績效考核的方案（精選22篇）
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么優秀的方案是什么樣的呢？下面是小編精心整理的績效考核的方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核的方案 1
一、目的：
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，為員工個人職業發展和薪酬支付提供依據。
二、考核對象
除總經理外。力同機械(上海)有限公司和力同環保設備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績效考核的原則
1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優秀的案例進行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享；
四、考核機制
1、個人自我評價；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經理核定；
五、考評的項目及內容
1、態度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態度評價參考表》
2、能力（30%）：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》
3、業績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業績評價參考表》
六、績效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績效考核設以下檔次：
A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；
B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；
C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；
D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；
E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；
2、績效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分；
七、考評周期
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經行政部審核后交總經理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。
八、影響考評結果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。
4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績效考核為優秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門考核執行權責
1、在績效管理的整個過程中，各部門的`主管或經理主要擔負如下職責：
1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部；
1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；
1.4、協助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；
1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案；
2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：
2.1、提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；
2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；
2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；
2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
2.5、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；
2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監督和申訴
1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。
4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。
5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考核。
十二、考核結果的運用
1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發揮個人能力。
3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考核作為參考資料。
4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語和結果進行。
十三、考核等級比例控制：
A級不得超過本部門員工總數的5%；
B級不得超過本部門員工總數的15%；
C級占本部門員工總數的65%；
D級約占本部門員工總數的10%；
E級約占本部門員工總數的5%。
績效考核的方案 2
為確保公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
（一）堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；
（二）建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系；
（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；
（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；
（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門；
（六）注重持續不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；
（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；
（三）加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。
三、考核指標
（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。
（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，（）是對戰略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%。
四、組織實施
（一）績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。
（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；
3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；
4、對員工績效考核工作提供數據支持。
（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；
2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；
3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；
4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的、績效考核工作；
5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。
（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；
2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；
3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。
（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
（一）起草通知、實施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。
（二）個人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。
（三）綜合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。
（四）績效評估
員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，分管領導70%。總經理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。
2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。
3、匯總績效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=Σ
4、描述性評語
根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。
（五）考核結果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經理辦公會議審核，并形成決議。
（六）考核結果反饋、績效面談
1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的`績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。
（七）考核結果存檔
人力資源部將績效考核表格、結果存檔。
（八）例外情況
1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；
2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；
3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。
六、考核的等級
根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。
1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；
2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；
3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；
4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；
5、E級，績效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
（一）部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。
（二）員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。
（三）根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。
（四）根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿三年，且年度考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
（五）根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。
八、考核申訴
被考核者對我考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。
九、附則
（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。
（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。
（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
績效考核的方案 3
一、績效考核的目標
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基于戰略持續改進，不斷地引導員工持續改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。
二、績效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業應當選擇適合企業自身特點的考核方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業從事科研項目研究的部門和產業公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
三、績效考核的主要方法
1、關鍵績效指標考核法。
關鍵績效指標法是根據宏觀的`戰略目標，經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
2、360度考核法。
360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3、面談法。
績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的抵觸變為愿意溝通了。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的.考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。
五、考核時應當注意的問題
在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plan do check action）的循環原則，使各項工作保持螺旋式上升和發展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續優化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發現存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發展戰略。
績效考核的方案 4
一、員工績效考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、員工績效考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的'各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績效考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與績效考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、企業績效考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
績效考核的方案 5
一、指導思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持科學發展觀，全面貫徹落實黨的各項衛生政策，在經濟管理上，積極拓寬服務領域，通過開展新項目，引進新技術，發掘新的經濟增長點。在分配機制，要堅持“三個衡量”的原則，即以按勞分配，效率優先，兼顧公平作為衡量績效工資的基礎；以技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重，作為衡量績效工資的導向；以工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律四個方面的各項指標進行全方位考核，作為衡量績效工資的依據。充分體現向臨床一線，向工作強度大、風險大的科室傾斜，建立以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實推進我院的可持續發展。
二、組織機構
為確保績效考核工作規范有序開展，充分發揮績效考核在推動我院穩定發展中的重要作用，院部決定成立績效考核領導組。
三、工作職責
（一）領導組職責：
全面負責我院績效考核工作的組織和管理，制定考核方案，建立考核制度，全面領導、部署并協調相關部門和人員，保障考核工作的順利實施。
（二）績效考核辦公室職責：
具體貫徹落實領導組部署的工作，組織、指導績效考核工作。及時了解考核情況，掌握考核進展情況、主要經驗和存在的問題，為領導小組決策提出建議。參與考核工作，收集考核結果，量化匯總。定期進行工作總結。
（三）職能部門職責：
辦公室負責組織行政后勤科室和科主任考核的科室管理部分的考核，提供相關考核結果；醫務科負責全院醫療質量考核，提供考核結果；護理部負責全院護理質量考核，提供考核結果；院感辦負責院感管理部分的考核，提供考核結果；保衛科負責防火防盜及治安管理部分的考核，提供考核結果；黨辦負責精神文明的考核和各類滿意度調查，提供考核結果。考核辦負責匯總、統計、計分。
四、具體措施
績效考核由分管院長牽頭，由職能科室分工合作進行全方位的考評，考核辦全程參與考核工作。績效考核采取定期檢查與不定期抽查相結合的辦法，采用聯合檢查、單項檢查、業務考核等多種形式。相關科室至少每月全面考核一次，并于次月5日前將上月績效考核結果報考核辦匯總，考核辦將考核結果于10日前上報績效考核領導組，考核結果每季公示一次。各類滿意度調查為每季度開展一次。
五、具體方案
全院各科均實行定編定崗，根據科室性質，業務工作量，工作強度及風險大小進行分類，并采取不同系數核算，結合相關指標進行分類考核。（科室分類及系數見附表1）。各級各類人員按月發放固定工資作為考勤及交納各種保險的依據。同時，每人每月從檔案工資中預留200元作為績效考核的基礎與工作效率獎共同參與績效考核。實行逐月考核按季核算，全年平衡的辦法。
（一）臨床醫技科室績效考核辦法：本年度醫院對臨床醫技科室實行基礎績效工資和工作效率獎，并結合相關指標進行全方位考核。即以各科室工作量、經濟收入為基礎，按比例提取基礎績效工資和工作效率獎（提取比例見附表3），相對純收入增長10%以上部分，醫院與科室6:4分配。
（二）今年在藥劑科試行按工作量考核的辦法，完成定額工作量后兌現基礎績效工資和基礎工作效率獎，超額部分按0.5元/處方提獎。
（三）部分業務收入不達工作人員工資的科室或班組，今年仍實行定額到科，超額提獎的辦法，完成定額任務后，兌現基礎績效工資，超額部分醫院與科室7:3提取工作效率獎。
（四）門診部考核辦法：
1、本年度對外科門診仍實行任務定額到科與業務工作量完成情況相結合的辦法進行考核。即完成定額任務和定額工作量后兌現基礎績效工資，超額完成任務的醫院與科室按8:2比例分成，超額完成業務工作量的按照按量計酬獎中第5條核算工作效率獎。
2、內科門診、兒科門診、中醫科門診、皮膚科門診試行按業務工作量完成情況確定基礎績效工資和工作效率獎的辦法進行考核。各門診完成額定工作量后，兌現基礎績效工資，超額部分按按量計酬中的第5條核算工作效率獎。
上述兩類門診，均按季度考核。業務工作量按統計范圍包括處方、檢驗、病理、放射、核磁、CT、B超、心電圖、腦電圖、內鏡檢查、紅外乳腺、妊高癥檢查、掛號、住院證等，處方完成量與病人掛號量不符時，不得提取工作效率獎。
（五）行政后勤科室考核辦法：本年度行政后勤科室實行基礎績效工資與基礎工作效率獎結合相關考核指標進行考核的方法，繼續堅持行政后勤面向臨床，臨床考核行政后勤，能量化的采取量化考核的辦法。全院相對純收入增長10%以上時，基礎工作效率獎每人每月增加30元。
（六）關于相關科室的業務收入分配：今年繼續執行手術費臨床科室與手術室按6:4計入各科收入；ICU的相對純收入全部劃歸各臨床科室；檢驗、放射（不含核磁收入）、CT、功能（心電、腦電、紅外乳腺、動態血壓檢測、B超、妊高征檢查、動脈硬化檢測）、高壓氧艙等科室的純收入，臨床科室與其按2:8分別計入各科收入，消耗部分按比值分攤。醫技科室的業務構成是指上述涉及到的劃歸臨床科室部分后的全部業務收入。
（七）關于消耗比值：各臨床醫技科室的消耗比值確定后，允許科室浮動10%，超出部分在科室相對純收入中加倍扣除，（由于開展新項目造成消耗比值增加的不加倍扣除）。個別一次性支出較大全年受益的科室可實行分期攤銷的辦法，本年度對新購設備拆舊費，大型設備維修費（指設備老化需要維修的.設備）不列入科室消耗，由人為原因造成的設備維修由科室負擔。全年核算消耗比值降低的按節約額的30%獎勵科室。行政后勤及無收入科室的消耗，下達全年指標后超出部分從科室獎金中扣除。
（八）關于延時手術就餐，為了保證延時手術人員的正常工作，醫院對延時中午1小時，晚上2小時以上或手術超過5小時的工作人員安排食堂就餐，標準量7元/人次，具體由麻醉科主任審批，超標者個人負擔。
（九）關于職務津貼：
根據不同的職務按月享受不同的津貼標準：院長、書記260元/月，副院長200元/月;年業務收入（相對純收入包括ICU、手術返還收入）超過50萬元的部分臨床科室主任150元/月，其余主任、護士長100元/月，副主任50元/月。
（十）激勵機制：為進一步建立激勵機制，20xx年設立按量計酬獎和年度獎：
1、按量計酬獎：以單項工作為基礎，結合該項工作量的收入標準計發。
①入院收容：門診醫師收治門、急診病人入院，以開入院證統計 5元/人次。
②住院收治：病區醫生對新入院病人的首診治療。按首診病歷統計5元/份，同時對一級以上護理病例每人每天提取2元。
③住院手術：凡在手術室進行的各類手術，對從事手術的所有人員（臨床、麻醉、護理）共享比例5:3:2.一類手術：20元 二類手術：30 元 三類、四類手術： 70元
④業余手術：今年繼續實行業余手術單項獎。凡是在本人業余時間為患者施行手術者，均按下列標準享受業余手術單項獎勵，即：手術者30、麻醉20、助手15、護士15。
⑤輔助檢查：凡開據處方、檢驗、放射、CT、B超、心電圖、腦電圖、內鏡檢查、紅外乳腺、動脈硬化檢測、妊高癥檢查等，按人次統計工作量。按0.2元/人次計發。
2、年度獎：相對純收入在20萬元以上（含20萬元）的科室或班組，年經濟收入比上年增長20%及以上時，獎勵科室人員每人300元；增長在30%及以上時，獎勵科室人員每人500元。相對純收入在20萬元以下的科室，年增長30%時，1-5萬元（含5萬元）科室每人獎勵100元，5－10萬元（含10萬元）的每人獎勵200元，10－20萬元的每人獎勵300元。全院年增長達到30%，行政后勤科室考核分平均在95分以上時每人獎勵200元。同時在醫院工作中取得突出成績的科室和個人另行獎勵。重癥監護室經濟增長達到上述標準時，相關人員的特別獎由監護室按比例分配。
六、績效考核分配原則
本年度各級各類人員實行按工作量、系數分配獎金的辦法，并堅持三個衡量的原則。
1、各科室主任，護士長單獨考核，科主任護士長超出所在科室平均獎部分由醫院承擔。
院領導：正職：科主任最高獎的95%+職務津貼
付職：科主任最高獎的90%+職務津貼
中層領導：手術科室：主任：（所在科室平均獎×1.4+職務津貼）×考核得分
非手術科室：主任：（所在科室平均獎×1.35+職務津貼）×考核得分
職能科室主任：（全院平均獎×1.3+職務津貼）×考核得分
醫技科室：主任：（所在科室平均獎×1.3+職務津貼）×考核得分
各科護士長：（所在科室平均獎×1.25+職務津貼）×考核得分
社區、五官、康復、中醫科室主任：（所在科室平均獎或所在核算組平均獎×1.2+職務津貼）×考核得分
2、臨床醫技科室中，擔任付主任職務和擔任一線工作的主任醫師、技師系數為1.15，付主任醫師、技師1.10，其余工作人員系數為1.0。部分臨床醫技科室中做輔助性工作不參加輪班的人員系數為0.5。由科主任根據科室性質和工作完成情況，在科室二次分配中體現。
七、有關規定
1、臨時性的不超過一個月的短期學習和社會服務，各科都有義務服從醫院的統一安排。
2、由于客觀原因造成的儀器損壞影響科室經濟收入，只保固定檔案工資，新增設備依據其成本效益分析情況調整工作效率獎提成比例。
3、各種原因的人員進出工作效率獎提成比例不變，全部帶入科室，由科室支配。
4、關于業余手術單項獎勵由手術室護士長和該例手術的麻醉師共同負責按規定項目填寫“業余手術單項獎勵審批單”，連同手術通知單、收費存根于每月末報辦公室，與住院部、總值班核實后，實現月清月結。護士與麻醉師填寫手術通知單時，一定要實事求是，不能任意擴大參加人員，超范圍申報時，取消該次所有參加人員的獎勵。
5、關于嚴格執行國家現行收費標準問題，科室的各項業務收費嚴格按山西省醫療服務收費標準收取，任何科室不得多收費，亂收費，不執行者一經查出，加倍從各科的業務收入中核減。凡醫保患者不下醫囑收費的情行，按我院醫保管理辦法的有關規定執行。
6、臨床科室經濟收入中藥品占總收入的比例，婦科小于25%，神外、普外、創傷骨科小于35%，兒科小于40%，內科小于45%，否則按藥品收入實際超出的金額從季度獎金中扣除（只限臨床醫生），但科室必須責任到人。季度獎金不足時，從醫生本人工資中扣除。
7、凡被我院聘用的臨床、醫技、護理人員能獨立工作，有相關資格證，占科室編制的均享受科室工作效率獎和按量計酬獎。新招聘調入人員一年內，不參與科室獎金分配。
8、外出進行學習人員工資按《平定縣人民醫院外出進修學習管理
為加快推進縣級公立醫院綜合改革，促進縣級公立醫院健康持續發展，解決縣域內群眾看病就醫問題，根據《國務院辦公廳印發關于縣級公立醫院綜合改革試點意見的通知》(國辦發20xx33號）、《安徽省人民政府關于縣級公立醫院綜合改革的意見 》（皖政20xx98號）等文件精神，特制定本工作方案。
績效考核的方案 6
一、工作量（30分）
1、服從學校分工，完成規定工作量（10分）工作量由學校領導班子，根據學校實際結合外校經驗確定。最終是否滿負荷，由學校領導班子決定。不滿負荷則按比例扣分。辦事拖拉，無不正當理由，不按時完成領導交辦的任務，一次扣0.5分，影響大局者，一交扣1分2、出滿勤（10分）出勤考核按教師績效考核細則要求執行。同時，發現在崗時間離崗，一次扣0.5分。
3、服從學校臨時性或突擊性工作安排（5分）臨時性或突擊性工作任務，原則上由分管領導或相關處室安排。不服從者，一次扣1分，嚴重者扣2分。
4、主動承擔基本工作以外的相關兼職工作（5分）兼職工作由學校領導認定后屬于超工作量的酌情加分。
二、工作表現（35分）
1、思想覺悟高，為人師表，言行規范，儀表端莊6分）思想覺悟高，包含不在公共場合講思想落后與已身份不相稱的話語。有辱罵領導、同志的言行，一次扣1分；打架者一次扣2分。講究衛生，穿作整潔。
2、遵紀守法，嚴格執行學校規章制度（4分）違反學校規章制度，一次扣0.5-1分。3、尊重他人，團結同志，自覺維護集體榮譽，積極參加集體活動（5分）工作中互相幫助，互相協商，互相學習，共同提高。按時參加各種會議和學習等活動，缺席一次，扣0.5分。
4、具有勤懇務實的'工作作風，吃苦耐勞；服務工作熱情周到。（5分）主要由相關人員測評，分級積分。
5、嚴格執行本崗位規范要求，合理操作，安全無事故（10分）合理操作，食堂人員包含穿工作服，發現一次不穿工作服操作，扣0.2分。其他方面違規操作一次扣0.5分。因違規操作發生較大損失者，按質賠償，扣10分；重大事故者，除賠償外，不享受當年獎勵性績效工資。
6、積極參加崗位培訓，進修滿規定課時，考試合格；認真學習本崗位專業知識，業務能力強（5分）繼續教育不滿規定課時，扣1-2分，相關考試不合格者，扣3分。
三、工作成效（35分）
1、工作質量高，無差錯，創造性履行本職工作，工作效率高（15分）
工作完成質量差，出現差錯一次扣0.5-1分。工作中有創造發明或因改進工作而提高效率，節省成本等，給5分。
2、主動為學生發展服務，關心學生；熱心為教師教學服務，群眾滿意度高（15分）發現學生斗毆或進行危險游戲要主動勸阻，否則一次扣1分。群眾滿意度由相關人員測評，分別得7分、5分和3分。
3、自覺維護學校穩定，規范進行合理訴求（5分）虛假舉報，越級上訪扣5分。
績效考核的方案 7
一、實施范圍和對象
1.縣公立學校編內人員
2.縣待入編教師
3.縣聘編外合同教師
二、考核辦法
我縣現行學年度教職工績效考核內容與《福州市屬學校教師年度獎勵性績效考核方案（試行）》大致相同，是對教職工的職業道德、出勤、工作量、業務能力、專業發展、工作成效等方面進行考核。為減輕學校、教師工作負擔，不做重復考核，直接運用現行學年度教職工績效考核結果，按考核結果分檔獎勵。
三、分配辦法
1.縣財政按每學年人均4000元安排年度獎勵性績效經費，縣教育局按人均4000元核撥到學校，學校按教職工學年度績效考核結果分檔發放。考核優秀的.教職工發放4800元，考核合格的教職工發放3800元。
2.因個人原因不參加年度獎勵性績效考核或考核未合格的人員均不參加年度獎勵性績效工資分配。
3.全縣優秀人數控制不超過參加考核總人數的20%。
4.新招聘人員當年考核不定等次，按合格等級、實際在崗月份計發。
5.減少人員按學年度實際在崗月份計發。
6.根據學年度教職工績效考核結果一次性發放。
四、執行時間
按學年度發放，從20xx年9月起執行。
五、其他
縣人民政府教育督導室、縣成人教育服務中心、縣電化教育館等執行中小學工資制度的縣屬教育事業單位也參照本辦法執行。
績效考核的方案 8
為貫徹落實《國務院辦公廳關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》（國辦發〔20xx〕4號），完善我省三級公立醫院績效考核機制，結合實際，制定本方案。
一、總體要求
按照黨中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的決策部署，統籌推進“健康四川”建設，加強和改善公立醫院管理，持續深入推進公立醫院綜合改革，加快完善分級診療制度和現代醫院管理制度，引導三級公立醫院進一步落實功能定位，提高醫療服務質量和效率，不斷滿足人民群眾健康需求。20xx年，全省啟動三級公立醫院績效考核工作，初步建立指標考核體系、標準化支撐體系和信息化考核系統，探索建立績效考核結果運用機制。20xx年，基本建立較為完善的三級公立醫院績效考核體系，三級公立醫院功能定位進一步落實，內部管理更加規范，醫療服務整體效率有效提升，分級診療和現代醫院管理制度更加完善。20xx年，三級公立醫院績效考核體系進一步健全，逐步擴大公立醫院績效考核范圍。
二、指標體系
三級公立醫院績效考核指標體系主要由醫療質量、運營效率、持續發展、滿意度評價和社會效益等方面構成。在今后工作中適時補充部分績效考核指標。
（一）醫療質量。
提供高質量的醫療服務是三級公立醫院的核心任務。通過醫療質量控制、合理用藥、檢查檢驗同質化等指標，考核醫院醫療質量和醫療安全。通過代表性的單病種質量控制指標，考核醫院重點病種、關鍵技術的醫療質量和醫療安全情況。通過預約診療、門急診服務、患者等待時間等指標，考核醫院改善醫療服務效果。
（二）運營效率。
運營效率體現醫院的精細化管理水平，是實現醫院科學管理的關鍵。通過人力資源配比和人員負荷指標考核醫療資源利用效率。通過經濟管理指標考核醫院經濟運行管理情況。通過考核收支結構指標間接反映政府落實辦醫責任情況和醫院醫療收入結構合理性，推動實現收支平衡、略有結余，有效體現醫務人員技術勞務價值的目標。通過考核門診和住院患者次均費用變化，衡量醫院主動控制費用不合理增長情況。
（三）持續發展。
人才隊伍建設與教學科研能力體現醫院的持續發展能力，是反映三級公立醫院創新發展和持續健康運行的重要指標。主要通過人才結構指標考核醫務人員穩定性，通過科研成果臨床轉化指標考核醫院創新支撐能力，通過技術應用指標考核醫院引領發展和持續運行情況，通過公共信用綜合評價等級指標考核醫院信用建設。
（四）滿意度評價。
醫院滿意度由患者滿意度和醫務人員滿意度兩部分組成。患者滿意度是三級公立醫院社會效益的重要體現，提高醫務人員滿意度是醫院提供高質量醫療服務的重要保障。通過門診患者、住院患者和醫務人員滿意度評價，衡量患者獲得感及醫務人員積極性。
（五）社會效益。
為社會提供醫療衛生公共服務是公立醫院的`職責義務。通過完成政府指令性任務等指標考核公立醫院社會效益，促進三級公立醫院更好地履行公共服務職能。
三、支撐體系
（一）統一術語編碼。
按照國家衛生健康委和國家中醫藥管理局推行病案首頁、疾病分類編碼、手術操作編碼、醫學名詞術語“四統一”要求，20xx年x月底前組織全省三級公立醫院完成電子病歷編碼和術語轉換工作，啟用全國統一編碼和名詞術語。
（二）提高病案首頁質量。
指導三級公立醫院完成以電子病歷為核心的信息化建設，按照國家統一規定規范填寫病案首頁，開展病案首頁核查，加強臨床數據標準化和規范化管理，確保考核數據客觀真實。
（三）建立考核信息系統。
建立省級績效考核信息系統，與全國三級公立醫院績效考核信息系統互聯互通。以數據信息考核為主，利用“互聯網+考核”方式采集客觀考核數據，必要時開展現場復核。組織全省三級公立醫院接入國家衛生健康委滿意度調查平臺，調查結果納入三級公立醫院績效考核。
四、考核程序
（一）醫院自查自評。
20xx年9月底前，全省三級公立醫院對照績效考核指標體系，完成上年度醫院績效情況分析評估，將上年度病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數據等上傳至國家和省級績效考核信息系統，形成績效考核大數據。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
（二）省級年度考核。
20xx年11月底前，省衛生健康委完成20xx年度全省三級公立醫院績效考核，考核結果反饋醫院和各市（州）人民政府，及時以適當方式向社會公布，并報送國家深化醫藥衛生體制改革領導小組辦公室和省政府。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
（三）省級監測分析。
20xx年12月底前，省衛生健康委完成全省監測指標分析，并以適當方式向社會公布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
五、保障措施
（一）強化組織領導。
各地各有關部門（單位）要健全組織機構，充分發揮績效考核“指揮棒”作用，促進公立醫院加強內涵建設，推動公立醫院綜合改革、現代醫院管理制度和分級診療制度建設落地見效。省衛生健康委牽頭組織對三級公立醫院實施績效考核，省中醫藥局負責組織三級公立中醫醫院績效考核工作。發展改革、教育、科技、財政、人力資源社會保障、衛生健康、醫保、中醫藥、組織、機構編制等部門（單位）要建立協調推進機制，及時解決有關重大問題。
（二）強化考核結果運用。
各地各有關部門（單位）要建立績效考核信息共享、結果應用機制。省衛生健康委牽頭建立公立醫院績效考核評價體系，制定績效考核辦法和指標，規范程序、加強管理，將考核結果與公立醫院發展規劃、醫院評審評價、醫學中心和區域醫療中心建設緊密結合。發展改革部門將考核結果作為重大項目立項的重要依據。科技部門制定引導三級公立醫院發展的科研扶持政策。財政和醫保部門結合考核結果，調整完善政府投入和醫保政策。人力資源社會保障部門將考核結果作為三級公立醫院績效工資總量核定的重要依據。組織部門將考核結果作為選拔任用三級公立醫院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考。
（三）強化責任落實。
各地要全面落實政府辦醫主體責任，堅持問題導向，建立健全與考核結果掛鉤的財政補助、工資薪酬、獎懲任免等綜合措施，在清理甄別基礎上穩妥化解符合條件的公立醫院長期債務，不斷強化公立醫院公益性，推進公立醫院高質量發展。要壓實三級公立醫院績效考核主體責任，督促其加強精細化管理，積極推進以智慧醫院和電子病歷為抓手的信息化建設，完善信息集成與數據支撐長效機制，確保考核數據真實、科學。要根據年度考核結果，調整完善內部績效考核和薪酬分配方案。省衛生健康委定期向三級公立醫院和市（州）人民政府反饋存在問題，提出改進意見建議。
（四）強化督導總結宣傳。
省衛生健康委要會同有關部門（單位），加強指導和監督，掌握工作進展，定期溝通情況，對工作突出、成效明顯的，按規定給予表揚；對工作進展滯后、未按要求完成重點指標的，要及時督促整改。堅持科學考核，注意方式方法，避免增加基層負擔。積極總結經驗、挖掘典型，不斷完善考核指標體系，逐步擴大考核覆蓋面。加強宣傳引導，為三級公立醫院績效考核和醫院健康發展營造良好的社會輿論環境。
績效考核的方案 9
為了提高車間作業管理工作，提高車間設備質量及班長作業技能，特定制辦法如下：
一、各工區班長每月按作業地點10處進行驗收考核（每周檢查2處）。
（1）檢查內容：作業質量、作業安全、記名修、回檢制度。
（2）維修地段每月檢查不許超過2處。
二、作業后，超過維修標準每處扣3分，超過經保每處扣2分。
三、作業中未記名修（用油漆，油漆色與月度設備檢查色相同。油漆由防護員帶領并帶回）每次扣2分。
四、作業中未回檢，每次扣3分。
五、班長工作日志，必須按規定填寫。填寫內容：作業地點、作業內容、作業人員、作業上下班時間。（駐站防護、工地防護），回檢各種數據，未按規定填寫一次扣3分，回檢數據與派工單不符一次扣5分。
六、班長作業日志弄虛作假者，一次扣5分，5次免班長津貼。
七、各工區班長必須對維修工作分月保修，按單、雙月分別完成工區維修工作（金山店除外），如段、局維修驗收優良的工區，班長獎200元。
八、車間驗收人員對各工區班長作業檢查弄虛作假著，一次扣200元。
九、車間檢查各工區班長作業后，必須處書面報告工區。月底如車間考核與工區記錄不相符時，工區有權向車間提出異議。車間將組織復驗。
十、當月未交考核表者扣獎150元
十一、一年內班長在車間月度考核在年終排名車間第一名者、段先進生產者車間獎1000元。一年內班長在車間月度考核年終考核末名者，車間扣500元。
績效考核的方案 10
為進一步完善我校班主任績效考核體系，加強對班主任工作的指導、管理和考核，根據國家和省、市有關要求，特制定本考核方案。
一、考核目的
全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業務能力及工作實績，引導和促使班主任認真履行工作職責，發揮班主任工作在教育教學管理中的主導作用。考核結果作為班主任老師續聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發放的依據。
二、考核方式
每月考核一次，一類班級以100分為基礎分，二類班級每月以103分為基礎分，三類班級每月以106分為基礎分。按月累計班級文明分，每年級前2名為一等，發放班主任津貼200元；3-5名為二等，發放津貼100元；
三、考核細則
1.未在規定時間內上交計劃、總結或學校布置的各項材料，每項扣5分。
2.每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分。
3.沒有按時上好班會課的每節扣2分。
4.不接受各項臨時性班主任工作任務的每次扣5分。
5.未做好學生的綜合素質評價工作的扣5分。
6.未在規定時間內制定班規和綜合素質評估方案的扣5分。
7.沒有進行教室布置的扣2分。
8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9.教室和清潔區衛生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛生環境的每人次扣2分。
10.學生遲到一人次扣1分，未帶學生證進出學校每人次扣0.5分。
11.班級財務每月檢查一次，有公物損壞情況視情節每次扣2-10分（總務處查）并進行賠償。
12.學生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。
13.對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的.扣2分，出現安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學生未到校沒及時通知家長和學校的每次扣2分，如出現重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現重大安全事故，扣除當月班主任費。
14.有侮辱學生人格的言行或體罰，變相體罰學生的行為每次扣10分。
15.認真組織學生參加升旗儀式等各項集體活動，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5分。
16.不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。
17.認真參加班主任例會并做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。
18.自習課秩序混亂的每次扣2分。
19.組織學生在校用餐人數不足50﹪的扣5分。
20.學校其它各項制度規定的細則均為考核參照的標準。
四、獎勵加分
1.班級學生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分（個人以半折算，不累計計算）。
2.班級學生校內、校外突出好人好事加1-5分。
3.班級學生積極參加學校活動，如捐款、捐物等方面表現突出（全校前五名）加1-5分。
4.班主任參加與班主任工作相關的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5.以大局為重，積極服從學校的工作安排并取得一定工作業績加1-5分。
6.每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。
7.經廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8.組織學生中午在校用餐人數達到100﹪的加10分，達到90﹪的加8分，達到80﹪的加6分，達到70﹪的加5分。
五、有下列行為者，扣除當月班主任津貼，不參與年度評優
1.經查實有亂收費行為的。
2.學校布置各項收費不及時上交私自挪用的。
3.未經學校批準私自接收學生進班的。
六、學期結束評優
一、二類班級和三類班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校情況統計進行評定。
績效考核的方案 11
一、概述
為明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性與創造性，達成持續改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績效考核（XX除外）；結合本次績效工作進行中出現的實際問題，為規范績效工作流程，提升績效工作完成質量，同時為20xx年績效工作的順利開展提供基礎，現就相關數據分析、問題點及建議反饋整理如下。
二、數據分析
1、公司整體成績分布
2、各部門優秀比例
以上數據顯示：
1、績效優秀比例整體分布不平衡，XX優秀比例高達50%，XX等五個部門優秀比例為0，說明部門間沒有統一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點也各不相同。
2、績效考核數據只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯。
三、存在問題分析
1、表單混用—簽到表格式不統一。
2、培訓課件未進行更新
例：XX部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件。
3、XX分公司無統一收口。
4、各別員工有效工作量占比較低
例：XX實際出勤數165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。
5、考勤相關的考核項目達成時間結點不明確。
6、分數核算中各部門進位、小數點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字并存，增加核算工作量。
7、各別部門對績效考核表中的分數核算方式不熟悉。
8、部分員工績效考核表中的出勤數與考勤系統中的實際出勤數存在較大差異。
9、部分部門的`績效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據。
10、12月的績效考核指標各部門提報不統一。
四、績效考核改善建議
1、簽到表統一采用附件1表單，以OA通知形式知會各部門，后續未按正確格式提交直接默認未提交。
2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目內容較多，培訓內容按月進行分解即可。
3、XX公司設立一名對接人員，后續績效相關事務直接與該員工直接對接（包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等）。
4、對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經理及以上層級），建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績效。
5、考核月考勤確認的時間結點為次月第二個工作日11：30。
PS1：對于在考核月最后一周發生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤的現象，暫不不計入績效考核分。
PS2：領導在員工提交申請后，如由于公務原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。
例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數據導出時發現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11：30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。
6、績效考核表各中間環節數據核算時，小數點后保留兩位有效數字，代入公式最終績效考核成績=L*Q+A+B+C+D+E+F，最終成績四舍五入取整；建議同一列單位統一填寫在首行列名稱內，同一列其余單元格內只填寫數字量。
7、原則上績效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實際出勤數，若與此不符，需在考核表中進行說明。
8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的`績效反饋面談表中需體現對員工未來工作的指導及建議改善和提升點。
9、對于績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標。
10、建議增設部門考核分，員工個人最終績效考核成績=（L*Q+A+B+C+D+E+F）*（部門考核分/100）。
五、小結
本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質量有待提升，績效管理人員的專業技能有待加強。績效工作的開展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內實現績效工作質量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發現問題產生的癥結所在并持續改進，才能真正發揮績效考核的作用。
績效考核的方案 12
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。
指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。
詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。
最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價。
客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5、旺旺回復率。
旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。
旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。
7、協助跟進服務。
本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。
執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的`實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協助跟進服務占5%（5分）、執行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議（待商議）。
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
績效考核的方案 13
為完善公司內部管理體系，充分調動中層管理人員的積極性，提高中層管理人員隊伍整體素質，保證公司生產經營目標的實現，結合公司關于中層管理人員考核的實際情況，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則。
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
半年考核時間安排為xx月xx日開始，xx月xx日前上報考核情況。
四、績效考核內容
1、正職以上中層干部考核內容。
（1）士氣。
（2）目標達成。
（3）責任感。
（4）自我啟發。
2、員工的績效考核內容。
（1）德：政策水平、敬業精神、職業道德。
（2）能：專業水平、業務能力、組織能力。
（3）勤：責任心、工作態度、出勤。
（4）績：工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知。
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行。
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的'各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效考核的方案 14
一、考核原則
公開、公平、公正、簡捷、實事求是。
二、考核對象
中層以上管理人員和專業技術人員。
三、考核依據
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重
考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。
六、考核比例
集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的.金額。
七、年度考核
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
績效考核的方案 15
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部。
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務。
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分。
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金。
b、員工的第13個月月工資的四分之一。
c、公司拿出該崗位10%的'年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%。
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%。
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效考核的方案 16
一、實施員工績效考核的意義
為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業的市場競爭力。根據本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。
二、績效考核的目標
改善員工的日常工作行為，充分發揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。
三、績效考核的功能
1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現該月份整體管理成績。
2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優罰劣，改善調整員工的行為，激發其積極性，促使員工更加積極、主動、規范地去完成公司目標。
3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。
4、監控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的`綜合評價。
四、實施績效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。
實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核。考核內容實行量化，考核結果實行公開制，接受全體員工監督。
五、考核流程：
物流部分揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。
六、考核細則
1、考核金額：xx元
2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業績提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
4、考核分值：xx元÷50分=xx元/分
績效考核的方案 17
一、目的
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規則，具體考核指標根據性質另訂。
三、考核周期
具體周期細則參考SYS[20xx]001文《年度考核制度》執行。
四、考核說明
1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進行考評，列為績效考核必考項目之一，占半年度績效考核權重的`30%；
2、考核內容主要包括工作業績、團隊協作、工作態度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%；
3、考評人組成為本部門、總經辦、其他部門（取2個）三類，所占權重分別為20%、30%、25%。主要由部門第一負責人執行考評，部門職員有發言權與建議權；
4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實計分；
5、行政人事部、財務部、材料設備部、策劃部、預算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發部、工程部等為技術型部門；營銷部、招商部等為業績型部門；運營部、客服部為服務型部門；
6、根據責任自律原則，考評部門必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門有權了解評價的依據和結果，并有權向總經辦進行申訴；
7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應根據考核的標準與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價；
8、其他打分細則可參考JG—HRDSYS[20xx]001文《年度考核制度》執行。
五、附則
1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；
2、考核內容及規則將根據企業的發展適時進行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。
績效考核的方案 18
一、考核原則
公開、公平、公正、簡捷、實事求是；
二、考核對象
中層以上管理人員和專業技術人員。
三、考核依據
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重
考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。
六、考核比例
集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的`40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
績效考核的方案 19
為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內容
1、月度考核
本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%＋能力指標考核得分x15%＋態度指標考核得分x15%；部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的'`為優秀。
三、月度績效工資發放
員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數x個人績效系數x月考評系數
本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
㈠、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
㈡、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。
績效考核的方案 20
一、被考核人員：
財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
二、考核程序：
1、財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經理及副總經理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經理，總經理委員會為考核成績調整人。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。
2、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。
3、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績為準核發年終獎金。
五、考核內容：
1、崗位職責考核：
指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的.業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的`理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、學識考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。
六、考核等級：
1、A級(優秀級)95—100分：工作成績優異，有創新性成果。
2、B級(良好級)85—94分：工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)75—84分：工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—74分：工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下：工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1、月業績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。各分公司經理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。
2、月業績考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的10%。
3、月業績考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的2%。
4、月業績考核成績為C級者，享受全額工資。
5、月業績考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績為E級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續5個月業績考核成績為A，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。
8、全年業績考核成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。
績效考核的方案 21
一、考核目的：
規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規范化；
2、逐級考核、統一考核；
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的'規范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發生；
執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；
成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰斗力，本部門重大活動的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
績效考核的方案 22
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業績和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工（進入公司未轉正者不參加績效考核，轉正后開始進行績效考核）。
二、考核結果等級和方式
（一）考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。
（二）考核工資標準：將員工每月應發工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
（三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。
（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。
（五）績效數據確認無誤后，采用相應數據，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的'公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發現工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業績水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據。
3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經理審批。
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