人才測評

人才測評1

　　摘 要： 隨著知識經濟時代的到來和全球經濟一體化進程的加速，企業乃至國家之間的競爭日趨激烈。這種競爭一般表現在產品、技術、管理等諸多方面,而其核心卻是人才的競爭。而人才競爭的前提是物色優秀的人才，優秀人才的遴選最重要的是靠測評。如何科學測評人才素質、合理配置人才資源日益成為我國人力資源開發與管理中的迫切課題。當前人才測評體系在觀念、操作和理論等層面存在許多問題，因此，要在新人才觀的指導下，全面正確認識人才測評，加大人才測評技術開發力度，深化人才測評理論體系研究,以構建科學合理的人才測評體系。

　　關鍵詞：人才 評測 問題 對策

　　一．我國人才測評領域的現狀及存在問題

　　上世紀90年代以來,我國許多企事業組織也開始采用人才測評技術選拔人才,尤其是在近三年內應用的占到49%，而三年以上的僅占22%。這表明最近二到三年是中國企業將人才測評技術引入人力資源管理的繁榮發展時期。與國外相比,我國人才測評處于起步階段,各種測評研究和服務機構較少,理論研究薄弱,專業人才緊缺,測評工具缺乏,法律、法規不健全。因此,目前向深度、廣度方向發展困難重重,實際應用中就難免出現很多問題。

　　（一）大眾對人才測評的認識不全面、不充分

　　人才測評作為一門應用性極強的學科,大眾認知觀念的正確與否在一定程度上影響著它的發展。當前,大眾對測評的認識存在著很多誤區,最主要的有兩種:一種是“人才測評無用論”；一種是“人才測評萬能論”。由于歷史原因,人們偏愛傳統的選人用人辦法,而對以量表測評為主的人才測評的認識往往是不全面和不充分的,加之有些測評機構受利益驅使,使用一些粗制濫造的測評軟件,使人才測評結果的科學性受到質疑,影響了人才測評工作的整體聲譽,嚴重破壞了人才測評的良性發展。

　　（二）測評技術落后

　　測評技術落后具體表現在以下兩個方面。首先，老技術的新問題。量表測評是一門“老技術”，現代人才測評在我國的源起就是由編制修訂量表開始的`，也是當前使用最廣泛、最為人們熟知的測評技術。但正因為如此，多年來，我們主要依賴對國外測評量表的修訂，導致國外量表壟斷了我國的人才測評技術市場。然而，正是這種老技術，目前已經暴露了很多問題，并逐漸顯現出了“水土不服”:一是，西方心理測驗的文化背景難以完全適合中國人。二是，已經有研究表明，中國人不適合做西方人編制的心理測驗。其次，是新技術的應用相對薄弱。不同的素質特征有其相應的最佳評價技術。因此各種技術的綜合應用是人才測評的發展趨勢。國外現在流行的評價中心技術，顯示國外已經形成相對成熟的流程、評價標準、題庫信息，甚至測評場地。而在我國，這些新技術目前尚處于嘗試和探索階段，離繁榮發展還有很長一段路要走。

　　（三）研究理論相對滯后

　　對于應用而言，關于人才測評的基礎理論研究還相對滯后，自90年代以來，關于人才測評的文章明顯增多，但從相關文獻檢索的結果來看，發現基本上的文章都是介紹和操作性的內容，而關于理論的探討則很少，這在很大程度上制約了測評技術的進一步提高，也阻礙了測評事業的進一步發展。從具體測評方法來看，是操作多方法少，應用多研究少，基本上是簡單模仿西方發達國家已有的成果，缺少自己的理論研究。

　　（四）專業人才匱乏

　　現代人才測評是集心理學、管理學、統計學、行為科學、社會學、計算機科學為一體的跨學科體系，它要求從業人員具備一定的知識結構、能力素質以及專業技能，尤其是具備心理測量相關學科知識。在我國目前正在從事測評工作的人才隊伍來說，雖然涌現了一大批優秀的人才測評專家，但從總體看，人才測評隊伍的整體素質不高。有的從業人員是從人事部門分流出來的低素質的冗余人員，有的根本不具備人才測評的專業知識，濫竿充數，還有的人才測評機構以贏利為目的，根本不講測評的信效度問題。專業性人才太少，尤其是高層次的專業性人才更是鳳毛麟角。

　　（五）相應的法制法規缺位問題

　　有專家指出，導致人才測評發展受阻的根本原因是人才測評的法規不健全、管理跟不上。的確，在人才測評領域，至今尚無行業標準。一方面，任何一種測量工具，無需批準即可投入使用，而其效果如何，卻無人過問。另一方面，測量工具的優劣難以判斷。致使人才測評市場中，未經科學論證和測試、沒有通過嚴格評審和認定的測評工具魚目混珠。這樣就造成測評結果失真，從而加深人們對測評的誤解。

　二、針對我國人才測評領域存在的問題所提出的對策

　　（一） 更新觀念,全面正確認識人才測評

　　人才測評作為人力資源管理與開發的重要手段之一,對組織和個人的成長都有重要作用。因此,要克服傳統觀念形成的認識誤區,正確認識人才測評的功能,合理使用測評結果,才能正確開展人才測評工作。首先,現代人才測評技術,由于其設計和方法上的科學性,使其比傳統的選人用人辦法要準確、客觀和有效。而且,它與傳統的選人用人辦法并不是相互矛盾、相互排斥的,而是可以相互結合的。其次,現代人才測評只是為人事決策提供一些參考信息,它本身并不能取代用人決策，再先進的測評技術只能提供一些決策依據,最終的用人決策必須要有主觀判斷,測評的準確性只是降低這種主觀判斷的失誤率。最后,由于人才測評是對一些心理建構的測評,具有抽象性和變異性的特點,因此,常常受到種種因素的干擾而影響測評結果的準確性。所以,對人才測評來講,如何減少誤差,排除無關因素的影響,也是提高人才測評科學性,普及人才測評的途徑。

　　（二）提高人才測評技術的開發水平

　　一方面，完善量表測評的信效度，大力開發和編制適合中國人特性的測評量表；另一方面，開發像筆跡分析、自傳分析、職業統覺之類有滿意效度的投射技術，以及建立像無領導小組討論、情景模擬、案例分析等測評手段的題庫和信息，是滿足當前我國測評技術落后的一個方向和趨勢。

　　（三）打好基礎理論根基建設

　　從整體上看，現代測評理論主要是建立在差異理論之上。一方面是職位類別的差異，另一方面是個體差異。但現代測評理論基本上建立在經典測量理論的基礎上，而僅僅以此作為整體性人才測評發展的理論基礎似乎顯得根基不牢。從心理測量發展史來看，經典測驗和項目反應兩種理論中，我國對項目反應理論研究則較少，水平還比較低，需要大力加強，應多從項目反應理論的角度

　　開發適合中國人特質的量表。此外，還必須深化人才測評的理論研究，特別是基礎理論研究，使人才測評能夠建立在堅實的基礎之上，從而推進人才測評的縱深發展。

　　（四）建設人才測評隊伍

　　一是，想方設法把有關人才測評的專家組織起來，形成合力，建立人才測評專家信息網絡，組織專家隊伍攻關，解決人才測評事業發展的重大科研和技術問題。二是，加緊人才測評隊伍的培養工作，擴充專業工作者數量，提高人才質量。三是，建立從業人員資格認證制度，加強對從業人員的培訓，提高現在從業人員的素質。

　　（五）用法律法規對人才測評市場進行有效的監督

　　由于目前尚缺法規約束，各種盜版測評軟件在市面盛行。因此，必須制定《人才測評技術、專利保護條例》等相關法規，保護知識產權，保障人才測評技術的良性發展。還應建立測評機構注冊、審批制度，培育和發展人才測評市場。

　　參考文獻：

　　[1]何畏, 淺析人才測評在我國人力資源管理中的功能、現狀及發展對策 [J]安徽廣播電視大學學報 , 20xx,(01) ：19-23

　　[2]李大清, 我國人才測評的現狀分析和研究[J]行政論壇 , 20xx,(06)：55-57

　　[3]何琪, 推動人才測評發展的對策, 中國人力資源開發,20xx ,(10)：36-37

人才測評2

　　上世紀以來，隨著我國改革開放的不斷深發展，“西學東漸”不斷深入，西方主要的管理理論逐漸被引進國內，其中就包括人力資源管理。如何在人力資源管理中恰當使用人才測評技術，促使人力資源管理更具科學性和系統性，是當前企業人力資源管理者不得不解決的重要課題。 國內的管理理論普遍認為，當代人力資源管理主要有四項工作即對人力資源的“選”、“用”、“育”、“留”。在人力資源管理的主要工作中，人才測評發揮著基礎性的作用，離開人才測評技術人力資源的“選”、“用”、“育”、“留”就不會發揮做大效能。人才測評技術在人力資源管理中應用主要體現在以下幾個方面：

　　一、人才測評與人力資源規劃。

　　企業人力資源規劃需要考慮企業內部外部人力資源環境，由此制定人力資源戰略規劃。在人力資源規劃實踐中運用人才測評技術，可以使企業對人力資源環境進行全面分析，使人力資源工作者對企業人力資源的需求與供給有一個科學的評估。進而制定出符合企業內部員工需求與供給的戰略規劃，使人力資源達到供需平衡的狀態，促使人力資源實現合理配置，最大程度的發揮人力資源規劃在人力管理中的中介作用。

　　二、人才測評與招聘錄用。

　　管理學者們一致認為人力資源是企業中最寶貴的核心資源之一，企業離開了人力資源，一切工作將無法開展。企業為了保障各項工作的有序開展，需要對外招聘員工。在企業對員工的招聘錄用中應用人才測評技術，可以使企業對內部員工工作能力和崗位需求有科學的判斷和分析。在招聘過程中運用人才測評技術可以對應聘員工進行科學、系統的評價和衡量，不僅能考核到應聘人員的學歷、工作經驗等基礎性的方面，還能考核到他們的研究能力、公關能力、創新能力等其它核心重要的方面的.素質，為企業尋覓到最適合企業和最適應崗位要求的員工，使招聘到的員工的能力能夠適應工作要求，員工素質符合企業的長期發展，員工能夠認同和遵從企業內部文化。

　　三、人才測評與培訓開發。

　　在過去傳統的人力資源管理中，企業將員工的培訓開發看作是一種資本的浪費，所以對人力資源一味的使用，而輕視員工的培訓開發，忽視員工的潛在能力。現代人力資源管理認為，員工具有無限的潛力，要重視人力資源的培訓開發，挖掘員工的潛力，提高員工的工作能力與技術。人力資源雖然具有無限性，但是對人力資源只使用不開發，則是有限的，只有對人力資源既使用又開發，才是無限的。因此，在企業員工培訓開發中使用人才測評技術，可以發現存在于企業中的優秀人才和稀缺人才，可以利用人才測評技術衡量員工與其職位所要求的能力的匹配程度，發現員工能力水平與職位要求之間存在的差距，判斷員工的可開發程度，由此制定出適合本人的培訓方案，確定培訓內容和手段。人才測評技術在培訓開發中應用，能夠開發員工的潛力，提高其工作能力與水平，最大程度的發揮培訓開發的效能。

　　四、人才測評與人力資源的選擇任用。

　　在企業內部，由于工作的需要，經常發生員工的崗位調動，以保障各項工作的正常開展。目前，不少企業在人才的選擇和任用上存在很多的問題，企業管理者往往根據個人喜好選擇和任用人才，主觀性太強，忽視員工任用的公平性和效益性，很多企業存在著“近親繁殖”、“任人唯親”的現象，這極大的挫傷了員工的工作積極性，消弱了企業的整體競爭力。人才測評技術能夠為管理者提供最具全面、科學的信息，使管理者對人才有科學的分析與判斷，做到“任人唯賢”，最大程度的避免人才選擇與任用的主觀性，避免出現“近親繁殖”、“任人唯親”的現象，發揮人才選用的公平性與效益性，實現民主、科學、公平、有效的選用合適的人才，達到“人盡其才”、“人事相宜”、“事得其人”的效果。

　　五、人才測評與績效管理。

　　績效管理在人力資源管理中發揮著核心作用，國內越來越多的企業開始重視績效管理，但是有的企業的績效管理只是流于形式，有的只是把它當作發放獎金的一種手段，績效管理的效果不是太明顯，甚至與企業戰略發展背道而馳，這是因為這些企業在實施績效管理的過程中沒有正確的使用科學的方法與技術。現代的績效管理理論認為，企業績效需要從定性與定量兩個方面進行，既要考核員工的工作效果，也要考核員工在工作中的能力與素質水平。使用現代的人才測評技術，既可以有效的對員工業績進行考核，又可以科學的評價員工的工作素質與能力，使員工自己了解自身能力素質與崗位要求之間存在的差距，了解自己的績效水平，從而能夠制定適合自身的績效改進方案，以提高自己的工作。

人才測評3

　　根據自己的實際情況，認真考慮下列問題，從所給備選答案中選出最符合自己的一項。

　　1、每到一個新的場所，我對那里原來不認識的人，總是：

　　A、 很快記住他們的名字，并成為朋友。

　　B、盡管也想記住他們的姓名并成為朋友，但很難做到。

　　C、喜歡一個人消磨時光，不大想結交朋友，因此不注意他們的名字。

　　2、我所以打算結識人交朋友的動機是：

　　A、 我認為朋友能使我生活愉快。

　　B、朋友們喜歡我。

　　C、能幫助我解決問題。

　　3、你和朋友交往時持續的時間多時：

　　A、 很久，時有來往。

　　B、有長有短。

　　C、根據情況變化，不斷棄舊更新。

　　4、你對曾在精神上、物質上諸多方面幫助過你的朋友總是：

　　A、感激在心，永世不忘，并時常向朋友提及此事。

　　B、認為朋友間互相幫助是應該的，不必客氣。

　　C、事過境遷，拋在腦后。

　　5、在我生活中遇到困難或發生不幸的時候：

　　A、了解我情況的朋友，幾乎都曾安慰幫助我。

　　B、只是那些知己的朋友來安慰、幫助我。

　　C、幾乎沒有朋友登門。

　　6、你和那些氣質、性格、生活方式不同的人相處的時候總是：

　　A、適應比較慢。

　　B、幾乎很難或不能適應。

　　C、能很快適應。

　　7、對那些異性朋友、同事，我：

　　A、只是在十分必要的情況下才會去接近他們。

　　B、幾乎和他們沒有交往。

　　C、能同他們接近，并正常交往。

　　8、你對朋友、同事們的勸告、批評總是：

　　A、能接受一部分。 B、難以接受。 C、很樂意接受。

　　9、在對待朋友的生活、工作諸多方面我喜歡：

　　A、只贊揚他（她）的優點。

　　B、只批評他（她）的缺點。

　　C、因為是朋友所以既要贊揚他的優點，也要指出不足或批評他的缺點。

　　10、在我情緒不好、工作很忙的時候，朋友請求我幫他（她），我：

　　A、找個借口推辭。

　　B、表現不耐煩斷然拒絕。

　　C、表示有興趣，盡力而為。

　　11、我在穿針引線編織自己的'人際關系網時，只希望把這些人編入：

　　A、上司、有權勢者。

　　B、只要誠實，心地善良。

　　C、與自己社會地位相同或低于自己的人。

　　12、當我生活、工作遇到困難的時候，我：

　　A、向來不求助于人，即使無能為力時也是如此。

　　B、很少求助于人，只是確實無能為力時，才請朋友幫助。

　　C、事無巨細，都喜歡向朋友求助。

　　13、你結交朋友的途徑通常是：

　　A、通過朋友們介紹。

　　B、在各種場合接觸中。

　　C、只是經過較長時間相處了解而結交。

　　14、如果你的朋友做了一件使你不愉快或使你傷心的事，你：

　　A、以牙還牙也回敬一下。 B、寬容，原諒。 C、敬而遠之。

　　15、你對朋友們的隱私總是：

　　A、很感興趣，熱心傳播。

　　B、從不關心此類事情，甚至想都沒想過，即使了解也不告訴旁人。

　　C、有時感興趣，傳播。

人才測評4

　　職業測評之你屬于哪一類型人才？

　　測試：深夜，由車站步行20分鐘回家，家人已沉睡，門和窗都上了鎖，敲門敲窗均無回應，要爬窗進去也不太可能，偏偏手機又沒電了，要想打電話，就必須原路返回公交車站去打公用電話。猶豫之間，站在樓下觀望了一陣，見二樓的窗口似乎有一絲亮光。如果是你遇到了這樣的'事，你會怎么做?

　　a、想辦法弄壞門或窗的鎖，或用鐵絲之類的想辦法把門打開

　　b、脫下鞋子扔向二樓

　　c、返回車站打電話

　　d、干脆到酒吧去喝一杯，看那里能不能打電話，不行就喝到天亮

　　e、拼命地敲門和窗

　　結果分析：

　　選擇a：屬于具有一技之長型。你有專業知識，可提升素質，在工作中容易出人頭地。

　　選擇b：你屬于挑戰勇士型。這種人將工作視為作戰，具有創業精神。

　　選擇c：你是企業人才型，重視人際關系和團體工作，認為應該與企業共存共榮。

　　選擇d：你屬于運動型人才，重視新點子，偶爾會冒險。

　　選擇e：你缺乏領導才干，總是以一般方法重復同幾件事情。

人才測評5

　　銀行競聘崗位（部門經理）的人才測評方案

　　一．測評背景

　　某國有商業銀行剛剛上市，為此該行實行全面推行人力資源改革，對該行

　　的中層管理者人員（部門經理）重新競聘上崗，符合條件的均可報名，行長無法判斷他們的能力，部分人員對傳統的的測評方法有偏見，有事就馬上往上級報告。請專業銀行銀行為銀行設計競聘上崗的人才測評方案。

　　二．測評目標

　　根據銀行的發展要求，通過對競聘員工的全面測評，了解每位競聘員工的職

　　業素質及其發展潛力，給銀行提供每位競聘員工的測評診斷報告，為銀行招聘到優秀的部門經理。

　　三．測評解決方案 1. 確定測評指標體系

　　1測評指標體系

　　2.確定測評的方法 1）．職業素質測試

　　2）.半結構化面試 3）.無領導小組討論面試 4）．案例分析討論 5）．角色扮演

　　6）．公文處理

　　四．測評實施方案設計

　　實施方法管理人員的測評方法主要有兩種，一種是心理測驗法，另一種是評價中心測驗法.評價中心測評方法的中心思想是對具體真實的工作情景進行模擬測驗，內容除了心理測驗外，加入的一些情景測試-其主要形式有處理公文測驗，角色扮演等.這些情景測試是由專家根據具體的管理環境設計的，其程序也是標準化和規范化的，因此在測評特殊性方面比較客觀準確，輔之以心理測試的一般性，使測評效果達到了最佳。

　　通常情況下，評價中心要使用4種測評方法和練習來進行測評。實施過程需要2到3天完成。主試人員由組織內部經驗豐富的上級主管和經過專門訓練的專家組成。下面介紹一個比較典型的評價中心的測評日程及內容。

　　1．心理測試

　　本銀行此次人才測評方法采用網上測試，若條件允許可結合情景測試和半結構化面試。本方案的測評測試基本職業素質，而不進行知識水平考試，為提高效率，本測驗可采用網上答卷的實施形式。以下是本方案基本職業素質測試表：

　　進行各項筆試準備工作，并提供筆試實施材料供銀行組織實施測試。人力部提供測評網址( 卡特爾16PF：/psytest/psytest6.htm；霍蘭德職業傾向測驗：/hld.php)，跟進測評過程，也可書面測評，但限于霍蘭德職業傾向測驗（在后面附）。各被測員工可在1周內自由選擇施測時間，本工作在17周完成。

　　綜合分析與評價報告撰寫

　　根據各職位的`勝任特征具體要求，對以上測試結果進行綜合分析評估，撰寫并提交各中高管理層的綜合評價報告，以及有關銀行人力資源管理的綜合建議報告。

　　時間為一天

　　2.半結構化面試

　　半結構化面試時間為50分鐘/人，主要測評的維度如下： ------口頭表達能力 ——自信心 ——情緒控制能力

　　——社會成熟度 ——變革管理 ——進取心 ——自我認知能力 ——人際能力 ——分析判斷力

　　半結構化面試由5名專家共同主持，主要采用了兩種題型：行為面試題和情景面試題。 行為面試題側重了解候選人親身經歷過的事件，如：請簡述你所經歷過的主動采取改革措施的實例。情景面試題考察候選人在假設問題中的行為反應，如：假設你的副手能力不濟，但他和你的主管領導關系特別好，你如何使用他？

　　對12名候選人的半結構化面試進行了整整一天的時間。

　　3.無領導小組討論面試

　　無領導小組討論每次測試6人，分兩組進行測試。無領導小組討論的主要考察維度如下：

　　——分析問題能力 ——組織協調能力

　　——影響能力 ——團隊合作能力 ——語言表達能力 ——靈活性

　　每次無領導小組討論的測試時間為60分鐘。兩個小組活動共計120分鐘。

　　無領導小組討論評分表

人才測評6

　　一、公司簡介

　　xx有限公司成立于20xx年12月，隸屬于山東省煤田地質局，注冊資金20xx萬元，擁有總資產5億多元，其中流動資金2億多元。公司前身為山東帝苑置業有限公司泰安分公司，先后在濟南、泰安、濰坊等地參與開發了多個樓盤，取得了良好的社會效益和經濟效益。公司機構設置為“六部一室”，即開發部、工程部、成本控制部、物業部、營銷策劃部、財務部和辦公室，另擁有全資子公司—山東泰山帝苑物業服務有限公司，共有職工39人，其中擁有中、高級職稱或大學本科以上學歷的人員占職工總人數的80%以上，具有雄厚的資金實力和高度專業化的項目開發管理能力，是山東省房地產屆的一支具有強烈的社會責任感和引領房地產業科技創新的國有地產新軍。

　　二、崗位說明

　　三、測評目的

　　人才素質測評要通過知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價技術中心等一系列的環節，通過這些環節不僅可以通過簡歷等掌握應聘人員的表面信息，而且可以通過交談、測試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應聘人員功能信息。招聘兩名合格的符合公司要求的地區銷售經理

　　四、測評內容與方法

　　1. 履歷分析

　　個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的'權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。

　　2.紙筆考試

　　紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。

　　3. 心里測試：問卷法

　　心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。

　　4．面談：深度訪談方法

　　面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。

　　5.情景模擬：無領導小組討論法

　　情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。

　　五、測評結果應用

人才測評7

　　D23瑞拓科技發展股份有限公司人才測評方案

　　一、 測評目的

　　根據公司的發展要求，通過對公司真實員工的全面測評，了解每位員工的職業素質及其發展潛力，給公司提供每位員工的測評診斷報告，并根據公司人力資源的總體狀況提出咨詢建議。

　　二、 測評內容與方法

　　本公司此次人才測評方法采用紙筆測試，若條件允許可結合情景測試和半結構化面試。本方案的紙筆測評只測試基本職業素質，而不進行知識水平考試，為提高效率，本測驗可采用網上答卷的實施形式。以下是本方案基本職業素質測試表：

　　三、 主要實施程序

　　（一）勝任特征分析與測評工作方案設計

　　了解公司文化，根據公司的評價需求，通過行為事件訪談，構建各類職位的勝任特征模型，確定測評要素和測評方法，形成本項目的測評工作方案。

　　（二）人員分析

　　根據工作說明書，確定任職資格要求，主要對各部門高級人員進行測評，且側重于職業性向測評，

　　2．測評實施階段

　　進行各項筆試準備工作，并提供筆試實施材料供公司組織實施測試。人力部提供測評網址( 卡特爾16PF：/psytest/psytest6.htm；霍蘭德職業傾向測驗：/hld.php)，跟進測評過程，也可書面測評，但限于霍蘭德職業傾向測驗（在后面附）。各被測員工可在1周內自由選擇施測時間，本工作在17周完成。

　　3．綜合分析與評價報告撰寫

　　根據各職位的勝任特征具體要求，對以上測試結果進行綜合分析評估，撰寫并提交各中高管理層的綜合評價報告，以及有關公司人力資源管理的綜合建議報告。

　　四、 費用預算

　　由于公司的人才測評方案沒有外包，而且測評形式比較單一， 測評成本將在100元以下，另外專家咨詢費用約20xx元。

　　霍蘭德職業傾向測驗量表

　　姓名：_________ 性別：_______ 年齡：_______ 學歷：________

　　日期：__________

　　本測驗量表將幫助您發現并確定自己的職業興趣和能力特長，從而更好地幫助我們做出

　　求職擇業或專業選擇的決策。

　　本測驗共七個部份，每部份測驗都沒有時間限制，但請您盡快按要求完成。

　　第一部份 您心目中的理想職業（專業）

　　對于未來的職業（或升學進修的專業），您得早有考慮，它可能很抽象、很朦朧，也可能很具體、很清晰。不論是哪種情況，現在都請您把自己最想干的3種工作或想讀的3種專業，按順序寫下來，并說明理由。請在所填職業/專業的右測按其在你心目中的清晰程度或具體程度，按從很朦朧/抽象到很清晰/具體分別用1、2、3、4、5來表示，如5分表示它在你心中的影象非常清晰。

　　以下第二、三、四部份每個類別下的每個小項皆為是否選擇題，請選出比較適合你的，與你的情況相符的項目，并按有一項適合的計1分的規則統計分值，將相應分值填寫在第六部份的統計項目中。

　　二部份 您所感興趣的`活動

　　下面列舉了若干種活動，請就這些活動判斷你的好惡。喜歡的，計1分，不喜歡的不計分。請將答案直接寫在第5頁答題紙上。

　　第三部份 您所擅長獲勝的活動

　　下面列舉若干種活動，請選擇你能做或大概能做的事。請將答案直接寫在第5頁答題紙上。

　　第四部份 你所喜歡的職業

　　下面列舉了多種職業，請認真地看，請選擇你有興趣的工作，有一項計1分，不太喜歡或不關心的工作不選，不計分。請將答案直接寫在第5頁答題紙上。

　　第五部份 您的能力類型簡評

　　下面兩張表是您在6個職業能力方面的自我評定表。您可先與同齡人比較出自己在每一方面的能力，然后斟酌后對自己的能力作評估。請在表中適當的數字上畫圈，數值越大表明您的能力越強。

　　注意，請勿畫同樣的數字，因為人的每項能力不會完全一樣的。

人才測評8

　　【摘要】

　　文章從人才素質測評的基本概念和理論入手，詳細介紹了現代企事業流行的測評方法、內容,并就人才測評技術在人力資源管理與開發中的應用及如何認識提出了看法。

　　【關鍵詞】

　　人才素質測評；職位閾限；人力資源管理工具

　　人力資源在知識經濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發在現代組織管理中具有關鍵的作用。隨著人才競爭的日益激烈，企業使出各種方法來招攬、考核、培養和激勵人才。大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開發工具。為了建立科學合理的選人理念和用人機制，越來越多的企業引入了人才素質測評。企業可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎上，對有關人員的素質進行客觀公正的評價，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業生存與持續發展。

　　一、人才素質測評的基本概念

　　人才素質測評技術是建立在心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過人員的知識水平、能力、個性特征、職業取向和發展潛力等方面的素質進行綜合測量和評價，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓提供服務。

　　它包括測量和評價兩個方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調查等，它是以認識與評判被測者的'某些素質為目的的，以科學的測量評價工具為手段的特定的信息收集活動。這里的“評”包括評論、評價、評定。更多的是針對一定測評目標體系對品德表征信息質、量、值的評價，但也包括直接對被測評者素質的分析與評論。[1]

　　二、人才素質測評的理論分析

　　（一）人事配置原則

　　在人事配置中，必須保證每個任職者達到職位所要求的閾限水平，當任職者的素質與職位要求相一致時，就能夠保持人事協調，保證工作績效達到最佳狀態。否則，就會發生內耗。當素質高于職位要求時，則會發生素質消退現象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進行人才素質測評。

　　（二）個體素質差異

　　任何一個人，由于其生長與工作的環境不同，所具有的生理特點與遺傳素質不同，接受的教育程度與形成的素質有差別，因此其所形成的個性素質也就互不相同。正是這種個體的差異的存在，才使人員素質測評顯得十分有意義。

　　（三）認知理論

　　人員素質測評實際上是一種特殊的認知過程。在這一過程中，測評主體借助于某種科學的手段，從人力資源配置與管理的角度去認識求職者的素質。在長期的認識過程中，人們對素質的認識已積累了豐富的經驗。先秦時期已有“八觀六驗”、孔子提出“視以”、“觀由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀”法。現代人們又發明了一系列的素質測評量表與方法。由此可見，哲學中的認識論與認知心理學，為人員素質測評的可能性提供了理論基礎，而人事配置及其測評的探索活動則為之提供了實踐基礎。

　　（四）開發提高

　　有人認為，人員素質測評的目的在于把所有求職者分成三六九等。實際上，這僅是膚淺的認識。人員素質測評免不了要對不同素質的人做出區分，但這不是人員素質測評的最終目的。素質測評的真正目的是為開發人力資源、提高工作績效或提高生產質量服務，不能為測評而測評。

　　行為管理科學啟示我們，通過素質測評，對個體差異進行揭示，按照性格的順應和互補原則進行工作設計與人員配置，將會大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長發揮與興趣發展來安排工作，會大大激發職工的工作積極性與潛在能力。

　　三、人才素質測評的方法

　　（一）心理測驗

　　1.心理測驗的定義。心理測驗是指應用心理學的相關理論與方法，通過有目的地嚴格控制，或者創造一定的情境條件，引起受試者產生某種心理活動，以測試求職者的智力水平、個性特征的一種測驗方法。

　　2.心理測驗的原則。心理測驗的原則是，一方面測試者要對被測試者的隱私進行保密，測試內容要予以嚴格保密，只能讓被測試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測驗之前測試者及助手應接受嚴格的心理訓練，要認真設計測試方案、程序，要選擇合適的測試內容、方法和工具，測試要進行積分，各個步驟都要有嚴格的程序，要保證對每一個被測試者提供同樣的條件。

　　（二）面試

　　1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專家面試，是要求被測試者用口頭語言來回答主試者的提問，以便了解被測試者心理素質和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過程。

　　2.面試的類型。面試可以有不同的分類方法，根據面試的內容、目的和方式對面試進行分類。在實際篩選的過程中最常用的面試方法有：（1）結構化面試；（2）論文答辯。

　　（三）評價中心技術

　　1.評價中心技術的定義。評價中心是以測評管理者素質為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，包括著多個主試人采取多種測評方法對素質測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心。

　　2.評價中心的具體做法。12個人分為兩組，測評過程中再在小組內根據需要進行任意的組合；6個主試者分別對每一個組合的人進行考核與評價，一般步驟是：觀察被試者的行為表現，對所記錄的行為進行歸類，給每個素質測評項目評分，制定觀察評分人報告評定結果，其余主試人記錄報告中的有關事實、要素、綜合評分，公布每個主試人對每個人的評分結果，主試人討論，其他評語。

　　四、加強和優化人才素質測評的認識與思路

　　人才素質測評的主要依據是心理學家們在大量的實例篩選中發現智商水平和情商素質及能力結構與人的成就機會存在著某種必然聯系，因此，現代人才測評才以他獨特的預見力在人力資源管理中占著重要地位，受到測評用戶的青睞。與之相對應的人才綜合素質測驗項目，就是針對這一目標而設立的。人力資源管理者完全可以利用這一優勢做好各項工作，為企業長遠規劃打下基礎。

　　和任何一種工具一樣，人才素質測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運用人才素質測評技術時一定要學會分析和利用測評報表的輸出信息（一般測評機構都會對測評用戶進行測評培訓），明確哪個位置適合任用哪一個人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。

　　【參考文獻】

　　[1]蕭鳴政.現代人員素質測評[M].北京：北京語言學院出版社，1995.

　　[2]劉偉，劉國寧.職業經理人最新實用手冊——人力資源[M].北京：中國言實出版社，20xx.

人才測評9

　　工作非常有條理”、“有一定計劃性”、“預測的邏輯性不強”……楊女士在經過115分鐘的“公文筐測驗”后，得到了一份“體檢報告”。記者近日在深圳市人才交流服務中心人才測評部采訪發現，幾年前興起的人才測評如今越來越受到招聘企業和應聘者的歡迎，“人才體檢”逐漸從時尚變得實用。

　　求職者：為了少走彎路

　　張先生1992年來深圳，一直在一家公司從事銷售工作。他接受記者采訪時表示：“最近我所在的公司因戰略調整，把深圳的分公司撤了，我也就沒了工作。我想嘗試著自己創業，但我這個年紀也容不得盲目嘗試，所以來做個測評，想參考測評結果，更好地了解自己的個性、適應性，給自己更準確的定位。”深圳市人才交流服務中心的黃新宏說：“前來測試的人中，有一半是個人來做測試的，還有一半是用人單位委托測試的。個人測試者中準備跳槽的占多數，為的是更好地了解自己，給自己的職業更好地定位，避免走彎路，這個群體選擇做‘職業適應性測試’比較多。”

　　企業：為了知人善任

　　一家化妝品公司為敲定一名人力資源總監，花費上千元為應聘者選擇了一個“體檢套餐”。黃新宏告訴記者：“現在有不少企業委托我們做測評，以達到知人善任的目的。”他介紹，深圳賽格物業多次委托深圳市人才交流服務中心人才測評部對公司的中層開展測評，作為提拔人才的.參考；力勁機械集團六七年來每年都委托開展人才測評，既有針對公司中層提拔的，也對針對新進畢業生崗位配置的；深圳建設銀行不僅為所有中層管理人員都進行了“人才體檢”，還將公司的副總納入考察范圍。

　　“如今人才流動快，人才測評能節省時間，讓企業在短時間內對應聘者有個初步了解，能提高招聘的成功率。”一名企業人力資源負責人說，“要有效利用企業的人才資源，不僅要了解他們的技能，還要了解員工的個性和潛力，通過測評能幫助發現員工的長處，挖掘他們的潛力。”

人才測評10

　　64%的企業在人力資源工作中還沒有使用人才測評技術。近日，由中智上海人力資源管理咨詢有限公司在其人才測評專業網站——中國人才測評在線上發起的中國首次企業人才測評現狀大調查得到了上面的調查結果。

　　調查結論顯示：

　　1.雖然大多數企業人力資源工作者不同程度接觸過人才測評，但真正實施過高端人才測評的企業較少，且大多數集中在民營企業和三資企業。

　　2.企業對人才測評方面的投資預算普遍不高，相當程度制約了人才測評的開展，也對專業人才測評服務機構提出了更高的要求。

　　3.多數企業樂于自主開發人才測評系統，和大專院校等專業機構合作開發人才測評系統目前主要集中在直轄市、省會城市和沿海發達城市，合作有明顯上升的趨勢。

　　4.使用人才測評系統的企業目前主要集中在發達地區和城市，其他地區明顯滯后。

　　5.人才測評在企業中的主要應用是人才招聘與選拔、培訓與發展以及績效考核。中等規模的企業(規模在101人到399人的企業)在團隊診斷和員工心理輔導上使用人才測評工具的較多。

　　6.在實施人才測評的公司中，近一半的公司采用紙筆測驗與人工閱卷，進一步信息化的空間較大。

　　7.“決策層領導的重視和參與”是企業人才測評成功使用的首要因素，專業人才和科學嚴謹的項目管理是企業人才測評成功實施的關鍵因素。

　　8.只有少數人認為人才測評技術已經成熟，大多數人持保留態度。

　　9.人才測評產品與服務提供商里，知名品牌不多，南方人才、英才測評、上海之通名列三甲。

　　10.廣泛進行人才測評理論知識的培訓，是更好地在企業推廣人才測評的重要手段，在各項要素中列為首位煵餛瀾峁的實際應用方面的培訓也受到高度重視。

　　11.在未來兩年中，在線遠程測評在人才測評中被普遍看好，外包服務也將有較大上升，企業自主開發有較大幅度下降。

　　中國企業人才測評現狀

　　1.統計表明，絕大多數接受調查者都不同程度地了解人才測評，實施過人才測評的企業占全部調查企業的36%，而實施過高端人才測評技術的企業更少，且絕大部分集中在民營企業和三資企業，國有企業在此方面工作明顯較弱。

　　被調查者中，有44.10%的民營企業和34.90%在使用高端測評技術，國有企業中使用高端測評技術的企業只有7.00%。

　　2.調查發現，企業在人才測評方面投資過少，對人才測評的使用起到限制作用。人才測評的投入在20xx元以下的企業占被調查企業中的44.9%，5000元以下的企業占被調查企業中的.24.8%。而目前市場上典型測評系統的價格在3萬元以上，單張測評量表的平均價格也在1000元以上。兩者顯然是脫節的，這就要求專業人才公司在產品價格、服務方式及收費方式上做出相應調整。與此同時，企業在也應做出適當調整以相適應。

　　3.統計表明，企業自主開發的人才測評工具目前占主導地位，和大專院校等專業機構合作開發人才測評工具主要集中在直轄市、省會城市及沿海發達城市，且合作有明顯的上升趨勢。已進行人才測評的公司的人才測評工具或服務的來源有54.9來自企業自主開發，15.3%的企業是向專業公司購買。未進行人才測評的公司有38.5%的企業會自主開發。

　　4.發達地區在人才測評的開展方面有明顯的優勢，其中北京、上海、廣州三地區使用率比其他地區高出9個百分點，這與專業機構與高校在這三地較為集中有著密切關系。

　　5.調查表明，招聘與選拔、培訓與發展以及績效考核是人才測評的最主要應用。中規模的企業(員工數在101人到399人的企業)在團隊診斷和員工心理輔導的使用頻度明顯高于其他企業。

　　6.統計表明，大多數企業在用紙筆測驗及手工閱卷方式，其次是基于Windows的單機版測評工具，信息化程度不高。專業公司的開放的測試平臺有相當市場，企業引進后可極大提高相關工作效率。

　　7.調查表明，企業人才測評成功實施的首要因素是企業決策領導的重視和參與，這個比例占56.2%，其次有31.9%的企業認為是看“是否有專業人員”。

　　8.統計表明，只有少數接受調查者認為人才測評軟件產品與服務比較成熟(15%)，54%的被調查者則認為一般，22%的被調查者認為不成熟。

　　9.調查表明，人才測評領域知名品牌不多，只有三家超過品牌要求的10%的基礎線，這與相關市場的培育以及各產品與服務提供商的市場投入有密切關系。南方人才、中華英才、上海之通名列前三位。

　　10.統計結果表明，開展人才測評理論知識的培訓是企業推廣人才測評的最重要手段(22.8%)，測評結果的實際應用培訓也受到大家的極大關注(18.7%)。

　　11.本次調查發現，在未來的二年中，企業對在線遠程人才測評普遍看好，外包服務將有明顯上升，企業自主開發人才測評系統也會有較幅度的下降。

人才測評11

　　1.判斷求職者性格測試題，累積分數找出答案

　　1、你平時休閑經常去的地方

　　A、郊外2分 B、電影院 3分 C、公園5分 D、商場10分 E、酒吧15分 F、練歌房20分

　　2、你更喜歡吃那種水果?

　　A、草莓2分 B、蘋果3分 C、西瓜 5分 D、菠蘿10分 E、橘子 15分

　　3、天氣很熱，你更愿意選擇什么方式解暑?

　　A、游泳 5分 B、喝冷飲 10分 C、開空調 15分

　　4、你認為容易吸引你的人是?

　　A、有才氣的人2分 B、依賴你的人3分 C、優雅的人5分 D、善良的人10分 E、性情豪放的人15分

　　5、如果你可以成為一種動物，你希望自己是哪種?

　　A、貓2分 B、馬 3分 C、大象 5分 D、猴子 10分 E、狗15分 F、獅子 20分

　　6、如果必須與一個你討厭的動物或昆蟲在一起生活，你能容忍哪一個?

　　A、蛇2分 B、豬 5分 C、老鼠 10分 D、蒼蠅15分

　　7、你希望自己的窗口在一座30層大樓的第幾層?

　　A、七層2分 B、一層 3分 C、二十三層5分 D、十八層 10分 E、三十層 15分

　　8、你喜歡看哪類電影、電視劇?

　　A、懸疑推理類2分 B、童話神話類 3分C、自然科學類 5分 D、倫理道德類10分 E、戰爭槍戰類 15分

　　9、以下哪個是你身邊必帶的物品?

　　A、打火機 2分 B、口紅 2分 C、記事本 3分 D、紙巾 5分 E、手機 10分

　　10、你出行時喜歡坐什么交通工具?

　　A、火車 2分 B、自行車 3分 C、汽車 5分 D、飛機 10分 E、步行 15分

　　11、你認為自己更喜歡在以下哪一個城市中生活?

　　A、麗江 1分 B、拉薩 3分 C、昆明 5分 D、西安 8分 E、杭州 10分 F、北京 15分

　　12、以下顏色你更喜歡哪種?

　　A、紫2分 B、黑 3分 C、藍 5分 D、白 8分 E、黃 12分 F、紅 15分

　　13、下列運動中挑選一個你最喜歡的(不一定擅長)?

　　A、瑜珈2分 B、自行車 3分 C、乒乓球 5分 D、拳擊 8分 E、足球 10 F、蹦極 15分14、你更喜歡以下哪種天氣現象?

　　A、雪 2分 B、風 3分 C、雨 5分 D、霧 10分 E、雷電 15分

　　15、如果你擁有一座別墅，你認為它應當建立在哪里?

　　A、湖邊 2分 B、草原3分 C、海邊 5分 D、森林 10分 E、城中區15分

　　答案

　　40分以下：散漫，愛玩，富于幻想。聰明機靈，待人熱情，愛交朋友，但對朋友沒有嚴格的選擇標準。事業心較差，更善于享受生活，意志力和耐心都較差，我行我素。有較好的異性緣，但對愛情不夠堅持認真，容易妥協。沒有財產觀念。

　　40分至69分：性情溫良，重友誼，性格塌實穩重，但有時也比較狡黠。事業心一般，對本職工作能認真對待，但對自己專業以外事物沒有太大興趣，喜歡有規律的工作和生活，不喜歡冒險，家庭觀念強，比較善于理財。

　　70分至99分：好奇心強，喜歡冒險，人緣較好。事業心一般，對待工作，隨遇而安，善于妥協。善于發現有趣的事情，但耐心較差，敢于冒險，但有時較膽小。渴望浪漫的愛情，但對婚姻的要求比較現實。不善理財。

　　100分至139分：愛幻想，思維較感性，以是否與自己投緣為標準來選擇朋友。性格顯得較孤傲，有時較急噪，有時優柔寡斷。事業心較強，喜歡有創造性的工作，不喜歡按常規辦事。性格倔強，言語犀利，不善于妥協。崇尚浪漫的.愛情，但想法往往不切合實際。金錢欲望一般。

　　140分至179分：聰明，性格活潑，人緣好，善于交朋友，心機較深。事業心強，渴望成功。思維較理性，崇尚愛情，但當愛情與婚姻發生沖突時會選擇有利于自己的婚姻。金錢欲望強烈。

　　180分以上：意志力強，頭腦冷靜，有較強的領導欲，事業心強，不達目的不罷休。外表和善，內心自傲，對有利于自己的人際關系比較看重，有時顯得性格急噪，咄咄逼人，得理不饒人，不利于自己時頑強抗爭，不輕易認輸。思維理性，對愛情和婚姻的看法很現實，對金錢的欲望一般。

　　2.測試求職者的責任感如何，以答案為“是”記上一分

人才測評12

　　案例：小林剛進公司的時候是做行政助理的，由于她做事勤快，腦子靈活，而且對人事招聘這塊有一定的認識。人事經理認為小林是個可塑之才，于是在小林任職一年后，人事經理就將小林調過去做了招聘專員，這對小林來說既是挑戰又是機遇。可是當小林上崗后，問題卻出現了。有一批招聘任務，是幫銷售部招聘五名話務員。小林認為做銷售就應該能說會道。于是在招聘的時候，讓他感覺性格活潑的，熱愛銷售的，說話利索的人，都招了進來做了銷售，但是這五名銷售不到一個月都紛紛辭職了。人事經理找到小林，告訴小林做招聘不能憑著直覺做招聘，而是應該通過各種方法去考驗他們是否具備一個銷售人員應該具有的才能。人事經理的一番話讓這個不是人力資源科班出身的女孩更加迷茫了，小林自問：面試人的時候，是應該相信自己的直覺還是通過其他方法來測驗呢？

　　對于小林的這種情況，不同的HR有不同的建議。

　　建議一：現在通用的行為面試、情景模擬、性格測試等方法，也都需要結合不同候選人，與公司的實際情況想匹配使用。如何實現非HR 面試官/團隊對軟性資格的客觀評估，而非感覺，可通過對其系統的相關招聘技能(如上)培訓來實現。評價一層層完成之后，最終仍有兩位候選人時，可嘗試直覺。

　　建議二：有一些硬性條件是可以把控的，譬如溝通能及及技巧，我覺得憑個人喜好并不好，畢竟以后是用人單位的領導和候選人共事，人事和他們的交集并不多

　　建議三：舉手投足和簡單的交談就能感覺出這個人的好壞，就像“中醫”，現代的人才測評個更像“西醫”，可以精準的把握這個人方方面面的能力水平，是量化的測量。所以，判人的品質用感覺，判人能力的'高低用測量，這樣可能更合適些吧

　　建議四：其實二者均不可缺，直覺一般與能力無關，而是相互之間是否能夠在想法上面達成某種默契以便于之后的工作開展，不過一般的面試大致都是一些IQ，EQ測試，一些經歷的介紹，應變能力或者一些假設性的問題等。其實面試最重要的是心態，并非準備越充分越好，滿則盈，時刻抱著空杯的心，當做學習和歷練，不卑不亢的去面對就行了!

　　建議五：直覺叫：暈輪效應或光環效應，最忌諱的就是招聘憑直覺。熟悉崗位說明書和與用人部門溝通招聘要求，是最基本的前提。

人才測評13

　　展望20xx年，中國人才測評市場將會呈現出三大趨勢。

　　人才測評是企業戰略管理的重要工具，也是人力資源戰略價值實現的重要手段。

　　這是企業經營管理者對人才測評價值的最新認知。過去，人們對人才測評的認識只局限在招聘工具、識人的工具層面，只把人才測評當成簡單的招聘篩選工具。隨著中國產業升級、結構調整工作的深入。企業家和社會管理者都認識到，如果要實現調整結構、企業升級的目標，只在產品、技術營銷等基本面上下功夫是不夠的，必須從更為基礎和根本之處，即人力資源方面著手。因此，如何實現人力資源管理的轉型和升級是擺在每個企業面前的重要工作，是完成戰略轉型的基礎。那么，為什么說人才測評與企業戰略緊密相聯呢?企業戰略都需要人去完成，而當面對全球化的競爭時，企業制定的新戰略靠以前的人才資源是難以完成的。以人才測評理論和技術為核心，包括了人才標準、人才評價、人才發展三大體系的新型人力資源管理模型，恰好解決了企業人才問題的三個關鍵因素：

　　第一，人才標準反映了企業的戰略目標對人才的要求，也反映了企業優秀的文化精髓，更是匯集了企業內部優秀人才的共性特征。

　　第二，人才測評服務的對象主要是企業的核心人才，是托起企業戰略的人才群體，主要包括管理人才、核心技術人才和未來的儲備人才。

　　第三，現代人才測評不是簡單一測了事，而是要對測評的結果進行充分利用，給被測者提供一對一的反饋與溝通，并提供教練式的培養，制定系統性的發展規劃與輔導培養計劃。

　　人才測評是當前中國企業實現戰略轉型的重要推手。

　　早在五年之前，中國領先的一些企業就開始進行了這方面的探索，如上海寶鋼集團、中國銀行、中國廣東核電集團等，這些成功的探索在幫助這些企業應對市場變化的戰略轉型過程中都發揮了極其重要的作用。當前，一些勇闖潮頭的中國民營企業也開始引入人才測評，完成收購沃爾沃的吉利集團就是一個最鮮活的例證。所以說，人才測評是實現企業人力資源管理轉型的重要工具，是最好的切入口，也是人力資源變革與轉型的標志符號。第三方測評將成流行趨勢在認識到測評的價值以后，企業的決策者把目光就放到了測評服務的質量方面。中國的企業管理者對現代人才測評并不怎么了解，因此就無法理解，如何能夠對復雜而又可變的人作出準確的.評價。人才測評與各方的利益緊密相關，其本身是一把雙刃劍，如果做得不好，不僅達不到預期的效果，反而會帶來負面影響。誰來做，如何做則成為了企業經營者最為關心的問題。第三方測評在西方的企業中是一種普遍模式，而且也在中國先進企業的實踐中得到了證實。由第三方專業測評公司來實施企業的人才測評工作有三大優點：

　　首先，專業測評機構作為第三方機構，能夠保持中立的身份，與所有的人都沒有利益和感情上的關系，從角色身份上能夠做到客觀公平。

　　其次，所謂“當局者迷，旁觀者清”。同一個企業的成員，同一個行業的，大家長期在一個圈子里，形成了相同的思維習慣和行為定勢，很難擺脫慣性的影響。

　　最后，專業人才測評機構有專業化的工具、海量測評數據庫、嚴密的流程來保證測評的科學性和結果的準確性。測評專家長期從事測評工作，與無數的高管交流，積累了豐富的觀察和判斷經驗，這是企業內部的測評師(管理者)所無法比擬的。在世界五百強企業中，所有的管理人員素質測評都是由第三方的專業人才測評機構來進行的，這一模式已經延續了半個世紀，得到了企業的普遍認同。行業集中趨勢進一步延續人才測評是一項專業性和技術性都極強的業務，對從業者有很高的知識基礎和素質要求，還要求他們經過很好的專業訓練。一旦人才測評跟企業戰略相關聯后，對測評的設計者和實施者要求更是極高，他們還必須要有極強的企業戰略理解能力，能夠迅速對服務企業的戰略目標、業務模式、組織結構、行業態勢、產業環境等做出正確的判斷。而這些能力和獲取是不可能靠顧問的個人經驗的積累來完成的，它必須建立在專業人才測評機構的組織能力之上。優秀的人才測評機構必須有自己獨特的人才價值理念、理論框架體系、工具技術系統和高效服務流程。只有這樣的專業測評機構，才能不斷創新，提供優質的服務。隨著企業高層管理者開始整體關注人才測評，企業對人才測評服務提供商的資質要求會越來越高。這種情況下，行業中的企業會快速出現兩極分化：一批優秀的測評機構將會脫穎而出，優者更優；那些沒有真正實力、靠噱頭撐門面的機構將被淘汰。人才測評行業將會逐漸成熟，進入理性和良性的發展軌道。

人才測評14

　　現代人力資源管理的首要目的就是實現人-職匹配。不同的工作崗位對任職者的素質有不同的要求。只有當任職者具備崗位要求的素質并達到規定的水平，才能最好的勝任這項工作，獲得最大績效。現代人才測評就是通過綜合利用心理學、管理學和人才學等多方面的學科知識，對人的能力、個人特點和行為進行系統地、客觀地測量和評估，為科學用人提供決策依據。

　　1、診斷崗位素質要求和任職條件

　　針對多數國有企業而言，目前工作分析和職位說明書主要是對崗位的工作職責的分析和界定。對于職位勝任素質，包括個性、動機和能力的描述，內容一般較簡單或不明確。現代人才測評技術通常采用關鍵事件法，判斷出崗位所需的“關鍵”素質，并對素質做質和量的解釋，同時對各種素質內容分配相應的權重，建立競聘崗位的基本素質測評維度體系，從而保證考官在競聘過程中對競聘者有明確、科學的考察依據。

　　2、設計競聘評估內容，選擇評估的方法和工具

　　通過心理測驗、360度評議、競聘演講和面試等方法從工作業績、能力、群眾基儲動機和個性方面對競聘者進行考察評估。

　　通過紙筆心理測驗可以對競聘者的個性和動機進行考察，盡管個性本身無好壞之分，但與具體工作結合起來就有好壞之分，如一個很內向的人就不太適合做公關工作。動機則是推動一個人行為的內在原因，動機的強烈與否往往決定行為過程的效率和結果。如一個成就動機強的人往往表現為積極上進，并且最終可能會成就一番事業，反之可能碌碌無為，一事無成。

　　360度評價是指企業全體人員根據360度調查問卷維度項目，分別對競聘者打分，測評師對民主評議數據進行統計分析，給出每個人最終得分。360度評價對行為正直、責任心、協調能力、團隊建設能力、工作成績等維度測評效度較高。

　　演講既可是即興的，也可以是有準備的。考官可以從以下幾個方面觀察競聘者：聲音是否洪亮有利，口齒是否清楚，抑揚頓挫，還是平平淡淡缺乏感染力；舉止是否自然、平靜放松；目光是否與觀眾進行了交流；結構是否清楚，論證是否充分。在這個項目中可以著重從語言表達能力、說服能力和自信心等方面考察競聘者。

　　面試是現代人才測評中非常重要的一種方法，主要是因為面試可以通過面對面的動態交流得到有關競聘者的整體印象，這往往是其他方式所難以得到的，正如古人云：“百聞不如一見”。所以，面試這一考察環節，建議在競聘過程中盡量采用。

　　當然，現代人才測評中的面試與傳統選人用人中應用的面試還是不同的，傳統的面試通常是簡單的面對面交談，它具有主觀隨意性的特點，現代人才測評中的面試則不同的，通常在面試前都有明確的`面試目的、問題設計、評分標準和相對統一的面試程序，所以比傳統的方法更具客觀性。面試根據規范化程度分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試。

　　“競聘上崗”面試一般采用結構化面試方式，結構化面試是指面試的測評要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟和技法在面試前已經高度規范化、結構化和精細化，以便保證對每位競聘者公平。

　　3、設計競聘實施流程

　　競聘實施過程中測評環節的先后排列，應本著先易后難，低費用優先的原則。通常首先進行筆試和民主測評進行大面積淘汰；其次進行演講和面試，主要是因為演講和結構化面試通常采用多對一的方式，每組需要5-7名考官，主考官要求訓練有素、經驗豐富，外請考官費用較高；同時面試題目設計的好壞很大程度上影響著面試的效果，請專業的公司設計面試題目也需要一筆費用。

人才測評15

　　人的職業選擇，個人的長遠規劃都像人生發展過程當中的一個個航標，而選擇了什么類型的職業，就等于選擇了什么樣的生活方式，選擇了正確的生活方式，就等于找到了通向成功大門的捷徑。因此，如何認識自我，慎重擇業；如何做好規劃，獲得成功，已成為當前很多人面臨的現實問題。在美國、日本等西方工業發達國家，就有相當多的求職者，是通過專門的人才測評機構對自己進行真實測評后，根據測評專家的建議和測評結果，再開始規劃自己擇業的方向和未來的。

　　長期以來，在我國人才市場上進行招聘或應聘時，用人單位都無法迅速有效地對所聘人員的`智商、個性、知識、職業興趣和職業傾向、創造能力和管理能力等作較深入的了解，而求職者也由于無法準確地認識和客觀評價自己，不知自己最適合什么樣的工作，在應聘時帶有盲目性，難于揚長避短，因此，失去了很多合適的就業機遇。如何讓求職者發現自己的優勢，以便更好地選擇職業呢這就呼喚“人才測評”應不斷地向高科技發展。

　　人才測評就是對人才的各方面作出客觀的、精確的、全面的、有針對性的評估，它以現代心理科學、管理科學為基礎，通過心理測量，情境模擬等客觀化方法對人才進行測量和評價，通過發掘人才心理狀況、發展潛力來獲得信息，為求職者個人擇業，或為企業用人、選人、育人等人力資源管理和開發工作提供富有價值的參考信息。

　　雖然一些人才市場上也有人才評估機構，但大多處于較簡單的操作狀態，普遍采取紙筆答題的原始手段，很難“測”出人才的真正水平。目前有些先進的人才測評機構，已經實現了人機對話。采用國內最新的人才測評軟件，對求職者的興趣、基本素質、管理潛力，個性和應用、性格等項目進行測評，通過測試，能較準確地、客觀地了解被測者的職業興趣，可以從事的工作和職業能力傾向等，為被測者了解自我，合理定位，選擇單位提供可靠的參考依據。同時，用人單位也可以根據測評結果招聘到最理想的人才。

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