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常用培訓方法15篇(優秀)
常用培訓方法1
一、基本研討法
以討論作教學方式的歷史淵源已無從查考，但在今天，它作為一種企業培訓員工的教育方法，以其顯著的培訓效果，在實際應用中占有非常重要的地位，它與授課法并稱職業培訓兩大培訓法。
須知，一個人的知識總是有限的，雖然今天提倡通才，但個人力量畢竟勢單力薄，始終趕不上有組織的群體力量。“集思廣益”是討論法的基礎，只有收集眾人之智慧，并相互激發，才可達到1+1＞2的創造性效果。
所謂研討法，是指由指導教師有效地組織研習人員以團體的方式對工作中的課題或問題進行討論，并得出共同的結論，由此讓研習人員在討論過程中互相交流，啟發，以提高研習人員知識和能力的一種職外教育方法。
培訓目標：提高能力，培養意識。
培訓對象：企業內所有成員
培訓內容：視具體的培訓目標而定
培訓方式：①課題討論法；②對立式討論法；③民主討論法；④講演討論法；⑤長期準備的討論法。
二、頭腦風暴法
頭腦風暴法又稱智力激勵法、BS法，是由美國創造學家A.F.奧斯本于1939年首次提出、1953年正式發表的一種激發性思維的方法。此法經各國創造學研究者的實踐和發展，至今已經形成了一個發明技法群，如奧斯本智力激勵法、默寫式智力激勵法、卡片式智力激勵法等等。
智力激勵法是一種通過會議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由交換想法或點子，并以此激勵與會者的創意及靈感，以產生更多創意的方法。具體來說：
培訓對象：一般員工、管理者、監督人員、領導干部都可參與，并根據需要，從各階層人員中各抽幾名。
培訓目標：培訓參加人員的創造性能力，激發他們的創造性思維，以得到創造性的構想。
培訓內容：根據各企業的需要來確定，如給產品命名、創造新產品等需要大量構想的課題。
培訓方式：會議討論方式。
培訓時間：會議時間一般為30分鐘。
三、管理原理貫徹法
管理原理貫徹法最早產生于日本，被認為是管理、監督人員的必修課程。作為一個管理人員，必須熟悉完整的管理原理，并將原理運用于實際工作中，但優秀的管理人員不是天生的，需要后天的鍛煉。不論是多少富有經驗的管理者，如果不具備基本的管理知識，那他的管理行為必將是不規范和不科學的。
現在，許多企業將是否受過管理原理貫徹法的訓練作為聘用和考核的標準，或將之作為內部監督人員的必修課程。在實際工作中也表明，受訓后的管理者的管理行為更為合理化。
管理原理貫徹法是指通過研討方式，讓管理人員了解管理的基本原理和知識，并將之貫徹到實際管理中去的一種訓練方法。
培訓目標：傳授必備的管理基本知識、原理。
培訓對象：中、下層的管理人員和監督人員。
培訓方式：研討式。
培訓人次：20人以內。
四、新進年輕員工的培訓技巧
新進年輕員工是管理人員備感棘手的一群人，盡管年輕人的素質知識比以前有所提高，但本質上是相同的。他們的腦子靈活，善于根據不同情況作出不同反應，是企業發展的后備力量。
對待新進年輕員工的技巧有：
①進公司之初，著力于教導基本禮儀、工作態度等基本事項。
②不以老眼光、舊想法去看待員工，以平等態度與員工進行溝通。
③以委婉的方式提示員工應注意的事項，避免說教的.形式。
④只說明工作的基本內容和性質，留給對方自主發揮的余地。
⑤嚴格要求新進年輕員工，以高標準衡量對方的工作。
⑥主動與員工協商工作進程、工作進度報告時間等。
⑦使對方明白“你是在對為自己的前途而努力”，關注對方的工作進程和取得的進度。
⑧坦誠相待，不加掩飾地指出對方的缺點。
五、參與式培訓法
這類方法的主要特征是：每個培訓對象積極主動地參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式。其主要方法有：
1、會議
很少有人把參加會議視為一種培訓方式。實際上，參加會議能使人們相互交流信息，啟發思維，了解到某一領域的最新情況，開闊視野。
2、小組培訓
小組培訓的目的是樹立參加者的集體觀念和協作意識，教會他們自覺地與他人溝通和協作，合心協力，保證公司目標的實現。因此，小組培訓的效果在短期內不明顯，要在一段時期之后才能顯現出來。
3、案例研究
案例研究方法是針對某個特定的問題，向參加者展示真實性背景，提供大量背景材料，由參加者依據背景材料來分析問題，提出解決問題的方法。從而培養參加者分析，解決實際問題的能力。
4、角色扮演
采用這種方法時，參加者身處模擬的日常工作環境之中，按照他的實際工作中應有的權責來擔當與其實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務。通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環境，了解自己的工作業務，掌握必需的工作技能，盡快適應實際工作的要求。
角色扮演的關鍵問題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。
5、模擬訓練法
這種方法與角色扮演類似，但不完全相同。模擬訓練法更側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，它把參加者置于模擬的現實工作環境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。這種方法運用于飛行員、井臺工人的訓練。
6、參觀訪問
有計劃、有組織地安排職工到有關單位參觀訪問，也是一種培訓方式。職工有針對性地參觀訪問，可以從其單位得到啟發，鞏固自己的知識和技能。
六、集體培訓模式
培訓即是教育，是教與學的過程，學習是改變行為的過程，集體培訓是改變復雜組織的行為過程。
集體培訓與個人培訓的主要區別在于首先對組織進行分析，然后再進行個人分析，這樣先從總體考慮培訓，目的是使個人培訓最終為組織目標服務，提高組織的效率和效益。
七、新員工向資深同仁學習
對一般新進員工而言，許多工作事宜仍有賴于他人教導，所以，有關機器的操作、傳票的填制等，都必須認真學習。
剛進入公司，為自我成長而努力學習的階段，新進員工本身的工作態度和舉動也會影響資深同仁對你的觀感，這點必須留意。
如果新進人員本身能夠自愛，經常以積極、謙虛的態度來請教他人，人家必然樂于傾囊相授。
新進人員除了學習資深同仁的工作方法之外，還要學習如何與同仁和諧共事，以體會團隊精神的精髓所在。
那么，向資深人員學習時應該注意哪些事項呢？
①由于是從大家那兒學習，以促使自己成長，所以，態度要忠誠謙虛。
②不可太過于依賴人家，應該抱持自助而后人助的態度來處理事情。
③自己的東西不可太過吝惜，應注意和別人分享。
④要以學習的態度來搜集、交換情報。
八、培養表達能力
公司要訓練員工能夠從容地站在眾人面前說話。
一般說來，進入公司之后，自然有人在眾人面前做自我介紹、發表意見的機會。為了使自己在眾人面前說話不致緊張、不怯場，最好事前多做準備和練習。
大體來說，員工在總經理、董事、高級主管等人面前說話，或者面對眾人、參加會議時，比較易于緊張怯場，其主要原因是，下意識認為對方比自己偉大、優秀，于是流露出不安、恐懼的心情，因而缺乏冷靜判斷的能力。
其實，怯場的員工，只要有信心，還是可以克服種種不安與困難的。
公開表達意見之前，最好先做充分的準備，將表達的內容記在備忘錄上，然后反復演練，直到熟練為止。通過這種反復的練習之后，應該不會再在眾人面前發生緊張怯場之事了。
九、讓員工誠實守信
與人有約，就一定要切實履行，絕不可輕易毀約。
首先，與人約定時，應注意：
①不做太離譜的約定。
②發言時，要先衡量，哪些是自己權限內可說的，哪些是不可說的。
③遇到自己不了解的事務，或必須取得上司、他人同意者，應予以保留，等回到公司與有關人員磋商后，再和對方聯絡。
④要將約定的事薦記錄下來，在洽談結束后，再互相確認一下。
⑤所做的約定，無論大小，都要向上司報告。
約定完成之后，必須注意：
①談完主題內容后，不要再說些無謂的話，應該趕快道謝離去。
②不要超過預定的時間，萬一超過，必須道歉。
③離開時不要忘了隨身攜帶的文件、物品、以免泄露公司的業務機密。
十、評估培訓效果
1、表現的改變是否真正直接來自培訓本身
例如，一個管理決策的培訓班，選擇同樣兩種水平的小組，其中一個小組參加培訓，培訓結束后，可以把同一個決策案例交給受訓小組和未經過培訓的小組進行討論決策，如果兩個小組得出的決策分析和解決辦法相同或相類似，那說明受培訓小組人員的決策能力沒有什么提高，其決策能力并不是直接來自培訓的本身。
①通過評估，找出培訓中存在的問題或失敗的原因。有的培訓項目計劃聽起來很不錯，但收到的效果不好，或可以說是失敗的。通過分析評估，即可找出其原因，以便從失敗中吸取教訓，改進今后的培訓。
②通過評估，可以檢查出培訓的費用效益，同人力資源的其他項目一樣，都要評估其支出與收入的效益如何。
2、對培訓項目進行評估的步驟和方法
對一個培訓項目進行具體的評估大體上要經過以下幾個步驟。
①對培訓項目的具體要求和目標進行評估。從項目計劃的制訂開始，就要重視對其培訓項目的具體目標、要求進行分析評估。要對其培訓項目的具體目標和要求進行分析評估，就要大量收集培訓員工有關的技術水平、管理能力和行為表現等具體情況，并深入聽取他們自己的要求和有關單位管理人員的要求，從一開始就制定出符合本企業組織和有關即將參加培訓員工需要的培訓目標和要求。
②在培訓過程中，通過各種形式考核和聽取教師以及學員的意見，檢查培訓進程，以發展問題，按既定目標的要求改進培訓各方面的工作。
③在培訓結束時，根據原培訓計劃的要求和內容，利用口試、筆試、實際問題的解決等方式，綜合地考核學員是否達到了培訓的要求。
④對培訓的財務進行審核。檢查培訓是否是按勤儉辦培訓的原則進行的。
⑤進行追蹤性評估。受培訓學員實際知識、技術水平的提高，管理能力的增強以及行為改進等方面的結果不是通過一兩次考核就能衡量出來的，有的要經過對受訓人受訓后一段時期的工作實際表現進行追蹤調查了解，才能進一步較準確地評估出某一專項培訓的效果情況。西方國家企業員工培訓中，很重視通過追蹤的方法來對培訓項目的效果作出評估。經驗證明，這種追蹤評估的準確性較高。
3、培訓效果的評估的準則
正確評估培訓效果是公司培訓工作的一個必要環節。由于培訓效果有些是有形的，有些是無形的，有些是直接的、有些是間接的，有些是短期的、有些是長期的，因此培訓效果的評估十分復雜。
正確評估培訓效果要堅持一個準則，即：培訓效果應在實際工作中（而不是在培訓過程中）得到檢驗。
培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對培訓目標的實現程度；培訓的效益性則是判斷培訓工作給公司帶來的全部效益（經濟效益和社會效益）。
常用培訓方法2
對于一個組建不久的SEO團隊來說，日常的公司內部培訓自然少不了，然而有不少新人對這個行業了解甚少。再加上SEO工作的內容比較枯燥，新人每天可能最多就是發布外鏈，或者撰寫站內更新的產品文章。在培訓的時候會感覺無聊，SEO主管或培訓老師若是能夠讓培訓課變的更生動、形象，那么新人就會更快接受知識。這與在學校上課一樣，往往有趣的課堂更能吸引學生，可以從以下三個方面入手：
第一，多增加現場的互動環節
培訓課程內容里必須有互動環節，不能成了培訓老師一個人的舞臺。這樣失敗的SEO培訓不少，主管在滔滔不絕的講解，下面的員工在打瞌睡、玩手機。這樣的`培訓課沒有多大意義，學員或者員工當然不能接受培訓的知識。應該每隔一段時間提出問題，讓大家集思廣益的去解決，例如：如何才能增加頁面的收錄率。讓所有參與培訓的學員各抒己見，即便給出了錯誤答案也無所謂。互動環節可以調動學員們的積極性。
第二，將理論知識變通俗易懂
搜索引擎的原理聽起來很枯燥難懂，對于這樣的理論知識，應該用通俗易懂的語言表達出來。例如：百度蜘蛛是如何爬取頁面的，如果把整個互聯網比喻成一大張蜘蛛網，蜘蛛會停留在哪個網的節點上，取決于這個節點的哪些因素。每個節點就代表一個網站，讓枯燥的知識通俗化，要求培訓老師有一定的口才。按照書本上去背誦知識，而自己沒有真正吸收，肯定是無法表達清楚的。而有的培訓人員卻剛剛相反，一定要把簡單的知識復雜化。
第三，培訓后安排作業和考試
新人接受新知識后，如不及時鞏固很容易會遺忘，所以在培訓后應該安排一些作業，或者間隔一段時間安排一次考試。而對于及時完成作業，或是考試成績優秀者，可以給予適當的獎勵，現金獎勵或者禮物皆可。一個出色的SEO團隊，必須有不斷學習的能力，以適應不斷變化的搜索引擎。常言道：“興趣是最好的老師”，讓剛入行的SEO新人快速了解這個行業，并且對SEO技術產生興趣。自己主動去接受和學習SEO技術。
對于SEO團隊來說，培訓和總結經驗都非常重要，尤其是剛接觸的新人。培訓不僅是傳授SEO知識，還可以讓團隊更具凝聚力，當然前提是員工能夠積極參與。而能夠調動員工積極性的因素，除了金錢上的獎勵，剩下的就是個人的興趣和職業規劃。
常用培訓方法3
世界知名企業培訓員工有高招
許多世界頂級企業都非常注重員工培訓。了解世界頂級企業培訓員工的方法和藝術，對于我們培訓員工，打造人才隊伍，不無益處。那么，世界頂級企業是怎樣培訓員工的呢？
ＩＢＭ “魔鬼”訓練，為員工描繪學習藍圖，將素質教育日常化
有人稱ＩＢＭ的新員工培訓是“魔鬼訓練營”，因為培訓過程非常艱辛。除行政管理類人員只有為期兩周的培訓外，ＩＢＭ所有銷售、市場和服務部門的員工全部要經過三個月的“魔鬼”訓練，內容包括：了解ＩＢＭ內部工作方式，了解自己的部門職能；了解ＩＢＭ的產品和服務；專注于銷售和市場，以摸擬實踐的形式學習ＩＢＭ怎樣做生意，以及團隊工作和溝通技能、表達技巧等。這期間，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演，筆試產品性能，練習扮演客戶和銷售市場角色等。全部考試合格，才可成為ＩＢＭ的一名新員工，有自己正式的職務和責任。之后，負責市場和服務部門的人員還要接受６至９個月的業務學習。
事實上，在ＩＢＭ培訓從來都不會停止。在ＩＢＭ，不學習的人不可能呆下去。從進入ＩＢＭ的第一天起，ＩＢＭ就給員工描繪了一個學習的藍圖。課堂上，工作中，經理和師傅的言傳身教，員工自己通過公司內部的局域網絡自學，總部的培訓以及到別的國家工作和學習等等，龐大而全面的培訓系統一直是ＩＢＭ的驕傲。鼓勵員工學習和提高，是ＩＢＭ培訓文化的精髓。如果哪個員工要求漲薪，ＩＢＭ可能會猶豫；如果哪個員工要求學習，ＩＢＭ肯定會非常歡迎。
ＩＢＭ非常重視素質教育，基于此，ＩＢＭ設置了“師傅”和培訓經理這兩個角色，將素質教育日常化。每個新員工到ＩＢＭ都會有一個專門帶他的“師傅”。而培訓經理是ＩＢＭ專門為照顧新員工、提高培訓效率而設置的一個職位。
西門子 新人培訓，幫你“導入”；老員工培訓，心中有數
西門子公司針對新員工設計了一個“導入計劃”，以幫助他們盡快適應工作。該培訓計劃不脫產，時間為六個月。新進入公司的員工必須根據每一階段的培訓，不斷地調整自己的心態和工作狀態，以最快的速度適應工作環境。培訓期同時也是試用期，公司可以隨時解雇不稱職員工。
除了對新員工的必要培訓，西門子為每一個員工都提供了一流的培訓和個人發展機會。西門子深信員工的知識、技能和對工作的勝任能力是公司最寶貴的資源，也是公司成功的基礎。為了配合公司在中國的業務發展，使本地員工獲得現代化、高質量的培訓與教育，西門子公司于１９９７年１０月在北京成立了西門子管理學院。該學院的培訓涵蓋了高級管理培訓教程、業務和管理研討會、職業和商務等幾大領域，旨在提高公司中層管理人員的管理能力，加速管理人員本地化并在不同的領域培養員工的各種能力。西門子管理學院不斷地改進和拓展培訓項目，為員工未來的發展做準備。在公司內部的網站上，每個階段都明確公布出下一步的人才需求傾向和培訓方向。有志于在新崗位上鍛煉的員工，可以根據自己的情況決定自己參加哪種培訓，真正做到了心中有數。
英特爾 給新員工人情味的幫助和支持
英特爾有專門的新員工培訓計劃，比如上班第一天會有公司常識的培訓；各部門規章制度，在什么地方可以找到所需要的東西，等等。然后由經理分給新員工一個“伙伴”，新員工不方便問經理的隨時都可以問他，這是很有人情味的一種幫助。英特爾會給每位新員工一個詳細的培訓計劃，第一周，第二周，第一個月，第二個月新員工分別需要做到什么程度，可能需要什么樣的支持，都可以照著這個去做，公司也會隨時追蹤。新員工在三到九個月之間，會有一周關于英特爾文化和在英特爾怎樣成功的培訓。另外，公司會有意安排許多一對一的會議，讓新員工與自己的老板、同事、客戶有機會進行面對面的交流，尤其是和高層經理的面談，給了新員工直接表現自己的機會。
微軟 打磨具有“微軟風格”的人，重視技術培訓
進入微軟公司的第一步是接受為期一個月的封閉式培訓，培訓的目的是把新人轉化為真正的微軟職業人。光是關于如何接電話，微軟就有一套手冊，技術支持人員拿起電話，第一句話肯定是：“你好，微軟公司！”一次，微軟全球技術中心舉行慶祝會，員工們集中住在一家賓館，深夜，某項活動日程臨時變動，前臺小姐只得一個一個房間打電話通知，第二天她面露驚奇地說：“你知道嗎？我給１４５個房間打電話，起碼有５０個電話的第一句是‘你好，微軟公司’。”在深夜里迷迷糊糊地接起電話，第一句話依然是“你好，微軟公司”。事情雖小，但微軟風格可見一斑。
微軟也很重視對員工進行技術培訓。新員工進入公司之后，除了進行語言、禮儀等方面的培訓之外，技術培訓也是必不可少的。微軟內部實行“終身師傅制”，新員工一進門就會有一個師傅來帶，此外，新員工還可以享受三個月的集中培訓。平時，微軟也會給每位員工提供許多充電的機會：一、表現優異的員工可以去參加美國一年一度的技術大會；二、每月都有高級專家講課。公司每星期都會安排內部技術交流會。在這里，除了技術培訓，微軟還提供諸如如何做演講、如何管理時間、溝通技巧等各種職業培訓。
寶潔 全方位，全過程的培訓
首先是入職培訓。新員工加入公司后，會接受短期的入職培訓。其目的是讓新員工了解公司的宗旨、企業文化、政策及公司各部門的職能和運作方式。
其次是技能和商業知識培訓。公司內部有許多關于管理技能和商業知識的培訓課程，如提高管理水平和溝通技巧、領導技能的培訓等，它們結合員工個人發展的需要，幫助員工成為合格的人才。公司獨創了“Ｐ＆Ｇ學院”，通過公司高層經理講授課程，確保公司在全球范圍的管理人員參加學習，并了解他們所需要的管理策略和技術。
第三是語言培訓。英語是寶潔公司的工作語言。公司在員工的不同發展階段，根據員工的實際情況及工作的需要，聘請國際知名的英語培訓機構設計并教授英語課程。新員工還會參加集中的短期英語崗前培訓。
第四是專業技術的在職培訓。從新員工進入公司開始，公司便派一名經驗豐富的經理悉心對其日常工作加以指導和培訓。公司為每一位新員工制定個人培訓和工作發展計劃，由其上級經理定期與員工回顧，這一作法將在職培訓與日常工作實踐結合在一起，最終使新員工成為本部門和本領域的專家能手。
第五是海外培訓及委任。公司根據工作需要，選派各部門工作表現優秀的年輕管理人員到美國、英國、日本、新加坡、菲律賓和香港等地的Ｐ＆Ｇ分支機構進行培訓和工作?使他們具有在不同國家和地區工作的經驗?從而得到更全面的發展。
宜家 培訓每時每刻，隨時隨地
宜家（ＩＫＥＡ）在五大洲的３０多個國家擁有１７０多家分店。宜家不喜歡把人放在一間屋子里整齊地坐好聽老師講課，“服務行業本身不適合這種方式的培訓，因為涉及到產品和顧客，你總不能把產品拆了，把各式各樣的顧客拉到這里來做示范吧？”因此，宜家的`培訓是在員工之間，尤其是在新老員工之間，進行每時每刻、隨時隨地的經驗分享與言傳身教。宜家的培訓規劃有很多種，就英語來說，宜家一方面會聘請外教，另一方面也會送員工去語言培訓中心學習。宜家認為，更實用也更便利的是公司內部的環境，宜家是一家跨國公司，工作語言是英語，而在和客戶打交道的時候，也會經常碰到客戶講英語的情況，在這種現實場景中學習語言可謂得天獨厚。
宜家還有一個特別之處，就是它的“外援”——來自瑞典總部的員工，分布在宜家的各個方面，并不都是管理人員。這樣做的目的是希望把宜家的企業文化滲透到每一個細胞里去，而不只局限于“頭腦”部分。
Ｓｏｎｙ 培訓“走在前面”
Ｓｏｎｙ在短短的三年時間內，由北京一個城市迅速擴展到全中國，現在已分別在二十多個城市設立了分公司或辦事處，產品銷售與服務覆蓋了幾乎全部的大中城市和部分小城市。在這么短的時間內，Ｓｏｎｙ公司正是依靠了有力的培訓方式，使眾多中方職員迅速成長起來，擔負起大部分地區負責人的要職，成為公司經營管理的中堅力量。Ｓｏｎｙ一再強調的是“走在前面”的培訓模式。每位新上任的中方職員都會接受“角色轉化”課程的專項培訓，使新員工從一名“超級銷售員”向“職業經理人”過渡。人事、財務、傳媒公關、物流、法務甚至總務部門都會派出專業人員集中為他們作相關業務指導，使其全面提高作為一名“指揮員”所應具備的各項素質。
為了便于各地業務經驗的交流，以及提高職員的綜合業務水平，Ｓｏｎｙ為此建立了有效的流動機制，通過不同城市間員工的調動和不同業務間的輪換，好的工作經驗被推廣到其它城市，一批批精通多項業務的員工也隨之成長起來。
與許多新業務的開展一樣，遠在新的分公司或辦事處成立半年之前，公司的業務部門領導與人事部門已經開始了對外派人員的培訓工作。通過崗位的調動或是臨時性派往相關地區工作，使候選人得以有機會全面接觸未來所要擔負的業務以及責任。同時，人事部門制定出相應的培訓計劃使其能從理論上達到一定的業務水平和管理水平。這種“走在前面”的培訓不僅對企業來說是必要的，對中方職員的個人發展也提供了很好的基礎。
ＵＰＳ 常規性培訓與個性化培訓相結合
ＵＰＳ?Ｕｎｉｔｅｄ Ｐａｃｋａｇｅ Ｓｅｒｖｉｃｅ 美國聯合包裹速遞服務公司?是當今全球速遞行業的“四大巨頭”之一。新人進入公司伊始，要進行一些常規性的培訓，如走一步要邁多大、如何嫻熟地左手系安全帶、右手插鑰匙開啟車門、與客戶交流時怎樣增強語氣中的親切感等等。這樣的培訓自有其妙處。例如，培訓中要求外務員遞貨時鑰匙要掛在左手的小指上，因為這樣開關車門可以節省兩秒鐘的時間。一個人一件貨物節省兩秒鐘時間，每天３７萬ＵＰＳ人能節省多少時間？這是一筆多么巨大的財富。面對特殊貨物的時候，ＵＰＳ員工還會接受個性化培訓。一個比較經典的故事是這樣的：ＵＰＳ受托遞送一批吉他，但客戶要求，吉他送到收件方手中時，音色不能發生任何變化。長途飛行中貨物的顛簸是難免的，為了圓滿地完成客戶所托，ＵＰＳ專門送一些遞送人員去學習調音。這樣，等到收件人收到吉他、撥弄琴弦時，他會驚喜地發現，吉他的音色美妙如初。這種常規性和個性化相結合的培訓，使新員工很快成為ＵＰＳ的合格員工。
中小企業如何選擇合適的培訓形式？
中小企業在是否進行企業培訓的這個問題上，幾乎都存在著這樣的認識誤區：認為只有大企業才有能力做培訓，中小企業在資金規模還沒有成形的情況下，談培訓還言之尚早。員工的流動、培訓的成效、預算的支配等都成為了中小企業開展培訓考慮的因素，也是因為出于這種顧慮，企業對培訓都顯得 “提不起勁”。
然而，在信息資訊不斷迭代的今天，培訓對企業的重要性，相信幾乎沒有企業會對它產生質疑。企業要想在未來的市場競爭中立穩腳跟，加強企業的核心競爭力就成了關鍵所在，而提高核心競爭力的方法，可以通過培訓來強化人才隊伍建設，提升員工職業素質，夯實企業的實力。此外，建立持續穩定的培訓制度，能夠加深員工對企業的認同感與歸屬感，有效降低人才流失率，企業應該轉換傳統的培訓觀念，認識到培訓是幫助企業“養人才”，而非替對手“作嫁衣”，因為員工通常不是因為掌握了足夠的技能而離職，而是企業無法對個人提供長遠的培養與職業發展空間而離職。
就目前來看，中小企業在培訓這一方面所處的現狀，主要有下列特點：
1、重視培訓程度不足。企業對培訓重視程度的不足，會使企業人員的崗位職能、資訊接受逐漸與社會發展脫節，業務能力始終保持在一個水平，績效難以提升，最終導致企業效益的降低。
2、參加培訓人員有限。由于培訓成本預算不足，參加培訓人數有限，無法惠及全體員工，導致培訓只集中在部分管理層。每次組織培訓，時間、交通成本的消耗，也是企業考慮是否集體參訓的重要因素。加之培訓費用有限，邀請講師進行企業內部培訓費用高，導致了公司員工水平參差不齊，員工無法集體受益企業培訓的機會。
3、培訓效果無法落地。中小企業在培訓中容易忽視自己公司的經營狀況，無法根據企業的員工特點、崗位需求設定符合其發展的培訓課程。“集體上大課”這種看似人人都有做培訓的形式，卻不是人人都適合。培訓內容淪為形式，工作業績無法掛鉤。
那么中小企業應該選擇什么樣的培訓才有效果?
在互聯網+的浪潮下，在線學習逐漸顯現出它的便利性、主動性與多元化優勢。擁有一個屬于自己企業的商學院，實戰的師資隊伍，系統的培訓規劃，適中的培訓費用，才能最有效解決中小企業在培訓上的難題。
英盛企業商學院根據企業的規模與在培訓費用的投入程度，制定了符合企業實際情況的培訓策略與模式，力求讓缺乏明確培訓規劃、較少進行企業培訓的中小企業能夠在最短的時間創造看得見的效益：根據員工的崗位職能，規劃崗位系統班，幫助員工短時間內提升技能，發揮最大的價值;根據員工的工作困惑，由一線實戰導師智囊團，在線互動答疑，幫助企業切實解決員工的工作難題;利用碎片化時間，隨時隨地實現培訓，有效節約企業和員工的時間成本;線下幾萬塊錢的課程，線上只需十幾塊，一根網線就可以組織全公司的人一起培訓，真正的降低企業的培訓成本……
客戶服務禮儀培訓：客服禮儀規范攻略
在對客服人員的暗訪中常常暴露出這些共性問題：不注重細節;服務意識不足，不能重視客戶感受，不清楚什么因素影響客戶感受;沒有意識到好的職業狀態的重要性，不清楚職業儀容儀表、職業姿態、職業表情、職業語言該如何做，怎樣把最好的服務禮儀帶給客戶。
針對這些問題，姜華老師在<掌握客戶服務禮儀，提升職場氣質>的視頻課程中，作了深度的剖析。理論講解與實戰案例相結合，課堂上引導學員根據實際工作特點設計場景，注重課程內容的企業可操作性和個人可應用性，塑造客戶服務人員專業的職業形象。
通過學習本課程讓學員掌握客戶服務中與客戶交往的禮儀規范及客戶服務禮儀標準;全面的學習客戶服務的系統知識;迅速提高客服人員的服務意識和禮儀水平。通過提升客戶滿意度，進而提升企業形象和競爭力。
服務管理培訓:學服務藍圖設計讓客戶服務可視化
您是否經常有這樣的感覺：
我們為顧客做了很多工作，可好像顧客就是看不見，并不領情
顧客的需求真是著摸不透，我們怎樣做都好像不能滿足他們
我們的基層服務人員總不能全身心地投入到為顧客服務之中
同時顧客在接受服務過程中很容易“迷失”，感到沒有人知道他們真正需要的是什么。為了使服務企業了解服務過程的性質，有必要把這個過程的每個部分按步驟地畫出流程圖來，這就是服務藍圖。
《讓客戶服務可視化》的在線視頻課程中，王新彰老師將提供滿意的答案。指出了服務營運的特征與當今服務管理的問題，給出服務藍圖中各個區域的接觸面管理的內容及解決方案，讓學員掌握服務藍圖的繪制步驟與方法。
通過服務藍圖，服務機構的服務人員、管理人員和顧客可以看到服務機構提供的服務是什么、自己在服務中的地位和作用、服務過程中所有的程序和流程。
哪些組織需要服務藍圖? 凡是有顧客參與服務活動過程的組織都需要服務藍圖。政府服務、金融、保險、電信服務、行政服務、醫院、房地產、物業服務、教育培訓、交通運輸、郵電、批發零售、商品貿易、餐飲等企事業單位。
員工培訓積極性不高？你應該這樣做！
隨著互聯網經濟進程的不斷深入，市場經濟結構的不斷調整，企業轉型迫在眉睫，這不僅對企業來說是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業培訓對提升員工職能、提高企業核心競爭力的重要性，越來越受到眾多企業的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業內部管理中最為關注的焦點之一。然而，與企業的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現了“遇冷現象”，很多員工對此興致缺缺，仿佛是無關緊要的小事，部分員工甚至不愿意參加培訓。
員工對待培訓的態度為何會與企業產生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的原因：
1、員工缺乏對未來職業發展的意識與規劃。由于企業缺乏有效的競爭機制，員工過分安于現狀，因此容易忽視知識學習、能量補充對未來職業發展所帶來的好處，這也將使得企業的發展會停滯不前，難求突破。
2、企業培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業無法根據各部門、各崗位人員對工作技能提升的實際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統的“一鍋端”培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質的參差不齊，員工難以從中受益。
3、培訓時間安排不合理。部分企業為了不占用工作時間，經常會將培訓安排在員工的休息時間或周末，這很容易使員工對培訓產生抵觸的情緒，加深對學習的反感，效果反而適得其反。此外，對于外聘講師授課的企業，由于時間緊湊，常常會將課程壓縮在一兩天之內全部講完，這就使員工沒有時間對所學知識進行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。
針對以上問題，我們也對此提出了幾點建議：
1、加強企業內部學習氛圍，建立健全企業內部崗位競爭機制。企業只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業的發展。英盛企業商學院在企業同事之間，創建企業內部的學習排行榜，誰最愛學習，誰今天學習的時間最長，公司同事個個都一目了然，無形中激發了員工的競爭意識，調動了員工的學習積極性。
2、提供培訓的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業應該注重課程學習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業商學院專門針對目前8090后員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學習筆記、智能陪讀，更有PC端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學就學，不僅學的開心，更能不受時間和地點的制約。
3、根據員工的實際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業商學院邀請業內專家為各崗位量身打造系統學習課程，囊括近百各崗位系統班課程，近千個目前各行業、各崗位最關注的知識內容，每周不斷更新，保證學員學到的知識都能貼近市場發展的需要。
如何提高員工學習積極性，是每個企業必須高度重視的問題。企業只有提供切實有用的培訓項目，做好培訓規劃，同時加強員工的學習意識，使他們對未來職業發展規劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業與員工的雙贏發展。
培訓師崗位職責
隨著企業的不斷的尋求發展，在發展過程中需要解決企業經營管理的難點、突破自身的發展瓶頸，所以需要尋求能夠運用現代培訓手段進行培訓教學活動的培訓師來幫助解決問題，把這些知識點應用到現實的工作中去，以便獲得更大的發展空間。那么企業培訓師的工作內容是什么呢?需要怎么做好呢?先來看看培訓師崗位職責吧。
培訓師是指根據不同的行業的公司、其培訓需求也是不同的，所以需要有針對性的進行培訓研究。以下為企業培訓師崗位職責的介紹，需要的人們可以借鑒參考：
1)負責且認真遵守及執行公司規定的各項制度及工作程序，服從上級的指揮工作及相關人員的檢查，保證按時完成的工作任務能夠有質量;
2)參與公司的培訓調查需求分析，了解公司不同員工的情況和管理層對于培訓內容的需要及希望，根據公司的發展戰略有目的、有針對性的策劃培訓內容;
3)根據培訓經理的指示，協助做好需求調研工作，并幫助編制培訓的具體規劃、實施計劃和方案，并對培訓課程進行開發和研究，保障制定的培訓計劃與公司的培訓需求相符;
4)根據企業培訓需求，對相關的課程及學習資料進行評估、搜集、篩選工作，并在培訓經理的指導下開拓更多的合適的學習、培訓渠道，增加更豐富、更加適用的培訓資源;
5)根據公司的培訓需求，編制培訓講義，設計更合適的培訓授課方式，有效的整理培訓內容，保障培訓課程的專業性，使培訓更加生動、有效;
6)根據指定的課程安排，做好備課工作，培訓課件的制作，參與培訓授課，并做好現場把控工作，解答學員不同的疑問， 根據不同的反饋完善培訓課程;
7)根據培訓后的課程做好培訓后的反饋記錄，做好培訓工作的總結分析并進行效果評估，對培訓課程提出合理化的改善建議，并作出分析總結報告;
8)服從上級領導的安排，根據不同的工作任務做好工作，有計劃的制定每周、每月的工作計劃并填寫每周、每月的工作報表和總結;
9)負責保管和定期檢查培訓部門的物品、儀器是否正常，如果遭到損壞發現問題的情況立即上報上級，并協助做好完善處理的工作;
10)根據公司的培訓需求，負責各種教材、物品的購買工作，并根進記錄各種物品的借出與歸還的記錄;
11)保管的物品的情況及時與財務部進行核對，并上報培訓經理;
12)關注員工的思想教育，加強與相關部門的配合，對培訓后學員的情況進行監督考察，必要時采用考試的形式對員工的學習掌握情況進行考核;
13)積極與學員進行溝通，幫助解決工作疑問和糾正錯誤的思想;
14)對培訓的形式和方法不斷研究、改進和創新，不斷加強自己的培訓能力。
常用培訓方法4
各位老師：
大家好！這個學期開學之初，正式上課不到兩周的時間，金校長在與我談話的過程中給我指定了我今天講話的題目，即“如何管好課堂的紀律”。之所以定了這樣一個題目，是因為在課堂教學中我們經常目睹到這樣的現象：上課鈴響了，老師已站在教室門口，教室里依然議論紛紛；老師戴著小蜜蜂在講臺上大聲講話，學生們壓低嗓門在講臺下小聲討論；老師在講臺上講課，臺下小話聲音不斷，如果老師在黑板上寫字突然回頭，做小動作者也不凡其人；還有偷偷摸摸在抽屜里看小說、玩手機，和同學之間傳紙條等等。雖然出現這些問題的學生不在多數，但是這樣的行為對于課堂教學的效果影響是很大的，也會挫傷老師課堂教學的積極性和作為教師的職業幸福感，特別是對新老師而言尤其如此。如果長此以往不加以改變，如果你是一個科任老師，要么你教的班這個科目的課堂紀律混亂，教學與其他活動無法正常開展；而如果你是一個班主任的話，可能就容易形成傳說中的亂班了。
如果從這個層面來看，管好課堂紀律的意義就大得多了，涉及到學生的學習效果、老師的職業愉悅感和班級的正常建設和孩子們的健康成長。我們換句話說，你搞定了課堂紀律，hold得住學生，你就走好了你教書生涯中最關鍵的一步。
正因為我知道這一點非常重要，所以最開始接到這個任務知道是這個內容時，我是有點手足無措的，我覺得這不是我的特長，我不在行，所以我無話可說，因為好多年了我自認為我不管紀律紀律也挺好的。但是，從初三到初一，僅僅三周多的課堂教學時間，我教的那個班的課堂紀律由學生所認為的紀律不好到大為改觀，由我所感受到的強烈的失落感煩躁感，與初三的實驗班課堂紀律上課的感覺比，差距不止十萬八千里，到現在的愉悅感幸福感。這中間其實我就經歷了一次感受深刻的解決課堂紀問題的革命。
那么今天，我就從這次革命中所收獲的一些方法以及以前的一些做法再加上平時觀察到的一些這方面做得非常好的老師的點子一并交給大家，來談談解決課堂紀律問題的一些小招術，希望能夠有點作用，不當之處，還請批評指正。
為了便于大家理解，我就先從課前、課中、課后這三個時間段來談吧。
第一個小招術：課前--聚焦
在你開始上課之前，一定把教室里所有人的注意力都集中到你的身上，如果有人私下聊天，你不要講課。學生沒有全部都做好課前準備，你不要開口。
沒有經驗的教師或許會認為，只要開始上課了，學生自然就會安靜下來，以為學生會看到課堂已經開始，該進入學習狀態了。有時這會起作用，但學生并不一定總會這么想，他們會認為你能接受他們的行為，不在意你講課時有人說話。
聚焦這個技能意味著，你應該在開始上課之前要求學生集中注意力，即只要還有人沒安靜下來，你就一直等下去。有經驗的教師的做法是，在所有學生都完全安靜下來之后，再停頓三五秒鐘，然后才開始用低于平時的音調講課。
講課語氣溫和的教師，通常比嗓門大的教師課堂更加安靜。學生為了聽到他的聲音會保持安靜。
具體而言，我們可以這樣做。教師要在上課鈴響聲未落之前來到教室門口，鈴聲響了，學生們如果依然和行行素，亂哄哄的，不要向學生發脾氣，而是靜靜地觀察每一個人，目光不能太嚴厲，但要犀利、靈活、有神。忌諱的是你不斷地喊安靜下來，學生依然吵吵鬧鬧。當學生安靜下來后，要及時給學生一個滿意的表情一個會心的微笑等，表揚表現好的學生，表揚要具體，指出哪一排、哪一組的同學安靜，哪些同學課前準備做得好。如果還有人說話，甚至打鬧，則用一種期待、或者嚴厲的目光“盯”住他，無效，就點出姓名，指出他仍在做影響大家上課的事。再無效，要迅速地走到他們跟前，請他們站起來，嚴肅地但措辭文明地告訴他們，之所以請他們站起來，是因為他們無視課堂紀律，影響了別人學習。必要時，要把他們的名字寫在黑板上，但不要指責，更不能挖苦，因為孩子們都是初中生了，他們知道老師這樣做的意思。
第二個小招術：課中--聚神。
這個聚神指的是讓學生聚精會神地聽你的課。怎么才能讓學生聚神聽你的課呢？咱們先來聽個故事。
這是一個真實的故事。凱斯。道森是個新教師，講授社會課時，為了讓學生守規矩，幾乎用盡了一切辦法。無論是制定學生的行為量化表格，還是讓學生寫紀律保證書，無論是威脅、懲罰還是哄騙，能夠想到的都試過了，結果卻令他失望。
后來，凱斯。道森發現，每當他采用學生喜歡的方式講授學生喜歡的內容時，學生總能夠集中精力聚精會神地聽課，維持課堂紀律也就變得十分輕松。就這樣，凱斯。道森不再把大量的時間和精力花在學生的行為控制上，而是把注意力轉向自身：我在教什么？我用的是什么方法？在我用這些方法教哪些內容時學生沒有表現出煩躁不安？有一次講授民權運動，凱斯。道森決定不再像過去那樣按部就班地講授單調乏味且遠離學生生活的課本內容，而是讓學生自己編寫一個關于民權運動的小劇本，他和學生扮演其中的角色，師生都全身心投入進去了，幾乎沒有在維持課堂紀律上花費任何時間。
由此思考：每當教師在教學上不很成功的時候，孩子就感到厭煩，課堂紀律就會變得一團糟；如果教師沒有把一節課準備好，一切就會失控。如果教師能精心設計好每一節課，那么紀律問題的解決就變得不那么難了。所以，我們會看到，紀律不好的課堂往往也是吸引力不夠的課堂。因而，作為新老師，作為想改變課堂紀律問題的老師，可以說：上好課是王道。
全國特級教師于永正老師在《教海漫記》中的《給初為人師的女兒“支招兒”》的文章中寫到：“上好第一節課。精心備課，把握準教材，把教材裝在心里。準備好教具。準備好教學。一旦學生安靜下來，要盡可能地展示自己的特長和才能。如-開頭的一段話熱情洋溢；板書的第一個字讓學生為之贊嘆；第一次朗讀讓學生為之感動；用豐富的表情和機靈的眼神吸引住學生；得體的幽默讓孩子笑起來；充滿愛意的一次撫摸讓學生感到親切；教學方法的變化讓學生感到有趣，使他們注意力集中。那么，你就成功了。”
我知道這個時候，我們有老師會有疑問了，因為我剛才也講到了我的課堂紀律問題。那說明，我在“聚神”這一點上是做得很不夠的。我的課怎么樣呢？說句實話，在教這個班之前，我還真的以為我的課不錯，或者說，在這之前我的課是還不錯。但所謂的好課，是誰說了算？不是領導，也不是同行，而是學生。我覺得，適合這個班的學生的課，適合這個年齡層次的學生的課，能夠調動絕大部分學生積極性的課，能夠讓學生收獲不小的課才是真正上好了的課。所以，以這個標準來評價與衡量的話，開學的第二周，我上的課還真算不上好課。那一周，受慣性遷移的影響，我的課其實只是適合初三學生，講解的知識有深度，闡述的內容有廣度，嚴肅嚴謹，而且只有十幾個學生津津有味地聽，其他學生呢，有的無精打采，有的無所事事，甚至于還有人講小話，還有人叫起來回答問題連我問什么都不知道。
所以，從這個層面來看，老師們要把課上好，除了備教材，備教法之外，還一定要備學生。初一初二初三的學生不同，初一要趣味、初二要遷移、初三要深度。普通班與實驗班的學生不同，甚至于走讀班與寄宿班也不同。
有的時候，我們還會發現，有時候我的課上得挺不錯，但仍然有學生不是因為我的原因在神游，在講小話。這個時候我們應該怎么辦呢？
要善于用眼睛表達你的'滿意、生氣和憤怒，盡量不要吼叫，總是有人說，憤怒是無能的表現，我覺得這話是有一定的道理的。
目光要經常瞥向那些神不守舍、好動、好說的學生。可以請他們做點事--比如讀書、讀單詞、表演，到黑板上默寫等。這叫“以動制動”。
很多嚴重的紀律問題，比如到最后把學生送進校長辦公室，都是因小事引起，最后激化成了大沖突。往往是教師對學生進行點名批評，本來事情并不大，但是卻和學生發生了語言上的沖突，然后不斷升級，不可收拾。如果教師的干預盡量低調，盡量把問題解決在悄無聲息中，就會使很多沖突得以避免。有的時候也可以在自己的講課過程中將學生的名字帶進去，被叫到名字的學生自然會得到提醒，而其他同學則可能不會覺察出什么問題。比如：“下面，大家把書翻到第13頁，周世豪，你翻到了嗎？”
最要緊的是要不斷鼓勵、表揚。美國著名作家馬克?吐溫曾經說過：“只憑一句贊美的話，我就可以活上兩個月”。成人尚且如此，何況是孩子呢？21班的孩子語文課課堂紀律的改變很大程度上是源于我將批評指責的話語換成了贊賞鼓勵的語句。
還可以采用，為了使學生積極配合教師完成教學任務，教師可以讓學生的心中有一個“盼頭”的方式。告訴他們這節課的結尾階段他們可以做的事情。我最喜歡的是給他們講故事。我會告訴他們正常完成教學任務，每一個同學都認真聽課，掌握所學的知識，只需多長時間，那么剩下的幾分鐘我們可以講一個故事。
第三個小招術：課后--聚心
前面的兩個小招術，聚焦也好，聚神也好，都是通過各種方式把學生的注意力吸引到自己身上，但是聚心卻與之相反，是說我們老師要自己的心思聚集到學生身上。如何做到聚心呢？
首先，要努力喜歡每一個學生。每個班似乎總有一兩個學生跟你“不對付”，或“搞不定”，總有學生對你傲慢無禮，或愛理不理，還經常“攪局”，讓你頭疼不已。沒關系，對這樣的學生，最管用的秘訣就是喜歡他。當你真正在他身上發現能讓你喜歡的一點，哪怕只有一點，你就把他記在心上，在合適的時候真誠地向他表示你的欣賞，你們的關系將從此不同。
其次，要做到以身作則。有的時候課堂紀律問題的發生根源不一定在你的課堂上，有的時候可能在老師自己的為人處事上。如果我們教師讓學生“照我說的做，不要跟我做的學”，學生就會產生明顯的反感情緒。個性強的學生的這種反感情緒會轉化為一種對抗行為。例如，要求學生6：50前即應在趕到晨練地點，但是負責老師卻到了時間沒有到，你的站隊、做準備動作的指令效果就會差得多。如果你希望學生在課堂上用溫和的聲音說話，當你在教室四處走動，給學生提供幫助時，你也應該用溫和的聲音說話。
重視書面評價，讓小紙條發揮超強的魔力，使學生能逐漸養成自覺遵守課堂紀律的習慣。
對于班級影響力極大的學生或犯了錯誤的學生，有時可以寫一張紙條，通過個別談話，使學生認識錯誤，并能起到防微杜漸的作用。一張小小的紙條，有的時候會有很大的魔力。
不口頭對學生說，是因為“口說無憑”；不口頭對學生說，是因為留不下痕跡；不口頭對學生說，是因為說沒有寫下來有品頭。說不定，紙條上的話，會在他心里保存很久很久。寫紙條的做法，我是從全國特級教師于永正那兒學來的。
我想，如果我們能夠進入教室后迅速讓學生聚焦在教師身上，有一個好的開始，上一堂堂精彩的課，讓學生聚神在課堂，讓學生享受一次次的文化盛宴，同時，又能在課后，教師“聚心”在學生身上，采用各種方式與學生建立和諧的師生關系。那么，無論你是新教師，還是原來你覺得管好課堂紀律對你而言是個挑戰的老師都會讓自己的課堂呈現出更多的精彩，讓自己在課堂上體會到更多的快樂！
借這個機會，我最后還想跟大家說說我在做班主任工作時我覺得比較有效的一個做法。因為多年后我的學生回來看我還會跟我提到這一點，并且說很有收獲。我想這應該是個好東西，本著好東西分享的原則，今天和大家講講。
班主任做思想工作是家常便飯，但效果的好壞就差別較多了。而且班主任做這項工作時，一般是在班會課時，第二節課大課間時，更多的時間是在放學后，那個時間寄宿生想吃飯，想搶時間洗澡，走讀生想趕校車，想回家。因此，那段時間的紀律是較難掌控的。你在上面講，他在下面清理書包，你在上面講，他在下面看表，你在下面講，他不斷用眼神提醒你別的班已經下課了，正從走廊走過呢！這個時候真的很煩躁！怎么辦？
幾點注意：一是要講的內容要盡量短，千萬不要像王媽媽的裹腳一樣，又臭又長，因此，放學在即，非講不可的短講，可講可不講的堅決不講。二是巧妙地講。我一般是把問題道理化成故事。我一直記得湖南衛視曾經的那檔“背后的故事”節目的廣告詞：你可以拒絕一個觀點，但是你不會拒絕一個故事。于是，我經常走進教室問學生聽不聽故事，這大受歡迎。而大部分時間講完故事我不做任何評價，轉身就走，讓他們自己品味。舉幾個例子：驕傲自滿時的故事、粗心大意的故事、屢講小話不改的故事、助人為樂的故事。
好了，今天的講話就到這里，耽誤大家時間，不好意思。謝謝。
常用培訓方法5
不同的企業，因為企業規模、企業資本實力、企業所屬行業性質及培訓目的、培訓對象等等的不同，開展企業員工培訓時所用的培訓方法也必然存在一定的差異。如下，與您分享員工培訓常用的八種方法：
講授法
屬于傳統的培訓方式，優點是運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。
視聽技術法
通過現代視聽技術(如投影儀、DVD、錄像機等工具)，對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內容易過時。它多用于企業概況、傳授技能等培訓內容，也可用于概念性知識的培訓。
討論法
按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通。優點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。
案例研討法
通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓研究表明，案例、討論的.方式也可用于知識類的培訓，且效果更佳。
角色扮演法
授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演后作適當的點評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用于人際關系能力的訓練。
自學法
這一方式較適合于一般理念性知識的學習，由于成人學習具有偏重經驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經濟又實用的方法，但此方法也存在監督性差的缺陷。
互動小組法
也稱敏感訓練法。此法主要適用于管理人員的人際關系與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。其優點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓教師的水平。
企業內部電腦網絡培訓(或INTERNET)法
是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。
常用培訓方法6
20xx年的9月x日，我參加我校舉辦的班主任工作的方法與技巧培訓活動，在短短的一天時間里，收獲良多。董云根老師從班主任工作發展到理念更新，從班主任的工作方法到工作策略，從師生心理健康維護到師生和諧發展等不同的角度詮釋了該如何做一名優秀的班主任。
聽了他的講座，感到壓力很大，如何讓孩子生命成長更精彩，更快樂呢？我想，做一名幸福的班主任首先應該是一個真實、快樂的人，能站在每一個學生發展的角度看問題，去關注學生，愛學生，把每一個學生都裝在心中。要提升自己的管理能力，完善自我，解放自己，鍛煉學生；要科學、多元的評價學生，讓每個學生都能找到自己的價值；要努力創建精細化管理模式，促進師生共同發展。做優秀的班主任就要做到：
一、讀書——保持班主任教育理念的先進
這次學習中，我們不難發現這些骨干教師都有一個共同的嗜好—讀書。我想，他們充滿智慧的演講正是得益于他們廣博的知識積累和深厚的文化底蘊。我們有時寫文章時總感到難以下手，寫出的文章毫無主體思想，質量不高，這其中主要原因就是平時書讀的少、缺少專業知識造成的。另外作為班主任，要想教育管理好學生，首先要讀好書，以此來保持教育理念的先進性。
班主任的專業成長需要理論的提高，沒有理論支撐的實踐不可能提升管理水平。因此，班主任可以根據自身的需要，首先要大量閱讀各類書目，選學一些教育理論及班級管理類經典書籍，要多讀一些大師作品。通過讀書加深自身底蘊，提高自身學養，讓自己保持先進的教育理念。一本好書就是一個好的思想，教師只有在不斷的學習，不斷地探索中，才能擴大自己的視野，跟上時代的腳步，才能有更多的知識來面對學生的問題。大量閱讀各類書目，就是拓寬我們知識視野，在看書、讀報時，注意一些與教育、教學相關的文章，好的文句我們可以摘記下來，好的文章可以復印收藏，在有空的時候翻出來看看，定會有所收獲。
另外，當前網絡還為我們提供了豐富的、多樣化的'學習資源，我們完全可以根據自己的愛好和需求，選擇一些有價值的內容閱讀，更好的修煉自己。
二、隨筆——促進班主任專業成長的途徑
“做一名快樂的班主任”是我喜歡的一句話，因為作為班主任，只有感到自己是快樂的，才能愛自己的職業，去愛每一個學生，指導每一個學生，關心每一個學生。不論是邢奇志老師還是吳櫻花老師都有一個共同的特點：他們都能用數十萬字的隨筆記錄和學生“斗爭”的過程。這也正是我追尋的“為孩子成長留下幸福的足跡”成長記錄，即通過文字、圖像等，把孩子成長過程中一些“故事”記錄下來，這項工作同樣會給班主任帶來成就感。
作為班主任要更多的去記錄孩子和本人的成長過程，把一個個精彩、快樂的時刻記錄下來，把師生發展過程中的典型案例記錄下來。通過文字、圖像的對話，體現對學生的深深關懷，以實現師生心靈間情感的溝通，讓學生在推心置腹的談心情境中，體會到教師的真愛，使之能夠成為激勵學生發展的力量。寫學生的隨筆要有一定代表性，這一點我們可以從吳櫻花老師針對“宋小迪”和“陽子”兩個案列中借鑒，像孩子代表性的作業、他人的評價、課外活動等，包括自我性的一些經典描述，這些班主任老師都可以有計劃的整理、收集起來，使之成為學生在學校生活成長過程中的縮影。
董云根老師說：“做班主任，無論遇到什么問題，都要快樂恢復。沒有快樂，也要制造快樂點。”這些話充分體現出班主任要有責任心，有了這份責任心才能讓自身堅持下去，做好孩子的成長記錄，不斷發展，并創造出出屬于自己的奇跡。
三、實踐——提升班主任管理能力的活動
實踐是檢驗真理的標準，也是提升班主任管理能力的重要活動。作為班主任，首先要關注每一個生命的成長，盡可能去創建各種師生發展平臺，提供機會，大膽實踐。其次在實踐中要保持積極的心態，相信什么事都是可以解決的。所謂“學高為師，身正為范”，要向劉呈斌老師學，在實踐中體現師德的魅力，最大化培養學生的優勢、能力和美德。
班主任在處理問題時，要學會欣賞學生，通過溫暖的話語為學生的進步喝彩。每個人的心靈深處都最渴望得到別人的肯定，所以我們要科學評價孩子，集體性的獎勵要多應用，防止出現“德西效應”。心理學研究表明：人們都希望自己能置身在一個優秀組織，并且希望成為這個組織的優秀分子。集體性獎勵不但能夠激發學生的集體榮譽感，強化學生的集體意識，而且能教育和影響每一位學生。當然，作為班主任，擔任著“家長”的角色，所以要讓班級擁有家的溫馨。通過豐富多彩的班級活動，把機會平等的提供給每一個學生，從而鍛煉學生，打造獨具特色的班級文化。
泰山不讓土壤，故能成其大；河海不擇細流，故能成其深。作為班主任，精細化的管理就是要相信每個學生都是獨一無二的，要學會用細心的眼光去觀察差異，用寬容的心理去接納學生。因為正是有了差異，我們的世界才變得如此精彩；有了差異，我們才能展現出自己的特色；有了差異，我們才能發揮出班級每個孩子的價值，我們才能真正實現桃李滿園。
四、創新——體現班主任成功價值的標志
董云根老師說：“模仿別人是不能取得巨大成功的。”我認為，董老師之所以取得現在的成就，在于他創新了班級的管理體制，使教育回歸到本真，充分發展了每一個學生，真正使班級管理精致化。當前，科學技術發展日新月異，必須具備創新意識和創新精神。只有在班級管理上敢于創新，找到適合每一個學生，具有一定特色，符合學生發展規律的方法，才能充分體現班主任的價值，而這也正是一名成功班主任的標志。
當然，創新很難，但只要我們與讀寫相伴，把學到的先進理論在工作中不斷實踐，就一定能夠走出一條適合教育發展的道路。
常用培訓方法7
道路交通安全法是機動車駕駛人的行動指南，對機動車駕駛人進行科目一考試有指導作用，是機動車駕駛科目一考試的依據。
01.分類練習
對考試內容采用歸納法進行分類，這有利于學習和掌握。學習時可采用排除法，即對一看即懂、即會的知識作標記排除;對模棱兩可、不容易記憶的問題作為多看多記的重點。
02.重點練習
隨身攜帶本書，當您在乘車途中、休閑之余，可以隨時翻閱，充分利用有限的寶貴時間，對重點內容延長學習時間，反復加深記憶，以便加快學習進度。
03.綜合練習
當對本書附贈的模擬試題中內容的掌握程度達到70%以上時，可以在相關駕考類網站上進行網上答題，進一步了解考試的內容。上網答題時，輸人“機動車駕駛人考試科目一”，然后選擇您所在的城市，再選擇您要考試的車型，如Cl, C2等，點擊開始進人答題。答題時，對拿不定主意的習題，可以隨手翻閱本教程進行對照，以加深印象;考試時間到了會自動交卷。答題結束后點擊交卷，成績自動顯示，然后對考試的`內容進行查閱，對做錯的習題進行對照，以便在下次答題時糾正。網上答題要多做，多練，不厭其煩。當您的合格率十拿九穩時，即可以參加培訓駕校的模擬考試，為正式參加科目一考試做好充分的準備。
1)學員通過電腦操作進行答題，題目為100題，每題1分，考試時間45 min。考試成績90分以上(含90分)為合格。
2) 100題當中，有單項選擇題和判斷題：其中單項選擇題每道題有A, B,C, D四個答案，其中只有一個正確答案;判斷題，答案正確選擇“V”，錯誤選擇“x”。
道路交通安全法，是國家在道路交通管理方面制定的維護道路交通秩序、保障道路交通安全和暢通的法律、條例、辦法、規定和技術標準等的總稱。它是一種帶強制性的行政法規，是“中華人民共和國境內的機動車駕駛人、行人、乘車人以及與道路交通活動有關的單位和個人”都必須遵守的交通行為規范。
常用培訓方法8
淺談初中英語學生自主學習方法的培養
__ 英語“四位一體”初中自主學習策略研究心得
延安市富縣直羅中學__陳曉玲 摘要
受應試教育思想的影響，長期以來形成的局面就是，教師主宰著課堂，學生缺乏學習的自主性，且成為了學習和考試的機器。
結果是“考試水平”很高，但踏入社會后，卻不能運用所學知識解決實際問題，沒有繼續學習和發展的能力，不能適應新的社會實際，從而具備一定的競爭力和創新力。
本文試圖從哲學、教育學、心理學和外語學習論的角度，探究學生自主學習的理論基礎;從素質教育的需要、時代的要求、基礎教育改革的方向和英語課程的任務等方面，分析培養學生自主學習能力的重要性;從學校教育的角度，說明教師是培養學生自主學習能力的關鍵，因而必須轉換教師觀念，建立新型的不同于傳統的師生關系，指導學生如何進行自主學習，讓每一個學生的潛能得到充分挖掘，主動性得到調動，最終形成自主學習的能力。
關鍵詞
自主學習 教師指導
正文
一、對自主學習的界定
如何定義自主學習(autonomous learning)，從來就有多種不同的描述。
Holec (1985)認為，自主學習是學生管理自己學習的能力，其中包括確立目標、自我監控和自我評價等。
Huttenen(1986)則認
為，自主學習是學生對自己學習負責的意愿和能力;而Little(1990)將自主學習看作是學生對學習內容和過程懂得心理反應;也有人提出，自主學習實際上是指學生對學習過程的控制權。
歸結起來在這三種含義中，態度和能力是核心，是決定自主學習的關鍵因素。
二、學生自主學習能力培養的方法
我們首先必須要明確的一點就是自主學習不等于自學，不能排斥教師在教學中的指導作用。
自主學習是一個漸進的動態過程，學生的自主能力的培養是一個連續不斷的過程。
而從前在我們的教育中存在的一個普遍現象現象就是在學生學習過程中一端是完全依賴教師，另一端是完全自主，這兩者之間不存在互動性，沒有交集，不是一個整體。
而最終的結果就是學生沒有自主學習的能力了，不會學習了，走出校門顯得茫然不知所措。
這恐怕就是我們教育的一個悲哀了，鑒于此我們提出了素質教育，培養學生的自主學習的能力。
學生自主學習的過程實際上就是學生從完全依賴教師逐步走向完全自主、教師從緊緊控制學生逐步走向不干涉學生學習的過程，在這一過程中學生的自主學習能力逐步得到培養。
自主學習不是教學過程中的一個環節，而是貫穿于整個學習過程的一種意識、一個教學原則和一種學習方式。
初中英語自主學習是指學生個體在英語學習過程中一種積極自覺的學習態度，是學生在教師的指導下，充分發揮其主體作用，主動獲取知識、發現規律、靈活運用的權利和學習能力，是學生從完全依賴教師學習逐步走向自學的漸進過程。
發展學生自主學習的能力，必須改變以往的教師，學生之間的那種“上下級”關系，從而建立平等的師生關系，遵循學生認知發展的規律，要充分相信在學生身上存在著巨大的潛能，同時承認學生個體發展的差異性，此種基礎上充分發揮學生的主體作用，這些都是符合現代教育學、心理學和學習論等基本原理的。
只有充分發揮了學生的主觀能動性，才能使他們的知識得到拓展，能力得到提升，視野得到開闊。
眾所周知，“外因是變化的條件，內因是變化的根據，外因通過內因而起作用。
”那么在教學過程中教師的教只是學生獲取知識和培養能力的外因，學生的學才是內因，起著決定性的作用，兩相結合才能產生最佳效果。
教學就是教育目的規范下的教師的教和學生的學共同組成的一種教育活動。
其中，學既包括學生在教師的直接教授下的學習，也包括學生為配合教師上好每一節課而進行的預習、復習與獨立完成作業等自學活動;教的目的就是要培養學生自主學習的方法，不斷培養學生的自學能力，從而達到能獨立自主地自學，即所謂“教是為了不教”。
在教學活動中，學生是學習的主體，知識的掌握要靠他們自己在平時的學習中進行不斷地觀察、縝密地思考和實際地操作，這些教師都是不應該也不可能包辦代替的。
學校教育要以學生為中心，重視學生的經驗，防止強行抑制學生學習中的身體活動、感知活動和語言活動，要促進學生之間、師生之間的討論與合作，發展良好的人際關系，營造一種寬松的心理氛圍，只有這樣，我們的教學才能達到理想的境界。
學生的自主學在英語教學中起著決定性的作用。
任何好的學習方法、學習材料和學習條件，
都只能通過學生自己的自主學習，既發現英語的語言規律和使用規律，又發現英語的學習規律，這樣，才能把以往的接受性學習提升為發現性學習、研究性學習，從學習的本身激發出學習的興趣，從而發展學習的能力。
三、學生自主學習能力培養的“三步走”。
長期以來，由于受封建等級思想的影響，教育中普遍存在著“師道尊嚴”的現象，在學習上實行統一要求。
其實，人無論年齡的大小，無論何種身份，無論家庭出身，無論種族，無論信仰，無論居住地，都有受到重視和尊重的心理需要。
師生之間雖有年齡的差異、性別的差異、聞道的先后等等，但基本的權利都應該是平等的，學生應該尊重教師，反過來教師也應該尊重學生，教師的教應該服務于、服從于學生的學，任何情況下都應該把學生的學放在第一位。
只有建立了民主、平等的師生關系，學生才有可能相信老師，才喜歡學習，才會把學習當成一種愛好而不是一種必須完成的任務，才敢于提出問題，自主探究。
因此，教師應該尊重學生自己對學習內容和學習方式的選擇，尊重學生提出問題和發表意見的權利，能夠承認自己在知識上和方法上的錯誤，對學生在學習過程中出現的種種問題能夠體諒和疏導，而不是橫加干涉，總是把自己放在很高的位置上，認為學生很無知，很笨，簡單的問題都不懂，不理解，自己好像就是一個無所不通的先生，對學生的所有做法都嗤之以鼻。
例如：初學英語的學生往往記不住單詞的發音，于是就在書上注一些漢字或拼音。
這種方法有時或者是短時
間內會湊效，但不能長期使用。
對于這種現象，英語教師是深惡痛絕的，我們也不提倡，但我們不應該過多地指責學生，不能全盤否定，說他們一無是處。
而應該充分理解他們希望記住單詞發音、學好英語的迫切心理，幫助他們分析產生這一現象的原因，然后教給他們正確的記單詞的方法，或者是一些適合他們自己實際的簡單易行的方法，要求學生一邊讀一邊記，課后就趕快背，經常復習，不斷鞏固，并教給他們一些記住發音的方法。
這樣，學生才會對英語學習逐漸產生濃厚的興趣，對英語及教師產生好感，才會主動去學，才會把英語學習變成一種愛好，從而增強學習的積極性，把被動學變成主動學，最終變成一種能力。
讓每一個學生都能充分學習。
我們不可否認，學生的智力和發展是存在差異的。
在教學中，我們也應該承認學生之間的這種差異，同時幫助每一個學生確定一個跳起來能達到的切實可行的目標，讓他們體驗成功的喜悅，讓他們覺得自己還是很優秀的，還是能成功的，而不是一無是處，從而去除自卑及我不行的想法，不斷增強學習的自信心，建立良好的心理基礎，這樣學生的學習才會積極主動。
如果我們只用一個標準去要求全體學生，其結果必然會形成三分天下的局面，即：一部分人剛好“吃飽”;一部分人“吃不飽”，浪費許多學習時間;一部分人“吃不了”，逐步喪失了學習的動力。
如：對一篇短文的閱讀，教師就可以根據自己學生不同的實際情況，分別提出不同的要求，或查找生詞，讀懂短文字面意思;或直接從原文中找出答案回答問題，做 "True" or "False "的判斷;或要求學生通過對比、歸納、推斷出作者的意圖，揣摩生詞的
意思;還可以要求學生將短文讀會、讀熟、背誦、復述等。
這樣，就可以實現不同層次的目標，每一個學生的積極性就調動起來了，就能夠充分發揮學習的自主性了，進而讓實現不同目標的學生一步步提高，最后達到總體提高。
給學生一定的自主學習的空間，一定的時間。
在英語教學中，感知、理解、表達、記憶和運用等過程總是需要一定的時間的，不是一蹴而就的，保證學生學習和實踐的時間，是實現學生自主學習的一個關鍵環節;沒有時間，就談不上實現自主學習。
因此，教師必須全面掌握教材，精心備課，預先設計好授課過程中的每一環節，做到心中有數，盡可能減少講授的時間，避免灌鴨式的直接教給學生答案、結論或規律現象，應盡可能創設豐富多彩的情景，讓學生感同深受，同時提供一定的指導，進行方法點撥，讓學生多聽、多說、多讀、多寫、多記、多思，通過學習和實踐，去感悟、發現英語的內在規律，通過這種長期的學習有效地逐步形成自己獨特的學習方法、習慣和能力。
課堂提問或練習環節，教師應先根據實際，如授課內容，學生理解情況由簡到難等一步步提出問題，然后讓學生深入思考，待多數學生思考成熟后再點人回答，講解答案;如果先點人后提問，或一提出問題接著就講答案，或一有人舉手就點人回答，這樣大多數學生就沒有自主思考的余地了，長此以往一些學生就不愿意再去思考問題了，即使老師提出的問題很簡單，甚者會有抵觸情緒。
對他們來說只需要寫下答案就行了，完全不需要管答案是如何得來的。
又如：讀課文時，老師或錄音只領讀兩遍就了事，而學生很難讀熟、讀懂;這種情況下如
果老師能在領讀的基礎上，讓學生自己讀幾遍，效果就大不一樣了。
因為經過了學生自主的朗讀和體會，印象會格外深刻，之后再讀背就會變得非常容易。
再如：學習形容詞的比較級和最高級，如先灌輸一些語法術語和規則，學生就會覺得枯燥難懂，沒有興趣;而如果我們能先創設比較級和最高級的一些非常有意思的語境，調動起學生的學習興趣，讓學生在語境中學習、體會、運用表示比較的句子，然后再在大量實踐的.基礎上讓學生進行自我分析，介時我們會發現他們自己其實也可以歸納出不少的形式和用法，并能較熟練地運用所得出的規律進一步學習和實踐。
影響學生自主學習的因素很多，除上述幾點外，我們還要不斷培養學生刻苦學習的品質，敢于挑戰權威的創新精神等，要在課堂內外多創設豐富語境，擴大學生學習英語和實踐的時空，在學生學習過程中出現困難時，從知識上和方法上給予必要的幫助;我們還應該在教學評價時少一些教材上的記憶性內容，多一些教材以外更能考查學生綜合能力的內容，一步步引導教師把教學的重點轉到培養學生自主學習的能力上來。
四、培養學生自主學習的能力關鍵在教師
學生的自主學習，并不排斥教師在教學中的作用。
畢竟師生之間“聞道有先后，術業有專攻”教師見多識廣，且經過了一定的專業訓練，教學過程中的組織、管理、傳道、指點等方面是不可替代的，學生無法企及的。
學生是否可以自主學習，是否能夠有效地學習，關鍵在于教師能否激發學生自主學習的意識、培養組織探究與實踐的能
力、指導有效的學習方法。
要培養起學生自主學習的能力，教師應做好以下幾個方面的工作：
學生在學校所學的知識不僅有限，而且很難跟上時代的飛速發展，出了校門他們就會覺得自己和這個世界好像完全隔絕了一樣，不知今夕何夕。
每一位教師在自己的職業生涯中都必須明確傳授基礎知識只是學校教育中很小的一個方面，一個很基礎的方面，而讓學生學會學習、學會自主學習、并形成終身學習和發展的能力，才是學校教育的主要目標，才是我們每一位教師的責任，才是我們教育發展的目標。
學生學習英語的時間少，教師也不可能讓每一位學生掌握全部的英語語音、詞匯、語法等基礎知識，形成聽說讀寫譯等各方面的能力，而只可能給他們傳授一些繼續學習所必備的基礎知識，同時進行一些基本而有效的訓練，通過學生的自主學習，讓他們形成一定的運用英語獲取信息、交流信息的能力。
惟有樹立了以學生發展為主的教育觀，我們在英語教學中，才會避免長期以來形成的考什么就教什么的應試傾向，才會避免盯著教材不放，只著眼于教材，才會避免對語法和語言點進行大量的規則灌輸和題海訓練，才會重視學生的情感態度和學習策略，培養學生實際運用英語的能力。
總之，學生的自主學習是學生獲取知識、養成良好的學習習慣、形成終身學習發展的能力的基本途徑，是第一位的，而在學校教育的環境中，教師的調控又起著不可替代的作用。
因此培養學生自主學習的能力，教師必須轉換觀念、精心組織、恰當指導。
參考文獻
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常用培訓方法9
培訓課堂：培訓1-4層級評估使用及方法
培訓效果評估是培訓流程中的最后環節。評估結果將直接作用于培訓課程的改進和講師調整等方面。但在實際工作中，培訓評估工作如何做，以及如何進行成了培訓人員討論和關注的焦點。
這次和大家討論的話題，是根據本人工作的實際經驗，總結就那些不能表現出像“1+1=2”那么客觀、量化效果的培訓，根據評估層次進行的評估后，如果培訓得當，學員學會了，那么我們就可以直接地說：這次培訓是有效的。
我們在培訓工作中經常聽同行說，我們進行的層級評估，那么，層級評估是什么？分別解決哪些方面的問題，以及采用的評估方法有哪些，則是我們這次探討的問題。
一：培訓的層級評估
培訓層級評估是1976年Kirkpartrick提出的模型，這個模型劃分為四個層次：
1、反應：這類評估主要是考核學員對培訓方案的反應，學員對培訓項目結構、培訓講師的看法，培訓內容是否合適和方法的看法等。
2、學習：學員在培訓項目中的進步，該層關心的'是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中，提高工作績效。
3、行為：培訓項目使學員在工作行為和表現方面產生的變化。
4、結果：上述變化對組織發展帶來的可見的和積極的作用。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業的經營結果產生影響。結果層的評估內容是一個企業組織培訓的最終目的。
二、培訓層級評估的操作方法
根據以上的四級評估模型。如果單獨就層級的評估操作方法來說，每一個層級關注的焦點不同，評估結果都有一定的局限性。結合1970年Warr、Bird、Rackham幾位專家提出的背景評估、投入評估、反應評估和產出評估四類評估模型，在實際操作中，較能得出完整的層次評估。
１、反應層面
這個層級評估通常是設計問卷調查表的形式進行，也是現在企業通常采用的評估形式。通常企業的反應評估的內容主要分為培訓行政安排、講師和自我評估三個方面基礎的了解，詳細內容分為：
Ａ、培訓組織情況（含通知時間、環境與設施、課程及教材、住宿安排、工作人員服務等）
Ｂ、講師情況（能力、語氣語調、控場能力等）
Ｃ、自我評估（投入狀況、積極性、學習內容等）
２、學習層面
學習層面的評估，主要是學員掌握了多少知識和技能。因此，通常通過書面考試、撰寫學習心得報告、行為改善方案等進行。具體操作中，有如下的方法：
Ａ、在反應層級評估基礎上，增加學習內容測試和問答題，要求運用所學的知識進行解答。可以分為基礎知識點和情景模擬問答。
Ｂ、在實際過程中，特別是ＯＴＪ內容，學習層面的評估是進行現場操作，在操作過程中主要關鍵知識點的掌握。
Ｃ、一些專業性崗位的課程學習后，要求按照學習的內容和時間提出自己的改善方案，并交給直接上級負責監督執行。
３、行為層面
行為層面的評估是一個需要時間的過程，通常此類評估通過前后對照、３６０度調查和績效考核方式進行。 一般時間大約是３－６個月，甚至一年以后進行。為考慮公平性，行為層面評估需要其他人的介入，一般評估人員的組合是由學員、同事、下屬和上司進行。操作的基本步驟是，在培訓結束之時，要求學員制定一份有量化改進的實踐計劃，列明現在的情況和需要改進達到的方面。然后，制定為跟蹤評估調查問卷，并約定在培訓結束３－４個月左右的時間里，對學員進行跟蹤調查。然后，培訓師、學員與學員上司討論實踐詳細計劃，并由直接上級備份。當約定的評估時間內，培訓師需要進一步與直接上級接觸進行評估交流。約定的時間到后，學員本人和直接上級進行評估。有的時候，培訓師也參加到評估中。
值得注意的是，在實際的操作中，我們發現直接上級的評估存在一定的偏差，因此，我們在進行行為層面的評估中會邀請同事進行間接調查。一般情況下，最后評定的量化結果按照上級評估：自評：同事（含培訓師）為４０：３０：３０的權重比例得出行為改變量化指標。
４、結果層面
結果層面的評估是培訓評估最大的難點。因為對企業經營結果產生影響的不僅僅是培訓活動，還有許多其他因素都會影響企業的經營結果。在操作過程中，我們也試圖運用一些量化的方法進行結果層面的評估，但遺憾的是，這些量化的評估方法只可以提供借鑒，而不能絕對的起到“１＋１＝２”的這樣直觀評估效果。我個人認為，結果層面的評估除開討論最多的前后測與對照組法外，也可以根據通用的一些國內外進行的培訓成本－收益分析提供參考。
培訓的投資回報（ＲＯＩ）＝ 收益／培訓的成本。計算前需要成本和收益的確定，成本確定含直接費用（培訓教師、交通費、材料費、培訓教室等）、間接費用（培訓管理人員工資、培訓管理費）和一般管理費用（組織的總體支持、高層管理時間（直接成本和間接成本的１０％），受訓者工資和福利（福利為工資的２５％））。培訓收益一般按照同行業顧客服務同類培訓課程平均教學水平的平均投資回報率計算作為參考。
例如，一個公司的某項培訓根據上面成本計算總計為１９３４０.９５元，每個受訓者的成本為１１５.１２元，培訓收益為：９２８３６.５６元，那么，投資回報率就為９２８３６.５６ ÷ １９３４０.９５ = 4.8，即每在計劃中投入１員就會帶來大約５元的收入。
常用培訓方法10
一對一店員教育
很多企業培訓都是以確定的主題，在會議室或教室進行講解、討論和分析。這種培訓一般都是集體式培訓，所有銷售人員一起參加，培訓形式刻板，內容多停留在理論階段，效果多只能停留在表層，不能深入和強化，不能充分與實際工作相結合。所以，這種培訓不具備針對生，比如說店里來了新店員，那樣主題式的培訓顯然是不合適的，這樣應該選擇一對一溝通，避開營業高峰期利用休息間隙，對店員有針對性進行培訓。
現場說法式培訓
該方式由店長或者促銷組長在銷售現場結合產品實例和客戶實例進行現場示范，因人施教，手把手地進行實戰演練，該培訓方式針對性，與店員工作結合緊密，因而能進一步強化、深化效果，使店員的實戰技能得到真正的提升，但往往因為人手不夠或者思想上不重視而不能真正的實施。
餐桌交流式培訓
情緒比技能更重要。店員在工作中經常會遇到各種各樣的問題，因而難免會有不良情緒，如何疏導不良情緒、緩解心理壓力呢，就需要餐桌交流式的培訓，經常來個小聚餐，借工作餐之時，進行情緒引導，提高其工作激情。有些主管一看銷量下降就怪罪店員不用力卻不知道如何給店員鼓勁，其實良好的情緒引導作用是非常大。
娛樂競賽式培訓
團隊文化是店員管理先進手段，以此增強店員的歸屬感、紀律感、協作意識及高度的責任感，因此在業余時間可以多進行一些娛樂性和實戰性的團隊競賽式的培訓，讓枯燥的產品知識變成有趣的活動，使店員更主動、更樂意、更容易到達技能培訓的效果。
我曾經策劃過一個比較有趣的團隊競賽式培訓――產品促銷辯論賽，為了讓店員迅速掌握產品特點并提高實戰水平，將店員分成兩組，分別代表我方產品和競爭對手的產品，各找論據，進行合理有效的終端攔截，如此幾個回合，便將產品的賣點甚至同行業的相關知識都了如指掌。
隨機創造式培訓
其實培訓還可以根據不同的需要進行巧妙的策劃，從而使效果更好。為了使一批的新入職店員迅速掌握產品銷售技能，可以讓這些店員冒充消費者，只要是有同類產品的賣場，就進去先聽一下別人如何講解，如何攻擊我方產品，“多聽多看，熟能生巧”，“知已知彼，百戰不殆”，這樣使這批店員就在很短時間就掌握了系列必備的知識與技能。
相互學習提高法
這種培訓方法要求店員在日常工作中，能相互學習與交流，揚長避短，提高店員的整體服務水平，從而提高銷售業績。這種培訓工作可由店長組織，在日常工作中進行，不必專組織時間進行培訓，平時多引導店員自發地成為一名知識型的銷售顧問，不定期地對產品知識進行回顧和情景演練，多購買一些產品相關知識的.書籍一起學習一起討論。讓店員具備強有力的推薦力的前提條件。另外，循循善誘地讓她們對知識進行整理、串聯。通過情景演練、活學活用的方式進行強化。從而讓她們能夠把各種知識運用自如。
實例分析法
這種培訓方法通常是利用拍攝手段，將店員一天的工作記錄下來，然后店店員觀看，發現不足的地方，并提出改善的措施。這種方法能讓受訓人員主動思考，尋找問題及答案，從而有效提高受訓者發現問題及解決問題的能力。
會議法
這是零售店管理人員培訓店的一種常規技巧，店長可以利用一些日常銷售會議及參觀訪問活動等對店員進行培訓，這種培訓方法比較經濟，也有利于培養團隊精神。
培訓是一種學習的方式，怎么把學習的東西記住，并能夠運用到實戰中獲得業績的提升，才是培訓的最終目的。而良好的培訓方式便是提供給銷售人員樂意學習、能夠記住、通往實戰的有效方法。
常用培訓方法11
結合本人長時間的教學經歷，現將心得體會和方法總結如下，因個人能力水平和視角所限，難免有疏漏之處，歡迎讀者提出問題，便于改進教學工作。
1、備課
教師進行教學工作的基本程序是備課、上課、作業設計、學習輔導、教學評價。教學工作以上課為中心環節，備課是教師教學工作的起始環節，是上好課的先決條件。
（1）鉆研教材
鉆研教材包括研讀《消防設施操作員職業技能標準》和閱讀參考資料。《標準》是教材編寫、培訓教學、鑒定考試的依據，其中明確規定了各等級消防設施操作員的相關知識和技能要求，教師要使自己的教學有方向、有目標、有效果，就必須熟讀《標準》、研究《標準》。教材是教師備課和上課的主要依據，教師備課，必須先通讀教材，了解全書知識的基本結構體系，分清重點章節和各章節知識內容的重點、難點及其關系。然后再深入具體的每一節課，準確地把握每一節課的教學目標和教學內容，設計和安排教學活動和教學過程。教師在備課時，要閱讀相關參考資料。教師要善于將自己閱讀時的所思、所想增補到教學日志中，以豐富自己的教學資源。教師要由“教教材”轉為“用教材教”，把教材當成一種手段，通過這種手段去達到教學目標。因為教材只是把知識結構呈現在我們面前，給我們確定了一部分教學任務，但教師理解、整合教學內容應該是有變化的。總之，鉆研教材時既要尊重教材，又不能局限于教材；既要靈活運用教材，又要根據培訓機構、學員實際情況對教材進行創造性的應用，切實發揮教材的作用。
（2）了解學員
教師只有認真地了解學員，才能有效地將教學內容和學員的實際聯系起來，才能真正做到因材施教。了解學員包括了解學員的知識基礎、認知特點、能力基礎以及工作經驗等。
2、制訂教學計劃
精心安排課程，是成為一個優秀教師必備的技能之一。安排課程表，需要教師通讀教材，了解教材各項目和單元所占的比重；需要教師熟悉業務，了解實操在整個教學過程中的比重和不同項目的難易度。相對較難的項目，所占的授課時間相應地長；相對容易或者簡單的項目，所占的授課和練習時間相應地短。這些都需要教師在課程表中精心安排、合理調配。有時學校同時授課的班級較多，還存在合理安排實操教室的問題。這些都需要事先安排，這些安排最終都以課程表的形式體現出來。
3、消防設施操作員理論培訓的方法
（1）講授法
講授法是指教師通過口頭語言直接向學員系統連貫地傳授知識的方法。從教師教的角度來說，講授法是一種傳授型的.教學手段；從學員學的角度來說，講授法是一種接受型的學習方式。講授法包括講述、講解等方式。講述，多為教師向學員敘述事實材料，或描繪所講對象，例如，講解濕式報警閥的組成。講解，是教師對概念、定律、公式、原理等進行說明、解釋、分析或論證，例如分析燃燒的鏈式反應。
科學應用講授法的基本要求是：第一，講授的內容要具有科學性和思想性。無論是描繪情境、敘述事實，還是闡釋概念、論證原理，都應當準確無誤、翔實可靠。第二，講授的過程要具有漸進性和扼要性。要根據教材各部分間的內在聯系，由淺入深，從簡至繁，循序漸進。要突出重點，抓住難點，解決疑點，或使描繪的境界突出，或
將蘊含的情理挑破，或把深邃的見解點明，使之意味雋永、情趣橫生。第三，講授的方式要多樣、靈活。教師要把講授法與其他方法諸如談話、演示等交互運用，還要與復述、提問、討論等方式穿插進行，以求綜合效應，防止拘泥于一格。第四，講授的語言要精練準確。總的要求是：敘事說理，言之有據，把握科學性；吐字清晰，措詞精當，力求準確；描人狀物，逼真細膩，生動形象；節奏跌宕，聲情并茂，富有感染力；巧臂善喻，旁征博引，加強趣味性；解惑釋疑，弦外有音，富有啟發性。第五，運用講授法教學，要配合恰當的板書或課件。板書要字跡工整、層次分明、詳略得當、布局合理。第六，運用講授法教學時，要教會學員在書上作記號、畫重點、提問題、談見解、寫眉批、寫旁批、寫尾批等。
講授法是傳統模式的培訓方法，是培訓中應用最為普遍的一種方法。在消防培訓過程中，要注意抓住講解的重點，講究表達的藝術和技巧，善于啟發和引導，保留適當的時間進行教師與學員之間的溝通，用問答等形式獲取學員對講授內容的反饋。要盡可能地將理論與實際相結合，避免枯燥乏味的說教，在培訓時盡可能先引入一些技能操作部分的實例，引起學員的感性認識，再用理論對技能部分進行解釋說明，增強培訓效果，還可借助投影儀等輔助設備，突出重點，便于學員學習和記筆記。講授法的優點是能同時實施于多名學員，成本較低，易于掌握和控制培訓進度。它的缺點是學員處于被動接受和有限思考的地位，參與性不高，如果沒有及時的技能操作做補充，很容易導致脫節
（2）談話法
談話法也稱問答法或者討論法，是教師根據學員已有的知識和經驗，通過師生間的問答使學員獲取知識的方法。談話前，教師要在明確教學目的、把握教材重點、摸透學員情況的基礎上做好充分準備，認真擬定談話的提綱，精心設計談話的問題，審慎選擇談話的方式。談話時，教師提出的每一個問題都應緊扣教材、難易適當，既要
面向全體，又要因人而異。談話后，教師要及時小結，對學員零亂的知識進行梳理，錯誤的地方予以糾正，含混的答案予以澄清。討論可以安排在講授開始時，也可以安排在講授過程中，或課堂內容結束之后。在講授過程中，可能會出現自發性的討論，這種情況往往在互動過程中，學員會有不同的回答，提出不同的想法，授課人要善于把握授課與討論的時間，并適時地進行總結，如果當時能確定一個結論，那么這個結論一般來講比較容易被接受。討論可以是正式的，也可以是非正式的。在課后或其他時間的討論，例如參加會議培訓時的討論都可以作為培訓的實施方式之一。通過這種雙向的多項交流，可以交流經驗，也可以自我啟發，通過討論可以形成團隊精神和良好的人際關系，對團隊精神和工作態度的培養大有益處，也可以使討論的團隊或小組對某一問題共同提高認識。在正式授課之后，一般都要安排答疑。授課人要針對學員可能提出的問題事先做好充分的準備，并善于在答疑中發現問題，及時總結，做好信息反饋，提高培訓系統整體的效果。
4、消防設施操作員實際操作技能培訓方法
消防設施操作員實際操作技能培訓主要采用直觀法，直觀性教學方法是教師通過實物或教具進行演示，組織學員進行教學性參觀等，使學員利用各種感官直接感知客觀事物或現象而獲得知識、形成技能的教學方法，也稱直接傳授法。在消防培訓實踐中，通過對實物的功能講解和實際操作的演示講解使學員能固化理論知識，通過實際動手操作，學習消防設施設備的操作、檢測和維護保養。這種方法以直接感知為主要形式，其特點是生動形象、具體真實，學員視聽結合，記憶深刻。在消防設施操作員培訓中，知識直觀的最終形式具體來說，主要有以下幾種方法：
（1）實物直觀
實物直觀即通過直接感知要學習的實際事物而進行學習的一種直觀方式。例如觀察各種實物、演示各種實驗、進行實地參觀訪問等都屬于實物直觀。由于實物直觀是在接觸實際事物時進行的，它所得到的感性知識與實際事物間的聯系比較密切，因此它在實際生活中能很快地發揮作用。同時，實物直觀給人以真實感、親切感，因此它有利于激發學員的學習興趣，調動學習的積極性。但是，實物有時難以突出事物的本質要素，學習者必須“透過現象看本質”，這具有一定的難度。同時，由于時間、空間和感官選擇性的限制，學員難以通過實物直觀獲得許多事物清晰的感性知識。由于實物直觀有這些缺點，因此它不是唯一的直觀方式，還必須有其他種類的直觀方式
（2）模像直觀
模像即事物模擬性形象。模像直觀即通過對事物的模像直接感知而進行學習的一種直觀方式。例如，對各種圖片、圖表、模型、幻燈片、教學電影電視等的觀察和演示，均屬于模像直觀。由于模像直觀的對象可以人為制作，因而模像直觀在很大程度上可以克服實物直觀的局限，擴大直觀的范圍，增強直觀的效果。首先，它可以人為地排除一些無關因素，突出本質要素。其次，它可以根據觀察需要，通過大小變化、動靜結合、虛實互換、色彩對比等方式擴大直觀范圍。但是，由于模像只是事物的模擬形象，而非實際事物本身，因此模像與實際事物之間有一定的差距。為了使通過模像直觀獲得的知識在學員的生活實踐中發揮更好的定向作用，一方面應注意將模像與學員熟悉的事物相比較，另一方面，在可能的情況下，應使模像直觀與實物直觀結合進行。
（3）言語直觀
言語直觀是在形象化的語言作用下，通過對語言的物質形式（語音、字形）的感知及對語義的理解面進行學習的一種直觀形式。言語直觀的優點是不受時間、地點和設備條件的限制，可以廣泛使用；能運用語調和生動形象的事例去激發學員的感情，喚起學員的想象。但是，言語直觀所引起的感知，往往不如實物直觀和模像直觀鮮明、完整、穩定。因此，在可能的情況下，應盡量與實物直觀和模像直觀配合使用。
常用培訓方法12
隨著各行各業的競爭加劇，顧客對產品、服務的質量要求不斷提高，對員工的素質要求更高，人才爭奪戰日益激烈，越來越多的企業開始重視員工培訓。然而，在越來越多的金錢投入之后，企業領導的疑惑也越來越大。“花大價錢參加名師培訓，課堂氛圍也很熱烈，可就是和實際工作聯系不上”，“員工經常學了就忘，不出兩個月一切又照舊。”基層員工則埋怨：“上面思路不明，他們生病，卻讓我們吃藥。連節假日都不能休息”。企業領導用心良苦，卻是事倍功半。特別對于中小企業、私營企業，培訓預算非常有限。如何在降低企業培訓成本的同時，倍增培訓的實際效果，就成了企業迫切關注的課題。筆者長期在外企、國營企業、私營企業從事管理工作，接受過外企各類正規市場、銷售、管理培訓，同時也要負責本公司或部門下屬的個人培訓與發展。并為數十家企業提供過專業的培訓、咨詢，總結出以下的經驗。
相對于其它的培訓形式（如公開課、MBA）而言，外聘老師的公司內部培訓有著不可替代的優點，對10人以上培訓，性價比一般是最高的。企業內訓成敗的關鍵在于講師的`能力，講師的實力直接決定了培訓的效果。
目前培訓市場良莠不齊，魚目混珠。如何找到真正的大師呢？在回答這個問題之前，先要看看：
一、真正的大師是什么樣的？
目前偏向于把講師分成兩個派系：一是學院派，這類講師一般都是高等學府相關領域的研究人員，在理論方面有相當的造詣。二是實戰派，這類講師往往有相關領域多年的實戰背景，能從實戰中總結出具體的經驗。但一個好的培訓師，應該兼具學院與實戰兩派之長，融會貫通，厚積薄發，重在傳授技能、傳輸功力。
只有兼具以下特質的講師才堪稱優秀的培訓師：
1、必須具備豐富的知識和經驗。
足夠的理論知識和實戰經驗是一個培訓師能夠施教于人的基本素質。
2、要有足夠的理解力和創造力。
企業培訓往往要針對實戰中的復雜情況，這就需要講師對復雜的現象有分析能力。講師要根據自己對企業實際的理解更新講課的素材；選取與該企業最有可比性的“鮮活”案例、影像、測試、圖表；根據學員的狀況設計課堂討論、演練、游戲；根據學員的接受能力和現場反饋，調整講課進度和內容；對學員的臨時提問，能發表個人獨到的見解，給學員啟發。
常用培訓方法13
以往以為，幼兒園教師的工作是比較簡便的。可是真正走上幼兒園教師崗位時才發現幼兒園教師的工作并不是想象中的那么簡便。記得剛開學的時候，孩子們的哭聲總是不絕于耳，這是我第一次應對新來的寶寶，應對他們的哭鬧、不安、焦躁，我有過安撫、引導也有過束手無措。可是經過幾個月的情感培養，我漸漸地學會用心去聆聽他們，愛他們，照料他們。
有人說過：“誰不愛孩子，孩子就不愛他，僅有愛孩子的人，才能教育孩子”。能夠得到教師的關愛，也是每個孩子最起碼的心理需求，教師的關愛對孩子的成長和提高有很大的推動作用。關愛孩子是每一個幼兒園教師必須具備的。
經過幾個月的教學摸索與孩子的交往以及培養孩子學習的過程中，使我的教育觀念發生變化。我覺得作為一名幼兒園教師絕不亞于孩子任何一個教學階段。幼教基礎打得好，將對孩子以后的教育起著很大的作用，甚至有可能影響孩子的一生也不為過。所以，作為一名幼兒園教師必須嚴格要求自我，將自我最好的狀態呈此刻教學過程中。
作為幼兒園教師并且是小班的教師，我覺得自我最需要的是調整好心態，對待孩子要有足夠的耐心。小班的孩子還小，孩子的吃喝、拉、撒、睡時刻都需要教師的幫忙，這些瑣碎的事，作為教師是絕對不能視而不見的，這并且需要教師耐心的引導。這階段小班孩子的理解本事較差，好奇心又異常強，什么東西都想看一看，摸一摸，有時候孩子之間為了搶玩具要動手打人、鬧矛盾，遇上這種情景的時候，教師要熱心的幫忙他們，并妥善的解決好問題，不能冷落了某個孩子，要把溫暖送給每一位孩子。對于剛入園愛哭愛鬧的孩子，教師沒有耐心是不行的，新生對陌生環境需要適應，教師要耐心安慰他，多和他們交流，多帶他們熟悉環境和周圍的小朋友。還要很快了解孩子的性格、愛好，先和他們交上朋友，讓孩子喜歡和教師一齊玩，讓自我在孩子心中有地位，并且能玩得開心，這樣，他們會很快適應的。哭鬧孩子的情緒很快就會安定下來，再慢慢地引導孩子培養良好的生活、衛生習慣。
作為幼兒園教師應當多以鼓勵和表揚去激勵每一個孩子，善于發現孩子的閃光點，無論孩子取得了什么樣的提高，教師都要及時給予表揚，還要及時的擁抱，親吻孩子，或送給孩子小禮物，要讓孩子從教師的身上感受到媽媽的溫暖與和藹可親。同時還要細心觀察每一位孩子的表現，如：孩子的飯量，挑食情景；孩子的大小便習慣；睡覺規律等等。小班教師不但要多和孩子溝通，還要常常與家長交流，將孩子一天在幼兒園學習和生活表現情景等及時反饋給家長，讓家長充分了解自我的`孩子。經過交流，讓家長明白自我的孩子是最棒的，教師是值得信任的。經過交流，教師也能夠獲取更多的意見和提議，讓家長更好的理解、支持并配合教師進行孩子的教育工作。
“日出而作，日落而息”這或許是農夫的寫照。對于教師，異常是幼兒園教師，那更是“日出而作，日落而不息”。進入幼兒園的工作以來，看到每一個忙碌的身影，和自我一次次的實踐體會，使我懂得了“累”字的內涵，更懂得了“愛”字的結構，懂得了該怎樣去教和愛護孩子們。
我想，一名優秀的幼兒教師必須要從自我的點滴做起，謙虛謹慎，耐心細致，努力學習，不斷地提高自身素質，把每件事情，每項工作做的更好，讓每個孩子得到更周到、更細心地照顧，讓每位孩子更聰明、更可愛、更健康的成長。
常用培訓方法14
劉總是一家餐廳的營運總監，他從20xx年上半年就因前廳培訓的種種問題焦慮不堪。經過深入了解，他發現前廳培訓存在如下問題：
一、培訓教材不規范。店內培訓無正式的、規范的書面資料，管理人員依照自己的經驗將培訓資料零散地記錄在各自的工作筆記本上。有時候甚至根本不準備培訓資料，只依靠管理人員個人的經驗，臨場發揮與隨意的講解。因此，前廳培訓常出現“人(管理人員)換標準變、人(管理人員)走標準丟”的現象，極大地影響了企業員工培訓工作的正常有序開展。
二、培訓標準不統一。管理人員常常臨時性地安排老員工幫帶新員工，但并未對老員工進行培訓指導，而老員工各自的想法、技能、幫帶方式都存在不同程度的偏差，這就影響了新員工適應企業環境、學習崗位技能、了解企業文化的進度。
三、培訓制度不穩定。培訓負責人沒有固定人選，培訓安排無計劃，這就導致培訓工作的不穩定和和低效率。在調查了解中我們發現，企業的培訓工作幾乎從來沒有做過規劃，培訓課題基本上由前廳經理臨時隨機安排，培訓負責人則是由當天上早班的主管級以上管理人員擔任。這些現象除了增加了培訓難度，使前廳培訓工作時斷時續、時好時壞之外，更重要的是無法保證培訓的效果和質量。
四、員工流失率高，給培訓帶來更大的難度和更多的挑戰。近幾年餐飲企業基層員工招聘難、留人難，服務團隊平均工作時間不到3個月。頻繁的人員變動，讓培訓工作反反復復，卻難有效果。
五、培訓安排不當，導致員工抵觸。不當的培訓安排，使培訓難以落實，員工產生抵觸心理。在調查中我們發現，因店生意好，培訓時間不好安排，于是餐廳就利用員工下班后的時間進行培訓，而這種安排讓崇尚自由、重視個人空間的80后、90后員工產生了極大的抵觸心理，有的員工甚至情愿接受處罰而不愿參加培訓，以此來抗議企業的培訓安排。
六、分店力量有限，總店缺乏關懷與支持。總部缺少對分店培訓工作的關注與支持，檢控力度也不夠。總部只在例行會議上說幾句強調培訓的話，之后除了隨意的零星抽檢分店負責人之外，基本不關注、不支持分店的培訓工作。如此一來，店內培訓也就如脫韁的野馬一般東突西跑，沒有計劃性和目的性;分店管理層的積極性與責任心也因為沒有監管督促而大為降低，不少自覺性差的分店負責人甚至不重視培訓，認為可有可無，可做可不做。
前廳培訓不規范有方法
診治意見：
要解決上述培訓問題，餐飲企業只需要引入傻瓜式的培訓管理即可。
傻瓜式培訓即是通過清晰、直白、詳盡的培訓操作手冊，讓每一個人都可以按照手冊進行員工培訓，無論他是否有相關培訓經驗。傻瓜式培訓的內容包括各崗位培訓項目確定、圖文并茂并結合視頻教學的操作規范類培訓手冊、培訓計劃開展管理、總部對各下屬店培訓執行的檢控、系統后續支持等內容。
一、確定培訓項目，是有序、規范開展培訓工作的基礎
培訓項目包含：(1)不同崗位新進員工、在職員工培訓項目;(2)心態類、團隊類、企業文化類、制度類、酒水知識類、菜譜知識類、基本業務技術類、流程類、操作規范類、突發事件處理類等幾方面。擁有這些培訓項目的教材，可以起到對各單位培訓工作方面正確指引的作用。
二、圖文并茂并與視頻教學相結合的詳盡、簡單、明了的培訓資料是傻瓜式培訓管理的根本，也是能夠實現統一規范培訓的關鍵
很多餐飲企業的培訓工作之所以無法高效開展，最重要的原因有兩個：(1)不善于總結，沒有將沉淀在各領導和管理者身上的經驗、發生在餐廳內的案例整理出來;(2)不重視資料標準的修訂工作，認為平時多培訓就好了，那些文案工作無關緊要。
這兩個問題是餐飲行業較為常見的現象。很多企業成立好多年了，培訓資料卻只有兩三個頁碼，其原因就在于此。我認為解決上述問題，需要經營者高度重視培訓工作，將建立、維護和豐富培訓資料的工作同等視之并納入工作計劃內，定人、定時、定量進行培訓，并將培訓與負責人的績效掛鉤。只有這樣，才能從根本上提高培訓工作的質量和效果。
一般傻瓜式的培訓手冊制定有兩種可行的方法，一種是圖文展示型，另外一種為視頻教學型。圖文展示型主要適用于單個動作或簡單流程類的標準的制作，比如站立、行走、下蹲、坐勢、儀容儀表、飾品佩戴、疊花等。標準的內容越細致、越全面越好，同時可分為“行為規劃標準圖”或“員工不規范行為圖”兩類，通過正反對比強化員工印象，起到指導員工行為、統一培訓標準的目的。
視頻教學型主要適合企業文化宣傳、服務流程、餐中常見案例等服務規范的制作。此類視頻只需要在各大搜索引擎中輸入即可找到參考的版本。只是需要說明的是：視頻教學型對場合與設備有一定的要求，所以除視頻類培訓手冊外，需同時整理一份流程操作規范，二者的結合將是最為適合與完美的。
前廳培訓不規范有方法
三、培訓管理及安排是否合理，是培訓工作能否開展、效果能否達成的關鍵
餐飲企業的特殊性在于勞動強度大，工作時間長。這就為培訓的管理與安排帶來了難度。如上案例，培訓時間安排不僅讓員工無法理解，同時也會帶來管理的難度。那么在當前形勢下，餐飲企業前廳培訓該如何管理呢?以下幾點以供參考：
1.善用工作時間，少占用員工業余時間。
很多管理者有這樣的思想，認為企業開展培訓是為員工好、企業好，于是在這種正當理由下，管理者就單方面不斷的利用員工下班時間培訓。而作為員工的想法則完全不一樣，他們認為企業這是在剝削剩余價值與時間，這樣沒有業余時間的企業完全沒有個人自由與生活樂趣可言，于是員工抱怨及矛盾就隨之而生。
那么，如何平衡因培訓而引起的企業與員工之間的矛盾呢?方法只有一個：少占用員工的業余時間。只有這樣才能取得員工的理解進而達到培訓的有效性，當然，部分大規模的團隊活動除外。
那么，如何才能實現利用員工工作時間培訓呢?有如下方法：一、工作優化法。主要是通過對員工的工作及班次分工的調整，提升工作效率，用節約出來的時間進行培訓。如：某企業早班服務員從09∶30-11∶30主要職責是做衛生及餐前準備，通過工作優化及各班次負責工作的梳理后，員工在10∶20分就可以完成衛生與餐前準備工作，這樣就會產生出60分鐘的員工培訓時間。二、班前會30分鐘培訓法。即利用班前會時間，對餐廳突發事件、部分流程進行講解，達到培訓的目標。值得注意的是，在運作此方法時，最好能夠安排員工就座的方式，以增加員工的舒適度。三、培訓資料學習法。是采用培訓資料發送或張貼的方式，由員工自行學習，再由領導抽查及部分講解的方式。此方式比較適用于企業制度、酒水知識、常見應變等培訓。四、4隨培訓法。即指領導隨人、隨事、隨地、隨時的培訓方式。此培訓法的優點是通過隨時的培訓與崗位輔導，讓員工快速提升，同時也可以增進員工與領導之間的感情，有利于團隊建設。
2.優質的員工幫帶老師是有效解決當前員工高流失培訓難的.有效方法之一。
幫帶制是非常適合于餐飲企業的一種培訓方法。運用幫帶制時需要注意幾點：一、幫帶師父的選擇，必須選擇思想正、技能強的員工進行幫帶。二、幫帶協議的簽署，此舉的益處在會提升此活動的嚴謹性及參考人的重視度、同時可以為后期員工業績評估及檔案的建議提供支持(協議詳見圖片)。三、激勵與處罰連帶責任制的實施。即新員工受到獎勵與處罰，師父需接受連帶，目的在于激勵師父對彼此的責任心，促使其不斷向好。
3.餐廳寶貴的財富—餐廳案例庫的建立與即時分享制。
如果細心一些的管理者會發現，隨著每天營運工作的展開，會發生很多形形色色的案例，這些案例包括員工態度、食品衛生、餐廳環境、菜品質量、員工投訴，及各類管理案例與突發事件等，這所有的案例，如果整理與匯集在一起，將是最適合企業員工的黃金培訓寶典。
但讓人可惜的是，這寶貴資源在大多數企業內卻任由流失。
餐廳案例庫的管理實施很簡單：一、明確的分工。即誰負責初步整理、誰負責再匯編、誰負責傳遞至各門店、誰負責培訓。一般來講負責初步整理的人為一線工作人員，負責匯編的人需要具備一定的服務、管理與文化根底，可以對案例進行整理、案例正確分析及最佳方面優化等。二、案例收集模式。三、每天的班前會固定案例分享式培訓的運用。
4.固定培訓負責人
固定培訓負責人在企業的培訓工作中非常重要，是培訓工作能否有效開展的關鍵，同時有利于培訓工作的不斷提升與培訓負責人不斷從業余到專業的蛻化。在培訓負責人的選擇上一般需考慮如下因素：外向、較強的語言表達能力、豐富的餐飲專業知識、喜愛培訓工作、同時有一定的文字功能者為佳。
培訓負責人主要負責培訓計劃的擬制、培訓教材的優化、案例庫工作開展的跟進、培訓計劃的執行及后續的跟進等(當然，企業組織構架不同，店培訓負責人職責略有差異)。
5.培訓計劃及記錄表的執行
計劃與過程管理也是培訓工作中不可忽略的環節。
對于工作繁忙的前廳管理者來講，培訓過程管理盡可能的采用固定的表單來完成，一般有3種表格：前廳培訓計劃表、員工培訓檔案卡、培訓記錄表簽到表等。這些表單管理的目的在于規范培訓、利于效果檢查。
前廳培訓計劃表內容包含培訓時間、對象、課程主題、講師、培訓地點、方式、檢測標準、檢測人、備注(經費和道具)等項目，同時任何培訓必須要準備培訓資料。
員工培訓檔案卡，主要是配合員工管理所設，其作用在于通過此表可清哳知道員工所有受訓情況，為后期培訓及個人提升奠定基礎(詳見員工培訓檔案卡)。
常用培訓方法15
我在20xx年6月14日至16日參加了《高校課堂教學方法的改革與創新》（理科）課程的培訓。按照培訓要求,現將三天來對培訓的心得整理如下,并談談自己的一點看法。
首先，六位老師的授課我認為十分精彩的，而且風格各異，具有自己的特點。我始終認為，培訓課也是一種授課，它同樣是體現老師教學能力的平臺，通過其培訓課程的講授，就可管中窺豹，了解其教學能力的虛實，從這一點上來說，我深感六位老師，實至名歸。尤其是第一天上午的授課，內容翔實，觀點鮮明，案例具體，語言平實，令我受益匪淺。
綜合本次培訓，我學習并思考了以下幾個問題簡述如下：
1、大學課堂教學的前提是什么？
我以前認為，大學課堂教學的前提是，學生對其有興趣，渴望從其獲得知識。因此，老師要最大程度的滿足其渴望。但是近十年的授課，我越發的感到，這點事不全面，因為，很多學生即使到了大學三年級也不見得在你上課之前就已經對其感興趣，甚至都不知道你的課將要講些什么，更可能，根本也不想提前知道你將要講些什么。
可見，提高學生的學習興趣在課堂教學中的起著重要作用。第二天下午的女老師和第三天上午的老師在這點上對我很有啟發。其實，我們學校的學生整體水平相比那兩位老師所在學校的學生素質差的很遠，而且我一直“天真”的人為，在他們那樣的大學中，給學生講課一定是“單刀直入，直奔主題，只講精髓，絕無贅述”，而學生一定是對所學內容“了然于胸，批判式的接納”，當了解到老師們在授課中采用了如此多的教學方法，也盡最大努力的，把學生吸引到課堂上來時，我明白一個道理，一流的大學的確會吸引一流的學生，但一流的學生更是需要一流的老師來培養，一流的學生遇見一流的老師，才會有一流的大學。所以，課堂教學的'教學方法對于任何層次的學校都是十分重要的。
2、大學教學方法多樣化是發展的方向。
我剛當老師時，學校剛剛為每個教研室買了電腦，3年后為每個教室買了幻燈，從此多媒體教學在我校推廣。如今，多媒體在教學中的地位是其他教具所無可比擬的。多媒體技術，表現手法多樣化，生動形象，對感官進行多路刺激，可充分調動學生積極性，創設一種喜聞樂見的、生動活潑的教學氛圍，使學生處于一種親切的情境中。但是我認為，多媒體教學不是一種教學方法，它只是一種教學手段。通過三天的學習了解到，在各個大學中，持同樣的看法的同仁，不乏少數。作為大學老師應該多學些教學方法，然后將多種教學方法雜糅到一起，根據自己課程的特點，甚至是本課程的不同章節的特點，任選一種方法，要方法為內容服務，手段為方法服務才是正確的理念。
3、理科教師授課亦需的人文內容。
第二天上午的女老師的授課讓我想到了這一點，那天她開場的講授，讓很多理科老師有些“出乎意料”主持人也發了留言，讓大家耐心聽，前面是鋪墊。其實這就是文理科老師之間的差異，理科老師更喜歡言簡意賅的直奔主題，而文科老師更崇尚鋪陳善誘，但是，仔細想一下，我們的理科老師的確在人文關懷方面是有欠缺的。我們理科老師更喜歡以學生是否通過我們的授課，聽到了多少知識，看到了多個實驗，學會解決了多少題，當作自己的成就。有時候想想，其實，知識是講不完的，實驗是需要熟能生巧的，解題只是一種技巧而已，更重要的一點是，當學生走上社會后，你所教的知識到底對其工作的意義，是未知的。所以，文科老師的觀點真的值得借鑒，也許“人文”精神才是文理相通的啊。
通過《高校課堂教學方法的改革與創新》（理科）的學習使我獲益匪淺，收獲良多。
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