培訓方

時間：2024-03-13 09:18:38 好文我要投稿

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常用培訓方法

常用培訓方法1

　　優雅亮麗的儀表：

常用培訓方法

　　“服裝不能造出完人，但第一印象的80％來自于著裝”，所以，成功的穿著是走向成功之路的第一步。

　　拜訪顧客前，應對鏡自照，檢查一下衣服是否整齊是否干凈。皺巴巴的衣服讓人覺得你很邋遢，而平整的衣服使你精神煥發。美容導師不妨把自己裝扮得亮麗一些，令自己顯得神采飛揚，時尚兼具個性，以此來感染顧客，亮麗而不俗氣。

　　化妝風格應該和自己的氣質相近，典雅不失清新、要給人以“濃妝淡抹總相宜”的感覺。巧妙的.佩戴飾品能夠起到畫龍點睛的作用，給美容導師增添幾分色彩。

　　不要過挽高的發髻或其它奇形怪狀的發型，頭飾、耳飾、項鏈不可過于華麗，珠光寶氣會使人覺得俗氣；切不可濃妝艷抹，香氣襲人。

　　大方得體的言談舉止：

　　除了儀表和服飾外，美容導師還應養成良好的談吐舉止習慣。因為透過一個人的談吐舉止行為，往往可以看出這個人的修養水平。美麗和諧的外表固然能受到顧客的歡迎，而大方得體的談吐舉止同樣可以讓顧客感到心情舒暢。

　　言談禮儀:

　　1、禮貌用語不離口，多用“請”和“謝謝”，這是人際交往中的禮貌金句。盡量使用令顧客舒適的語言，如客戶講方言，而你有正好熟悉他所講的方言，你就可以用方言與顧客交談，這樣可以拉近雙方的心理距離，瞬時增加親切感。

　　2、善于聆聽，認真聽客戶說話，不與顧客搶話頭；說話要有分寸，多用熱情，關心的語調。不要使用“可能”、“也許”、“大概”等含糊不清的措詞。

　　3、落座時盡量避免與客戶面對面，最佳位置是側座。

　　4、初次見面應表示打擾的歉意，離去時應誠懇地說：“非常高興能夠認識您。”并留下名片和資料，三天后再進行回訪。

常用培訓方法2

　　一對一店員教育

　　很多企業培訓都是以確定的主題，在會議室或教室進行講解、討論和分析。這種培訓一般都是集體式培訓，所有銷售人員一起參加，培訓形式刻板，內容多停留在理論階段，效果多只能停留在表層，不能深入和強化，不能充分與實際工作相結合。所以，這種培訓不具備針對生，比如說店里來了新店員，那樣主題式的培訓顯然是不合適的，這樣應該選擇一對一溝通，避開營業高峰期利用休息間隙，對店員有針對性進行培訓。

　　現場說法式培訓

　　該方式由店長或者促銷組長在銷售現場結合產品實例和客戶實例進行現場示范，因人施教，手把手地進行實戰演練，該培訓方式針對性，與店員工作結合緊密，因而能進一步強化、深化效果，使店員的實戰技能得到真正的提升，但往往因為人手不夠或者思想上不重視而不能真正的實施。

　　餐桌交流式培訓

　　情緒比技能更重要。店員在工作中經常會遇到各種各樣的問題，因而難免會有不良情緒，如何疏導不良情緒、緩解心理壓力呢，就需要餐桌交流式的培訓，經常來個小聚餐，借工作餐之時，進行情緒引導，提高其工作激情。有些主管一看銷量下降就怪罪店員不用力卻不知道如何給店員鼓勁，其實良好的情緒引導作用是非常大。

　　娛樂競賽式培訓

　　團隊文化是店員管理先進手段，以此增強店員的歸屬感、紀律感、協作意識及高度的責任感，因此在業余時間可以多進行一些娛樂性和實戰性的團隊競賽式的培訓，讓枯燥的產品知識變成有趣的活動，使店員更主動、更樂意、更容易到達技能培訓的.效果。

　　我曾經策劃過一個比較有趣的團隊競賽式培訓――產品促銷辯論賽，為了讓店員迅速掌握產品特點并提高實戰水平，將店員分成兩組，分別代表我方產品和競爭對手的產品，各找論據，進行合理有效的終端攔截，如此幾個回合，便將產品的賣點甚至同行業的相關知識都了如指掌。

　　隨機創造式培訓

　　其實培訓還可以根據不同的需要進行巧妙的策劃，從而使效果更好。為了使一批的新入職店員迅速掌握產品銷售技能，可以讓這些店員冒充消費者，只要是有同類產品的賣場，就進去先聽一下別人如何講解，如何攻擊我方產品，“多聽多看，熟能生巧”，“知已知彼，百戰不殆”，這樣使這批店員就在很短時間就掌握了系列必備的知識與技能。

　　相互學習提高法

　　這種培訓方法要求店員在日常工作中，能相互學習與交流，揚長避短，提高店員的整體服務水平，從而提高銷售業績。這種培訓工作可由店長組織，在日常工作中進行，不必專組織時間進行培訓，平時多引導店員自發地成為一名知識型的銷售顧問，不定期地對產品知識進行回顧和情景演練，多購買一些產品相關知識的書籍一起學習一起討論。讓店員具備強有力的推薦力的前提條件。另外，循循善誘地讓她們對知識進行整理、串聯。通過情景演練、活學活用的方式進行強化。從而讓她們能夠把各種知識運用自如。

　　實例分析法

　　這種培訓方法通常是利用拍攝手段，將店員一天的工作記錄下來，然后店店員觀看，發現不足的地方，并提出改善的措施。這種方法能讓受訓人員主動思考，尋找問題及答案，從而有效提高受訓者發現問題及解決問題的能力。

　　會議法

　　這是零售店管理人員培訓店的一種常規技巧，店長可以利用一些日常銷售會議及參觀訪問活動等對店員進行培訓，這種培訓方法比較經濟，也有利于培養團隊精神。

　　培訓是一種學習的方式，怎么把學習的東西記住，并能夠運用到實戰中獲得業績的提升，才是培訓的最終目的。而良好的培訓方式便是提供給銷售人員樂意學習、能夠記住、通往實戰的有效方法。

常用培訓方法3

　　培訓課堂：培訓1-4層級評估使用及方法

　　培訓效果評估是培訓流程中的最后環節。評估結果將直接作用于培訓課程的改進和講師調整等方面。但在實際工作中，培訓評估工作如何做，以及如何進行成了培訓人員討論和關注的焦點。

　　這次和大家討論的話題，是根據本人工作的實際經驗，總結就那些不能表現出像“1+1=2”那么客觀、量化效果的培訓，根據評估層次進行的評估后，如果培訓得當，學員學會了，那么我們就可以直接地說：這次培訓是有效的。

　　我們在培訓工作中經常聽同行說，我們進行的層級評估，那么，層級評估是什么？分別解決哪些方面的問題，以及采用的評估方法有哪些，則是我們這次探討的問題。

　　一：培訓的層級評估

　　培訓層級評估是1976年Kirkpartrick提出的模型，這個模型劃分為四個層次：

　　1、反應：這類評估主要是考核學員對培訓方案的反應，學員對培訓項目結構、培訓講師的看法，培訓內容是否合適和方法的看法等。

　　2、學習：學員在培訓項目中的進步，該層關心的是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中，提高工作績效。

　　3、行為：培訓項目使學員在工作行為和表現方面產生的變化。

　　4、結果：上述變化對組織發展帶來的可見的和積極的作用。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業的經營結果產生影響。結果層的評估內容是一個企業組織培訓的最終目的。

　　二、培訓層級評估的操作方法

　　根據以上的四級評估模型。如果單獨就層級的評估操作方法來說，每一個層級關注的焦點不同，評估結果都有一定的局限性。結合1970年Warr、Bird、Rackham幾位專家提出的背景評估、投入評估、反應評估和產出評估四類評估模型，在實際操作中，較能得出完整的'層次評估。

　　１、反應層面

　　這個層級評估通常是設計問卷調查表的形式進行，也是現在企業通常采用的評估形式。通常企業的反應評估的內容主要分為培訓行政安排、講師和自我評估三個方面基礎的了解，詳細內容分為：

　　Ａ、培訓組織情況（含通知時間、環境與設施、課程及教材、住宿安排、工作人員服務等）

　　Ｂ、講師情況（能力、語氣語調、控場能力等）

　　Ｃ、自我評估（投入狀況、積極性、學習內容等）

　　２、學習層面

　　學習層面的評估，主要是學員掌握了多少知識和技能。因此，通常通過書面考試、撰寫學習心得報告、行為改善方案等進行。具體操作中，有如下的方法：

　　Ａ、在反應層級評估基礎上，增加學習內容測試和問答題，要求運用所學的知識進行解答。可以分為基礎知識點和情景模擬問答。

　　Ｂ、在實際過程中，特別是ＯＴＪ內容，學習層面的評估是進行現場操作，在操作過程中主要關鍵知識點的掌握。

　　Ｃ、一些專業性崗位的課程學習后，要求按照學習的內容和時間提出自己的改善方案，并交給直接上級負責監督執行。

　　３、行為層面

　　行為層面的評估是一個需要時間的過程，通常此類評估通過前后對照、３６０度調查和績效考核方式進行。一般時間大約是３－６個月，甚至一年以后進行。為考慮公平性，行為層面評估需要其他人的介入，一般評估人員的組合是由學員、同事、下屬和上司進行。操作的基本步驟是，在培訓結束之時，要求學員制定一份有量化改進的實踐計劃，列明現在的情況和需要改進達到的方面。然后，制定為跟蹤評估調查問卷，并約定在培訓結束３－４個月左右的時間里，對學員進行跟蹤調查。然后，培訓師、學員與學員上司討論實踐詳細計劃，并由直接上級備份。當約定的評估時間內，培訓師需要進一步與直接上級接觸進行評估交流。約定的時間到后，學員本人和直接上級進行評估。有的時候，培訓師也參加到評估中。

　　值得注意的是，在實際的操作中，我們發現直接上級的評估存在一定的偏差，因此，我們在進行行為層面的評估中會邀請同事進行間接調查。一般情況下，最后評定的量化結果按照上級評估：自評：同事（含培訓師）為４０：３０：３０的權重比例得出行為改變量化指標。

　　４、結果層面

　　結果層面的評估是培訓評估最大的難點。因為對企業經營結果產生影響的不僅僅是培訓活動，還有許多其他因素都會影響企業的經營結果。在操作過程中，我們也試圖運用一些量化的方法進行結果層面的評估，但遺憾的是，這些量化的評估方法只可以提供借鑒，而不能絕對的起到“１＋１＝２”的這樣直觀評估效果。我個人認為，結果層面的評估除開討論最多的前后測與對照組法外，也可以根據通用的一些國內外進行的培訓成本－收益分析提供參考。

　　培訓的投資回報（ＲＯＩ）＝收益／培訓的成本。計算前需要成本和收益的確定，成本確定含直接費用（培訓教師、交通費、材料費、培訓教室等）、間接費用（培訓管理人員工資、培訓管理費）和一般管理費用（組織的總體支持、高層管理時間（直接成本和間接成本的１０％），受訓者工資和福利（福利為工資的２５％））。培訓收益一般按照同行業顧客服務同類培訓課程平均教學水平的平均投資回報率計算作為參考。

　　例如，一個公司的某項培訓根據上面成本計算總計為１９３４０.９５元，每個受訓者的成本為１１５.１２元，培訓收益為：９２８３６.５６元，那么，投資回報率就為９２８３６.５６ ÷ １９３４０.９５ = 4.8，即每在計劃中投入１員就會帶來大約５元的收入。

常用培訓方法4

　　職場口才培訓注意事項

　　1、融入同事的愛好之中

　　俗話說“趣味相投”，只有共同的愛好、興趣才能讓人走到一起。小紅所在單位大部分同事都是男性的，中午吃飯時的短暫休息時間，同事們往往會聚集在一起談天說地，可惜小紅總感覺到插不上嘴，起初的一段日子只能在旁邊遠聽。男同事們喜歡談論的話題無非集中在體育、股票上面，不過他們即使不懂時裝的流行趨勢，也不妨礙他們與女同事的交流。不過要想和這些男同事搞好同事關系，先得強迫自己去接受他們的一些感興和愛好。于是小紅每天開始都“有意識”地關注體育方面的消息和新聞，遇到合適機會甚還和男同事們一起去看球。“現在有了共同話題后，和男同事相處容易多了;每次和他們閑聊的過程中，也會將自己在工作中的一些感受和他們進行交流，我們之間的工作友誼相互之間增進了不少”，小紅如是說。

　　2、不隨意泄露個人隱私

　　同事的個人秘密，當然就是帶著些不可告人或者不愿讓其他人知道的隱情;要是同事能將自己的隱私信息告訴你，那只能說明同事對你是足夠的信任，你們之間的友誼肯定要超出別人一截，否則她不會將自己的私密全盤向你托出。要是同時在別人嘴中聽到了自己的私密被公開后曝光，不要說，她肯定認為是你出賣了她。被出賣的同事肯定會在心里不止千遍地罵你，并為以前付出的友誼和信任感到后悔。因此，不隨意泄露個人隱私鞏固職業友情的基本要求，如果這一點做不好，恐怕沒有哪個同事敢和你推心置腹。

　　3、不要讓愛情“擋”道

　　宋佳和彗是一對無話不談的好姐妹，兩人自工作以來，一直住在同一宿舍，每天一起上班、一起下班，幾乎到了形影不離的地步!一次偶然的機會，宋佳和彗接觸到一個各方面條件優越、長得非常帥氣的男人，她們幾乎在同一時間，對這個男人都產生了好感!為了能和帥氣男人走得更近，宋佳和彗突然象變了個人似的，她們不再是形影不離，而是單獨行動;后來，兩人為了此事，弄得反目成仇，多年的感情就此煙消云散。顯然，愛情“擋住”了兩人的友情，從她們同時喜歡上那個帥氣男人開始，其實就宣布了她們多年的情誼就開始走向決裂。因此，作為職業女人的你，好獨自去處理自己情感生活，在愛情還沒有成熟前，即使親密的朋友，也不要拖著一起去約會。否則，愛情將會成為友情的“絆腳石”。

　　4、閑聊應保持距離

　　在辦公之余，同事之間相互在一起閑聊是一件很正常的事情;而許多人，特別是男同事在閑聊時，多半是為了在同事面前炫耀自己的知識面廣，同時向其他同事傳遞這樣一個信息，那就是：你們熟悉的，我也熟悉;你們不熟悉的，我也熟悉!其實這些自詡什么都知道的人知道的也不過是皮毛而已，大家只是互相心照不宣罷了。而作為女性的你，要是想滿足自己的好奇愿望，來打破砂窩地向對方發問的話，對方馬上就會露餡了，這樣閑聊的時間自然不回太長。這樣，不但會掃了大家的興趣，也會讓喜歡神“侃”的同事難堪;相信以后再閑聊的時候，同事們都會有意無意地避開你的。因此，筆者建議各位女性朋友，在任何場合下閑聊時，不求事事明白，問話適可而止，這樣同事們才會樂意接納你。

　　5、遠離搬弄是非

　　為什么xx總是和我作對?這家伙真讓人煩!”、“xx總是和我抬杠，不知道我哪里得罪他了!”……辦公室里常常會飄出這樣的飛短流言;要知道這些飛短流言是職場中的“軟刀子”，是一種殺傷性和破壞性很強的武器，這種傷害可以直接作用于人的心靈，它會讓受到傷害的人感到非常厭倦不堪。要是你非常熱衷于傳播一些挑撥離間的流言，少你不要指望其他同事能熱衷于傾聽。經常性地搬弄是非，會讓單位上的其他同事對你產生一種避之惟恐不及的感覺。要是到了這種地步，相信你在這個單位的日子也不太好過，因為到那時已經沒有同事把你當回事了。

　　提升職場口才的6個訣竅

　　1、虛擬場景訓練法

　　在私下的時間里，自己可以通過搭建一些虛擬場景，來通過這些場景，讓自己嘗試更多的表達，讓自己的口才有所提升。

　　2、說故事訓練法

　　一般我們通常會對說故事的比較感興趣，通過說故事的訓練辦法，讓自己的大腦思維更加活躍，也讓自己的口才得到快速地進步。

　　3、多閱讀小說書

　　一般小說故事情節和內容都比較豐富，通過大量小說的閱讀，可以提升自己的大腦內容存儲量，當需要的時候，也會自動地幫助自己提升口才。

　　4、模仿成功人士演講法

　　自己可以私下看一些成功人士的視頻，通過他們的演講來學習他們的說話技巧，給自己一點口才技巧的鍛煉，也可以模仿他們的說話方式，來提升自己語言表達能力。

　　5、尋找說話機會

　　不管自己私下訓練多少次，但是都需要結合實踐來表達自己的觀點，讓自己更好地去嘗試說話的感覺，然后找到表達的自信。

　　6、其實很多不善于表達的人，主要是因為自己害怕自己什么都不懂，說出來會被人笑話，這些都是自己的心理預設和障礙，沒有多少人會關注你說的什么，你需要的只是敢于表達的勇氣而已。

　　職場口才的三種思維方式

　　一個人的思維方式，決定了他的行為方式和說話思路。認識自己的思維方式，能夠更好的提升或改善自己說話的能力。技術型，實干型和政治型。

　　技術型思維的人，思考的周密性比較強，看到一步，思考一步，絕對不會從一跳到三。

　　技術型思維的人，容易啰嗦讓人煩，但說的`內容讓人可信。舉例來講，技術型思維的人，第一次從北京西站到中央電視塔，他的行動方式是先列出每走一段的要點，再一項一項的去完成：

　　1、從北京西站步行約140米，到達北京西站；

　　2、乘坐地鐵9號線，經過3站,，到達白石橋南站；

　　3、步行約120米，換乘地鐵6號線；

　　4、乘坐地鐵6號線，經過9站,，到達呼家樓站；

　　5、步行300多米到新中央電視臺。

　　實干型思維的人，思考比較形象化，將通往目的地的整段路完整以呈現在眼前后再行動。就如演講前，需要提前幾天寫好演講稿，背熟之后再講，這樣他上臺時才有安全感。

　　就如從西站到中央電視塔，他會先找來圖紙，看明白了之后立刻行動。

　　政治型思維的人，思考是以目標為導向。盯著目標向前走，雖然有可能走錯路，但至少可以保證不會迷路。這樣的人，說話很有激情，自己相信的事情，即使還沒有頭緒，都可能影響或號召（或忽悠）別人向前沖。

　　比如，從西站到電視塔，他只是心中有愿景圖（方向），大的方向確定后，他就會盯著目標向前奔跑。

　　技術型思維的人有一說一，優點是老實可信，不足之處是思維太機械化，讓聽眾聽著都著急，可提升的方法是，學學政治型思維的人思維活躍，有一能說十。政治型思維的人想象力豐富，優點是說話有激情，能夠輕松影響那些對未來比較迷茫的人，但對于那些老道的聽眾，一聽就感覺不現實，可改善的方法是，學學技術型人的邏輯思維，讓人感覺更踏實。至于實干型思維的人，習慣于一直不停的干活，不敢偷懶，有活就干，沒活找活干。表達啊、飯局聊天啊、拍領導馬屁、討領導歡心都不是很在行那種，簡單來講，就是費力不討好，提升的方法是，訓練自己的說話思維，有時人際關系比較苦干更重要。

　　總之吧，每個人都有自己的優點也有不足之處，當你了解了自己說話的思維方式，才能有針對性地去提升說話能力。

常用培訓方法5

　　孩子上課外班，自愿去的應該是寥寥無幾，大多數是家長受不正確的教育觀念的影響和課外辦班者的“忽悠”而安排孩子去的，少數是教孩子的學科老師“建議”去的.，極少數確實是家長為了培養孩子特長，發展孩子的全面素質自愿送孩子去的。不管學生是出于哪種原因上課外班，我想，學校都應該擔起責任，想方設法多辦好幾個校內班。

　　辦好家長培訓班。課外辦班者正是抓住了家長“望子成龍，望女成鳳”的心理，不明真相的家長常被“忽悠”。學校應辦家長學校，分批、分期、分專題辦好家長培訓班，介紹教育方法、學習方法、家校如何配合教育孩子等，幫助家長轉變觀念，提高防“忽悠”的能力。

　　辦好教師培訓班。一是不斷進行師德培訓，教育教師要恪盡職守，毫無保留地把應該教給學生的知識傳授給學生，教育教師不辦課外班，不在課外班任教；二是鼓勵教學創新，提高課堂教學效率，培養學生自主學習的能力和習慣；三是進行教育觀念培訓，用前沿的教育理論武裝教師的頭腦；四是進行教師職業精神教育，教師要講究奉獻，做好“一對一”輔導，不讓學生的問題走出校園。

　　辦好學法指導班。開展學法講座，指導學科學習，培養學生科學的學習方法，養成良好的學習習慣；開展學生學法交流活動，讓學生相互汲取學習的經驗和教訓，在學習的過程中不斷感悟和體驗學習方法，從中提煉出適合自己的最優學法。

　　辦好學科輔導班。以年級學科為單位，發現或征集學生在當天或一周，或一章一節發現的問題和難題，利用適當時間免費開辦輔導班，集中進行“一對多”輔導，防止學生在知識學習上掉隊，把學生的問題解決在校內。

　　辦好學生興趣愛好班。在落實國家和地方課程計劃、開齊開足課程的基礎上，讓學生發現自己的愛好，由年級祖、學科組或有特長的教師牽頭組建學生興趣愛好班，發展學生的興趣愛好，學校還可開發成特色課程，滿足學生個性化需求。

　　課外班在一定程度上折射出了校內個性化教育的缺失，它讓學校看清了自身教育的不足，同時也給學校以教育啟迪，只要學校管理者認真思考，就能夠創造出更多的“校內班”，提供更多的個性化教育。

　　中國教育在線數據顯示，重慶醫科大學 [學校簡介招生章程專業介紹校園風光聯系方式] 20xx年在全國各省錄取情況大致如下：重慶醫科大學20xx年理科招生人數最多的地區為重慶，共錄取1547人，錄取最高分為629，錄取最低分為556，錄取平均分為582；重慶醫科大學20xx年文科招生人數最多的地區為重慶，共錄取619人，錄取最高分為627，錄取最低分為568，錄取平均分為588。以上根據已有數據綜合分析，部分省市數據暫時無法獲取。

常用培訓方法6

　　隨著OTC市場的快速成長，在這個領域耕耘的上游制藥企業越來越多。于是，為了推動各自產品的市場占有率，提升銷售規模，上游制藥企業采取各種組合手段打壓競爭對手。而店員培訓就是眾多方法中的一種。

　　培訓特征：目的性強，內容少而精

　　無論是OTC市場還是處方藥市場，眾多醫藥企業都在不遺余力地做培訓工作，整個行業每年的培訓次數多達幾十萬次，動用的培訓金額至少在5億元以上，涉及的人數多達100

　　萬人次以上。如此龐大的培訓數據說明，培訓作為營銷動作中的一個分解動作具有舉足輕重的作用。筆者親自組織、經歷、觀察過各類培訓會，其中有針對醫師的學術推廣會、針對醫藥商業的業務員培訓、針對連鎖藥店一線店員的培訓以及針對藥店店長的培訓，各種各樣的培訓數不勝數。然而，并不是每次培訓都能成功。在醫藥行業的利潤日趨微薄的今天，如何將因培訓而動用的資源合理使用，效果最大化，是醫藥人必須考慮的問題。

　　首先，制藥企業要培訓目標藥店店員之前，必須掌握培訓的含義。培訓，英文為“train”，是指通過短期的、以掌握某種或某些特別的知識和技巧為目的的指導活動，使參加培訓的對象具有完成某項工作所必需的技能。培訓的目的是通過提高個體的專業技術水平，促進其完成個體所負擔的某種任務或者崗位職責。因此，培訓具有目的性強和內容少而精的特性。

　　那么，如何組織一場高效的店員培訓會就是一門特殊的課程，只有按照其內部的規律運作，它才有可能協助制藥企業達到提高產品市場占有率的初衷。

　　培訓組織：著眼七個方面

　　筆者認為，要將店員培訓會鑄造成一把市場利刃，需要從七個方面通盤考慮。

　　1.店員培訓會的對象

　　每個藥店都至少陳列著400

　　多個品規的藥品，藥店的一線店員基本分屬于不同的藥品柜臺，因此，店員培訓會中所講述的產品的銷售者是否就是目標藥品柜臺的店員成為關鍵。有些企業眉毛胡子一把抓，常常出現臺上講婦科類產品，臺下則是心血管藥品柜臺的店員，如此牛頭不對馬嘴的事情屢見不鮮。解決這個問題一方面需要組織培訓的制藥企業做到精細化管理，而零售藥店方則需要積極配合，切不可為了獲得一些培訓費用就濫竽充數，走形式主義。

　　2. 店員培訓會的目的

　　對制藥企業來說，將目標店員集中在一起以一對多的形式進行培訓，產品銷售技能就能夠在最短的時間以最快的方式傳達給最大范圍的目標店員；而在零售藥店方面，依托上游廠家的'營銷資源，提高自身店員的銷售技能，從而提高某品類的藥品市場規模，獲取銷售利潤；當然也有一些零售藥店僅僅是為了收取上游廠家的培訓費用，將其作為銷售外利潤的一種源泉。如果是后者，那么店員培訓會對于制藥企業就沒有任何意義了，而這些零售藥店則是用非銷售利潤換取店員因工作產生的銷售利潤，實際上是一種不明智之舉。

　　3. 店員培訓會的時機

　　什么時候需要舉行店員培訓會？這關系到產品未來在市場上的表現。通常新品進入零售藥店系統的上市階段、產品出現滯銷的煎熬階段、競爭對手沖擊力加大的對戰階段都是較好的時機。當然，如果零售連鎖藥店有同類產品的貼牌產品進行攔截的時候，建議不要做店員培訓會，因為得不到零售藥店的支持，反而導致資源付之東流，因為店員盡管了解了該產品如何銷售，但并不會推薦該產品。此時，應在采取品牌傳播或者與零售藥店談判，獲得銷售“通行證”之后才可開展培訓。

　　4. 店員培訓會的費用

　　一場培訓會應該花費多少？每個企業都有不同的標準，外資企業可能財大氣粗，民營企業可能謹小慎微，但通常控制在每人20元以內為好。上文提到不少零售藥店以培訓費為由頭賺取銷售外利潤，據悉個別連鎖藥店每年收取的培訓費已經達到了上百萬元，除去實際支出費用，利潤也有幾十萬元。市場規律告訴我們，營銷資源是有限的，花了錢但對市場無益就是資源浪費。

　　5. 店員培訓會的內容

　　店員培訓會的時間是短暫的，因此，培訓內容是否有沖擊力，是否能夠引起店員的興趣，是否言簡意賅容易記憶，店員是否能夠參與互動成為關鍵所在。有一些企業的培訓師在臺上夸夸其談，洋洋灑灑，從企業講到產品，從深奧的藥理講到規范的生產，枯燥乏味之外還缺少互動，最后店員什么也記不住。而優秀的培訓師則善于掌握培訓的節奏和氣氛，將產品知識生動化，將產品銷售技能形象化，圍繞產品核心賣點化難為易。店員可能只記住了產品的核心傳播語，但這已經足夠了。

　　6. 店員培訓會的布置

　　一個寬敞無比、明亮非凡的豪華會議室，是否應該被產品的POP裝飾得像花一樣呢？答案是肯定的。培訓會現場就是要讓店員處于一個隨處都可以看到產品或者產品宣傳品的環境，在有限的時間里強烈沖擊店員的腦細胞，將產品信息刻入店員記憶。也許個別店員不認真聽講，可他東張西望的時候，產品信息還是可以通過眼球傳入他的腦海。

　　7.店員培訓會的人數

　　在召開店員培訓會之前，首先應該考慮需要安排多少人來參加培訓，通常100人左右是一個比較合適的人數。有些企業好大喜功，動輒300人以上的培訓，最后是場面好看，產品信息卻飄于空中無法落地。

　　總之，店員培訓會作為整合營銷中的一個分解動作，其是利刃或是鈍刀，在于操作者是否能夠依照規律辦事，否則就會浪費有限的營銷資源，這需要零售藥店和制藥工業共同協作，使之成為雙方共同擁有一把搶占市場的利刃。

常用培訓方法7

　　不同的企業，因為企業規模、企業資本實力、企業所屬行業性質及培訓目的、培訓對象等等的不同，開展企業員工培訓時所用的培訓方法也必然存在一定的差異。如下，與您分享員工培訓常用的八種方法：

　　講授法

　　屬于傳統的培訓方式，優點是運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。

　　視聽技術法

　　通過現代視聽技術(如投影儀、DVD、錄像機等工具)，對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內容易過時。它多用于企業概況、傳授技能等培訓內容，也可用于概念性知識的培訓。

　　討論法

　　按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通。優點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。

　　案例研討法

　　通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓研究表明，案例、討論的方式也可用于知識類的培訓，且效果更佳。

　　角色扮演法

　　授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演后作適當的點評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用于人際關系能力的訓練。

　　自學法

　　這一方式較適合于一般理念性知識的學習，由于成人學習具有偏重經驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經濟又實用的方法，但此方法也存在監督性差的缺陷。

　　互動小組法

　　也稱敏感訓練法。此法主要適用于管理人員的.人際關系與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。其優點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓教師的水平。

　　企業內部電腦網絡培訓(或INTERNET)法

　　是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。

常用培訓方法8

　　不同的企業，因為企業規模、企業資本及所屬行業性質不同等，開展員工培訓會各有各的特點。如下，與您分享企業常用的六種培訓方法：

　　1.正式培訓班。舉辦培訓班，由專家進行培訓，通常情況需要脫崗進行。

　　2.專家指導。當員工學習一項專門技術的時候，通常需要專家來指導。例如，像電子數據表這樣的計算機程序，就需要這方面的.專家來指導員工的學習。

　　3.同事指導。由同事來指導不失為一種好方法，前提是他知道的比你要多，而且也樂于把這些技能傳授。如果能夠做到這些的話，你就可以坐在他的旁邊看他如何工作的，然后;模仿;，此時他還可以坐在你的旁邊指導，這種方法比較適用于手工操作方面的技能。

　　4.獨立完成一項工作。這聽起來不像是培訓，但是在員工工作的過程中，這種潛在的培訓就慢慢顯露出來。讓他獨立完成一項工作，應該說是一個比較大的挑戰，在這過程中，他必需安排每一個工作步驟，選擇合適的工作方法，當工作中出現困難時，他還需要自己去解決。這可以培養員工獨立思考的能力和提高工作技能。

　　5.貼身式學習。他要求一個人整天跟著另一個人，觀察他是如何工作的，并從中學到一些技能。它要求被跟隨的人有足夠的技能和知識，同時有足夠的時間和跟隨者討論問題。

　　6.工作輪換。這種方法是普遍適用的，它適用于大大小小的公司。通常由公司規定工作輪流的期限，一年、兩年或者更長。

常用培訓方法9

　　留學熱帶動了出國考試培訓的火爆，目前市場上培訓形式多種多樣，有網絡培訓，有實體培訓；有大班課程，也有一對一高端培訓。考生如何根據自己的需求對號入座？

　　最常規

　　大班教學：學生數量會日趨減少

　　適合人群：有一定英語基礎的學生

　　現在的大班教學，跟以往的發展初期每個班四五百人的情況已經大不相同，現在的大班數量基本上都維持在幾十個人左右。雖然大班教學飽受詬病，比如，上課學生水平參差不齊，但老師教課的內容卻是一刀切。再比如，大班教學通常都是幾個小時上下來，學生和老師都極其疲憊，導致上課效果并不理想。

　　但大班教學依然有很多學生，尤其是大學生的最愛。因為學費便宜，學生還可以從中學習一些考試技巧，相對來說性價比較高。但即便如此，大班已很難在以后的培訓市場上保持霸主地位。

　　最青睞

　　小班教學：漸受追捧

　　適合人群：各種學生

　　大班教學的教學效果因人而異，但大多數時候都不太盡如人意，尤其是對一些基礎差并且自制力差的.學生來說更是如此。

　　相比而言，小班教學的優勢就非常明顯，小班教學的人數通常不超過10個。一般而言，學生數量超過10個，老師就很難記住每個學生的特征，從而難以對其進行個性化輔導。同時，小班教學，保證了學生都有自己的同學、同伴，這樣學習起來會相互競爭、相互比較而更有動力。目前市場上小班教學的費用一般在每堂課200元左右。雖然每堂課費用不高，但幾十堂課下來也是一筆不小的開支。

　　最燒錢

　　一對一教學：效果最好

　　適合人群：自制力差但有財力

　　其實外語培訓市場中除了SAT培訓，其他培訓的科技含量并不高，關鍵看培訓形式。一對一培訓之所以培訓效果好是因為老師會針對學生的特征給予個性化輔導并且一直在盯著學生學，當然，這其中也會輔以心理培訓。

　　因為英語學習的過程本身非常枯燥，學生很容易厭倦，不斷對其進行心理輔導并對其設立各種挑戰。一級級挑戰完成之后，成績自然而然也就上去了。雖然，一對一培訓價格不菲，但是，這種培訓形式因為效果最好，越來越受家長的追捧。

　　目前選擇一對一培訓的多是初高中學生，因為這部分群體中有一些孩子自制力差，學習的主動性和積極性不太高。

　　最便捷

　　網絡培訓：風生水起

　　適合人群：宅一族、懶人一族

　　同實體教學相比，網絡培訓有自己的優勢：如實體培訓的老師需要每個班滾動教學，而網絡培訓不同，只要請名師提前錄制好視頻內容即可，這樣大大節省了教學成本，所以網絡培訓的費用低很多；其次，對于上課內容，學生可以對課程進行反復學習，但實體課程很難滿足，往往一節課聽過之后就沒有了；再次，網絡培訓節省了學生來回到學校的時間，因為實體教室往往都在繁華地段，而有些學生住得非常偏遠，想要上課，但是交通不給力，而網絡就很好地解決了這一難題。所以，目前，選擇網絡培訓的很多都是宅一族或者懶人一族，還有一些二、三線城市的學生，他們所在的地區鮮有優質的教學資源，網絡培訓很好地彌補了這種補足。

常用培訓方法10

　　培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。目前國內培訓以技能傳遞為主，時間在側重上崗前。

　　為了達到統一的科學技術規范、標準化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標。

　　如何使企業內部培訓達到實效，是每一位培訓主管都在不斷思考的問題。

　　我對培訓的認識是：有目的進行的，使參與者的思想、行為有所改進的活動。基于這樣的認識，結合十幾年的企業管理、市場營銷經驗和五年企業內部培訓師、行政總監工作經歷，總結出以下幾個方面影響企業內部培訓實效的原因：

　　一、人的因素：

　　1、老板、總經理

　　“大海航行靠舵手”，如果企業的舵手對培訓的方向沒有一個清醒、正確的判斷，那么培訓工作就難有實效。這就需要培訓主管學會站在企業的角度考慮問題，必須不斷同老總溝通，力求在培訓的方向、目標、方法等各方面達成共識，得到支持（前提是：培訓計劃努力做到實效又省錢）。

　　許多企業內部培訓實效差的根源就在于其領導對培訓的認識存在誤區，不能根據自己企業的實際情況指明正確的方向，而是盲目跟風，跟著感覺走。培訓主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向錯了，培訓難有實效就是必然的。

　　2、各部門主管

　　培訓的員工行為能否改善，很大程度上取決于領導對員工的日常工作要求、指導、激勵導向是否同培訓內容一致。如果培訓時所學內容同直接領導的工作要求、態度等南轅北轍，可想而知員工要么認為培訓內容不實用，否則只有辭職走人。這就是為什么很多培訓課程不錯，但當員工回到工作崗位后沒什么良好變化，有時反而出現問題的主要原因之一。這就要求培訓主管要同各部門主管進行良好溝通，對培訓內容、時間、同實際工作的關聯度等等，力求達成共識。培訓后更要多向各部門主管了解情況，充分尊重、聽取他們的意見和建議，改進自己的工作，爭取他們的深度配合，力求培訓內容在工作要求中有所體現，促使員工行為的改善。

　　3、受訓員工

　　培訓要有實效，一定要充分考慮受訓員工的實際情況，包括他們的學習要求、崗位技能與實際工作要求的差距、學習能力和狀態等，在企業整體發展需求的范圍內，盡可能貼近員工個人需求，以員工歡迎的方式、需要的內容、與工作的結合度來設計培訓課程。缺乏實效的培訓，往往是不顧員工的需求、沒有充分考慮與工作的結合度、方式不受員工歡迎等原因造成的。

　　二、管理體制的因素：

　　培訓不是管理工作的配角，培訓是各級管理人員日常工作中的重要內容之一。這是要在企業的管理理念和制度（包括工作守冊、崗位職責、獎罰激勵、人員任用）等方面充分體現和明確規定的。而培訓主管的職責是配合各級管理人員做好這項工作。企業沒有把培訓納入各級管理工作中，而只把培訓當成培訓經理負責的輔助工作，沒有體現在管理理念和管理制度中。這也是企業培訓缺乏實效的一個重要原因。

　　企業內部培訓的前期調查、中間實施、后期跟蹤服務以及評估，都必須形成一個合理的流程。沒有流程的隨意式培訓很難達到長期的實效。再有，受訓員工在工作中的表現要同獎罰、升遷等企業的激勵導向、管理體制結合起來，這樣就解決了員工“培訓有什么用？”的問題。

　　三、課程設置及培訓講師因素：

　　1.課程設置

　　培訓要有針對性，為培訓而培訓，流于形式，只是完成培訓任務，是不會有實效。

　　課程設置前要有調查，缺乏員工培訓需求調查或一味滿足員工意愿制定培訓課程都是不合適的。員工有時并不清楚自己需要什么培訓或觀點太片面，不符和公司整體發展方向，培訓是為企業發展服務的，不能只按員工意見進行培訓，綜合考慮員工培訓需求和各崗位工作職責、所需技能的因素來設置適合的課程。課程內容詳實、強調使用、案例與工作結合度高。

　　2、對講師的要求

　　首先，講師要真實了解企業的實際運營情況、工作流程、人員素質以及外部環境和需要解決的問題等。

　　其次，培訓方式可以多樣，案例分析、討論、講解，工作情景的模擬，輕松的游戲培訓，課程講授，員工工作經驗分享，問題討論，工作協調會議，單獨輔導等等。可根據實際情況進行靈活運用，以實效為目的。

　　單調的理論講授或太游戲化沒有實際內容的培訓都缺乏實效。這里要說明，只以課堂氣氛、學員反映來評定培訓效果，課堂很熱鬧但培訓完了就結束了，員工的行為基本沒多大改變的培訓同樣是無效的。員工課堂滿意度高，不等于培訓后實際績效好，一味討好學員的培訓和不顧學員實際情況的培訓同樣是錯誤的。

　　3、請什么講師合適

　　企業內部講師的人選可以多種渠道并舉，可以是專業講師，也可以請某個部門經理或有專長的員工，不同的講師適合不同的課程。這里要強調，企業要運用好各級管理人員，把他們培養成為講師型、教練型管理者，這樣，企業就有了很多講師、教練，關鍵不只是現在他們講的、教的好不好，更主要的是在企業提倡、培養這種意識和氛圍，讓傳、幫、帶成為企業文化的一部分。優秀的教練型管理者就有了成長的環境，才可能培養出更多的培訓師型的管理人才。企業內部培訓要培養使用好內部講師。

　　解決企業內部培訓實效的方法：

　　1.培訓主管，培訓主管要是一專多能的復合型人才，具有全局意識、良好的溝通協調能力，學習能力強，思維靈活，善于發現和解決問題。

　　2.企業的發展規劃和年度發展重點，制定公司未來對人力資源的質量和結構要求，并對比現有人員素質與企業各工作崗位要求之間的差距，從而確定出企業員工的培訓方向。

　　3根據各部門崗位職責，員工訪談、會議、業務跟蹤等確定員工應知、應會是什么。并了解員工個人的培訓需求。

　　4.了解員工主要欠缺什么

　　1）是通過其崗位應知應會表來分析員工在崗位知識和技能方面的差距。

　　2）是通過績效差距，分析員工的工作行為和績效差距所存在的類別及真正原因

　　3）是由于知識能力的欠缺，還是因為工作態度不夠端正、業務流程不合理、部門之間協調不利或其他原因所致。

　　4）員工培訓需求進行匯總、排序、分類、分級，按知識、技能、認知、態度，共性還是個性，人員問題還是設備條件問題，分出優先次序、輕重緩急、精通還是掌握等。

　　5）訓需求不等于計劃，培訓計劃還要考慮到企業不同崗位的設置，現有的條件，各部門特點，員工性格等等不同情況來制定。

　　如：共性的知識類、心態類課程，由企業統一培訓；必須掌握的業務流程、工作中的應知應會等各部門個性課程，由各部門主管負責組織培訓；其它的管理類課程由公司組織安排外訓。

　　6）求各部門主管把培訓、激勵員工作為重要工作內容來對待，真正把員工成長和經營績效有機結合起來，并將其列入管理人員崗位職責和績效考核范圍。

　　7）訓時間、方法、形式可以靈活多樣，結合企業各部門的實際工作情況而定，以受訓者能夠接受、結果有效為原則。

　　中小企業如何選擇合適的培訓形式？

　　中小企業在是否進行企業培訓的這個問題上，幾乎都存在著這樣的認識誤區：認為只有大企業才有能力做培訓，中小企業在資金規模還沒有成形的情況下，談培訓還言之尚早。員工的流動、培訓的成效、預算的支配等都成為了中小企業開展培訓考慮的因素，也是因為出于這種顧慮，企業對培訓都顯得 “提不起勁”。

　　然而，在信息資訊不斷迭代的今天，培訓對企業的重要性，相信幾乎沒有企業會對它產生質疑。企業要想在未來的市場競爭中立穩腳跟，加強企業的核心競爭力就成了關鍵所在，而提高核心競爭力的方法，可以通過培訓來強化人才隊伍建設，提升員工職業素質，夯實企業的實力。此外，建立持續穩定的培訓制度，能夠加深員工對企業的認同感與歸屬感，有效降低人才流失率，企業應該轉換傳統的培訓觀念，認識到培訓是幫助企業“養人才”，而非替對手“作嫁衣”，因為員工通常不是因為掌握了足夠的技能而離職，而是企業無法對個人提供長遠的培養與職業發展空間而離職。

　　就目前來看，中小企業在培訓這一方面所處的現狀，主要有下列特點：

　　1、重視培訓程度不足。企業對培訓重視程度的不足，會使企業人員的崗位職能、資訊接受逐漸與社會發展脫節，業務能力始終保持在一個水平，績效難以提升，最終導致企業效益的降低。

　　2、參加培訓人員有限。由于培訓成本預算不足，參加培訓人數有限，無法惠及全體員工，導致培訓只集中在部分管理層。每次組織培訓，時間、交通成本的消耗，也是企業考慮是否集體參訓的重要因素。加之培訓費用有限，邀請講師進行企業內部培訓費用高，導致了公司員工水平參差不齊，員工無法集體受益企業培訓的機會。

　　3、培訓效果無法落地。中小企業在培訓中容易忽視自己公司的經營狀況，無法根據企業的`員工特點、崗位需求設定符合其發展的培訓課程。“集體上大課”這種看似人人都有做培訓的形式，卻不是人人都適合。培訓內容淪為形式，工作業績無法掛鉤。

　　那么中小企業應該選擇什么樣的培訓才有效果?

　　在互聯網+的浪潮下，在線學習逐漸顯現出它的便利性、主動性與多元化優勢。擁有一個屬于自己企業的商學院，實戰的師資隊伍，系統的培訓規劃，適中的培訓費用，才能最有效解決中小企業在培訓上的難題。

　　英盛企業商學院根據企業的規模與在培訓費用的投入程度，制定了符合企業實際情況的培訓策略與模式，力求讓缺乏明確培訓規劃、較少進行企業培訓的中小企業能夠在最短的時間創造看得見的效益：根據員工的崗位職能，規劃崗位系統班，幫助員工短時間內提升技能，發揮最大的價值;根據員工的工作困惑，由一線實戰導師智囊團，在線互動答疑，幫助企業切實解決員工的工作難題;利用碎片化時間，隨時隨地實現培訓，有效節約企業和員工的時間成本;線下幾萬塊錢的課程，線上只需十幾塊，一根網線就可以組織全公司的人一起培訓，真正的降低企業的培訓成本……

　　客戶服務禮儀培訓：客服禮儀規范攻略

　　在對客服人員的暗訪中常常暴露出這些共性問題：不注重細節;服務意識不足，不能重視客戶感受，不清楚什么因素影響客戶感受;沒有意識到好的職業狀態的重要性，不清楚職業儀容儀表、職業姿態、職業表情、職業語言該如何做，怎樣把最好的服務禮儀帶給客戶。

　　針對這些問題，姜華老師在<掌握客戶服務禮儀，提升職場氣質>的視頻課程中，作了深度的剖析。理論講解與實戰案例相結合，課堂上引導學員根據實際工作特點設計場景，注重課程內容的企業可操作性和個人可應用性，塑造客戶服務人員專業的職業形象。

　　通過學習本課程讓學員掌握客戶服務中與客戶交往的禮儀規范及客戶服務禮儀標準;全面的學習客戶服務的系統知識;迅速提高客服人員的服務意識和禮儀水平。通過提升客戶滿意度，進而提升企業形象和競爭力。

　　服務管理培訓:學服務藍圖設計讓客戶服務可視化

　　您是否經常有這樣的感覺：

　　我們為顧客做了很多工作，可好像顧客就是看不見，并不領情

　　顧客的需求真是著摸不透，我們怎樣做都好像不能滿足他們

　　我們的基層服務人員總不能全身心地投入到為顧客服務之中

　　同時顧客在接受服務過程中很容易“迷失”，感到沒有人知道他們真正需要的是什么。為了使服務企業了解服務過程的性質，有必要把這個過程的每個部分按步驟地畫出流程圖來，這就是服務藍圖。

　　《讓客戶服務可視化》的在線視頻課程中，王新彰老師將提供滿意的答案。指出了服務營運的特征與當今服務管理的問題，給出服務藍圖中各個區域的接觸面管理的內容及解決方案，讓學員掌握服務藍圖的繪制步驟與方法。

　　通過服務藍圖，服務機構的服務人員、管理人員和顧客可以看到服務機構提供的服務是什么、自己在服務中的地位和作用、服務過程中所有的程序和流程。

　　哪些組織需要服務藍圖? 凡是有顧客參與服務活動過程的組織都需要服務藍圖。政府服務、金融、保險、電信服務、行政服務、醫院、房地產、物業服務、教育培訓、交通運輸、郵電、批發零售、商品貿易、餐飲等企事業單位。

　　員工培訓積極性不高？你應該這樣做！

　　隨著互聯網經濟進程的不斷深入，市場經濟結構的不斷調整，企業轉型迫在眉睫，這不僅對企業來說是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業培訓對提升員工職能、提高企業核心競爭力的重要性，越來越受到眾多企業的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業內部管理中最為關注的焦點之一。然而，與企業的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現了“遇冷現象”，很多員工對此興致缺缺，仿佛是無關緊要的小事，部分員工甚至不愿意參加培訓。

　　員工對待培訓的態度為何會與企業產生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的原因：

　　1、員工缺乏對未來職業發展的意識與規劃。由于企業缺乏有效的競爭機制，員工過分安于現狀，因此容易忽視知識學習、能量補充對未來職業發展所帶來的好處，這也將使得企業的發展會停滯不前，難求突破。

　　2、企業培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業無法根據各部門、各崗位人員對工作技能提升的實際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統的“一鍋端”培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質的參差不齊，員工難以從中受益。

　　3、培訓時間安排不合理。部分企業為了不占用工作時間，經常會將培訓安排在員工的休息時間或周末，這很容易使員工對培訓產生抵觸的情緒，加深對學習的反感，效果反而適得其反。此外，對于外聘講師授課的企業，由于時間緊湊，常常會將課程壓縮在一兩天之內全部講完，這就使員工沒有時間對所學知識進行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。

　　針對以上問題，我們也對此提出了幾點建議：

　　1、加強企業內部學習氛圍，建立健全企業內部崗位競爭機制。企業只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業的發展。英盛企業商學院在企業同事之間，創建企業內部的學習排行榜，誰最愛學習，誰今天學習的時間最長，公司同事個個都一目了然，無形中激發了員工的競爭意識，調動了員工的學習積極性。

　　2、提供培訓的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業應該注重課程學習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業商學院專門針對目前8090后員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學習筆記、智能陪讀，更有PC端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學就學，不僅學的開心，更能不受時間和地點的制約。

　　3、根據員工的實際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業商學院邀請業內專家為各崗位量身打造系統學習課程，囊括近百各崗位系統班課程，近千個目前各行業、各崗位最關注的知識內容，每周不斷更新，保證學員學到的知識都能貼近市場發展的需要。

　　如何提高員工學習積極性，是每個企業必須高度重視的問題。企業只有提供切實有用的培訓項目，做好培訓規劃，同時加強員工的學習意識，使他們對未來職業發展規劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業與員工的雙贏發展。

　　培訓師崗位職責

　　隨著企業的不斷的尋求發展，在發展過程中需要解決企業經營管理的難點、突破自身的發展瓶頸，所以需要尋求能夠運用現代培訓手段進行培訓教學活動的培訓師來幫助解決問題，把這些知識點應用到現實的工作中去，以便獲得更大的發展空間。那么企業培訓師的工作內容是什么呢?需要怎么做好呢?先來看看培訓師崗位職責吧。

　　培訓師是指根據不同的行業的公司、其培訓需求也是不同的，所以需要有針對性的進行培訓研究。以下為企業培訓師崗位職責的介紹，需要的人們可以借鑒參考：

　　1)負責且認真遵守及執行公司規定的各項制度及工作程序，服從上級的指揮工作及相關人員的檢查，保證按時完成的工作任務能夠有質量;

　　2)參與公司的培訓調查需求分析，了解公司不同員工的情況和管理層對于培訓內容的需要及希望，根據公司的發展戰略有目的、有針對性的策劃培訓內容;

　　3)根據培訓經理的指示，協助做好需求調研工作，并幫助編制培訓的具體規劃、實施計劃和方案，并對培訓課程進行開發和研究，保障制定的培訓計劃與公司的培訓需求相符;

　　4)根據企業培訓需求，對相關的課程及學習資料進行評估、搜集、篩選工作，并在培訓經理的指導下開拓更多的合適的學習、培訓渠道，增加更豐富、更加適用的培訓資源;

　　5)根據公司的培訓需求，編制培訓講義，設計更合適的培訓授課方式，有效的整理培訓內容，保障培訓課程的專業性，使培訓更加生動、有效;

　　6)根據指定的課程安排，做好備課工作，培訓課件的制作，參與培訓授課，并做好現場把控工作，解答學員不同的疑問，根據不同的反饋完善培訓課程;

　　7)根據培訓后的課程做好培訓后的反饋記錄，做好培訓工作的總結分析并進行效果評估，對培訓課程提出合理化的改善建議，并作出分析總結報告;

　　8)服從上級領導的安排，根據不同的工作任務做好工作，有計劃的制定每周、每月的工作計劃并填寫每周、每月的工作報表和總結;

　　9)負責保管和定期檢查培訓部門的物品、儀器是否正常，如果遭到損壞發現問題的情況立即上報上級，并協助做好完善處理的工作;

　　10)根據公司的培訓需求，負責各種教材、物品的購買工作，并根進記錄各種物品的借出與歸還的記錄;

　　11)保管的物品的情況及時與財務部進行核對，并上報培訓經理;

　　12)關注員工的思想教育，加強與相關部門的配合，對培訓后學員的情況進行監督考察，必要時采用考試的形式對員工的學習掌握情況進行考核;

　　13)積極與學員進行溝通，幫助解決工作疑問和糾正錯誤的思想;

　　14)對培訓的形式和方法不斷研究、改進和創新，不斷加強自己的培訓能力。

常用培訓方法11

　　誰不想擁有一雙白皙細嫩、指甲圓潤的雙手？雙手粗糙、布滿皺紋、沒有光澤，立即會給人一種欠佳的印象。人體手部護理培訓方法，一起來看看下文。

　　如何花小錢改善手部問題

　　問題一：手部皮膚暗沉

　　通常雙手暗沉發黃，人們很容易會想到因為工作需要，長期在戶外暴曬，這可是勞苦的工人命啊！此外，在陽光強烈的戶外，我們會不自覺地用手擋臉，所以手部接觸陽光的機會更多，更容易被曬黑，從而引起皮膚暗沉。對于上班一族而言，手部長期受電腦輻射，再加上總是重復敲鍵盤的動作，手部血液循環不暢也是皮膚暗沉的一大誘因。

　　對策：防曬手霜+去角質

　　如果經常需要在外跑業務，發傳單，外出時一定要擦帶防曬指數的護手霜。如果護手霜不帶防曬指數，可以多涂一層防曬霜，確保手部不受紫外線和輻射侵害。同時在清潔雙手時，可以選用身體專用的去角質海綿，每周使用1—2次，幫助加速角質代謝，減少黑色素沉積，接著涂上身體美白產品，你就不用擔心雙手變黑了。

　　問題二：手部皺紋橫行

　　手部皺紋多半是因為過于干燥沒有妥善護理引起的，除了皺紋，甚至還有黑斑出現。尤其是到了干燥的壞境中，手部皺紋會更加明顯。長時間在空調房里工作，手不停地敲擊鍵盤，雙手既疲勞又干燥。嚴重者手紋呈白色，甚至有裂口，觸摸物體時感覺疼痛。

　　對策：抗老手霜+蜜蠟護理

　　成分單純的滋潤手霜并不能作用于手部肌膚的老化和皺紋，因此你需要更換一支含有強效抗老成分的手霜，隨時補擦，讓雙手時刻滋潤。此外，專業的手部蜜蠟護理也是時下流行的.手部美容自然療法，除了到美容院做蜜蠟外，還可以購買家用蜜蠟機，在選擇蜜蠟時注意要那種含有精油成分的，對手部滋潤度才更出色。

　　手部護理保養，美白逆齡方法

　　手部保養方法一：去角質+護手霜

　　手部的角質層很發達，手掌特別容易形成厚厚的老繭或是出現倒刺和死皮。美容師可以再每天工作完了之后選擇一款身體專用的顆粒去角質霜，用手指腹以畫圈的方式輕輕揉搓后，再用高油份、高滋潤的護手霜涂抹，然后再用保鮮膜覆蓋，讓手霜充分的被吸收。

　　手部保養方法二：利用周末做一做手部特殊護理

　　晚上睡覺前，將雙手放在熱水中浸泡20分鐘，然后進行10~20分鐘的按摩，加速血液循環，促進皮脂腺分泌，再將潤手霜或乳液放在微波爐內，用低度微微加熱，涂在雙手上，戴上薄棉手套睡覺。第二天旱晨，雙手會變得非常柔潤光滑，每周做一次這樣的護理，手部的皮膚會得到大大的改善。

　　手部保養方法三：牛奶滋潤雙手

　　每天喝完牛奶時，不要把牛奶一口氣喝完，不妨剩下一點來給手部肌膚補充營養吧。將喝剩的牛奶涂到雙手上，約15分鐘后用溫水洗凈雙手，用牛奶呵護雙手，不僅使手部皮膚變白，還能滋潤雙手，防止雙手變干燥哦。

　　手部保養方法四：多擦滋潤型的乳液

　　一旦碰過水，就應該要快點將雙手擦干，同時養成隨手擦滋潤乳液的好習慣，不一定要用護手產品，只要是含有油脂或保濕成份的產品都可以用來滋潤手部皮膚的。

　　手部保養方法五：每周來一次深層清潔按摩

　　適量的身體護理磨砂膏均勻涂抹雙手，然后輕輕按摩整個手掌及手腕，尤其是指甲周圍容易產生硬皮及倒刺的部位，可趁機修剪指甲，指甲不易斷裂。

　　先從手背指尖開始按摩到手指根部，動作要從容而柔和；然后螺旋形按摩手掌，并用指關節輕按手心上的穴位；最后用食指和中指夾住手指，從根部向指尖螺旋狀旋轉拉伸，每一根手指都按摩到。

常用培訓方法12

　　培訓方法

　　講授法：屬于傳統的培訓方式，優點是運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。

　　視聽技術法：通過現代視聽技術對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。多用于企業概況、傳授技能等培訓內容，也可用于概念性知識的培訓。

　　討論法：按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通。優點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。

　　案例研討法：通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力，另外，培訓研究表明，案例、討論的方式也可用于知識類的培訓，且效果更佳。

　　角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演后作適當的點評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用于人際關系能力的.訓練。

　　互動小組法，也稱敏感訓練法。此法主要適用于管理人員的實踐訓練與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。其優點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓教師的水平。

　　網絡培訓法是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。

　　個別指導法：師徒傳承也叫“師傅帶徒弟”、“學徒工制”、“個別指導法”，是由一個在年齡上或經驗上資深的員工，來支持一位較資淺者進行個人發展或生涯發展的體制。師傅的角色包含了教練、顧問以及支持者。身為教練，會幫助資淺者發展其技能，身為顧問，會提供支持并幫助他們建立自信；身為支持者，會以保護者的身份積極介入各項事務，讓資淺者得到更重要的任務，或運用權力讓他們升遷、加薪。

　　場景還原法：場景還原是一種新型的員工培訓方法。它的主要方式就是讓新員工有一個途徑從項目、任務、客戶、同事等多個維度來了解事情發生的前因后果和上下文，而這個途徑就是“活動流”。

常用培訓方法13

　　世界知名企業培訓員工有高招

　　許多世界頂級企業都非常注重員工培訓。了解世界頂級企業培訓員工的方法和藝術，對于我們培訓員工，打造人才隊伍，不無益處。那么，世界頂級企業是怎樣培訓員工的呢？

　　ＩＢＭ “魔鬼”訓練，為員工描繪學習藍圖，將素質教育日常化

　　有人稱ＩＢＭ的新員工培訓是“魔鬼訓練營”，因為培訓過程非常艱辛。除行政管理類人員只有為期兩周的培訓外，ＩＢＭ所有銷售、市場和服務部門的員工全部要經過三個月的“魔鬼”訓練，內容包括：了解ＩＢＭ內部工作方式，了解自己的部門職能；了解ＩＢＭ的產品和服務；專注于銷售和市場，以摸擬實踐的形式學習ＩＢＭ怎樣做生意，以及團隊工作和溝通技能、表達技巧等。這期間，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演，筆試產品性能，練習扮演客戶和銷售市場角色等。全部考試合格，才可成為ＩＢＭ的一名新員工，有自己正式的職務和責任。之后，負責市場和服務部門的人員還要接受６至９個月的業務學習。

　　事實上，在ＩＢＭ培訓從來都不會停止。在ＩＢＭ，不學習的人不可能呆下去。從進入ＩＢＭ的第一天起，ＩＢＭ就給員工描繪了一個學習的藍圖。課堂上，工作中，經理和師傅的言傳身教，員工自己通過公司內部的局域網絡自學，總部的培訓以及到別的國家工作和學習等等，龐大而全面的培訓系統一直是ＩＢＭ的驕傲。鼓勵員工學習和提高，是ＩＢＭ培訓文化的精髓。如果哪個員工要求漲薪，ＩＢＭ可能會猶豫；如果哪個員工要求學習，ＩＢＭ肯定會非常歡迎。

　　ＩＢＭ非常重視素質教育，基于此，ＩＢＭ設置了“師傅”和培訓經理這兩個角色，將素質教育日常化。每個新員工到ＩＢＭ都會有一個專門帶他的“師傅”。而培訓經理是ＩＢＭ專門為照顧新員工、提高培訓效率而設置的一個職位。

　　西門子新人培訓，幫你“導入”；老員工培訓，心中有數

　　西門子公司針對新員工設計了一個“導入計劃”，以幫助他們盡快適應工作。該培訓計劃不脫產，時間為六個月。新進入公司的員工必須根據每一階段的培訓，不斷地調整自己的心態和工作狀態，以最快的速度適應工作環境。培訓期同時也是試用期，公司可以隨時解雇不稱職員工。

　　除了對新員工的必要培訓，西門子為每一個員工都提供了一流的培訓和個人發展機會。西門子深信員工的知識、技能和對工作的勝任能力是公司最寶貴的資源，也是公司成功的基礎。為了配合公司在中國的業務發展，使本地員工獲得現代化、高質量的培訓與教育，西門子公司于１９９７年１０月在北京成立了西門子管理學院。該學院的培訓涵蓋了高級管理培訓教程、業務和管理研討會、職業和商務等幾大領域，旨在提高公司中層管理人員的管理能力，加速管理人員本地化并在不同的領域培養員工的各種能力。西門子管理學院不斷地改進和拓展培訓項目，為員工未來的發展做準備。在公司內部的網站上，每個階段都明確公布出下一步的人才需求傾向和培訓方向。有志于在新崗位上鍛煉的員工，可以根據自己的情況決定自己參加哪種培訓，真正做到了心中有數。

　　英特爾給新員工人情味的幫助和支持

　　英特爾有專門的新員工培訓計劃，比如上班第一天會有公司常識的培訓；各部門規章制度，在什么地方可以找到所需要的東西，等等。然后由經理分給新員工一個“伙伴”，新員工不方便問經理的隨時都可以問他，這是很有人情味的一種幫助。英特爾會給每位新員工一個詳細的培訓計劃，第一周，第二周，第一個月，第二個月新員工分別需要做到什么程度，可能需要什么樣的支持，都可以照著這個去做，公司也會隨時追蹤。新員工在三到九個月之間，會有一周關于英特爾文化和在英特爾怎樣成功的培訓。另外，公司會有意安排許多一對一的會議，讓新員工與自己的老板、同事、客戶有機會進行面對面的交流，尤其是和高層經理的面談，給了新員工直接表現自己的機會。

　　微軟打磨具有“微軟風格”的人，重視技術培訓

　　進入微軟公司的第一步是接受為期一個月的封閉式培訓，培訓的目的是把新人轉化為真正的微軟職業人。光是關于如何接電話，微軟就有一套手冊，技術支持人員拿起電話，第一句話肯定是：“你好，微軟公司！”一次，微軟全球技術中心舉行慶祝會，員工們集中住在一家賓館，深夜，某項活動日程臨時變動，前臺小姐只得一個一個房間打電話通知，第二天她面露驚奇地說：“你知道嗎？我給１４５個房間打電話，起碼有５０個電話的第一句是‘你好，微軟公司’。”在深夜里迷迷糊糊地接起電話，第一句話依然是“你好，微軟公司”。事情雖小，但微軟風格可見一斑。

　　微軟也很重視對員工進行技術培訓。新員工進入公司之后，除了進行語言、禮儀等方面的培訓之外，技術培訓也是必不可少的。微軟內部實行“終身師傅制”，新員工一進門就會有一個師傅來帶，此外，新員工還可以享受三個月的集中培訓。平時，微軟也會給每位員工提供許多充電的機會：一、表現優異的員工可以去參加美國一年一度的技術大會；二、每月都有高級專家講課。公司每星期都會安排內部技術交流會。在這里，除了技術培訓，微軟還提供諸如如何做演講、如何管理時間、溝通技巧等各種職業培訓。

　　寶潔全方位，全過程的培訓

　　首先是入職培訓。新員工加入公司后，會接受短期的入職培訓。其目的是讓新員工了解公司的宗旨、企業文化、政策及公司各部門的職能和運作方式。

　　其次是技能和商業知識培訓。公司內部有許多關于管理技能和商業知識的培訓課程，如提高管理水平和溝通技巧、領導技能的培訓等，它們結合員工個人發展的需要，幫助員工成為合格的人才。公司獨創了“Ｐ＆Ｇ學院”，通過公司高層經理講授課程，確保公司在全球范圍的管理人員參加學習，并了解他們所需要的管理策略和技術。

　　第三是語言培訓。英語是寶潔公司的工作語言。公司在員工的不同發展階段，根據員工的實際情況及工作的需要，聘請國際知名的英語培訓機構設計并教授英語課程。新員工還會參加集中的短期英語崗前培訓。

　　第四是專業技術的在職培訓。從新員工進入公司開始，公司便派一名經驗豐富的經理悉心對其日常工作加以指導和培訓。公司為每一位新員工制定個人培訓和工作發展計劃，由其上級經理定期與員工回顧，這一作法將在職培訓與日常工作實踐結合在一起，最終使新員工成為本部門和本領域的專家能手。

　　第五是海外培訓及委任。公司根據工作需要，選派各部門工作表現優秀的年輕管理人員到美國、英國、日本、新加坡、菲律賓和香港等地的Ｐ＆Ｇ分支機構進行培訓和工作?使他們具有在不同國家和地區工作的經驗?從而得到更全面的發展。

　　宜家培訓每時每刻，隨時隨地

　　宜家（ＩＫＥＡ）在五大洲的３０多個國家擁有１７０多家分店。宜家不喜歡把人放在一間屋子里整齊地坐好聽老師講課，“服務行業本身不適合這種方式的培訓，因為涉及到產品和顧客，你總不能把產品拆了，把各式各樣的顧客拉到這里來做示范吧？”因此，宜家的培訓是在員工之間，尤其是在新老員工之間，進行每時每刻、隨時隨地的經驗分享與言傳身教。宜家的培訓規劃有很多種，就英語來說，宜家一方面會聘請外教，另一方面也會送員工去語言培訓中心學習。宜家認為，更實用也更便利的是公司內部的環境，宜家是一家跨國公司，工作語言是英語，而在和客戶打交道的時候，也會經常碰到客戶講英語的情況，在這種現實場景中學習語言可謂得天獨厚。

　　宜家還有一個特別之處，就是它的“外援”——來自瑞典總部的員工，分布在宜家的各個方面，并不都是管理人員。這樣做的目的是希望把宜家的'企業文化滲透到每一個細胞里去，而不只局限于“頭腦”部分。

　　Ｓｏｎｙ培訓“走在前面”

　　Ｓｏｎｙ在短短的三年時間內，由北京一個城市迅速擴展到全中國，現在已分別在二十多個城市設立了分公司或辦事處，產品銷售與服務覆蓋了幾乎全部的大中城市和部分小城市。在這么短的時間內，Ｓｏｎｙ公司正是依靠了有力的培訓方式，使眾多中方職員迅速成長起來，擔負起大部分地區負責人的要職，成為公司經營管理的中堅力量。Ｓｏｎｙ一再強調的是“走在前面”的培訓模式。每位新上任的中方職員都會接受“角色轉化”課程的專項培訓，使新員工從一名“超級銷售員”向“職業經理人”過渡。人事、財務、傳媒公關、物流、法務甚至總務部門都會派出專業人員集中為他們作相關業務指導，使其全面提高作為一名“指揮員”所應具備的各項素質。

　　為了便于各地業務經驗的交流，以及提高職員的綜合業務水平，Ｓｏｎｙ為此建立了有效的流動機制，通過不同城市間員工的調動和不同業務間的輪換，好的工作經驗被推廣到其它城市，一批批精通多項業務的員工也隨之成長起來。

　　與許多新業務的開展一樣，遠在新的分公司或辦事處成立半年之前，公司的業務部門領導與人事部門已經開始了對外派人員的培訓工作。通過崗位的調動或是臨時性派往相關地區工作，使候選人得以有機會全面接觸未來所要擔負的業務以及責任。同時，人事部門制定出相應的培訓計劃使其能從理論上達到一定的業務水平和管理水平。這種“走在前面”的培訓不僅對企業來說是必要的，對中方職員的個人發展也提供了很好的基礎。

　　ＵＰＳ常規性培訓與個性化培訓相結合

　　ＵＰＳ?ＵｎｉｔｅｄＰａｃｋａｇｅＳｅｒｖｉｃｅ美國聯合包裹速遞服務公司?是當今全球速遞行業的“四大巨頭”之一。新人進入公司伊始，要進行一些常規性的培訓，如走一步要邁多大、如何嫻熟地左手系安全帶、右手插鑰匙開啟車門、與客戶交流時怎樣增強語氣中的親切感等等。這樣的培訓自有其妙處。例如，培訓中要求外務員遞貨時鑰匙要掛在左手的小指上，因為這樣開關車門可以節省兩秒鐘的時間。一個人一件貨物節省兩秒鐘時間，每天３７萬ＵＰＳ人能節省多少時間？這是一筆多么巨大的財富。面對特殊貨物的時候，ＵＰＳ員工還會接受個性化培訓。一個比較經典的故事是這樣的：ＵＰＳ受托遞送一批吉他，但客戶要求，吉他送到收件方手中時，音色不能發生任何變化。長途飛行中貨物的顛簸是難免的，為了圓滿地完成客戶所托，ＵＰＳ專門送一些遞送人員去學習調音。這樣，等到收件人收到吉他、撥弄琴弦時，他會驚喜地發現，吉他的音色美妙如初。這種常規性和個性化相結合的培訓，使新員工很快成為ＵＰＳ的合格員工。

　　中小企業如何選擇合適的培訓形式？

　　就目前來看，中小企業在培訓這一方面所處的現狀，主要有下列特點：

　　1、重視培訓程度不足。企業對培訓重視程度的不足，會使企業人員的崗位職能、資訊接受逐漸與社會發展脫節，業務能力始終保持在一個水平，績效難以提升，最終導致企業效益的降低。

　　2、參加培訓人員有限。由于培訓成本預算不足，參加培訓人數有限，無法惠及全體員工，導致培訓只集中在部分管理層。每次組織培訓，時間、交通成本的消耗，也是企業考慮是否集體參訓的重要因素。加之培訓費用有限，邀請講師進行企業內部培訓費用高，導致了公司員工水平參差不齊，員工無法集體受益企業培訓的機會。

　　3、培訓效果無法落地。中小企業在培訓中容易忽視自己公司的經營狀況，無法根據企業的員工特點、崗位需求設定符合其發展的培訓課程。“集體上大課”這種看似人人都有做培訓的形式，卻不是人人都適合。培訓內容淪為形式，工作業績無法掛鉤。

　　那么中小企業應該選擇什么樣的培訓才有效果?

　　客戶服務禮儀培訓：客服禮儀規范攻略

　　服務管理培訓:學服務藍圖設計讓客戶服務可視化

　　您是否經常有這樣的感覺：

　　我們為顧客做了很多工作，可好像顧客就是看不見，并不領情

　　顧客的需求真是著摸不透，我們怎樣做都好像不能滿足他們

　　我們的基層服務人員總不能全身心地投入到為顧客服務之中

　　員工培訓積極性不高？你應該這樣做！

　　員工對待培訓的態度為何會與企業產生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的原因：

　　針對以上問題，我們也對此提出了幾點建議：

　　培訓師崗位職責

　　隨著企業的不斷的尋求發展，在發展過程中需要解決企業經營管理的難點、突破自身的發展瓶頸，所以需要尋求能夠運用現代培訓手段進行培訓教學活動的培訓師來幫助解決問題，把這些知識點應用到現實的工作中去，以便獲得更大的發展空間。那么企業培訓師的工作內容是什么呢?需要怎么做好呢?先來看看培訓師崗位職責吧。

　　培訓師是指根據不同的行業的公司、其培訓需求也是不同的，所以需要有針對性的進行培訓研究。以下為企業培訓師崗位職責的介紹，需要的人們可以借鑒參考：

　　1)負責且認真遵守及執行公司規定的各項制度及工作程序，服從上級的指揮工作及相關人員的檢查，保證按時完成的工作任務能夠有質量;

　　2)參與公司的培訓調查需求分析，了解公司不同員工的情況和管理層對于培訓內容的需要及希望，根據公司的發展戰略有目的、有針對性的策劃培訓內容;

　　5)根據公司的培訓需求，編制培訓講義，設計更合適的培訓授課方式，有效的整理培訓內容，保障培訓課程的專業性，使培訓更加生動、有效;

　　6)根據指定的課程安排，做好備課工作，培訓課件的制作，參與培訓授課，并做好現場把控工作，解答學員不同的疑問，根據不同的反饋完善培訓課程;

　　7)根據培訓后的課程做好培訓后的反饋記錄，做好培訓工作的總結分析并進行效果評估，對培訓課程提出合理化的改善建議，并作出分析總結報告;

　　8)服從上級領導的安排，根據不同的工作任務做好工作，有計劃的制定每周、每月的工作計劃并填寫每周、每月的工作報表和總結;

　　9)負責保管和定期檢查培訓部門的物品、儀器是否正常，如果遭到損壞發現問題的情況立即上報上級，并協助做好完善處理的工作;

　　10)根據公司的培訓需求，負責各種教材、物品的購買工作，并根進記錄各種物品的借出與歸還的記錄;

　　11)保管的物品的情況及時與財務部進行核對，并上報培訓經理;

　　12)關注員工的思想教育，加強與相關部門的配合，對培訓后學員的情況進行監督考察，必要時采用考試的形式對員工的學習掌握情況進行考核;

　　13)積極與學員進行溝通，幫助解決工作疑問和糾正錯誤的思想;

　　14)對培訓的形式和方法不斷研究、改進和創新，不斷加強自己的培訓能力。

常用培訓方法14

　　建立企業的培訓課程庫，形成企業自己的知識積累和內部培訓教材，已成了越來越多的企業選擇。本文從建立企業培訓課程庫的意義，建立的流程和建立的注意事項等，對該問題進行了的認真的分析，尤其是對建立培訓庫的流程，對企業知識的梳理、對關鍵知識的提煉，對知識的固化、推廣等環節進行了詳細的闡述，從而為讀者提供了有效的參考和借鑒。

　　一、為什么要建立企業的培訓課程庫

　　隨著知識經濟的到來，企業對培訓越來越重視。但培訓內容的載體——培訓教材卻逐漸成為培訓的軟肋。在培訓教材的選擇上，很多企業開始時往往采用社會上流行的培訓光盤、教材等，或者是借助知名公司的培訓課程。時間一長，問題隨之產生，社會流行的教材總有些紙上談兵，隔靴搔癢之感，不能真正解決問題。而知名企業的課程與本企業的情況有很大出入，不能直接照搬。這樣就導致培訓學非所用，不能直接帶來人員技能的提升和企業效益的增長，這也是導致培訓無用論的重要原因。

　　無數事實證明，對企業最有價值的，最能帶來人員技能直線提升的培訓教材，莫過于企業自身的經驗教訓，企業人員從實踐中摸索體驗出來的智慧總結。這樣的培訓內容，讓人員感觸深，記得牢，用得上。讓他們直接站在前人的肩膀上學習工作，不僅促進人員快速成長，企業也能不斷形成自己的知識積累。因此，把人員積累的智慧固化下來，形成企業內部的培訓課程，進而建立企業的知識管理體系就成了越來越多企業的選擇。

　　英特爾公司在加速新產品開發速度的過程中，發現60％以上的技術問題其實在別的小組的開發經驗中早就碰到過而且得到了解決。這啟發英特爾建立了一個“最好方法資料庫”，讓每個人都能在此分享其他人的經驗。這大幅度減低了問題重復出現的概率，新產品產出的速度大約提高為過去的兩倍。

　　但問題是，許多企業并沒有形成自己的知識積累。人員的能力經驗保留在自己身上，形成不了公司共同的經驗。一個業務能手走了，他的知識經驗也隨著帶走，很多經驗竅門隨著失傳，其他人員還需要重新花費大量的間精力摸索總結，這樣的過程一次次的重復，讓企業無法復制以往的成功經驗。這種情況，許多企業領導也看在眼里，急在心里，但如何建立企業的培訓課程庫，許多企業并沒有成熟的經驗，感覺無從下手。下面結合一些成熟企業的做法，談談這個問題。

　　二、如何建立企業的培訓課程庫

　　建立自己的培訓課程庫，這對企業來說是一個功在當代，立在千秋的工作。同時，這個工作也是也是一個涉及企業方方面面的系統工程；需要協調企業各方面資源來完成。因此，這是個典型的一把手工程，最好需要企業領導出面，成立專門的項目組，把它作為一個系統性工作來做。這是做好該工作的前提。同時，這還是個長期性工程，需要企業人員做好長期作戰的準備。

　　內部課程庫的建立流程：由企業成立項目小組，作為整個課程庫建立的領導中樞，統籌協調管理此項工作；然后由項目組對企業的知識分類，甄選企業需要的知識；接著選擇對企業經營有重大影響的關鍵部門或崗位知識，進行提煉和完善，把提煉過程總結出一套模板或樣本，最后就是把模板在全企業推廣，完善其他部門/崗位的知識，這樣企業培訓課程庫就逐步建立起來了。

　　（一）成立項目小組

　　1、成立目的：對企業培訓課程庫建立統一管理，對知識提煉和培訓課程庫的`流程、標準、形式等統一協調，對出現的問題集中處理。同時，通過項目小組的形式，調動企業各方面人員

　　參與，從而引起他們對培訓課程庫的高度關注和重視，便于此項工作的順利開展。

　　2、人員組成：項目小組一般由企業老總掛帥，匯集本公司的精英人士，包括人力資源部人員、各系統分管副總、部門經理、業務骨干能手、內部講師、外部專家或顧問等。當然，在企業初步試點提煉知識時，項目小組人員可以短小精悍，等有了眉目后可以擴大人員范圍。

　　3、人員分工：培訓課程庫建立中，項目組每個人員都有不同的分工，具體分工如下：

　　企業領導主要起確定方向和提供資源作用，對重大事項拍板。而人力資源部主要是牽頭組織，負責建立培訓課程庫過程中大的事項安排和日常事務性工作。包括專項討論會的組織、培訓庫框架格式的確定、培訓手冊的編寫督促、問題協調處理等工作內容。

　　分管副總、部門經理和業務骨干負責本部門/系統的知識內容提煉、總結和完善。由于他們掌握著更多的專業知識及技巧，他們就成了提煉專項知識和編寫本系統/部門培訓課程的主力軍。

　　外部專家或顧問主要起參謀和指導作用。一些關鍵性課程提煉，如營銷、生產、技術等課程，有外部相關專家或咨詢顧問參與項目小組中，知識經驗就能挖掘得更加深入、專業。

　　另外，企業普通員工在對培訓課程知識的補充修改完善的過程中，也起著一定的作用。

　　（二）梳理企業知識

　　企業知識紛繁萬千，需要積累和培訓的素材也非常多。從何下手呢？這就需要項目小組討論確定。總體上來，只要與企業經營有關、對企業有用的知識，都需要總結和提煉。這不僅包括本企業，也包括同行、對手及外界其他優秀的成果。大體來說，主要包括以下各類別：

　　企業各項業務作業流程、方法、標準、注意事項等

　　企業技術圖紙、業務檔案、客戶資料等

　　企業重大事件、內部經驗、教訓事故、專有技術、獨家竅門

　　別人的經驗教訓（同行、同類型公司、其他類型企業）

　　社會其他優秀成果（如社會中的培訓類光盤，培訓類書籍/教材等）

　　企業的知識并不是平均用力提煉總結，根據輕重緩急優先次序的原則，通過培訓能夠大力提高人員生產力或競爭優勢的關鍵部門或崗位知識，需要優先總結。這主要包括銷售、生產、技術研發等業務部門/崗位。不太重要或不太緊急的崗位的知識資料可以隨后逐步完善，如行政后勤部門的課程。通用性強的崗位培訓資料，如財務用知識等，可直接從外部購買。

常用培訓方法15

　　水果超市導購員是活廣告而且也是銷售力。當然，作為水果超市導購員的管理人員一定要重視重視其導購員素質，不僅招聘時要“精挑細選”，錄用之后還需要重視培訓，不斷地培訓。

　　水果超市導購員是商品流動戰線上最前沿的戰士，是一種既普通又重要的職業，是水果超市與顧客兩者的中介與保姆，是消費者了解水果超市的一個窗口。但遠卓品牌機構在調研過程中發現，極大部分水果超市的導購員表情都很麻木，冷若冰霜，僅僅是在賣水果，甚至有的水果超市導購員還“吊兒郎當”、衣冠不整。此外，在結賬付款這一環節，水果超市應該提供便利的刷卡消費服務，應該在結賬過程中充滿微笑，以方便消費者，營造與消費溝通的溫馨環境，在“最后一刻”留住消費者的芳心。但是過半數水果超市的結賬服務達不到這個基本要求。因而水果導購員的培訓迫在眉睫。

　　遠卓品牌機構認為，水果超市導購員的培訓至少要包括如下三個方面：

　　其一，拓深思維境界，“大思想”看導購。導購員是水果超市實現銷售“最核心的終端”，也是企業營銷組織中地位較低的一層。如果處理不當，就會在導購員的內心造成諸多揮之不去的“陰影”，降低激情，影響銷售。因此，水果超市在培訓導購員的時候，一定要將導購員的實際位置和價值定位有機的結合起來。

　　一個產品要塑造品牌，就要定位！做一個卓越的導購員也同樣需要定位！所以培訓一定要幫水果超市導購員給予正確的定位。

　　我們用小故事來形象地說明導購員的“定位”。

　　有一學者，路遇一建筑工地，看到三個年輕泥瓦工在砌磚，隨口問道：“年輕人，在干嘛呢？”第一個粗暴地說：“我在壘磚頭。”第二個有氣無力地說：“我在砌一堵墻！”但是第三個泥匠熱情洋溢充滿自豪地說：“我在建一座宏偉的教堂！”

　　十年之后，學者再訪這三位年輕人。第三個人已經是主管這城市規劃的市長；第二個人成為了一位有名的建筑工程師；第一個人則還在城市的其它工地做著泥瓦匠。

　　人的心胸有多大，成就的事業才可能有多大，心里面裝著天下的眾生者，其人福德智慧必定大矣！范仲淹之所以能流傳千古，因為他有心懷天下蒼生，“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”的偉大胸懷。

　　言歸正傳，這故事只是想告訴我們的水果導購員要正視自己的重要性，要找到合適的“品牌定位”。只有導購員的定位和思路對了，我們的銷售才有可能成功。一個有智慧的人可以看到事業最后的結果，而不僅僅是手頭的任務。只有這樣，一個人才會有克服困難的動力。水果超市的導購員也是如此。

　　其二，遵守職業操守，拿“良心”導購。一天傍晚，下班路過某水果超市的時候，順便進去逛了逛。超市門旁是荔枝，標價是16.8元/斤。眼下正是荔枝上市的時節，為什么這種荔枝價格依然需要16.8元一斤？我剛開始考慮這個問題，站在身邊的導購員就說道：“新鮮的荔枝，上午還在海南，下午就在杭州了。”這就讓我更加納悶了，標簽上面明明寫著：“產地：泰國”，為什么現在變成了“剛剛從海南飛來的”。于是，我打趣道：“這標簽上面不是明明寫著‘產地：泰國’嗎？難道是從海南轉機來杭州的？”導購員還算是“機靈”，其馬上回答說：“對不起，我們還沒來得及更換標簽。”

　　這樣的回答其實很荒唐，稍加分析，我們就能發現，其背后的兩種可能性都是不應縱容的行為：欺騙消費者。其一，導購員撒謊，臨時編造了一個不能自圓其說的理由，來欺騙消費者，以促成銷售；其二，水果超市拿“海南荔枝”冒充“泰國荔枝”，以抬高價格，又是一種欺騙消費者的行為。二者必居其一，逃不了欺騙消費者的干系。

　　再如：許多水果超市在推薦產品的時候不是推薦合適的產品，而是一刀切，一律推薦價格最貴的產品。例如，在某連鎖品牌水果超市里，消費者指著其中的一種菠蘿說：“幫我挑一個質量好的，謝謝。”“你買臺灣鳳梨吧，更甜一點。”兩種菠蘿標注的文字也基本雷同，都在強調“特甜、水多”，但是導購員無疑將消費者引到價格最高的產品。

　　遠卓品牌機構認為，導購是個“良心活”，水果超市的導購要實事求是，切忌把自己的產品吹得“天花亂墜”，以欺騙的手段來贏得消費者的認同和“歡心”。俗話說，“天下沒有不透風的墻”，吹牛皮總有“露餡”的一天，其結果可想而知——必然會對水果超市品牌造成巨大的傷害和沖擊。常言道：“種瓜得瓜，種豆得豆”。導購過程應以顧客滿意為基本標準，設身處地為顧客著想,憑著良心為顧客服務。久而久之，這樣做不僅不會失去利潤，而且會賺取更持久更豐厚的利潤。

　　其三，導購實戰要素，“專業化”取勝。水果超市導購員必須深入了解并“吃透”自己“導購”的品牌和產品，否則，在面對顧客提問的時候，就會丈二和尚摸不著頭腦，遭遇終端的“終極”尷尬，無法實現銷售。遠卓品牌機構在培訓導購員的時候，不僅要灌輸水果品牌知識，而且在其基礎上，要進一步灌輸水果選購知識、食用知識、營養知識、保鮮知識等等，使其更“專業化”。

　　水果營養豐富，滋味鮮美，是人們生活中離不開的食物。面對市場上出現的形形色色的食品安全問題，怎樣才能安全、營養地吃水果，是很多消費者關心的問題。因此，導購員的`選購知識可以說是為顧客“雪中送炭”。例如：選購經過國家專門機構認證或有產地證明的水果，或者是無公害水果、綠色水果、有機水果。這些經過國家機構認證的水果，在生產管理時嚴格按照相關要求，對農藥使用進行了嚴格控制，含農藥殘留較少或沒有農藥殘留。

　　導購員掌握正確食用水果的方法同樣也是非常必要的。消費者通常認為，食用水果對身體肯定有益，而且多多益善，其實不然。有些水果在某些時候對于部分人群是有害的，甚至是危險的，如果處理不當，還會引起疾病。例如西紅柿、柿子、橘子、山楂、香蕉、杏仁等都不能空腹吃；寒涼類水果有柑、橘、菱、荸薺、香蕉、雪梨、柿子、西瓜等，體質虛寒的人要慎食。

　　另外，導購員還需要掌握一些實用的水果食用知識。比如：菠蘿先削皮去“釘”，再切片泡入淡鹽水中，放冰柜里冰后食用，會更香甜好吃。泡鹽是去掉菠蘿酶，以減少甚至除掉過敏原，這樣就不會發生過敏和消滯。若泡鹽后再切成粒狀，和入奶酪或軟雪糕里，冰凍后吃會更可口；吃甘蔗應從頂端吃起，這樣才能越吃越甜，越吃越可口。反之，若從根部削皮吃起則會越吃越淡，剩余的1/3就沒有胃口吃下去了。冬天吃甘蔗，最好將其切成20～30厘米的段，放入鍋里煮十來分鐘后撈起趁熱削皮吃，這樣比生吃更甜。營養知識和保鮮知識也是培訓水果導購員必備的知識,在此不一一例舉。

　　限于篇幅，本文只是簡單闡釋了水果超市培訓導購員的基本輪廓，希望能夠起到拋磚引玉的作用，引起水果超市經營者的重視，一同來探討和實踐水果超市的導購員培訓話題。

　　中小企業如何選擇合適的培訓形式？

　　就目前來看，中小企業在培訓這一方面所處的現狀，主要有下列特點：

　　3、培訓效果無法落地。中小企業在培訓中容易忽視自己公司的經營狀況，無法根據企業的員工特點、崗位需求設定符合其發展的培訓課程。“集體上大課”這種看似人人都有做培訓的形式，卻不是人人都適合。培訓內容淪為形式，工作業績無法掛鉤。

　　那么中小企業應該選擇什么樣的培訓才有效果?

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　　服務管理培訓:學服務藍圖設計讓客戶服務可視化

　　您是否經常有這樣的感覺：

　　我們為顧客做了很多工作，可好像顧客就是看不見，并不領情

　　顧客的需求真是著摸不透，我們怎樣做都好像不能滿足他們

　　我們的基層服務人員總不能全身心地投入到為顧客服務之中

　　員工培訓積極性不高？你應該這樣做！