人才培養計劃

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人才培養計劃模板七篇

　　時間的腳步是無聲的，它在不經意間流逝，我們的工作又進入新的階段，為了今后更好的工作發展，此時此刻我們需要開始制定一個計劃。計劃怎么寫才不會流于形式呢？以下是小編整理的人才培養計劃7篇，希望對大家有所幫助。

人才培養計劃模板七篇

人才培養計劃篇1

　　廣西高等院校旅游管理創新型人才培養保障機制研究

　　伴隨著區域經濟一體化步伐的加快，廣西旅游業面臨日益激烈的競爭，要想在競爭中把握先機，處于優勢地位，必然要求行業內集聚大批擁有創新能力的高素質人才。廣西高等院校作為地方性人才培養的重要機構，能否培養出大批具有創新精神和創新能力的旅游管理人才，很大程度上取決于其保障機制的構建和完善。

　　一、旅游管理創新型人才的內涵

　　所謂創新型人才，通常指在學習和工作中能破舊立新，不拘泥于固有思維，勇于開拓和探索，能獨立發現問題和解決問題的高素質人才。而由于旅游業自身具備一些不同于其他行業的特點，這決定了旅游管理創新型人才必然包含以下三個方面：

　　（一）創新意識

　　創新意識是創新行為的有力驅動，它表現為一種興趣和欲望，對主體的創新行為具有明顯的調控作用。面對瞬息萬變的市場化需求，只有具備充分的創新意識，才有可能超前地開發新的旅游產品，開拓新的旅游市場，進而為行業創造良好的經濟效益和社會效益。而這種創新意識具體表現為對旅游發展形勢能保持敏銳的視角，對旅游新事物有著積極探索的心理取向，并始終保持旺盛的創新欲望。

　　（二）創新思維

　　創新思維是思維主體在探索新知識過程中進行的推理、想象、聯想和直覺的高級思維活動。它不僅“是個性的核心要素、智力的核心成分，更是創新能力不可或缺的元素。”旅游業本身是高敏感性，極富變化的行業，旅游從業人員只有具備創新思維，才能有效地進行產品創新、服務創新、管理創新等創新活動。因此在旅游管理專業的人才培養過程中，在幫助學生樹立充分的創新意識之后，應系統地訓練學生的創新思維，使學生養成不從眾、不泥古，隨時能以獨特的角度去發現問題、獨立地分析和解決問題的思維模式。

　　（三）創新能力

　　創新能力是在一定扎實的知識基礎和經驗積累的基礎上，不斷創建具有獨特社會價值的新事物的過程中所表現出來的潛在心理品質。創新意識作為一種興趣，要切實轉化為實際的行動，必須以創新思維作為方法，以創新能力作為執行保證。由于現旅游產業轉型升級加快，新業態擴展迅速，信息更迭頻繁，這意味著旅游從業人員不僅應具備充分的創新意識，更應該主動擴展自己的知識范圍，以豐富的理論知識形LWlm.COM成良好的技術儲備，并在不斷實踐中提高自身的動手能力、創新能力，才有可能將各種極富創造力的想法轉化為新產品、新服務，促進旅游業的迅速發展。

　　二、廣西高等院校旅游管理創新型人才培養現狀及問題

　　隨著旅游業的迅速發展，廣西對旅游管理創新型人才的需求日益旺盛。在這種背景下廣西眾多高等院校相繼開設了旅游管理本科專業，主要有桂林理工大學、廣西大學、廣西師范大學等13所普通高等院校。綜觀這些高校開設的旅游管理專業，雖然都較為注重對人才的`綜合素質和實踐能力的培養，但對創新能力的重視卻顯然不夠，從課程設置、教學方式到教學評價等眾多領域，均離創新型人才培養還有一定的差距，因而所培養出來的人才較為缺乏獨特個性及創新精神，無法滿足廣西旅游業持續發展的需要。

　　（一）對創新型人才培養認知不足

　　目前，廣西大多數高校對旅游管理創新型人才培養的認知存在一定偏差。由于廣西高等院校均為以培養本科學生為根本任務的教學研究型高校及教學型高校，其普遍認為創新型人才培養的重點群體應為博士、碩士研究生等高層次學生，創新型人才培養應為研究型大學的任務，從而忽視了對本科層次學生創新能力的培養。實際上，“研究型大學培養和造就具有新理論、新思想的人才，教學型高校培養把新思想、新理論、新方法具體轉化為生產力的人才”作為中國高等教育基石的教學研究型及教學型高校，更應重視培養具有創新精神和創新能力的應用型高級專門人才。正是由于對創新型人才培養認知不足，廣西各高等院校旅游管理專業幾乎均未將對創新素質的要求納入到其正式的培養目標和體系中。因此雖然每年廣西高校招生及畢業人數大幅增加，但能夠獨當一面、創造性解決問題的創新人才仍然較為缺乏。

　　（二）教學方式創新性進展緩慢

　　近年來，廣西部分高等院校對旅游管理專業相關課程的教學改革進行了不斷探索，促使探究式教學、任務驅動式教學、研究式教學等一些新的教學方式方法開始在越來越多的課程中運用。但是總體而言，以教材、教室和考試為中心的維持性教學模式，在廣西大部分高校仍然居于主導地位。而維持性教學主要是著重對前人知識的灌輸，對前人經驗、思路的傳承。在這種教學模式中，學生“只作順向辯護，不能逆向反思；只能靜態復制，不能動態生成；只能被動適應，不能主動建構”。[3]學生學習的主動性和積極性無法得以充分調動，開拓創新的視界和眼光也被嚴重限制，獨立思考的能力和大膽探索的精神均極為欠缺。

　　（三）創新型師資力量薄弱

　　創新型旅游管理人才的培育需要創新型教師的引領。由于長期受傳統教育體制模式影響，廣西高等院校旅游管理專業師資隊伍的整體創新意識、創新能力均有所欠缺。這一方面是由于廣西大部分高等院校的旅游管理專業創設較晚，且脫離于歷史、地理，外語等學科，因此相當數量的教師是從原學科轉行從事旅游管理教學，缺乏相關的旅游從業經歷，在教學過程中過于突出理論性，缺乏實用性、創新性。另一方面也由于現行的教師評價制度不盡合理，片面追求科研成果的數量，影響了教師創新的積極性。

　　（四）創新平臺極為缺乏

　　校企合作一直是高校與企業發揮各自優勢，互相支持、共同培養社會與市場需要的人才的雙贏模式，也是調動學生積極性，培養創新能力的絕佳平臺。目前廣西高校開辦校企合作的項目主要集中在理工學科上，旅游管理專業進行校企合作的方式仍然以校企雙方簽訂實習協議為主，缺乏真正的校企合作機構。學生實習大多為頂崗實習，工作也以機械的體力勞動為主，很少涉及管理環節。學生的主觀能動性和創造力在這種實踐過程中很難得以發揮。正由于旅游管理專業沒有與企業合作建立真正的運作機構，導致即使學生有創新的意愿，創新的成果，也缺乏可供他們操作實踐的創新平臺。

　　三、廣西高等院校旅游管理創新型人才培養保障機制的構建

　　（一）明確創新型人才的培養目標

　　人才培養目標是制定所有教學活動的基礎和依據，它的確定直接影響人才培養的模式與質量。而廣西高等院校現有旅游管理專業人才的培養目標較為趨同，均圍繞著人才的“應用性”和“復合性”等特性展開，很少將人才的“創新性”這一緊扣旅游市場需求的特性納入培養目標中。這就直接導致各學校由此展開的教育活動中對創新教育的嚴重忽視。因此構建旅游管理創新型人才培養的保障機制，首先就必須更新觀念，在人才培養目標中根據學校類型及所處地域的特點，充分明確其對創新素質的要求，突出其創新型人才培養上的個性和特色，并且圍繞創新型人才的培養目標制定相應教學計劃、優化有關課程體系、改革傳統教學方法。在這一系列創新教育活動實施后，更應形成長效機制對人才培養目標是否達成進行常規性的檢驗和評估，從而確保旅游管理創新型人才的培養質量。

　　（二）增加創新型人才培養的資金投入

　　由于對旅游管理創新型人才培養的重視不夠，廣西各高等院校的創新教育資金投入主要集中于理工科，對文科類尤其是旅游管理專業的創新教育資金投入嚴重不足。而旅游管理的創新型人才培養過程中，從師資隊伍建設、教學設備更新到創新平臺構建、科研項目啟動均需要大量的資金投入作為保障。在經費有限的情況下，廣西各高校旅游管理專業除盡力爭取地方政府與教育行政主管部門對創新專項資金的支持之外，還應該積極與旅游企業交流與合作，引導旅游企業逐步成為創新資金的投入主體，甚至可以考慮銀行貸款等融資渠道，實現多渠道籌集創新專項資金，為旅游管理創新型人才培養獲取足夠的資金保障。

　　（三）建設創新型教師隊伍

　　旅游管理創新型人才的培養關鍵在于是否具備一支富于創新精神的教師隊伍。只有教師自身具備充分的批判性思維和不斷求索的創新精神，才有可能在

　　上大膽改革傳統教學方法，鼓勵學生突破固有思維、挑戰權威，從而最大限度地激發學生的創新潛力，使其積極主動地參與到各種創新的項目中，獲得創新成果，提高創新能力。而加強創新型教師隊伍的建設，不僅需要從校外引進旅游管理領域中的高水平人才，更重要的是培養自身教師的創新精神和創新能力。這首先需要學校改革過于單一片面的教師考核評價制度，為教師創新營造輕松自由的學術氛圍。其次，應大力資助現有教師深造進修、出國考察，以此掌握旅游學科最前沿的理論知識；還應鼓勵教師進入旅游企業掛職鍛煉，加強與業界的聯系，豐富其實踐經驗，為教學和科研的創新加強知識儲備。同時應將這種進修掛職行為逐步制度化，使得教師隊伍的不斷深造、不斷學習得以常態化、終身化，保障創新活動具有長久的內驅力。

　　（四）構建多元化學生評價體系

　　創新型人才思維方式的最大特點是敢于質疑、習慣批判式地看待問題。具有創新潛質的學生通常在

　　上思維活躍，課外也能夠獨立思考問題，并積極參加各種科研活動。但廣西高校現行的學生評價體系不僅沒有給這些學生的創新活動以足夠的激勵，而且由于大部分課程的考核方式以考試成績作為唯一的評價標準，很大程度上將學生限制在單純的聽課、背誦、復習、考試的傳統教育模式當中，大大打擊了學生參與課外調研、進行探索性研究的積極性。因此，要激活學生創新的激情，必然要構建多元化的學生評價體系，以多樣化的方式取單一的考試成績去衡量學生的能力和素質，考查學生對所學知識靈活運用的程度。廣西高等院校旅游管理專業可效仿其他地區高校推行創新學分制激發學生的創新熱情。這種學分制是“全日制大學生在校期間，根據自己的特長和愛好從事創新實踐活動而獲得的具有創新意義的智力成果或參加科技競賽取得優秀成績，經學校創新學分專家評審委員會評審認定后被授予的學分。”

　　通過創新學分制，學生可以在一定程度上突破課堂的限制，通過參與各種科研實踐獲得創新學分，從而達到在制度上鼓勵學生參與創新，在實踐中培養學生創新能力的目的。

　　（五）提供多層次創新平臺

　　創新的實現，不僅需要有明確的目標作為指南、富于創新精神的教師進行引導、大量專項經費給予資助，還需要搭建充足的創新平臺為學生創新實踐提供場所和機會。因此廣西各高校旅游管理專業所在院系應該主動與其他專業、院系，甚至旅游企業共同合作，為學生搭建多層次的創新平臺，推動其創新理念轉化為實踐成果。首先應搭建實驗創新平臺，即將實驗室向學生充分開放，使學生能積極利用實驗室進行科研創新活動。其次應搭建學科競賽平臺，即積極組織學生參加各種國家級、省部級的學科競賽，同時還應針對本專業的特色為學生設計大量技能訓練和競賽，如“自駕車線路設計大賽”“景區活動策劃大賽”等，鍛煉和提升學生的創新能力。創新平臺還應包括科技創新實踐平臺，即旅游院系應該切實與旅游企業積極合作，共同創辦真正的運作機構，使校企合作落到實處。如廣州大學旅游學院就與廣州廣之旅旅行社股份有限公司合作成立了廣東第一個在校內建立的校企合作旅游機構——“大學城廣之旅實驗旅行社”。該社實行以“校企投入，企業化操作，專業，自主經營，自主，自我服務”的“一二三”運作模式，使學生真正獨立自主地在模擬企業成功組織策劃了一系列的旅游活動，成為提高學生創新能力的最佳平臺，很值得廣西高等院校旅游專業借鑒。

人才培養計劃篇2

　　一、企業人力資源管理人才現狀

　　企業核心競爭力本質上是結合戰略、人才、管理、技術等基礎上形成的保持企業長期競爭優勢的能力，獲得人才優勢是打造企業核心競爭力的關鍵所在。企業為了獲取人才優勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業文化和業務狀況的了解，難以在短期內發揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業人才的流失。另一方面，在企業的內部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業未來的發展方向與上升空間，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養機制方面存在如下問題。

　　首先，企業軟環境。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關系緊張;此外，“大鍋飯”的`傳統思維，也導致不少員工缺乏動力、不思進取。

　　第二，缺乏長遠人才培養規劃。通常企業中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。

　　第三，如今科技信息發達，職場生力軍多為80后、90后大學畢業生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業人才流失，后備人才培養不足，則會出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。

　　所以，關注企業內部人力資源的培養和選拔，建立企業內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。

　　二、如何留住后備人才

　　后備人才問題是當今企業面對市場競爭與未來發展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優秀的后備人才，是這個問題的癥結所在。企業要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養優秀接班人才的良好機制。

　　1。招聘遵循“最適合”原則

　　在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業現狀及發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業現階段崗位的需求，只有適合本企業、本崗位的人才，企業才應該聘用。

　　2。良好的工作環境

　　良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。

　　3。適度的成就感

　　企業要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優異的員工應有的收獲與報酬。

　　4。知人善用

　　給有能力和發展的員工更大的發揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。

　　三、后備人才培養模式

　　企業后備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養模式也不盡相同。

　　1。管理型后備人才的培養機制

　　(1)管理培訓生計劃。是企業對經過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質，并逐漸安排其進入企業管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業大批地培養新人。

　　(2)企業接替規劃。也稱“接班人接替規劃”，是企業通過內部人才評價與篩選確定、并持續關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培訓與開發，通過內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業重要管理崗位。

　　(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發掘和培養高潛質的后備人才。通過富有挑戰性的工作和任務，為這些后備人才提供學習的機會，加速后備人才的成長速度。通過設立領導力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養計劃。

　　2。技術型后備人才的培養機制

　　(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個階段。崗前培訓可以使新員工了解企業的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業知識和實踐知識。轉崗培訓則是當員工進行內部調動時，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識、新技術、新能力。

　　(2)專業技術人員培訓。要制定規劃，對年輕的技術人員通過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術開發工作相關的基本技能;對于中老年技術人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創新的活力。

　　(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑒定制度也應建立起來。有關鑒定內容、工種對象、證書發放以及主持鑒定的主體部門、監督部門及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實現用制度來規范技能教育。

　　四、后備人才培養計劃的建議

　　1。建立人才發展通道

　　企業應該為后備人才建立良好的發展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實現個人職位提升。通常，企業應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。

　　2。完善人才選拔機制

　　明確的選拔標準，包括企業文化的認同度以及與企業核心能力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經驗、年齡等)、知識、技能、能力素質、個人績效等方面。

　　3。完善培養管理機制

　　選擇合適合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業應選擇適當的方式進行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發現其在培養過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養目標。

　　4。完善人才退出機制

　　為保證企業最優秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優秀的后備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，可以獲得優先晉升的機會。當然，企業應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養對象的積極性。

人才培養計劃篇3

　　隨著醫療體制改革的不斷深入，人們對現代護理也提出了越來越高的要求。為適應醫學科學的發展及人們健康觀念的更新需求，護理學也面臨著新的發展和挑戰。為有效提高護理人員的綜合素質，護理部從20xx年起分層次全方位對護理人員進行培養。

　　一是注重5年內護士規范化培訓;二是注重重點專科人才的培養;三是注重護理管理人才的選拔和培養。護理部根據醫院五年護理發展規劃，結合醫院實際情況，特制定出20xx—20xx年護理人才培養計劃，具體方案如下：

　　一、加強新護士培訓

　　實行崗前培訓和崗位規范化培訓制度。崗前培訓內容包括相關法律法規、醫院規章制度、服務理念、醫德醫風以及醫患溝通等內容;崗位規范化培訓包括崗位職責與素質要求、護理規范和標準、責任制整體護理的要求及臨床護理操作技能等。

　　三、加強重點專科人才培養

　　為促進醫院護理工作全而、協調、可持續發展，加快培養臨床專業化護理骨干，提高護理質量和護士在臨床專科護理領域的專業技術水平，促進護理工作與臨床診療技術的同步發展。選拔ICU、助產、新生兒、手術室、急診科、血透室、腫瘤科等特殊科室的護士為專科護士培訓對象，必須具備以下條件：具有護士執業證書;具有衛生和教育行政部門認定的護理專業專科以上學歷，護師以上職稱;重癥醫學科臨床專科護士培訓的學員要求具有3年以上重癥醫學科臨床

　　護理工作經驗;手術室臨床專科護士培訓的學員要求有5年以上手術室護理工作經驗;急診科臨床專科護士培訓的學員要求有2年以上的急診科護理工作經驗。腫瘤科臨床專科護士培訓的學員要求有5年以上腫瘤科臨床護理工作經驗。利用遠程教學的平臺，與全國知名的專科醫院或標桿醫院對接和幫扶，互通信息，通過遠程教學進行理論知識的培訓，在條件允許的情況下，可直接到對方醫院進行實際操作的培訓。以提高我院重點專科整體護理水平，并逐步建立起護士的專科護理崗位培訓制度和護理管理崗位培訓制度，提高護士隊伍專業化水平和護理管理科學化水平。也可采取院內進修、輪轉等方式培養各層次的專業護理人員。

　　四、加強護理管理型人才的培養護士長作為護理隊伍的骨干力量，其職能發揮強弱，對護理質量管理、護士素質的提高及人才培養起著至關重要的作用，因此作為護士長要有精湛的業務能力、相當水平的綜合管理能力及溝通協調能力，才能滿足護理管理的要求。

　　近年來隨著醫院規模擴大，二級學科建設的不斷推進，護理管理人才的培養已刻不容緩。通過加強在職護士長的繼續深造、新上任護士長的管理知識培訓及設立護理管理后備人才庫，通過公開競聘，重點選拔，定向培養，形成護理管理人才的梯隊培養，為今后走上護士長管理崗位打好堅實基礎。具體方法如下：

　　(一)對以前參加過進修和清華班管理知識培訓學習的護士長，在掌握了一定的管理知識和積累了一定護理管理經驗的前提下，年齡在40歲以下者，可繼續進行更深層次的

　　培訓。根據需求可分批派往泰國、新加坡等東南亞國家繼續深造。

　　(二)對于新上任的、年輕的護士長，可以通過自學、院內管理知識的培訓或通過參加清華班管理知識的'學習，來提升自己的管理能力。院內管理知識的培訓內容包括現代管理理論在記錄管理中的應用、護士人力資源管理、人員績效考核、護理質量控制與持續改進等以提高護理管理者的理論水平、業務能力和管理素質。

　　(三)設立護理管理后備人才庫。本著公開、公平、公正、擇優的原則，選拔德才兼備，有一定組織、管理、協調能力和群眾基礎好，年齡35歲以下，從事護理工作5年以上，大本以上學歷、護師以上職稱的優秀護士。通過自愿報名與科室推薦相結合，重點選拔，選擇到醫院護理管理后備人才庫，進行定向培養。培養方式如下：

　　1、可在院內重點科室輪轉，每個科室1—2個月以掌握更多的專業知識;

　　2、安排有經驗的護士長專門帶教，跟班學習;

　　3、安排到護理部輪轉2——3個月;

　　4、參加院內管理知識培訓;

　　5、通過重點選拔，定向培養，考核合格后可選送參加清華班的培訓。每個科室都必須建立起護士長、副護士長及后備人才三個層次的人才梯隊。對于人才斷層的科室，由醫院根據實際情況，通過每年人才招聘(大本生的補充)或通過全院調整來逐步完善。

人才培養計劃篇4

　　一、工作背景：近年，隨著市民生活水平普遍提升，對供水服務要求不斷提高，公司以“顧客滿意”為第一目標，制訂了企業未來五年供水規劃。而就企業人力資源現狀，存在管理人員學歷、職稱，職工技術等級、文化程度四偏低以及專業技術人才和黨政經營管理人才兩缺少的現狀，企業發展與人才需求之間存在著較大的缺口。青年興則企業興，青年強則企業強。要實現企業發展目標，必須從現實出發，轉變觀念。根據前期對企業青年職工學習需求及在讀教育情況顯示，目前企業青年職工已認識到了學習的重要性，學習的積極性很高，他們將學習放在第一重要的位置，青年中有34%的人利用業余時間進行學歷再教育，有41%的人每天花2小時以上看書、閱讀，有33%的人經常閱讀與專業有關的著作或文章，35周歲以下青年職工學習需求度依次為：崗位相關知識、計算機、外語、企業管理、法律等，我們應針對青年需求，以崗位為核心，因人制宜開展各類學習培訓活動，不斷加速青年人才的培養。在公司黨政支持下，由政工部、企業管理部、團委三方合力，共同實施35周歲以下青年實施三年人才培養計劃，為青年進行職業生涯導航，努力建設一支思想好、業務精、能力強、作風正的青年人才隊伍，更好地發揮他們在企業生產、經營、管理、服務各項工作中的生力軍作用。

　　二、工作目標：人才是企業發展的原動力。根據公司發展要求，確立了“重點人才重點培養，優秀人才優先培養，緊缺人才加緊培養”的工作方針，通過多方位、多層次、多形式的教育和培養，努力實現廠科級干部復合型（知識廣、業務精、管理嚴）；管理人員專業型（業務精、善管理、協作好）；關鍵崗位技術工人一專多能型（精一門、會二門、懂三門）的目標，為企業發展提供強有力的人力資源保障。

　　三、具體實施：

　　1、上下聯動，實施針對性培養。人才培養作為一項長期系統性工程，需要企業各部門通力協作，群策群力，形成上下聯動，橫向合作的.工作格局。在選“苗”上，眼睛向下，面向基層，開闊視野，既要對現有骨干出課題，壓擔子挖掘潛能，提高技能，又要大膽啟用新人，廣納賢人，通過自下而上，自上而下二級聯動，經民主推薦，逐一分析，列出有培養前途的35周歲以下青年，按計劃分期分批進行培養。在人才培養過程中，我們應注重對企業內部的優秀青年干部、專業技術人員的培養、舉薦，通過加強對企業發展重要、關鍵崗位人才的培養力度，不斷提高青年人才隊伍的整體素質，實現企業發展與人才需求相匹配。

　　2、落實措施，開展階段性推進。青年人才重在培養，貴在教育。為了更好落實人才培養三年規劃，在對青年進行學習需求調研的基礎上，針對青年特點，有針對性、分階段實施具體培養措施，以項目運作方式，不斷提升青年思想修養、理論水平與業務技能。

　　1）第一階段：基礎培訓。針對對象：新進公司參加工作的青年以及掌握一般操作技能，積極向上，努力鉆研業務知識的青年。實施目的：了解行業特性、企業情況，按照崗位要求有針對性地進行崗位培訓，提高業務技能，引導青年樹立正確的價值觀，增強企業榮譽感，職業責任感。主要措施：技術等級培訓。針對前一階段調研中所顯現的職工技術等級偏低的現狀，我們將加大技術等級培訓力度，通過擬訂年度技術登高計劃，組織人員參加水務宣傳教育培訓中心或社會技術培訓機構的相應培訓班，不斷調整各等級職工比例，經過三年努力，企業內逐步形成以中級工為主體、高級工為骨干的職工隊伍。崗位專業培訓。為建設現代化的供水企業，近年，公司引進了不少先進設備與技術，不少青年被安排在崗位一線。我們將根據企業實際需求和缺啥補啥原則，加強對有持證上崗要求的崗位（工種）以及企業生產、水質、服務等專業崗位的實務培訓。今年配合污泥處理項目運行已對相關人員進行了污泥脫水處理工藝的崗位培訓，今后幾年還將針對原水預處理、深度處理項目的啟動，開展相應的崗位培訓，使青年熟練掌握新技術新工藝，努力成為崗位技術能手。

　　2）第二階段：能力提高。針對對象：企業內具有較強責任心，一定工作能力，擔任班組長或專業技術骨干的優秀青年。實施目的：引導、帶領青年立足本職，開展崗位建功，拓寬業務知識面，積累更多實踐經驗，在思想修養、理論水平、業務技能上不斷有新提高。主要措施：開展“導師帶徒”活動。

人才培養計劃篇5

　　為加強我院醫學人才梯隊建設，培養和造就一批優秀青年醫學專家，進一步推動學科帶頭人后備人才的培養，加快提升我院臨床醫學技術水平，特制定“XXXXXXXXXXX醫院優秀青年醫學人才培養星火計劃”（以下簡稱“青年人才星火計劃”）。

　　一、培養目標

　　青年人才星火計劃擬每2年選拔10名優秀青年醫學工作者，其中醫療6名，醫技2名，護理2名。以在臨床一線帶教為主要方式，經過2年有計劃的嚴格培訓，使他們成為具有扎實的理論基礎、豐富的臨床實踐經驗以及較強科研能力的人才，為形成新一代醫學專家隊伍奠定基礎。

　　二、組織管理

　　醫院組建XXXXXXXXXXX醫院人才培養星火計劃領導小組（以下簡稱“領導小組”）負責“青年人才星火計劃”的統一組織和實施。“領導小組”下設辦公室（下稱“領導小組”辦公室），辦公室設在人事科，負責具體落實日常工作。

　　三、選拔范圍和條件

　　（一）“青年人才星火計劃”培養對象的選拔范圍為：全院所有醫療、醫技和護理從事一線業務工作的專業技術人員。

　　（二）“青年人才星火計劃”的申報人必須符合以下基本條件：

　　1、愛崗敬業，事業心強，醫德高尚、治學嚴謹，具有求實、創

　　新、協作和奉獻精神；

　　2、年齡在40歲以下（申報當年1月1日以前出生）；

　　3、具有大學本科以上學歷（臨床醫生須是第一學歷），中級以上專業技術職稱，有較強的外語聽、說、讀、寫能力，并能較好地運用外語了解、學習新技術；

　　4、對本專業基礎知識及實踐技能有較深厚的基礎，具有發展潛能，有較強的消化吸收新技術的能力；

　　5、近三年內無重大醫療事故、工作差錯，有良好的醫德醫風。

　　（三）青年人才培養對象所在科室必須能切實保證培養按計劃進行，并能切實保證提供優秀指導老師在臨床或科研一線固定帶教。指導老師醫療、醫技一般為學科帶頭人或科主任，護理為護士長或副主任護師。

　　四、申報和評審程序

　　“青年人才星火計劃”每2年選拔10名優秀青年醫學人才。按照本人申請，指導老師及科室推薦，公開、公正、擇優選拔的原則，經專家進行專業評審后，由“領導小組”審定入選名單。申報和評審的具體程序如下：

　　（一）申報：“青年人才星火計劃”由個人提出申請，經指導老師同意后，由所在科室擇優推薦，并報“領導小組”審核確定。

　　“青年人才星火計劃”申報材料共包括兩大部分內容。第一部分為申報書，包括申報人基本情況，由申報人根據要求如實填寫；第二部分為推薦書，主要內容為指導老師意見、科室推薦意見及培

　　養計劃和措施（包括固定帶教老師的基本情況），由所在科室具體填寫。申報書和推薦書填寫內容應準確無誤并由業務主管部門審核蓋章后，統一報“領導小組”辦公室。

　　（二）初審：由“領導小組”辦公室根據申報書和推薦書等相關材料，對申報人的申報條件進行初審，符合條件者進入筆試和復審。

　　（三）筆試：考試內容包括專業基礎知識、臨床實踐技能和英語水平。

　　（四）復審：由“領導小組”辦公室組織相關專家組成評審專家組，結合筆試成績，根據“評人為主”的原則，對申報材料進行專業性的全面評議并排序，“領導小組”根據排序擇優選出面試對象。

　　（五）面試：由“領導小組”辦公室組織評審專家組對面試對象進行面試。通過申報人的答辯，評審專家根據申報人的思維能力、基礎理論知識、實際操作能力及發展潛力等進行評估，并綜合評估申報人帶教老師的能力、申報人所在科室配套支持力度、學科環境氛圍等方面的因素，結合醫院學科建設的有關情況，在全面分析和比較的基礎上，采取評分和投票相結合的方式，客觀公正地作出面試對象擇優錄取的排序。

　　（六）公示：經評審專家面試后的擬入選對象，在醫院公示欄進行公示，征求群眾意見。

　　（七）審定：領導小組在評審專家組評審結果的基礎上，結合公示情況，審定入選“青年人才星火計劃”的培養對象名單。

　　五、培養經費

　　（一）每位列入計劃的培養對象資助額度為1萬元/年。經費主要用于培養對象開展相應的臨床科學研究、培訓提升、參加相應的學術活動等。

　　（二）培養經費由培養對象按制定的計劃由醫務科審批后使用。財務科進行專項管理，實行單獨計帳，專款專用。因個人原因中斷培養計劃的'，已用款全額退還醫院。

　　六、培養和管理

　　（一）醫院與培養對象所在科室及其業務主管部門簽訂培養人才項目協議，明確各方的職責和任務，各司其職、互相監督，確保“青年人才星火計劃”順利實施。

　　（二）醫院除培養經費資助外，為培養對象在臨床實踐、學術交流、信息傳遞及相應的科研等方面創造一定的條件；培養對象所在科室位必須提供必要的支撐條件，并切實保證提供優秀老師在第一線固定帶教。

　　（三）醫院建立“青年人才星火計劃”信息管理檔案，制定考核和評估的指標體系，對培養對象實行動態跟蹤管理，定期考核，并組織中期評估和終期綜合評估。考核評估的重點是培養對象實際業務水平、組織管理能力以及醫、教、研實績是否按年度計劃完成等。根據考核和評估的情況，報“領導小組”同意后，在原核定的經費額度上，適當調整培養對象的下一年度經費支持力度。對未能按時完成培養計劃進度的，由“領導小組”辦公室提出整改意見，

　　培養對象所在科室在一定期限內予以整改，并提交整改報告，“領導小組”視整改情況決定是否撤銷培養計劃，對確實難以按期完成培養計劃的對象，予以撤銷培養計劃。

　　（四）培養期間，培養對象每年必須完成至少1個科研項目的申報，參加相關專業學術會議1次，完成2篇省級或省級以上論文的發表，承擔1次大學教學活動和6次實習醫生的集中教學。

　　（五）各有關科室根據培養對象原有基礎，因人而異，有針對性地推薦并采取措施加以培養。培養對象所在科室應積極在工作、學習和日常管理方面為其創造條件和機會，使其在學術或技術崗位上擔任一定職務，優先參加有關專業委員會工作，鍛煉其組織能力。

　　（六）培養計劃完成后，培養對象須認真撰寫總結報告，于培養期限到期后1月內將總結報告及相關附件（已發表論文、科研原始記錄或其復印件、經費使用情況等）交由“領導小組”辦公室，由“領導小組”辦公室組織專家進行評議。

　　（七）經費由財務科和審計科審核管理。

　　二〇〇九年六月十七日

人才培養計劃篇6

　　為使我院更好地履行承擔區域醫療衛生樞紐作用，進一步加強我縣區域內基層醫療衛生機構科技人才隊伍建設,提高其衛生綜合服務能力，促進基層醫療衛生機構專業技術人才在醫療衛生事業中充分發揮作用，現結合我院實際，特制定《郁南縣人民醫院承擔基層醫療機構醫療衛生人才培養制度與保障措施和培訓方案》。

　　一、重要意義

　　在基層醫療衛生機構發展的諸多因素中，醫療衛生人才始終是至關重要的，這也是我縣醫療衛生工作的重中之重。為了做好這一利國利民的系統工程，根據省、市、縣衛生行政部門的.要求，我院決定將對基層醫療衛生人才培養作為一項長期工作來抓，用制度加以保障和規范實施，有針對性地制訂培養計劃，加快我縣基礎衛生人才隊伍建設，提升基層醫療衛生機構綜合實力和技術水平，促進我縣醫療衛生事業協調發展。

　　二、具體措施

　　(一)營造良好環境

　　1、建立衛生人才培訓激勵機制。進一步完善我院基層衛生人才培養制度和政策保障，嚴格執行我院專業技術人員在晉升中高級職稱前必須到基層醫療衛生機構駐點幫扶1年以上的政策，鼓勵我院具有中高及職稱人員主動到基層醫療衛生單位駐點幫扶或開展短期的學術講座、臨床教學和理論授課等，以不斷提高基層醫療衛生人員的專業理論水平和綜合服務技能。

　　2、改善條件接納人才培訓。為鼓勵基層醫療衛生單位人員到我院臨床進修或短期實習，我院創造條件為基層醫療衛生機構到我院進修或參加短期實習的人員免費提供住宿，醫院食堂向進修實習人員開放，以解除其生活上的后顧之憂，讓他們安心從事學習，提高學習效果。根據縣衛生和食品藥品監督管理局的安排，我院每年重點幫扶6個鄉鎮衛生院，每個衛生院持續幫扶時間為5年，幫扶理念以輸血式幫扶向造血式幫扶轉變，增強了幫扶工作的連續性，提高了幫扶效果的持續性。

　　(二)保障措施

　　1、建立領導組織機構：

　　基層醫療機構中醫藥人才培養領導小組：

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　2、營造良好環境：

　　制定培訓計劃，合理安排授課和帶教老師，做好學員的生活保障。

　　3、制定激勵政策：視帶教老師授課和帶教情況，合理發放帶教費。

　　(三)人才培訓方案

　　1、鼓勵基層醫療衛生機構在職醫生積極參加我院每周開展的專題講座，各衛生院可根據本院實際情況，制訂人才培養計劃，有針對性的選派人員到我院進修學習，我院根據其人員、進修學習專業等要求，無條件地接收并按其要求認真組織實施，確保按需實施，因材施教，提高培訓效果。 2、我院計劃每年度定期至少開展專題知識1期講習班，由我院副高以上職稱人員講課或邀請省內外知名專家講課，鼓勵基層醫療衛生機構安排人員參加。

　　3、充分利用我院名老專家資源，以基層醫療衛生機構醫療技術骨干為對象，組織建設好技術傳承工作，培養后備醫療技術人才力量，掌握先進專業技術，使其向全院學科帶頭人方向發展，在科室業務管理中充分發揮他們的主力軍作用。

　　4、每年開展1期對基層醫療衛生機構負責人的醫療質量與醫療安全管理的專項培訓，使他們掌握先進管理方法，提高科學化管理水平。

　　5、加大對鄉鎮的巡回醫療工作力度，成立專門的醫務部負責組織落實，組建專門的巡回醫療隊，每周至少下鄉巡回醫療1次，覆蓋全縣所有鄉鎮和50%以上行政村。

　　6、我院積極組織學術講座活動，外聘專家來我院舉辦學術講座及由本院副主任醫師以上人員主講，做好基層醫療衛生機構醫師及其它專業初級人員的專業知識培訓，使他們能夠勝任一般技術工作。

　　7、我院每季度進行中醫藥知識培訓一次，組織基層醫療衛生機構中醫藥技術人員來我院參加培訓，以提高基層醫療衛生機構中醫藥服務能力。

　　三、經費投入

　　1、我院計劃從全年業務收入中拿出0.5%作為基層醫療衛生機構專業技術人才培訓基金，用于針對基層醫療衛生機構人員所開展的講習班舉辦、學術講座、短期培訓、臨床進修實習等，支持基層醫療衛生有關人員來我院進修學習，進修人員按規定享受與本院職工同等待遇。

　　2、加強培訓相關設備設施的建設，逐步改善多媒體室音像設備，持續改進教學成效。