設計方案【常用8篇】

　　為保障事情或工作順利開展，通常會被要求事先制定方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編為大家整理的設計方案8篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

設計方案 篇1

　　一、活動背景：

　　今天的我們學習任務重，休息時間較少，加上網絡無聲的誘惑，許多同學在周末節(jié)假日更多地選擇宅在寢室，忘記了鍛煉身體，忘記了走出校門。又是一年春好時，為了豐富同學們的課余生活，讓同學們可以親密接觸大自然，欣賞春天的美景，愉悅身心，也鍛煉同學們的意志力。儲建社團聯(lián)與能動1401.1402班決定共同組織戶外踏青活動。

　　二、活動主題：

　　放下手機，親近自然

　　三、活動時間：

　　20xx.4.5

　　四、活動地點：

　　小珠山景區(qū)

　　五、活動對象：

　　能動1401、1402班全體，儲建社團聯(lián)成員以及愿意參與活動的全校師生

　　六、活動流程：

　　（一）前期準備：

　　1、各負責人開會討論活動細節(jié)。

　　2、進行活動前期宣傳，包括張貼海報，懸掛橫幅，向同學們發(fā)放傳單等方式向同學們宣傳此次活動，吸引他們參加踏青活動。同時利用微博微信等新媒體平臺擴大活動的'影響力。

　　3、各小組負責人提前攀登，確定踏青路線。

　　4、向準備參加活動的同學講解安全注意事項。

　　（二）活動期間：

　　1、八點創(chuàng)造太陽集合，乘坐公交直到小珠山。

　　2、小珠山腳下進行“撕名牌”活動，增進同學間的感情，調動同學們的熱情，為此次活動寫下好的開始。同時，各小組負責人收集學生證購買門票。

　　3、野外用餐。自帶食物，小組用餐。

　　4、爬山。11點，開始爬山，以小組為單位互相鼓勵互幫互助共同爬山。并由 有戶外運動經驗，身體素質較好，安全責任意識強的學生骨干擔任組長負責整個小組的安全工作。這是一個漫長的過程，一步一步走進自然，游山玩水，放松自我！

　　5、集合清點人數(shù)，進行活動總結，帶回。

　　（三）后期宣傳：

　　活動過程中注意保存影像資料，后期主要利用網絡平臺進行宣傳。包括向新聞網，薈萃青年等網站進行投稿，利用微博進行宣傳等。

　　七、經費預算：

　　注意事項：

　　安全：相關負責人時刻注意，防止隊員掉隊，禁止到危險地方攀爬、拍照：活動過程中，參與人員禁止用力過大，撞傷他人，導致他人摔傷、扭傷。（提醒：為防天氣突變，帶好雨具，備衣服；女生禁止穿高跟鞋；全體盡量著運動裝）

設計方案 篇2

　　課前透視：

　　 司馬光是我國宋代偉大的史學家。這篇課文講的是他七歲的時候砸缸救人的故事。全文情節(jié)生動，敘事性強，利于激發(fā)學生讀書興趣，淺顯易懂的語言為我們展現(xiàn)了一個沉著、機智、勇敢、聰明的小司馬光形象，對學生也起到了一定的榜樣感召作用。

　　對于一年級的小學生來說，課文內容相對熟悉，但是城鄉(xiāng)學生會存在差別，教學中要針對學生的實際情況，抓住課文故事性強的特點，突出以讀為主的線索，促使學生在讀中熟悉，讀中感悟，讀中思考，進而體會司馬光的機智、勇敢。同時應結合課文插圖幫助學生理解課文，增進對課文的理解感悟。

　　教學目標：

　　 1、通過讀書，認識司、假等13個生字，會寫別、到等6個字。

　　2、能正、流利、有感情地朗讀課文。背誦課文。通過朗讀來感悟司馬光遇到緊急情況，沉著、勇敢、果斷救 人的品質。

　　3、能從課文插圖中觀察出人物的表情、動作、神態(tài)。

　　4、培養(yǎng)學生創(chuàng)造性思維能力。

　　教學重點：

　　識字寫字，學習正確、流利、有感情地朗讀課文。

　　信息資料：

　　 生字卡片、掛圖或課文故事的VCD、課件等。

　　教學時數(shù)：

　　 兩課時

　　第一課時

　　切入舉偶

　　 1、談話：這節(jié)課我們來拜訪一位古人，他是誰呢？（板書：司馬光），這個人你了解嗎？相機教認生字司，介紹復姓司馬以及司馬光。

　　（創(chuàng)設談話情境，引發(fā)提問，組織學生談話交流，了解學生對人物及課文內容的感知，為新課展開做鋪墊。）

　　2、觀察：出示插圖，從圖中你看懂了什么？還有什么地方不懂？

　　（把觀察與談話結合起來，培養(yǎng)學生觀察思考能力，口語表達能力，鼓勵學生質疑，有利于教學活動有的放矢。）

　　對話平臺：

　　 自讀：（掃清字詞障礙，打下讀悟基礎。）

　用自己喜歡的方式閱讀課文。畫出生字，新詞，讀準字音。

　　（培養(yǎng)自我讀書能力，確保讀書活動有效，應該從一點一滴抓起。利于學生形成良好的讀書習慣。）

　　識字（多種方法鞏固識字，促進學生記憶。）

　1、同桌利用字卡，互讀檢測。借助我會認和我會寫引導學生交流識字方法，如換偏旁、猜字謎、組詞識字等。

　　2、開火車讀生字，讀詞語。隨機選擇生字擴詞或選擇句子指導朗讀。強調重點字玩、司的讀音，同時引導學生注意一的不同讀音。

　　（課標指出：識字和識字能力的培養(yǎng)是一二年級語文教育的重點。多形式的識字與交流識字方法，激發(fā)學生識字興趣，培養(yǎng)學生的自主識字能力。）

　　寫字（突出重點字的指導，培養(yǎng)良好寫字習慣。）

　1、引導學生認真觀察我會寫中的六個字，發(fā)現(xiàn)六個字的規(guī)律：左右結構。組織學生討論在書寫中應注意什么？

　　2、自由練寫，教師有意識地指導難點字：如那、都兩字中的右雙耳的寫法。

　　3、書寫展示，相互評價，引導學生把不好寫的字多寫幾遍。

　　（課標指出：識字與寫字是閱讀和寫作的基礎，扎扎實實的加強寫字訓練，不僅提高了學生的寫字能力，更重要的是促進學生良好書寫習慣的養(yǎng)成。）

　　討論（讀書交流，理清故事內容。）

　1、指名分段讀文，引導學生思考課前提出的不懂的問題，如：小孩子是怎樣掉時缸里的？當時情況怎樣？是誰救了他？是怎樣救的？等。

　　2、分組討論，用自己的話說一說讀懂的問題。

　　（充分發(fā)揮學生自讀交流的優(yōu)勢，實現(xiàn)生生互動，培養(yǎng)了學生閱讀、合作的能力，促進學生對課文內容的理解。）

　　第二課時

　　對話平臺

　　 導入（自然引入，引導學生深入理解課文。）

　通過學習，我們知道了司馬光是個聰明、機智的孩子，那么在救小伙伴的過程中，他是怎樣表現(xiàn)的？這節(jié)課讓我們來更加深入地閱讀課文。

　　讀議（通過讀書，想像討論。）

　1、自由讀文，引導學生體會那口水缸在哪？是什么樣的水缸？用自己喜歡的符號畫出相關的語句，以了解故事發(fā)生的環(huán)境。

　　2、觀察插圖，認真讀書，想像思考：司馬光為什么要砸破缸救小朋友？教師相機引志學生想像：小孩子落水的情景和他落水后的心情，有感情地朗讀課文。

　　（融觀察、想像、朗讀、表達于一體，以讀促思，以讀悟情，進面初步體會司馬光的.沉著、機智。）

　　讀演（讀書體會，表演，感悟司馬光的勇敢。）

　　1、引導學生閱讀怎樣救的段落，畫出相關的句子及重點詞語，如：沒有慌使勁砸?guī)紫伦拥取Ｖ攸c體會讀一讀。

　　2、組織學生表演體會司馬光救小伙伴時的表情動作，同學之間互相評議，也可組織學生在讀4、5節(jié)的基礎上，分角色表演（掉進缸的小孩、其他小伙伴、司馬光），在表演的基礎上引導學生再讀體會。

　　（閱讀與表演的結合，有效地激發(fā)了學生參與的積極性，滿足了學生的個性發(fā)展，培養(yǎng)了學生的語感，提高最閱讀能力，促進了他們對課文及人物品質的感悟。）

　　背誦（練習背誦，促進積累。）

　1、采用自由背誦、小組比賽、師生共背等形式，練習背誦。

　　2、同學之間互相配合檢查背誦情況。互相評議。

　　討論（激發(fā)學生思考，引發(fā)想像，深化認識，拓展思維。）

　1、從司馬光的身上你明白了什么？請你對司馬光或那個被救的小朋友說句話。

　　2、如果你在場，你還會有什么方法救那個小朋友嗎？組織學生討論表達。

　　3、假如你身邊發(fā)生了意外的事，你會怎么辦？（如：一家長到校想要把一名同學帶走，而老師不在怎么辦？在熱鬧的大街上和家人走散了，你會怎么辦？）

　　（從課內走向課外，引導學生進行積極地想像思考，并結合生活實際開發(fā)課程資源，有利于學生語文素養(yǎng)的提高，創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，并對學生生活適應能力的形成起到指引作用。體現(xiàn)了大語文的觀念。在這個環(huán)節(jié)中要注意培養(yǎng)學生的口語表達，注意引導學生的把句子說通順，把意思表達清楚。）

設計方案 篇3

　　——設計師沙龍活動方案

　　一、活動目的：

　　1.1 全面提升西安區(qū)域伊莎品牌的知名度與美譽度，贏得設計師群體對伊莎品牌的

　　關注與認可

　　1.2 初步建立與西安市設計師群體的.日常化、正規(guī)化、標準化的溝通聯(lián)系渠道，為

　　今后維護與管理設計師渠道奠定基礎

　　1.3 為西安旗艦店開業(yè)活動進行造勢，為提升設計師渠道的銷量進行鋪墊。

　　二、活動主題：

　　“設計師個人品牌的推廣營銷之路”（待定）

　　三、活動時間與地點：

　　3.1 活動時間：西安旗艦店正式開業(yè)前3-5 天為宜

　　3.2 活動地點：西安旗艦店

　　四、活動組織架構：

　　4.1 主辦方：西安市裝飾材料協(xié)會 廣東陶一郞陶瓷有限公司

　　4.2 承辦方：西安伊莎

　　4.3 邀請嘉賓：西安市裝飾設計協(xié)會會長、骨干、西安市設計院校的院長、老師等

　　4.4 邀請對象： 西安市設計師60—100 人，以西安市各大裝飾公司的核心主力設計

　　師、西安伊莎的核心合作設計師及重點潛在合作對象設計師為主

　　4.5 主持人：建議以西安伊莎負責人或家裝部經理為宜。

　　五、活動內容及流程：

　　具體時間 項目及備注 負責人

　　活動前一天 19：00 前 特邀嘉賓人數(shù)、名單的確定、來賓禮物籌備等 家裝經理活動當天8:30—12:00

　　活動現(xiàn)場設備及會場布置，擺放資料袋、禮物準備，播放產品宣傳光碟等各種物料準備到位公司業(yè)務旗艦店導購

　　12:30—13:30

　　邀請來賓簽到；引領部分設計師進行旗艦店參觀、

　　講解；引領嘉賓的入席等經理及家裝業(yè)務旗艦店導購

　　13:30—13:50 主持人串場、介紹、主要來賓（會長、院長）祝詞

設計方案 篇4

　　一．農電員工績效管理組織

　　縣級農電服務分公司績效考評小組全面負責本公司范圍的所有供電所的績效考核工作，其主要工作職責如下：

　　（1）每月末召開考核小組會議，綜合評定各個供電所的月度績效考評得分；

　　（2）對下面供電所提出的質疑進行調查回復；

　　（3）對在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；

　　（4）向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會主要負責本所的績效考核工作，其主要工作職責為：

　　（1）每月初召開績效考評會議，綜合評定供電所副所長、安全員與三個班組上月績效考評得分；

　　（2）監(jiān)督各班長對本班組員工進行績效考評；

　　（3）對各班組員工提出的疑問進行調查并回復；

　　（4）核實在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；

　　（5）將班組和個人的上月考核情況及時公布并更新。

　　二．執(zhí)規(guī)考評

　　執(zhí)規(guī)考評是依據有關法律法規(guī)、企業(yè)相關管理制度和考評細則，對必須執(zhí)行的規(guī)定或禁止發(fā)生的行為和結果實施的考評。該考評適合于所有員工，執(zhí)規(guī)考評考核周期為一個月。執(zhí)規(guī)考核包括行為扣分指標與行為否決指標，這其中，行為否決指標考核包括供電所、班組行為否決指標和個人行為否決指標，如果發(fā)生否決行為，供電所、班組或個人的月度績效考核成績直接為零。

　　三．綜合能力考評

　　綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業(yè)績、態(tài)度、能力定性標準，從工作數(shù)量、工作質量、協(xié)作性、積極性四個方面進行5個等級定性評價，其中4級為滿分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強制分布”的出現(xiàn)，筆者認為應規(guī)定當選擇“5”和“1”時考評者必須用關鍵事件闡明理由，說明為什么這個崗位或部門的這一項特別突出。

　　四．業(yè)績考評

　　所謂業(yè)績考評就是針對供電企業(yè)中供電所所有員工承擔的相應工作，運用科學的定量與定性考核方法，對他們行為的實際效果以及他們對企業(yè)所做貢獻或價值進行綜合考核與評價。由于供電企業(yè)的生產人員的崗位特點與職能不同，對他們的業(yè)績考核可以根據需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據月初或年初確定的'工作任務，再對其在相應的考核周期內對工作任務的完成情況進行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計分考核法是根據確定的生產規(guī)程與質量標準對任務完成的質量、數(shù)量等指標進行綜合評價，這種方法主要適用于工作的相對常規(guī)化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務班的工作人員；工時定額法就是預先建立了一套工作任務的定額標準與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務完成情況進行評價與統(tǒng)計，這種方法主要適用于工作任務不固定、任務分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業(yè)班人員。

　　1.供電所（所長）業(yè)績考評

　　供電所（所長）業(yè)績考評包括年度目標績效責任書考評和月度計劃完成考評。年度目標績效責任書根據本年度上級下達的各項指標及重點工作進行編寫。其內容包括分類業(yè)務指標、年度重點工作、執(zhí)規(guī)指標。供電所（所長）月度工作計劃考評基準得分為100分，實行月計劃與總結的方法。每月由供電所所長認真填寫《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進行月計劃與總結。上級考核負責人根據本月計劃完成的重點工作完成情況進行考評，并進行打分。

　　2.副所長、安全員業(yè)績考評

　　供電所副所長和安全員業(yè)績考評為月度計劃完成考評，實行月度計劃和總結制度。每月初由副所長和安全員根據自己崗位職責和上級工作要求，填寫本人本月《重點工作計劃表》，每月結束后，由供電所績效考核小組（所委會）根據本月重點工作計劃完成的情況進行考評，并進行打分。

　　3.服務班業(yè)績考評

　　對服務班而言，由他們的工作相對常規(guī)化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環(huán)節(jié)是確定班組的關鍵績效事件，根據現(xiàn)有的生產規(guī)程、管理規(guī)范等對班級與員工的工作行為進行細化描述，再編寫出工作標準進行考核參照。

　　4.考評成績

　　依據考評內容，供電所績效管理將工作及目標分為執(zhí)規(guī)考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點工作考評（業(yè)績考評）和綜合能力考評兩類。為監(jiān)控和促成績效目標實現(xiàn)，對目標實施結果控制和過程控制，以年度績效責任書為結果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責任書和月度績效卡基準分均為100分，依據考評細則扣分。

　　（1）.供電所（所長）考評成績

　　縣級農電服務分公司績效管理組對供電所上報的月度績效卡內容進行補充、完善，并反饋給供電所。并依據績效考核細則，每月對供電所實施考評。考評結果在月度績效會議上發(fā)布。供電所（所長）考評成績計算如下：供電所的年度績效考評得分為績效責任書考評得分和月度考評得分加權值之和。考慮到供電所以指標完成情況的結果控制為主，輔助以月度重點工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責任書考評得分在供電所年度績效考評中應占較大比例，一般以7:3的比例進行計算。供電所年度績效考評得分=供電所年度責任書考評得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責任書得分=100±分類業(yè)務指標考評±年度重點工作考評－執(zhí)規(guī)考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。

　　（2）.副所長和安全員考評成績

　　供電所所委會每月對副所長、安全員上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據供電所績效考核細則，每月對副所長、安全員實施考評，考評結果在月度績效會議發(fā)布。副所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。

　　（3）.班組（班長）考評成績

　　供電所所委會每月對各班組上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據供電所績效考核細則，每月對各班組實施考評，考評結果在月度績效會議發(fā)布。服務班月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班（營業(yè)班）月度績效考評得分=100±履職考評（班組實得工分／同類班組實得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。（4）.班員考評成績班長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進行，考評結果報供電所所委會審定備案。服務班班員月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班和營業(yè)班班員月度績效考評得分=100±履職考評（個人實得工分／同類員工實得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。

　　5.績效考核結果的應用

　　績效考評結果能否作為企業(yè)決策的依據，企業(yè)是否能有效地運用這些考核結果，是績效管理能不能深入持續(xù)開展并取得實效的關鍵。企業(yè)根據績效考評結果，將其應用于員工的薪酬分配、崗位調整以及培訓與改進等各個方面。

　　（1）.績效考評結果信度和效度的確定

　　良好的績效考評結果能很好地反映績效考評結果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評的信度與效度。在運用績效考評結果時，要做到科學、合理，首先要進行對考評結果的信度與效度進行評定，根據評定結果進行分類操作。信度是指在績效管理過程中對收集到的工作結果、工作行為、員工能力以及工作態(tài)度等工作任務信息是否準確，還包括信息的穩(wěn)定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個人的考評的一致性。效度是績效管理結果反映的員工實際工作情況的程度。績效管理的信效度是保證績效考評結果是否能科學應用的必要條件。

　　（2）.績效獎酬的分配

　　供電所年度績效考核結果與年度業(yè)績考核兌現(xiàn)獎掛鉤，月度績效考核結果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現(xiàn)標準基數(shù)按照寧夏電力公司相關規(guī)定執(zhí)行。由于供電所各崗位重要程度和責任大小不一，為了充分體現(xiàn)獎酬分配的公平、公正和合理，體現(xiàn)了“按崗分配”的理念，可根據崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數(shù)，。同時由于供電所地理位置、工作生活環(huán)境、人均工作量等不同，導致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數(shù)。同時要考慮到供電所單位系數(shù)應遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農電服務公司范圍內農電員工獎金總額不變。供電所考核兌現(xiàn)計獎公式如下：考核分系數(shù)=考核分/100

　　（一）供電所兌現(xiàn)

　　1、獎金基數(shù)：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數(shù)和×供電所考核分系數(shù)×供電所單位系數(shù)）；

　　2、供電所兌現(xiàn)金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標準基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A2－供電所全員獎金系數(shù)之和；A3－供電所單位系數(shù)。

　　3、所長兌現(xiàn)金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標準基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A3－供電所單位系數(shù)；B1－所長獎金系數(shù)。

　　（二）副所長、安全員、班長兌現(xiàn)

　　1、獎金基數(shù)：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現(xiàn)金額；B－所長兌現(xiàn)金額；F1＝副所長獎金系數(shù)×副所長考核分系數(shù)+安全員獎金系數(shù)×安全員考核分系數(shù)+∑（班組考核分系數(shù)×班組員工獎金系數(shù)和）。

　　2、副所長（安全員、班長）兌現(xiàn)金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎金系數(shù)；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數(shù)，班組考核分系數(shù)等于班長考核分系數(shù)。副所長、安全員、班組的年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

　　（三）班員兌現(xiàn)

　　1、獎金基數(shù)：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數(shù)；F2－∑（班員獎金系數(shù)×班員考核分系數(shù)）。

　　2、班組成員兌現(xiàn)金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數(shù)；C2－班員考核分系數(shù)。班組成員年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

　　6.績效輔導與溝通

　　績效輔導與溝通是直屬上級與下級在考核過程中，對工作計劃執(zhí)行情況進行連續(xù)的交流與溝通，以及上級在必要時對下級完成任務工作過程中進行適時輔導。績效輔導與溝通是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)。比如，分公司領導要與供電所所長、副所長以及安全員進行溝通；班組長要及時與班組員工進行溝通，充分了解他們的工作進展情況，重點要關注那些工作業(yè)績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對性地進行指導與幫助，及時糾正偏差。在績效周期結束后，管理層應該采取正式面談的形式與下屬進行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質，實現(xiàn)個人績效目標。

　　7.績效考評申訴

　　當被考核的供電所、班組、員工對考核結果有異議時，可逐級向上級農電績效管理組提出申訴，申訴流程為：

　　（1）提交申訴表。在績效考評結果發(fā)布后2個工作日內，由對考評結果有異議的組織或員工填寫績效申訴表，提交上一級農電績效管理小組。

　　（2）申訴內容調查核實。績效管理組在收到申訴表后的3個工作日內開展調查、核實，形成申訴調查報告。相關人員須配合調查，凡參與調查的人員須據實提供情況，并對調查事項保密。

　　（3）績效管理組在接到申訴調查結果后5個工作日內做出處理意見，并通知申訴人（在未做出處理意見前，先行兌現(xiàn)，處理意見確定后多退少補）。

設計方案 篇5

　　一.活動目的：

　　為了慶祝大學生科技節(jié)，并大力創(chuàng)新推進學生活動、我們承辦江蘇科技大學焊接操作大賽。

　　活動時間：XX年11月10日至12月10日

　　活動地點：焊接樓及焊接操作實習基地

　　面向對象：江蘇科技大學在校學生（包括研究生）

　　主辦單位：材料學院團委、江蘇科技大學社團聯(lián)合會

　　承辦單位：江蘇科技大學焊接協(xié)會

　　二.活動簡介：

　　日常生產與生活中，焊接技能有著廣泛的應用。作為未來的大學畢業(yè)生，具有一定的焊接技能顯得尤為重要，焊接模型設計大賽本著鍛煉為主、比賽為輔原則，積累實踐操作經驗，鍛煉自己的活動能力，這是一項將理論與實踐完美結合起來的活動。

　　一：面向對象：全校在校本科生及研究生。

　　二：活動比賽分為兩組：專業(yè)組與學習操作組。

　　三：活動比賽在上午進行。

　　四：活動宣傳：比賽前一星期左右，做橫幅宣傳，張貼報名海報宣傳單。

　　五：活動報名：專業(yè)組：每組三名成員，大三焊接二名同學以及大一大二焊接的一名同學組成，男女不限，名滿為止。

　　學習操作組，來自各學院，各學院的由兩人組成，在專業(yè)組一名大三成員的帶領下，現(xiàn)場完成一組作品。

　　三.活動過程

　　1.活動策劃

　　通過幾年的`焊接操作大賽活動的展開，焊接協(xié)會已經掌握了比較完善的活動計劃。借12屆焊接專業(yè)學生操作實習之機，并充分考慮了此次活動的安全性、可行性，我們要既保證低年級學生有動手操作和鍛煉的機會，也要保證出好的作品。

　　2 .前期準備

　　(1) 選手報名:一，由大三焊接專業(yè)同學帶隊，共三人，男女不限

　　(2) 選手培訓：對大三焊接學生實行二周操作實習之后在進行操作大賽，對其余學生進行理論學習，并在比賽當天進行大三焊接專業(yè)同學一對一指導操作，保證安全性。

　　2.邀請嘉賓:邀請了材料學院黨委副書記祁凱老師，材料學院團委書記李洋老師，焊接實驗室陳書錦老師、胡慶賢老師親臨現(xiàn)場，指導點評。

　　3.宣傳工作：請宣傳部為我們出一張海報，張貼在勤奮路，面向學校廣泛宣傳；制作2條橫幅，一條掛在勤奮路網球場，一條比賽當天使用。

　　4.獎品：一等獎：一組。二等獎：二組。

　　三等獎：三組。

　　優(yōu)勝獎：若干組。獎品：

　　5.證書：比賽結束黨委書記祁凱老師團委書記李洋老師頒發(fā)材料學院榮譽證書。

　　6.細節(jié)問題：需要幾張長桌子，若干凳子，兩條橫幅，線，隊牌。

　　7.現(xiàn)場拍照：由焊接協(xié)會成員及材料學院宣傳部同學共同完成。

　　8比賽材料準備：由焊接實習基地提供材料，各組盡最大化選取適合自己模型的材料。

　　四.焊接操作大賽流程：

　　一，參賽組：

　　1. 所有選手于當日下午2點在焊接實習基地集合。

　　2. 由焊接協(xié)會負責人向所有參賽選手宣讀比賽規(guī)則和流程。

　　3. 由焊接實驗室教授向選手介紹手工電弧焊的基本操作常識，操作規(guī)范，以及注意事項。并布置比賽任務。

　　4. 由院黨委書記講話致開幕詞，宣布比賽開始。

　　5. 專業(yè)組將做好的作品放在展示臺上進行展示，在非專業(yè)組結束后一同分別進行打分。

　　6. 大一大二的選手在大三專業(yè)組的帶領下進行焊接上手操作，了解焊接專業(yè)，時間為半個小時。非專業(yè)組的選手以小組為單位各自到位，開始清點操作器材，確認齊全后開始操作，做一個簡單小作品，比賽時間為半個小時，結束后選手在各自的作品上寫好組名，并交到評選臺上，由評委老師點評打分。

　　頒獎儀式：

　　（1）評出一等獎一組，二等獎兩組，三等獎三組。并有材料院領導宣布獲獎名單，并給予發(fā)獎。

　　（2）請祁書記發(fā)言總結。

　　（3）評委老師與選手合影留念。

　　活動過程意義

　　一：通過此次活動，為焊接專業(yè)同學學習提供了動力，主要使大三焊接同學能夠積極掌握專業(yè)知識、以及實踐操作水平！

　　二：其次，能夠增加大一大二焊接專業(yè)同學對焊接的了解，使其對本專業(yè)能夠有正確的認識。

　　三：本活動的第一個環(huán)節(jié)由材料加工方向的研究生了進行演示，使我們所有參賽隊員對本校焊接科學技術有個更高層次的認識。

　　四：通過此次活動，希望能夠提高在校本科大學生培養(yǎng)自己動手實踐能力的意識，不僅要掌握牢靠的理論知識，也要有一定的動手能力，為將來自己的事業(yè)奠定一塊基石。

　　五。：焊接技術在生產生活中有著廣泛的應用，身為以理工科為主的綜合性大學，大多說畢業(yè)生將有可能面臨焊接技術問題，掌握牢靠的焊接技能，很有必要。

　　六：鍛煉自己的團隊合作能力，培養(yǎng)動手操作能力。同時加強同學之間的交流，比賽之中結下的友誼，令人珍惜，或許可以找到未來事業(yè)中的合作伙伴。

設計方案 篇6

　　活動時間: 11月17日~11月30日

　　活動主題:

　　第一期活動主題:5折購物行 來xx不花錢

　　第二期活動主題:感恩豪送 進店“迎”錢

　　活動內容:

　　1、全場5折禮券使用規(guī)則:顧客可將副券及購物水單一塊投入抽獎箱內,參加11月27日16:00舉行的“國泰感恩日 購物不花錢”抽獎活動，未中獎的顧客可將本券用于11月27日~30日期間購買滿200元以上的商品時使用一張.滿400元可使用兩張，依此類推…….,

　　一等獎：100%返還購物款

　　二等獎：50%返還購物款

　　三等獎：30%返還購物款

　　獎項領取方法:顧客需持與中獎商品相對應的購物小票至本店領取,有效期至開獎日的第二日閉店前,逾期不領者視為自動放棄.

　　備注：在禮金券上設計上需有抽獎券副券,顧客在購物的同時將抽獎聯(lián)及所購商品水單由工作人員訂好投入抽獎箱內,參加抽獎。禮券使用規(guī)則:即50元禮券可用由購買滿200元以上的商品使用一張.滿400元可使用兩張，依此類推…….

　　4、感恩蜂搶價：各廳位自行推出限時限量銷售活動.

　　備注：各品牌的.限時限量商品在報紙廣告上體現(xiàn)其價位，報紙上做限時限量區(qū)域以吸引顧客。

　　5、感恩迎新友:活動期間無費購物辦理會員卡一張，并送500積分.(每天限前100名顧客)

　　注:大批量辦理會員卡可讓我們擁有更多的忠誠顧客群體.各品牌銷售人員做好各廳位內顧客的宣傳工作.注:此活動為感恩夜延時的時用,為了拉動晚間客流,一次投兩個骰子,最大為12點,設為一等獎,此活動為拉動晚上銷售,吸引客流;

　　獎項設置:

　　擲2點、12點 送10元禮品一份

　　擲5點~10點 送紙抽一盒

　　3點、4點、11點 沒有中獎

設計方案 篇7

　　一、教材分析

　　《畫線》是江蘇省小學信息技術教材第10課內容。此課是在學生已對計算機畫圖有了初步的認識、會進入和退出畫圖程序之后學習的畫圖中的最基礎的技能——直線和曲線的畫法。本課主要是通過畫小旗讓學生學會直線和曲線畫法。直線和曲線的畫法看似簡單其實并不簡單，因為線可以畫出許多的物體，直線的粗細也決定了其它如曲線、矩形外邊框、圓形外邊框等線的粗細，而曲線的柔韌性是大多數(shù)物體都具有特點，特別是曲與我們平常在紙上用筆的畫法截然不同，它是先要畫出“直線”然后通過用鼠標拖拽的方法兩次才能完成的。如果只是教師簡單地說一說、演一演，只讓學生懂得這個要求，那么必然會使學生產生驕傲的心理，并且知道了畫法卻畫不出好看的圖畫來。因此，在這節(jié)課的教學中，應采用“任務驅動教學法”，首先教師先出示放大的小旗圖，讓學生自己說一說畫這幅圖容易不容易，然后讓小組討論應該先畫什么再畫什么。接著問小旗中的旗桿和旗子各應該怎樣畫。這樣既提高了學生的信息技術興趣，又讓學生知道了團結協(xié)作的重要性。

　　線有直線和曲線之分，為此，本課首先將由直線和曲線組成的一面小旗作為學習任務，學習如何在windows 98“畫圖”窗口中畫線。此面小旗由兩部分組成，分別是旗桿和旗面，旗桿是一條直線，可以使用“直線”工具畫出，旗面由三條曲線組成，可以使用“曲線”工具畫出。教學中教師在提出任務后，應讓學生自己分析小旗的組成，并讓學生設想使用怎樣的畫圖工具來畫這面小旗比較合適、比較方便。然后，具體來學習畫旗桿(直線)和旗面(曲線)的操作步驟。

　　二、教學課時的設計：

　　《畫線》這課內容的教學目標重難點是如何畫旗面，也就是如何畫曲線？特別是曲線的調整分為兩次整，如果只是調整一次的話，就會出現(xiàn)一些麻煩的事。另外，曲線只有調整的十分到位才有美感，因此，培養(yǎng)學生的美感也是這節(jié)課的一個重點。因此，本課計劃用兩課時來完成。第一課時：讓學生先根據教師出示的小旗圖自己說一說平時畫法，然后自學課本上的畫法。以小組的形式在電腦上畫一畫。最后總結經驗、學生自己練習作畫。第二課時主要學習用鉛筆作畫以及與直線、曲線的協(xié)同畫畫。

　　三、課堂教學的整體思路：

　　由于上文已經對這一部分內容的教學作了具體的闡述，因此，本節(jié)課的教學過程如下圖：

　　1.分析本節(jié)課的'教學目標，設計具體的任務。（課前）

　　2.提出任務

　　3.從任務中引出信息技術學習目標

　　4.為完成任務，學習信息技術學科知識

　　5.學生利用掌握的信息技術知識完成任務

　　6.任務評價，突出信息技術目標

　　四、教學過程設計：

　　在教學過程中，主要采用學生自主探索、協(xié)同學習的方式，共同來完成教學內容，培養(yǎng)學生多方面的能力。

　　1.聯(lián)系美術學科知識，明確學習任務。

　　課堂一開始，我就出示一面小旗圖，問學生你們覺得畫這樣的小旗簡單不簡單？今天這節(jié)課我們就來一起學習畫這面小旗。

　　（1）這面小旗主要有哪幾個部分？

　　（2）應先畫什么？后畫什么？

　　（3）直線和曲線分別應該怎樣畫？

　　２.自主學習，互相幫助，共同完成。

　　在具體教學中，分為自主學習和互相討論兩個過程。先讓學生結合自己提出的困難，自己看書，邊看邊操作，對不明白地方作一標記，完全根據自己的學習能力選定學習進度。而在討論學習階段主要是先由同位討論，后由以四人為小組，先由組長收集全組的不懂問題，然后組織全組給予解答；接著繼續(xù)圍繞課堂學習的主題展開討論，最后由組長整理，準備向全班匯報。

　　３.匯報交流學習成果，發(fā)展和提高學生的智力。

　　全班學生根據自己學習、試驗展開討論，經組長整理后，在全班匯報，著重體現(xiàn)了學生的口頭表達能力，思維的條理性、發(fā)展學生智力。在此環(huán)節(jié)中，學生之間可以互相分享各自的學習成果，達到自我教育，相互學習的目的；老師則可以通過學生的回答，檢查學生對板書的三個問題的解答。在各科教學中，給學生匯報交流的機會是課堂教學中的重要環(huán)節(jié)，真正體現(xiàn)了學生的主體性，在交流中學習，在交流中提高。

　　４.利用學習成果，完成提出的任務。

　　在學生掌握了完成任務的技能方法后，立即引導學生充分利用這些知識，說一說自己還想畫些什么？然后師出示試一試中的幾個圖畫，讓學生根據自己剛才所學的知識和技能去完成。

　　５.評價交流，突出信息技術學科教學目標。

　　學生在掌握了如何畫直線和曲線的技能后，將同學們自己畫的作品向全班同學進行交流，并由同學們進行評價。通過成果的交流評價，不僅可以使更多的學生的學習長處得到弘揚，使更多的孩子得到激勵，還可以充分施展自己的才智，體現(xiàn)了學習過程的創(chuàng)造性；同時，我先讓學生個別交流，最后誰愿意將自己的作品呈現(xiàn)給大家，其中大部分同學躍躍欲試，由于時間關系，一位同學將自己的作品拷貝到軟盤上，在教師機上向大家呈現(xiàn)。后在學生評價作品時，老師通過兩個問題：“如果在畫的過程中畫錯了怎么辦？”“怎樣才能使看書的圖更美？”

　　總之，在這堂課的教學中，采用任務驅動法，加強信息技術學科與其他學科教學的整合意識，讓學生真正懂得信息技術就是一種幫助自己學習的工具，優(yōu)化教學過程，充分給學生探索、協(xié)同學習，自我評價的機會，發(fā)揮了學生的主動性，同時也讓學生掌握了新的學習方法和新的學習形式，讓學生真正成為學習的主人。

設計方案 篇8

　　所謂薪酬體系是指薪酬的構成，也就是一個人的工作報酬是由哪些部分構成的。一般來說，企業(yè)員工的薪酬主要有基本工資、獎金、津貼與補貼、福利等。構建現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系之目的就是為了引導職工更好地進行企業(yè)生產經營活動，從而為更好地提升企業(yè)利潤作為貢獻。有鑒于此，形成一整套富有成效的薪酬管理體系，這對于企業(yè)人力資源管理將發(fā)揮關鍵性的作用。當前，我國大部分企業(yè)對于薪酬體系之理解較為陳舊，未能對薪酬管理體系實施全面的戰(zhàn)略性謀劃。在我國經濟快速發(fā)展與大力提升國際競爭力的情況下，必須加強現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系建設。

　　一、企業(yè)薪酬體系的基本構成

　　1.基本工資。基本工資是指單位每個月支付給職工的勞動性報酬，也是其薪酬待遇中最為穩(wěn)定的組成部分。這一部分的設置是否合理，將直接影響企業(yè)總體薪酬管理體系的穩(wěn)定程度。企業(yè)一般都會為其內部的各個崗位明確相應的價值，依據當前勞動力市場所體現(xiàn)出來的供求關系，并結合職工本人的技術能力、付出程度、工作難易程度、所需承擔的責任大小以及工作環(huán)境等各種因素，從而明確固定工資的金額多少。可以說，基本工資是薪酬管理體系當中最為基本的一種薪酬支付方式，能夠反映出企業(yè)所具有的文化特征，也是判斷該企業(yè)的薪酬管理制度是否公正、合理，是否符合國家或者當?shù)卣�府所出臺的現(xiàn)行最低工資標準。比如，對于從事施工的企業(yè)而言，公司的高層管理人員可實施和年度經營業(yè)績相匹配的年薪制，而管理人員與技術人員可實施崗位工資制，工人可結合實際使用計時工資制或者計件工資制。此外，企業(yè)所急需的人才則可實施特聘工資制。

　　2.獎金。獎金把薪酬和職工崗位績效密切聯(lián)系起來，可視為是對職工固定工資所進行的調整。薪酬體現(xiàn)出職工的工作業(yè)績，這一部分就被稱為績效獎金，而體現(xiàn)出企業(yè)經濟效益的部分被稱為效益獎金。假如企業(yè)不設立績效獎金與效益獎金，企業(yè)的薪酬體系就會和職工的工作成績與經濟效益出現(xiàn)脫節(jié)，而績效獎金與效益獎金則可以月度或季度、年度為單位發(fā)放，績效獎金必須和職工的工作成績緊密結合。

　　3.津貼與補貼。企業(yè)應當合理地設置津貼與補貼，這主要是對內部一部分特殊工作以及特殊崗位所進行的一種補償。與此同時，還要相應地提升企業(yè)薪酬體系所具有的靈活性。一般來說，企業(yè)可以設立的津貼與補貼有崗位津貼、交通補貼以及通信補貼等。

　　4.福利。因為福利品種之設計是否合理，直接關系到企業(yè)當中的各位職工所具有的具體利益，這不僅對于企業(yè)目前的短期利益會產生影響，而且還會直接地影響到企業(yè)以后的長遠利益。因此，必須制定出符合企業(yè)實際情況與發(fā)展現(xiàn)狀的福利體系，這是企業(yè)以及本企業(yè)全體職工都共同關注的課題。目前，企業(yè)福利產品主要是由國家的法令來進行強制推行的，主要是一些法定福利。鑒于時代在不斷發(fā)展，職工的需求也將越來越多元化，而不同的職工也會有各不相同的需求，以往那種統(tǒng)一化的福利已經難以滿足大多數(shù)職工之要求。因此，必須認真實施彈性福利產品之開發(fā)，從而提供更為多樣化的福利，以提升職工群體的福利選擇權利，讓福利之效能實現(xiàn)最大化，從而提高職工對于企業(yè)所具有的凝聚力。企業(yè)為了讓更多優(yōu)秀人才能夠積極加入，能夠提供一套符合本企業(yè)實際的非法定性福利措施，從而作為對國家統(tǒng)一福利項目所提供的有益補充，比如職工健康保障計劃、非工作時間帶薪假期、職工培訓費用報銷、飲食福利等。

　　二、企業(yè)薪酬體系的設計原則

　　1.合法原則。合法原則是一切企業(yè)制定所有制度都要實施的重要原則，而薪酬制度之設計自然也是這樣的，例如，國家所規(guī)定的最低工資標準、養(yǎng)老保險等規(guī)定均是企業(yè)落實薪酬制度之重要依據。

　　2.公平原則。企業(yè)薪酬制度一定要是公平的，而公平性可以說是企業(yè)薪酬管理體系之基礎，也是企業(yè)激勵作用得以順利實施的重要保障，而企業(yè)薪酬所具有的公平性主要體現(xiàn)在個人公平、內部公平以及外部公平等不同方面，也就是說，職工不但要將自身所得到的報酬與所進行的努力進行比較，還會將自身與企業(yè)中的其他職工或者外部同行進行比較。職工對于企業(yè)所付出報酬之滿意度將直接涉及到職工所具有的工作態(tài)度與對企業(yè)之忠誠，當企業(yè)職工覺得報酬公平之時，才能產生滿意的成效，進而才能激發(fā)出企業(yè)職工的工作積極性與主動性。

　　3.激勵原則。心理學家馬斯洛所提出的需要層次理論將人類需求分成五個層次。按照該理論的解釋，假如了解到被激勵者所追求的需求而且全力以赴地去加以實現(xiàn)，如此就能夠較為容易地實現(xiàn)激勵之目的。可見，企業(yè)在設計薪酬體系時完全可借鑒該理論，比如，在進行薪酬設計時，可以分別設計出各個不同的薪酬標準，從而激勵職工為了實現(xiàn)自身需求而積極工作，這樣就能更好地提升職工的薪酬等級。那些積極開展工作，業(yè)務能力強的職工能夠得到較高的報酬，反之，那些工作業(yè)績較差，而且還不思進取的職工，則可以降低其薪酬標準的方法進行警告。此外，還可適當增加企業(yè)職工薪酬結構當中的可變薪酬之比例，從而為職工提供了更大的發(fā)展空間，實現(xiàn)運用薪酬以激勵職工努力工作之目的。

　　三、企業(yè)薪酬體系的構建方式

　　1.實施薪酬調查。開展薪酬調查可以說是企業(yè)薪酬設計當中最為重要的一個組成部分。開展調查之目的在于依據本地區(qū)與本行業(yè)的實際薪酬情況，從而制定與調整本企業(yè)所應當實施的薪酬標準和結構，這樣就能讓企業(yè)具有更大的市場競爭能力，保障企業(yè)薪酬管理體系具有外在的公平性。這一體系所能夠解決的是薪酬對外競爭力以及對內公平等問題，這是全部薪酬體系設計之重要基礎。唯有進行了客觀、公正、詳盡的薪酬調查，才能讓企業(yè)的薪酬設計盡量實現(xiàn)有的放矢，從而更好地發(fā)揮出企業(yè)薪酬的激勵性功能，進行薪酬個性化與更具針對性之設計。一是要對企業(yè)的薪酬狀況開展調查。企業(yè)可以進行科學規(guī)范的問卷調查，主要是從薪酬水平應當實現(xiàn)的三個公平，也就是內部公平、外部公平以及自我公平等角度來了解當前企業(yè)薪酬體系當中出現(xiàn)的主要障礙和造成這些障礙的原因所在。二是實施企業(yè)薪酬標準調查。企業(yè)人力資源管理部門應當注重于搜集本地區(qū)中同行業(yè)職工的薪資發(fā)展情況、薪酬結構的差異、各個不同崗位與級別職位薪酬變化的數(shù)據、企業(yè)的獎金與福利情況、企業(yè)出臺的長期激勵措施和今后薪酬形式分析等各類具體信息。三是要進行薪酬影響因素的調查。應當著重考慮到企業(yè)薪酬所具有的各種外部影響因素，比如我國宏觀經濟發(fā)展狀況、通貨膨脹情況、本行業(yè)具有的特點、行業(yè)競爭現(xiàn)狀、人才供應情況。同時，還應當考慮到企業(yè)內部的各種影響因素，比如，盈利能力、支付能力、職工素質情況、企業(yè)人才需求情況與招聘難易程度等。四是要開展薪酬政策、增長率以及崗位設置等情況的詳細調查。要通過調查來了解涉及到企業(yè)薪酬福利有關的政策標準，企業(yè)目前的薪酬情況、增長情況、組織結構與詳細崗位設置等等。五是要開展企業(yè)職工的薪酬滿意情況調查。要通過這些調查以了解職工對于企業(yè)薪酬管理所進行的評價與期望值等等。

　　2.找準市場定位。企業(yè)的薪酬體系是否合理，在整個同行業(yè)市場當中的薪酬情況具有相當大的吸引力，這樣一來，企業(yè)薪酬才真正具備一定的競爭力，這樣就能盡量吸引更加優(yōu)秀的人才。一旦企業(yè)的薪酬比市場標準顯著偏低。這一方面將導致職工的嚴重流失，不利于穩(wěn)定本企業(yè)內部那些能力與素質都比較強的職工，一旦難以得到其所期望得到的`薪酬，他們就十分容易地在積累相應的經驗之后再到其他企業(yè)工作。另一方面也會導致高素質人才望而卻步，由此而造成企業(yè)在持續(xù)招聘新職工來滿足運行需要之同時，又出現(xiàn)了老職工的不斷離職這一不良傾向，這對于企業(yè)的人力資源管理將是一種非常大的浪費。為了對市場進行合理的定位，就一定要在明確職工薪酬標準之時維持合理的度，不僅不能更多地進行支付而導致成本的增加，而且也不能更少的支付，無法保持如今企業(yè)發(fā)展所應當維持的人力資源狀況，持續(xù)提高對外競爭實力。為了實現(xiàn)這一目標，企業(yè)應當實施人工成本之核算，通過對人工成本進行核算，企業(yè)應當了解到自身使用勞動力所需要付出之代價，從而找到一個適合人工成本的投入點與產出點，以實現(xiàn)用最小投入來得到最大經濟效益，而且還能調動職工主動性之目的。

　　3.明確薪酬導向。薪酬導向之確定是薪酬體系設計的重要前提。為了全面了解當前企業(yè)的薪酬管理狀況，要以此為基礎，明確薪酬分配之標準與原則，從而明確本企業(yè)的具體分配政策和導向。比如，不同的層次與系列的職工收入差距之標準，薪酬組成以及各個部分之比例。薪酬導向之確定主要可分為水平策略、結構策略以及模式策略等諸多方面。企業(yè)所選擇的薪酬水平策略有市場領先、市場跟隨以及成本導向等策略；薪酬結構策略則具有高彈性、高穩(wěn)定和調和型策略；模式策略則分別有以職位、以能力、以業(yè)績?yōu)橹行牡热�種具體模式。在實施過程中，企業(yè)最后要選擇哪一種策略，應當做到具體問題具體分析。

　　4.進行職位評價。實施職位分析以及評價是實施企業(yè)薪酬設計的基礎性環(huán)節(jié)。對企業(yè)的職位進行分析和評價，重點是對工作實施重新設計，從而減少那些不必要設置的崗位，并且落實相應的崗位規(guī)范，制訂出組織結構圖以及職位說明書。職位評價的重點在于落實好薪酬所具有的對內公平性要求。評價主要有以下兩個目的：其一是對企業(yè)中的各重要職位的重要程度進行分析，以得出具體的職位等級重要性排列；其二是要為薪酬調查形成統(tǒng)一和標準化的崗位評價標準，從而消除各企業(yè)之間出于職位名稱之差異，或者雖然職位的名稱一致，但是具體的工作要求與內容有所不同而造成的崗位難易程度差別，讓各個不同崗位間能夠具有可比較性，進而為保障企業(yè)崗位工資之公平確定良好的基礎。這是實施職位分析自然而然所產生的結果，同時又將崗位說明書作為實施的依據。其主要步驟有：緊密結合企業(yè)現(xiàn)階段的經營目標，通過實施業(yè)務分析與人員分析，進而確定各個職能部門的職責、各職位的職責，并進行具體職位職責的詳盡調查與分析，最后再由職工個人、職工直接領導、企業(yè)人力資源部門領導來共同做好職位說明書的制定。

　　5.建立薪酬體系。在以往傳統(tǒng)的企業(yè)等級薪酬結構之下，企業(yè)職工的薪酬增長水平一般都是取決于其個人的職務是否能夠提升，而不是取決于其能力是否得到了提高，這是由于即便其能力已經達到了相當高的一個水平，然而，只要該企業(yè)中尚未出現(xiàn)其合適崗位之空缺，該職工依然難以得到一個比較高的薪酬標準。如今，企業(yè)應當轉變觀念，努力做到技術和管理并重，建立起能夠滿足職工提高薪酬的多元化發(fā)展途徑。這新型企業(yè)薪酬體系設計的思路中，職工不需要將全部注意力集中到升職上，而是可以更多的關注企業(yè)所需技術能力，只要技能得到提升，同樣能夠得到合理的報酬。這樣一來，職工就不再需要為了一點薪酬的提高而耿耿于懷于自身職位的晉升問題，這樣就能向廣大職工尤其是基層技術類職工傳遞出以績效與能力為重的企業(yè)文化，這樣也能培養(yǎng)出高素質的團隊，進而提高本企業(yè)的向心力與市場競爭力。同樣，實施以能力為導向的薪酬體系還可以激勵優(yōu)秀人才安心于自身工作，而不必一門心思地去謀取報酬較高的管理崗位。

　　綜上所述，當前社會的競爭實質就是人才競爭，而現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系對于人才競爭而言具有極為重要之影響，尤其是當企業(yè)從快速成長期朝管理整合期發(fā)展階段中，薪酬體系已經成為制約企業(yè)進一步發(fā)展的難題，因而必須強化薪酬體系建設，從而提升企業(yè)管理層與員工的工作積極性，進而實現(xiàn)企業(yè)職工權益和公司發(fā)展之共贏。一套適合于企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)狀的薪酬體系能夠很好融入企業(yè)人力資源管理之中，對企業(yè)的生產經營產生極大的促進作用。

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