，大家的工作才會更加順暢，僅有不斷的溝通，企業才會穩步發展。

　　企業最好能夠每年根據各部門職工人數給予必須的春游費用，以部門為單位選擇適宜的時間團體活動一下，促進同事間和領導的交流，放松一下緊張的工作心境，增強本部門的凝聚力，鍛煉大家的能動性，培養對企業的向心力。

　　綜上所述，就是我的一點建議，期望大家能夠提提意見，把我們的公司建設得更好！

建議人：

　　20xx年xx月xx日

　　對公司的意見及建議 10

　　今年因國家政策調控影響，我公司發展受到了嚴峻挑戰，如何在此特殊時期實現“渡難關、謀發展”，成為我們不得不重點思考的問題。公司經過十年的發展，企業規模越做越大，在社會上也有著較高的知名度。但同時隨著企業的發展，一些問題變得十分突出，這嚴重制約了公司的發展。只有解決好這些問題才能確保公司渡過難關，實現二次發展。

　　以下是我對企業發展的幾點建言：

　　一、關于人員儲備：

　　應積極打造人才資本，創造良好的內部和外部環境，尤其是加大業務體管理人才和經紀人才的.培養。增強凝聚力，避免人員流動性過大，做好人才儲備。困難是暫時的，我們要為機會來臨隨時做好準備。如此我們才會在競爭中搶占先機，贏得主動。

　　二、關于開源節流：

　　1、開源：由于大環境的影響，成交量下滑，這直接影響到公司的收入。我們應積極拓展業務渠道，尋找新的利潤增長點。買賣、租賃、聯動、抵押、評估、房屋管家等等多點齊抓。加強一線員工的客戶服務意識，積累優質資源，為成交提供條件。

　　2、節流：困難時期，應動員全體員工共渡難關，力求撙節，不得浪費。同時各種慶典也應避免鋪張。非必要的考察、觀摩、會議，均應停辦。嚴格執行預算制度。制訂詳細的節流措施并予發布執行。

　　對公司的意見及建議 11

　　根據我職位上具體工作內容，簡單的提出自己的看法：

　　第一，針對招聘率不高，全員招聘計劃實施不到位的問題。

　　首先，可以將各分公司的招聘交易員的情況，以及因招聘獲得獎勵的人員名單，發布到管理群中，這樣可以激勵各地分公司招聘專員及其他工作人員的積極性。

　　第二，針對交易員發送日志率不高，進入實盤率低的問題；在公司的官網上，發布各個分公司，進入實盤交易員的名單，這樣激勵模擬階段的交易員，積極認真的做好日志。同時使其他應聘者或模擬階段人員，進入我公司官網了解時，提高他們對公司的信任度。

　　第三，提高趕集網 {免費}的.招聘人數；由于，趕集網都是免費發布招聘信息，所以對于招聘信息的刷新條數和次數都是限制為一次。針對這種情況，我們不管在趕集上發布多少條招聘信息每天至多刷新一條，且只能刷新一次，這樣使得趕集網收到簡歷的數很低。

　　改進方法：可以通過修改招聘信息的方式，來變相的對招聘信息進行跟新。這樣就可以刷新多條消息，并且在不同時間階段進行修改，可以是我們的招聘信息都處于頂置狀態。

　　對公司的意見及建議 12

尊敬的貴公司領導：

　　您好！

　　我公司為發展生產，擴大經營，想在貴地區尋求商業上的合作伙伴。通過與您的`聯系及其各方面的了解得知貴公司實力非凡，產品針對性較強對于達成合作獲得雙贏充滿信心。

　　由國家衛生部門相關政策法規：

　　1、《消毒管理辦法》（衛生部第27號令）：各輸液穿刺采血器具應當一人一用一滅菌。

　　2、《醫院預防與控制傳染性非典型肺炎（sars）醫院感染的技術指南》（三）靜脈采血必須一人一針一巾一帶，微量采血做到一人一針一管一片，對每位病人采血前后均應洗手和/或消毒。

　　3、《醫院感染管理辦法》（衛生部第48號令）：各種用于注射穿刺采血等有創操作的醫療器具必須一用一滅菌，嚴格實行一人一針一管一帶一巾，我公司結合臨床實際操作及其反饋，本著“創新醫療服務醫療”的理念，將自行研發的“一次性留置針包、一次性輸液包、新型換藥包以及picc維護包”作為本公司的朝陽產品趁著市場還未大量啟用以先入為主的原則，向各地區尋求一級代理商經銷商互助互利實現雙贏，希望能與貴公司并肩作戰共創輝煌！順祝商祺！

xxx

　　20xx年xx月xx日

　　對公司的意見及建議 13

　　1)此刻不是很清楚我們最終在天府發布的版本是啥樣貌，可是感覺此刻我們鋪的功能太多，是不是能夠討論一下，我們該最終發布哪些功能，個人覺得，功能的雜而多，不如功能的少而精，這樣開發人員也能夠集中精力。

　　你的觀點很正確，多謝你的提醒，在這個問題上后期會加強。

　　2)多關心一下最底層的員工。

　　我們不提倡“最底層”和“最高層”的說法，如果我沒理解錯的話，我想你想表達的應當是公司要多關心戰斗在最前線的一線員工，這是一個永遠要堅持的事情，如果原先做的不夠，此刻需要做的`更好，并且要落實到行動上，多謝你的提醒。

　　3)對項目的總體進度沒有一個了解與認識，對項目階段計劃或者本周計劃不太清楚，只是組長安排什么做什么，技術組提出什么就修改什么

　　兩個方面，一方面項目管理者要做出努力，另一方面自身也要去主動了解，對于第一方面已提醒相關管理人員在后期工作中作出改善。

　　4)管理太過仁慈，仁慈不是人性化管理的全部。

　　還是那句話，人要有情，管理不能多情。對于人性化管理的認識還需加強，仁慈與人性化管理沒有本質的聯系，它是兩個不一樣層面的東西，放到一起說明你對人性化管理的理解還不深，請有空看一下進門右側的白板。

　　5)我不明白技術組對項目整體計劃清不清楚，至少我個人對項目的計劃不了解~每次技術組與美工組開小會談本周計劃時，都僅有組長參加，我們都是由組長來安排工作，對其它我們一無所知~組長有必要要告訴我們最近的工作工作量工作質量如何~

　　對公司的意見及建議 14

尊敬的公司領導：

　　目前公司的培訓工作還處在薄弱狀態，目前還存在如下問題：

　　1、公司的管理人員的管理水平和能力，已經跟不上公司的發展節奏，急需提高管理人員的管理技能和水平；最終達到業績提升；

　　2、公司沒有專職的培訓機構和培訓人員；

　　3、門店員工、領班、店長的各項培訓沒有開展，內訓也沒有有效開展；

　　4、目前公司的人才已經處在青黃不接狀態，潛在的管理人員埋沒在公司的`員工隊伍中；

　　5、沒有良好的培訓機制，員工在企業文化、制度、流程均處在摸索中，易造成工作影響；

　　6、對新員工進行集中化的文化、制度、服務禮儀等初級培訓；

　　7、定期集中對領班級的培訓和培養；

　　8、建立干部訓練營，建立講師隊伍，編制培訓課程，形成培訓基礎體系；

　　9、建立專門的培訓機構，引進或選拔專業的培訓講師；

　　10、定期對店長實行集中的訓練營式的培訓工作；

　　11、建立報名選拔、晉升、考核與培訓機制；

　　12、形成公司內部技能、理念、心態、企業文化具有公司所需的培訓體系和培訓課程，并實行考核上崗；

　　13、在選拔中發現人才，在培訓中提升人才，在晉升的提升員工管理水平和能力；

建議人：

　　20xx年xx月xx日

　　對公司的意見及建議 15

　　1、公司員工越來越多，但是除了專利部的人員以外，其他部門的人員工作內容一般涉及的很多，不確定每個人的工作范圍是什么，在工作中出現什么問題的話不知道找誰去解決，這是個比較嚴重的問題，建議可以把除了專利工程師以外的人員的工作職能做一下匯總。

　　2、在專利部外出送票和送證書，可以統一做下規定，比如說每周的周五有專利工程師要送的`票可以派個代表去送下，不管是誰負責的客戶都可以去送，因為企業那邊萬一臨時有專利方面的問題的話，只有專利工程師可以解決，如果讓其他部門的同事去送票，關于專利方面的問題有可能是解決不了的，企業那邊肯定還會要求工程師再去，這樣不僅耽誤了其他部門同事的工作，還會讓企業覺得我們公司的工作人員不夠專業。

　　3、現在雖然公司實行了簽到制度來進行考勤，但是還是不完善，有點不理想，缺乏公正性，公開性，建議公司還是像別的企業一樣，實行刷卡考勤制度。

　　4、休息活動

　　建議公司可以購置些體育器材之類的，比如說羽毛球、乒乓球等，可以在飯后進行消遣時間，還可以鍛煉員工的身體素質，提高抗病性，冬天感冒很普遍，自我感覺這個還是有必要實行的。

　　5、新工程師學習

　　新進的專利部工程師在客戶交流方面有很多欠缺的地方，希望已經取得代理人資質的工程師可以多帶著出去跑跑客戶，不管什么專業都可以多學習東西。

　　6、關于新進的專利案子——平均分配

　　每個工程師出去挖來的專利，自己可以留下來寫，前提肯定是自己的案子手里面沒有或者很少的情況下，如果本來手頭就有案子在寫，不妨先分給其他的同事來撰寫，這樣在時間上肯定實現了合理分配，本來自己手里就有案子了，怎么可能那么及時的撰寫新進的案子，不僅耽誤了客戶的時間，對于其他工程師也是不公平的。

　　對公司的意見及建議 16

尊敬的xx總：

　　您好！

　　在日常生產過程中，往往會出現很多意想不到的事情發生，輕者影響生產，重者造成人員傷害，所以這就要求我們各級管理人員要有高度的警惕性和靈活性，經過各方面的努力來抓好安全生產管理，保障我們井下人員以及設備的安全。

　　一、加強現場監督管理，落實整改發現的各類問題

　　管理人員在井下巡查過程中，發現的各類安全隱患和影響我礦禮貌生產的'問題，及時匯報到調度室或者相關部門，期望有關部門和領導能夠予以重視，并及時落實整改。

　　二、加強部門與部門之間的溝通

　　平時由于工作各方面原因，可能導致部門之間溝通很少，處理問題時時效性很低，很多問題得不到及時有效解決，往往耽誤了時間，造成問題的擴大化。建議在這方面能夠得到加強。

　　三、提高職工的安全意識及綜合素質

　　職工的安全意識及綜合素質是十分重要的，這兩個方面是相輔相成的關系，如果得到提高，在安全管理上會更進一步提高，更加便于管理。如何提高職工的安全意識及綜合素質呢？我們能夠加強職工的安全教育及文化知識的學習，經過相關部門為區隊供給學習材料，利用多種教育手段，使職工各方面的素質得到有效提高，這樣就能夠基本消除了文化層次帶來的差異，有利于我們基層區隊開展安全管理工作。

　　四、在安全上，人人都是安檢員

　　無論是任何人，在井下或地面發現了安全隱患及“三違”現象，都能夠進行匯報或揭發，對發現問題的人員，安監部門能夠給予適當獎勵，增加職工的工作信心和激勵職工的工作熱情。這樣我們的安全管理就滲透到各個層面，由高至低，從管理人員到職工之間構成一條閉環監督線路，起到互相監督的核心作用。

　　對公司的意見及建議 17

　　第一、管理理念上的誤區。

　　表現在以勞動人事管理代替人力資源管理，難以有效發揮人的積極性和創造性。現代化企業的人事管理要充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人力資源開發及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展與企業的發展有機地聯系起來。管理領域這種人性回歸思想，是現代化人事管理最突出標志之一。而長期以來，我國企業沒有人力資源管理，只有人事管理，這種管理方式強調以“工作”為核心，它要求人對工作要具有適應性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作特征，如職務的大小，級別的高低等。它以“工作”為核心，抑制了人的能動性和創造性，因而不利于工作質量的改進和工作效率的提高。國有企業的人力資源管理沒有擺脫事務性管理的模式，沒有將人力資源管理納入企業的戰略管理范疇。這種人事管理往往注重事務性操作，而不善于開發人員的潛在能力。

　　第二、吸引人才方面的誤區。

　　一是重學歷輕能力。許多企業在用人時，往往只注重學歷，而忽視人才素質和實際能力，許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。

　　二是重能力，輕修養。也有的企業只重視技術水平和管理能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。

　　三是不能將引進或開發有機結合，而是偏重某一面。眾所周知，企業獲取人才有兩種途徑：外部引進和內部開發。這兩種途徑各有其優缺點：注重引進外部人才，可在短期內擁有大量人才并可降低培訓費；注重內部人才的開發，可減低人才投資，并能提高使用效率。但只注重外部引進，會挫傷內部職工積極性，只重內部開發，企業會失去活力。因而兩者必須有機結合，才能達到最佳效果。

　　第三、人才使用方面的誤區。

　　一是企業重視對人才引進和投資，但是忽略施展環境。引進或培養人才也是一種投資，必然會給企業帶來收益，但需要一定的條件。條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房，更重要還在于工作中的權責范圍、人際關系等方面，而工作環境和條件是人才發揮效能并帶來效益的關鍵所在。不少企業以高工資房福利來吸引并安置人才，但并沒有為人才創造發揮才能的寬松環境，使得不少人才發出“英雄無用武之地”的感慨，“身在曹營心在漢”、“跳槽熱”等現象即反映出企業在用人方面的問題。人才無法順利地開展工作，自然也就談不上為企業帶來效益。

　　二是重使用而輕價值。人才的價值不僅表現在對社會和企業承擔的責任以及做出的貢獻，也反映出社會和企業對人才的尊重以及需要的滿足。實際工作中，有的企業不能正確看待人才價值，非常重視人才的貢獻，卻忽視人才個人發展的需要，從而挫傷了人才的.積極性。

　　第四、激勵機制方面的誤區。

　　物質激勵和精神鼓勵是企業常用的兩種不同的激勵手段。而我國跨國經營企業在激勵機制上，往往重物質激勵輕精神激勵。企業常采用提高工資、改善福利等手段進行物質獎勵，可以說短期內能夠取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到滿足。大家知道，著名經濟學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次，即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現的需要。物質需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標。所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發員工的工作熱情。滿足其自我發展需要，在這方面，精神鼓勵更具有決定性的作用。

　　對公司的意見及建議 18

　　一、按照員工入職時間長短和不同崗位專業知識技能掌握程度，隨時關注并了解員工的培訓需求，制定培訓計劃并組織實施。

　　1、對新入職員工，組織實施入職培訓。培訓內容包括：

　　(1)公司概況、經營理念、組織結構、職業道德、員工手冊、各項管理制度、溝通技巧、服務禮儀、企業文化等;

　　(2)安全教育、消防知識、急救常識等方面培訓。入職培訓結束，安排一次考試，檢驗培訓效果;

　　2、組織實施在職培訓。

　　制訂的培訓計劃、課程設計、組織實施、效果評估等工作。在職培訓主要內容為崗位技能、員工思想教育，人力資源部進行監督。

　　二、外送(聘)培訓

　　這一點也是我們公司做的很不好的一方面，首先要創新就必須走出去和引進來，只有不斷吸收新知識企業才不會落伍，才能有創新的基礎。我們不能總是僅僅局限于公司內部，這樣就會產生閉塞現象，不能與外界及時聯系，掌握外界的變化，這樣的話生命力和競爭力就會大大的減弱。其次，外送外聘培訓也可以培養一批優秀的講師，他們可以把新的知識、技能傳授給廣大員工，員工結合實際將其應用于生產，這樣也可以達到良好的效果。所以，作為一個大型企業尤其是生產型企業必須重視這一點。

　　三、根據崗位特征和員工知識技能背景的不同，積極探索各種不同的培訓授課方式。

　　培訓工作與學校教育就內容上說，有本質的區別。知識的直接灌輸、案例分析、互動研討、現場訓練等都是有效的授課方式。另外一點就是極大的豐富授課內容，在培訓過程中：注重實踐性和操作性。為公司培養具備豐富技能和良好職業道德的'員工、積極宣傳倡導公司企業文化。在今后的培訓中，考慮到實際情況(員工的文化水平、理解程度)關于技能方面的培訓應把課堂設在現場，單獨的在教室里面講一些理論和書面上的東西，可以說大部分員工是沒有效果的，所以說現場講述、訓練這樣是比較直觀和容易理解的。

　　四、建立公司員工個人培訓檔案。

　　檔案內容：員工參加過的各種培訓記錄、每次考核成績。目的是為了提高培訓工作的系統性和連貫性。

　　五、培訓要有針對性

　　結合安技服公司對消防產業的規劃，進行有效的針對性的專業技能提高的培訓;引入項目管理培訓，消防產業現已出海作業為主，一般都是中小型海上項目，公司培養的人才也以項目管理人才為主，結合海上作業的特點，進行有效的項目管控為目標，進行針對性的培訓。這樣可以提高施工領隊的項目管控水平(安全、質量、進度、施工的管控)，從而給公司創造更大的產值，給予業主更好的服務。

　　六、培訓補助方面的建議。

　　對公司相關培訓課程，各部門提供內部培訓的授課講師能給予一定的物資獎勵，建議10元/課時。時間就是金錢這個概念可以說是人人都知曉的，在以前的培訓過程中，我們也發現了一些這方面的問題，比如說安排某個工程師來講課，但是有時人家就很不情愿或有事推脫，這也讓我們很為難。如果給予一定的補助的話，可以說是合情合理，也有利于我們工作的順利進行，另一方面就是可以提高講師的積極性和主動性，更好的發揮主觀能動性去講課。對于培訓補助投入的成本與得到的效益來說那是相當的劃算。

　　七、發揮團隊精神，增強企業凝聚力。

　　培訓工作的實施當然離不開其他各部門的配合與支持，這一點希望我們發揮團隊力量，共同來做好，在此，先感謝各位領導和兄弟部門的支持與協助，謝謝，合作愉快。

　　培訓是提升企業競爭力的手段之一，是企業持續競爭力的“發動機”，同時也是調動員工積極性的有效方法，從而更好的服務于企業。對于培訓工作，企業要足夠的重視，因為它也是引人、留人、育人、激勵人的有效途徑，舉個簡單的例子來說，IBM是知名的企業，從IBM跳槽出去的員工一年內也有寧愿拿比同行低的薪酬而選擇回到IBM繼續工作的，就因為IBM他們培訓工作做的很好，以利于留住了大量的優秀人才。開拓創新是我們的企業精神，那么創新靠的什么，就是不斷的學習，在此，我要說明一點，要正確的理解培訓的概念，培訓不僅僅停留在課堂或講課聽課，俗話說處處留心皆學問。培訓是創新的源泉，是企業發展的動力，是企業走向市場經濟浪潮拼搏的有力軍。培訓是HRM六大模塊之一，做好了培訓人力資源其它模塊的工作也相應的好做一些。建議企業領導以及相關單位能夠重視培訓，給予培訓一定的投入成本。我們將在以后的工作中不斷的尋求更好的方法，在我們的現實環境下，盡最大努力的去做好，為公司的發展提供更優質的服務。

　　最后順祝公司發展蒸蒸日上!

　　綜上所述，以上幾點僅個人建議，如有不妥，還請各位領導批評指正，感謝!

　　對公司的意見及建議 19

　　我來公司已兩年有余，也算房產公司的老員工啦，能為您和公司工作是我莫大的榮幸!在這兩年的時間里我目睹了駿馬奔騰塑業的蓬勃發展，經歷了房產公司的成長歷程，我的心里也有些個人想法，希望我的這些想法(或建議)能對公司的發展有所幫助。

　　一、公司的制度化管理

　　每個公司的發展，必須要有完善的規章制度，我們公司亦不例外，目前公司基本還是停留在駿馬各項規章制度的基礎上，是一種企業管理模式，而房產開發則是一種建設項目管理模式，它們雖均屬于管理范疇，但他們的內涵有著明顯地區別，主要區別體現在管理的對象、管理的目標、管理的實體。因此，制定適合房產公司管理和運作的各項規章制度已是當務之急。08年8月份我已將《房地產開發管理手冊》約90頁發給王副總和鄭經理(供參考)，內容比較詳實，也耗費了我近半個月的時間。不管如何，我希望房產公司的各項規章制度能盡快經各部門經理討論后經總經理審批后付諸實施。對不完善的地方可以在實踐和執行過程中不斷進行優化整合和完善。

　　二、公司的組織機構和管理網絡

　　公司的組織機構設置宜結合公司的實際情況并兼顧長遠，遵循精干高效、靈活彈性、相對穩定的原則，當然最根本的設置原則還是如何利于公司的管理和發展，一般采用直線職能制(既能集中統一指揮，又能充分發揮各職能部門的職能作用)，現階公司的.組織機構和管理網絡最好根據現有的部門和人員進行設置，在實踐和發展中不斷進行優化整合和完善。

　　三、公司的績效考核和獎懲激勵

　　績效考核主要分三個階段，月考核、半年考核、年終考核，因此，建議公司對考核通過的同志可以考慮將年終獎金分階段發放，即全年獎金/2/12為每月績效考核獎，全年獎金/2/2為半年和全年獎金，當然半年和全年獎的數額可適當調整，對月績效考核未通過的，月考核獎暫不發放，可在半年和年終考核時進行綜合評估，評估合格的可以將月考核獎補發，評估不合格的不予補發，這樣更便于對公司員工的約束管理，還能充分調動員工的工作積極性和主動性。

　　四、公司財務部的完善

　　公司財務部應能充分發揮核算和測算職能，提供相應的財務計劃和財務分析報告及各項統計報表，為公司的相應決策提供依據;另外財務部還應規定每月的付款時間段，每月最好規定兩次付款時間段，對滯后的順應在下一時間段付款，同時在下一付款時間段將上一時間段的已付款和未付款的統計報表發給合約部和工程部，這樣既加強了各個部門的橫向溝通與聯系，也便于財務部對資金的統籌調度和安排，對整個工程的順利發展也更加有利。

　　五、成立物業公司的可行性

　　根據我咨詢和調研過的各物業公司和物業經理人，建筑面積在3萬平米左右的，物業公司基本上能夠自負盈虧，并稍有盈利。現階段星湖名軒的建筑面積在6萬平米左右，有住宅和商業，如自行管理，可為公司帶來不錯的收益，同時也可適當降低南苑賓館、咖啡店的運營成本(主要指維修部分)。因此，鑒于從公司的長遠發展及結合星湖明軒項目的實際情況考慮，建議成立物業公司。(成立物業公司的各項手續也不太繁瑣)

　　成立物業公司的最大障礙是人員配置問題，工程、管理、經濟的人員我公司已經具備(當然如不夠的話，可另行尋找 )，只需另行聘請具備物業職業資格的物業經理人。

　　新注冊物業公司應先到工商稅務部門辦理營業執照及稅務登記等手續，然后自領取營業執照之日起30日內，持營業執照、企業章程、驗資證明、企業法定代表人的身份證明、物業管理專業人員的職業資格證書和勞動合同，管理和技術人員的職稱證書和勞動合同等資料向工商注冊所在地政府房地產主管部門申請資質;(三級注冊資本50萬，工程、管理、經濟等技術管理人員不少于10人)

　　六、大潤發塔樓水電和幕墻的合同

　　關于使用大潤發售樓專用帳戶款，并將水電和后期幕墻合同價格做高的思路，這樣運作，必須有兩個基本條件，即一、施工單位必須是熟悉可靠的，二、所找之人必須有自己的公司，不能掛靠，因此，我個人覺得這樣運作的話，公司所要面臨和承擔的風險很大，雙方一旦鬧僵，我公司將要承擔全部風險，建議最好不要采用，可否考慮將大潤發所有工程、設計、前期策劃、監理等的全部應付款通過售樓專用帳戶支付，并證明這些款項由強勁公司代付，希望能與大潤發溝通協調，這是目前最穩妥、最有效的方法。希望盡快確定此方向，這同時涉及到后期各招標的方向。

　　七、公司財務報銷的明確和薪資的人性化發放

　　各級員工的報銷額度應予以明確的范圍，在規定的范圍之外，必須事先申請，征得主管工程的總經理助理的批準(主要涉及招待政府主管部門及各配套單位的業務費)，當然，額度較大時還應由總經理批準，所有業務報銷單報銷時也應由主管工程的總經理助理簽字后，再由副總經理簽字。

　　對各級員工的薪資發放建議財務部進行人性化的發放，在不違背公司利益的前提下進行一些財務技術處理，多為員工考慮，這樣更能充分調動員工的積極性。

　　八、工作總結

　　工作總結分月總結、半年總結和年終工作總結，其實每個員工的工作總結其實是匯報工作，并提出工作上的困難和有利于公司發展的建議，是在與您交流和溝通，也是您對員工最終考核的最好依據，也可以為您提供某些決策的依據。因此建議部門經理以上的寫工作總結，并請您逐一過目，必要時向您匯報。

　　九、吃年夜飯的感悟

　　我已連續三次參加公司的年夜飯聚餐啦，但每次均感覺是以嘉賓的身份出席的，而作為房產公司的員工，心里不是滋味，現階段，您已擁有駿馬奔騰塑業、強勁投資、新島咖啡、南苑賓館、彩印廠等多家企業，子公司比較多，已是一個標準的經營多元化企業，可以說已完全稱得上集團公司啦，下次建議您以集團公司老總的身份給我們所有員工作指示哦!

　　以上是我個人的一些想法(建議)，不當之處，還請鄭總您多多包涵和原諒!

　　對公司的意見及建議 20

　　自從到xxx飾品公司上班已有多半年時間了，我對公司有了總體的了解，對各個部門也比較認識，與大部分員工也有過接觸，尤其對所在的部門科室的人員最為了解。現在公司進行了一系列改革，對科室來說也是刻不容緩的，我作為科室的一員，應該躋身于這次改革中，提出自己的一些建議，把這次的改革做的更好，讓以后的工作更加順利，做到事半功倍。我想這不僅是員工的心聲，更是公司所希望看到的。

　　對公司的合理化建議：

　　1、各個部門要加強溝通聯系，保證信息資源的`實時性和有效性。

　　建議改進的方法：加強各部門之間的交流溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益緊密結合在一起，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特殊是采購、銷售和財務部門要及時地聯系。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴峻的影響積極性。

　　2、一切要以事實說話。

　　建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些常常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是為了自己能有所收獲。

　　3、提高工作效率。

　　建議改進的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。

　　另外提幾條個人建議：

　　1、計劃執行方面：建議部門和科室在召開工作會議時制定好計劃，落實人頭，跟盯完成，完成情況納入考核，切實達到提高工作效率目的。

　　2、崗位職責、崗位說明書、工作流程圖：建議公司制定各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖，明確公司各部門員工崗位職責，崗位內容和工作流程。

　　3、員工培訓與治理，定期對公司員工進行技能、禮儀、效率培訓，增強員工的實際操作能力，端正服務態度，合理利用時間安排工作。

　　4、創造條件，豐富圖書、報刊、雜志，出臺激勵措施，鼓勵員工自發學習，提高素質或為優秀人員提供外出學習培訓成長福利。

　　5、鼓勵員工多提準確建議、預案，公司給以充分重視，對書面建議均有正式恢復，采用者，給予一定獎勵，鼓勵員工積極參與公司治理，增強主人翁意識。

　　6、希望公司可以開展些業余的活動促進員工的團隊意識和積極心態。

　　7、定期的做一些員工調查，認真的查看員工的心聲，激發大家積極性，減輕工作壓力。