國有林區人事管理發展對策論文

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國有林區人事管理發展對策論文

　　1、黑龍江省國有林區基本狀況

國有林區人事管理發展對策論文

　　黑龍江是我國的林業大省，其國有林區占地面積廣，森林資源豐富，全省森林總面積超過3100萬hm2，擁有全國最大的重點國有林區和后備森林資源基地，林業用地廣袤，約占全國林業用地的1/8，天然林面積覆蓋量大，超過1500萬hm2。可以說黑龍江林業在國家林業發展中占有重要的地位，在很大程度上影響并制約的全國林業整體的發展水平，甚至對世界林業發展都有重要的影響。雖然黑龍江省國有林區具有重要的地位，但是由于歷史原因等問題，使得黑龍江省林業一直未真正的發揮其實際價值，各項負擔沉重，經濟發展緩慢，管理機構臃腫，生態功能脆弱，林業產業發展規模小、行動滯后等問題尤為突出。而國有林區人力資源的開發和管理更是不符合現代林業發展的基本要求。

　　2、人力資源管理與黑龍江省國有林區的發展

　　現代林業發展要符合可持續發展的要求，提高林業的綜合競爭能力，充分發揮經濟效益、社會效益和生態效益，這些問題歸根結底都是人與林業發展之間的關系，核心還是人的發展問題。能否實現林業的可持續發展關鍵是實現國有林區人才效益的最大化發展。黑龍江省國有林區地域遼闊，人力資源豐富，科學有效的實施人力資源管理的現代化制度，對國有林業發展將產生重要影響，對全國的林業發展也將具有重要意義。

　　2.1國有林區人力資源發展的內涵。林區人力資源主要是指在林區范圍內生活、工作、學習等以及與林業發展、研究等有直接關系的科研人員。具體包括從事造林、育林、林木加工，林業產業生產、勞動、經營等各類生產人員，以及從事教育、醫療、森林防火、林業管理等輔助人員等所有的智力勞動者和體力勞動的總和。

　　2.2黑龍江省國有林區人力資源現狀。黑龍江省國有林區由于復雜的歷史、經濟和地理位置等因素，造成人力資源多樣化、層次化和復雜化的現狀，具體可從以下幾個方面來看：

　　2.2.1學歷與教育。2010年，黑龍江森工系統內職工的學歷統計顯示，大專以下學歷人數為276343人，占職工總數的74.73%；大專學歷人數為72243人，占職工總數的19.54%；大學及大學以上學歷人數為21171人，占職工總數的5.73%，學歷結構明顯偏低。而且2005——2009年期間，有113989人參加了各類培訓，占職工總數的2.38%，平均每年培訓人數僅占職工總數的4.28%；在職攻讀學歷學位的有7061人，占職工總數的1.32%。由于歷史和地域原因，黑龍江省國有林區在人力資源上總體呈現工農結合的特點，林區內林農混居嚴重，林區周邊有3000多座村莊，超過兩千萬的`農民，除了農民本身的人力資源有限之外，農業與林業交混發展使得退耕還林等政策推進具有一定的難度，對林業發展都會一定的影響。

　　2.2.2年齡結構。2011年，黑龍江省森工系統內職工年齡在30歲以下有44074人，占職工人數的11.35%，而51歲以上的職工有53687人，占職工總數的14.52%。人力資源趨向老齡化將帶來沉重的社會贍養負擔，而年輕人力資源的減少將帶來勞動力不足，最終制約林業發展。

　　2.2.3人才流失。黑龍江省人才流失較為嚴重，引進的人才與外流的人才比例嚴重失調，人才引進十分困難。尤其是高學歷、高技能、高職稱的人才外流嚴重，人力資源投資回報率低。黑龍江國有林區人才總量不足，截止到2007年底，黑龍江省森工企業系統人才平均值為460/萬人，而黑龍江省地方平均人才數量是900多人/萬人。2003——2007年底，黑龍江省國有林區的人才總量增長率僅為0.9%，遠遠低于國家“十五”發展規劃期間增長6.2%的平均速度。據調查統計顯示，2006——2009年之間，黑龍江省國有林區人才流動比例失調，這期間，調離的專業技術人員總人數為1593人，而調入的人才總數僅為672人，調離與調入人才比例超過2:1。

　　3、黑龍江省國有林區人力資源管理存在的主要問題及矛盾

　　3.1黑龍江人力資源管理的主要問題。

　　3.1.1人才的管理和使用缺乏有效的激勵機制。黑龍江國有林區人力資源管理仍以傳統的人事管理為主，缺乏科學合理的規劃。在職工績效評價上缺少統一標準和科學的評價體系，內部晉升則是論資排輩。

　　3.1.2職工報酬不合理。黑龍江省國有林區的職工報酬按國家統一制定的等級標準執行，其分配長期存在平均主義偏好。國有林區內職工工資分配與企業的經營效益無直接關聯，人力成本在企業核算中被作為剛性指標，與行業水平、林業企業歷史水平相攀比，造成盈利的林業企業職工收入并不比虧損的林業企業職工的收入多，這種分配的不公，致使職工的工作積極性較差，優秀人才嚴重外流。

　　3.1.3社會保障機制不健全。目前，黑龍江省國有林區離退休人數為260916人，且下崗職工數量在不斷增加，每年還有近3萬名新增勞動力需要就業。由于社會保障體系不完善，黑龍江省基本養老保險、失業保險、基本醫療保險覆蓋率不足50%，實際上企業為下崗職工承擔了許多費用。繁重的社會保障職能嚴重影響了國有林區人力資源開發管理工作。

　　3.2黑龍江人力資源管理的主要矛盾。一方面是人力資源內部結構不合理、人才外流嚴重，但另一方面卻存在兩個突出問題，一是林區人口數量始終處于超載狀態，也就是說人口承載能力超限。另一個是對現有的人力資源使用的效益過低，人力資源不能得到有效的、充分的利用，造成人力資源浪費現象嚴重。這些問題導致國有林區人力資源存在兩個主要矛盾。

　　3.3林區人口承載能力超限與人才總量不足的矛盾。2011年，黑龍江省國有林區人口數量超過了可維持現有森林資源應存人口數量的41.9%，在保持森林可持續發展的狀態時，人口超限45.3%。人口超載，要靠犧牲大量的林業資源和生態資源來承擔，但另一方面，這些超出的人力資源存量卻不能得到有效的利用，導致維持林業可持續發展還存在大量的人力缺口。

　　3.4人力資源存量雄厚與人力資源使用效益過低的矛盾。人口承載能力超限，這也從另外一個角度說明人力資源豐富，由于一些客觀原因缺少高技能人才是必然的，但是如此之多的人力資源存量卻不能得到有效的利用，這也不可避免地帶有主觀原因了，據了解，黑龍江省國有林區人力資源存在“好地方人多，差地方沒人去”和從事機關管理的人多，從事技能型的人才少的現狀十分嚴重。人力資源分配不均，使用效率過低等與人力資源存量較大之間存在的突出的矛盾。

　　4、基于人力資源管理的黑龍江國有林區可持續發展對策

　　4.1遵循公平原則，建立合理的人才甄選與使用機制。制定科學的、合理的人力資源開發規劃，建立健全人力資源使用和開發的效益評價體系，及時了解和掌握人才使用效益和人才分流的動向，提前做好人才儲備工作和人才流動引導工作。充分利用市場機制促進人力資源開發的有效性，減少人為的干預。根據可持續發展的公平性原則，采用公開透明的方式選拔人才，杜絕人員聘用上拉關系、走后門及行政命令性安置現象，從而優化國有林場人力資源隊伍素質。

　　4.2遵循可持續發展原則，完善的社會保障制度及人員培訓體系。完善的保障制度是保證人力資源開發、人才有效流動和使用的重要途徑，消除人才的后顧之憂，使人才的穩定性增加，避免非林業成本的浪費。加大社會保障資金的投入，提高黑龍江省國有林區社會保障水平，完善醫療保險、養老保險和失業險等社會保障體系。遵循人才成長發展規律及可持續發展原則，應加大對林業企業人員培訓的資金投入力度，制定培訓計劃，采用靈活多樣的培訓形式，對不同人員進行短期或中長期的培訓，提高管理人員和技術人員的素質。對于下崗職工，可根據勞動力市場的需求，建立并完善職業技能培訓機構，組織剩余勞動力進行免費或低費的培訓，增強再就業的能力。

　　4.3遵循高效原則，合理開發剩余勞動力。針對人力資源存量雄厚與人力資源使用效益過低的矛盾，遵循高效原則，合理解決人力資源分配不均是促建人才使用效益的提升，促進人力資源的合理流動，加快林區可持續發展的重要途徑。加強勞動力使用效益提升工作，促進勞動者素質提高，充分開發剩余勞動力。通過人力資源統計分析和人力資源效益評價體系的建立，掌握人力資本的總體分布，根據人力資源的分布情況，建設發展有利于充分提高人力資源效用的第三產業和替代產業，加大投入，大力宣傳，擴大影響，打造國有林業品牌產品，將產業工作作向林業外部，實現低技能人才向服務業等行業流動。大力發展非木產業，綠色食品業，林業副產品業，森林旅游業等形成多元化，多方位，多層次的產業鏈條，促進合理利用人才。

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