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青年人才培養方案
為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，預先制定方案是必不可少的，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編整理的青年人才培養方案，希望對大家有所幫助。
青年人才培養方案1
一、實施目的
為搭建公司人才梯隊建設，依據總體人才戰略，培養與公司經營管理、業務發展所匹配的高素質青年人才隊伍，通過制訂有效后備人才培養機制、結構化培養體系深化培養路徑，對公司后備人才實施持續性的培養措施，特制訂本實施方案。
青年后備人才分別從管理培訓生和技能培訓生雙向對相關人員進行定向培養，其中管理培訓生側重于公司中高級管理人才和經營人才的培養，技能培訓生側重于工程技術類、學科類專業型人才的培養。
二、培養原則
堅持“內部培養為主、外部培養為輔”的培養原則。采取
“滾動進出”每年招募應屆本/碩“青苗”管理培訓生或技能培訓生進行人員補充，循環進行培養。通過兩年，培養一批40歲以下管理型、技術型人才。通過三年培養一批與公司產業發展相適應、結構合理、素質優良的青年后備人才隊伍。
三、青年人才入選基本要求
基本要求
管理培訓生
技能培訓生
職業素養
認同企業文化、自信好學、愛崗敬業
能力素質
領導力、溝通能力、協作能力、寫作能力
專業能力、溝通能力、協作能力、寫作能力
學歷
本科及以上學歷
薪酬
本科6000元至8000元/月
碩士研究生8000元至10000元
四、組織職責
�。ㄒ唬┙M織設置
人才培養工作組（以下簡稱“工作組”）
組長：鄒立民
副組長：王國民
組員：機關職能部門負責人、所屬單位負責人；
�。ǘ┞氊煼止�
1.人力資源部負責統籌組織開展青年人才培養計劃各項實施工作；
2.機關其它職能部門及所屬單位負責青年人才培養過程評估工作；
3.導師負責青年人才培養的具體實施工作；
4.工作組負責青年人才培養過程監督及考核評價相關工作。
五、培養模式
對“管培生/技培生”的培養擬初步分為兩個方向、三個階
段進行。
�。ㄒ唬﹥蓚�方向
1.后備管理人才培養
培養管培生立足公司機關各職能部門、項目中級管理人員、為目標，側重于企業品質提高、行政管理、風險把控、市場開發、質量保障、團隊建設、經營拓展等管理知識和技能的學習和實操。
2.后備技術人才培養
該線路立足培養工程技術型人員為目標，側重于物業前期介入、土建安裝、設備設施、日常維修、后期維保、學科類安全管控等業務技能的學習與實操。
�。ǘ┤齻�階段
公司對“管培生/技培生”的培養周期為2年，分為三個階段：
1.公司企業文化學習階段：期限：2周
人力資源部牽頭，組織培訓生學習，了解公司發展概況、職能部門工作流程、OA使用、規章制度、安全作業等；
培訓目的：使培訓生在初入企業階段能夠接受和認可企業文化，同時初步熟悉企業各類業務流程。此階段適用于校招應屆“青苗”管培生。
2.職能部門輪崗實習階段：期限：6-9個月
管培生：安排培訓生進入公司各個職能部門輪崗學習，由各個部門的負責人擔任導師。使培訓生熟悉和了解公司運作的流程體系要求和部門工作。
技培生：安排培訓生進入公司運營管理中心、專業分公司進行學習，由部門/單位負責人擔任導師。使培訓生熟悉和了解工程管理的`運作流程和風險把控。
培訓目的：培養培訓生從公司角度出發提高管理意識和品質意識、風險管控意識，熟悉公司職能部門的管理體系和公司的運作體系。
3、項目培訓階段：期限：15-24個月
管培生：由公司優選有豐富經驗的項目管理人員擔任培訓導師，側重于業主溝通交流、物業管理規范、預算管控、工作指導、行為規范、項目管理、應急事件處理、風險防控等內容進行培訓讓管培生在基層了解各項目的基本運作情況，獲得第一手的實踐經驗，提供合理化建議，形成綜合的、行之有效的管理思路和管理體系。
技培生：由公司優選高級工程師及項目工程管理人員擔任培訓導師，側重于熟悉和了解項目的土建、管道、電路、設施設備、前期介入、承接查驗、房屋維修、設備設施維保計劃、應急處置等內容，讓技培生在基層了解各項目的設施設備情況、維保范圍、前介內容，提供合理化建議，達到遇到問題能及時發現、及時處理、及時解決的實操能力。
培訓目標：以實習項目為例，讓培訓生熟悉各項目基層的管理流程及業務工作。
（三）根據公司要求，參加外部專業培訓及公司外請專家組織的相關培訓。
（四）“管培生/技培生”外部考證要求
上述三階段在企業內部學習的同時，培訓生必須通過國家相關資格證書考試，以提高物業管理的理論體系和基本業務知識，取得國家認可的職業資格。
證書要求（任選其一）：
管培生：中級職稱、人力資源師等與業務相關的資格證書；
技培生：中級職稱、特種作業證書（電工、電梯操作、電梯管理等）、消防監控證等。
六、考核管理
�。ㄒ唬┑谝浑A段考核培訓生在進入公司進行集中、系統學習后，根據公司員工手冊、作業指導書編制的考卷，采用開卷考試的形式，讓培訓生初步了解企業。
�。ǘ┑诙A段考核由培訓導師根據培訓生日常工作完成情況，做出對每一位培訓生在該部門實習期間的業務能力和綜合表現的評定，初步確定未來的任職崗位和人選。
（三）第三階段考核由培訓導師根據《帶教計劃》以及日常工作完成情況，同時結合其他部門員工評價等多維度的考評方法，全面了解培訓生的管理能力、業務技能。
（四）考核內容：
1.季度考核：人力資源部每季度定期組織開展培訓生考核工作。
2.綜合能力考核：人力資源部與培訓生導師進行溝通，制訂各周期培訓計劃。
3.培養期結束后，依據公司經營管理工作需要，對通過各階段考核的培訓生予以任用。在培養期內，人力資源部根據培訓生各階段考核評價情況，綜合評估培訓生個人情況，對于未通過考核的培訓生予以淘汰，另行根據工作需要重新定崗定薪。
七、導師要求
1.職能部門及所屬單位副職以上人員，或在某專業板塊技能突出骨干人員；
2.需協助人力資源部共同制訂管培生各階段培養計劃，并依據計劃予以落地實施；
3.人才培養工作納入導師個人年度述職、考評工作范疇。
青年人才培養方案2
公司所屬各單位：
為加快青年專業技術人才培養進程，實施人才強企戰略，結合我公司的人力資源發展規劃，通過分析青年專業技術人才的特點專長、職責需要、考評情況等，公司決定對青年專業技術人才采取多種培養方式，有效提高他們的專業技術水平。
一、培養對象
1、熱愛本職工作，遵守公司的規章制度，具有較強的事業心和責任感，謙虛好學、工作勤奮的青年專業技術人才。
2、年齡在40周歲以下。
二、培養目標：
通過加強青年專業技術人才的培養，改善隊伍結構，使青年專業技術人才加快適應、早日成才，為公司的發展和建設作出貢獻。具體目標有三個層次：
1、第一層次培養目標（公司級）：系統掌握本專業的理論知識，專業技術水平較高，具備較強的技術開發和開拓創新能力，能夠創造性地開展專業技術工作，解決一些關鍵和重大技術難題，并逐步成為技術帶頭人。
2、第二層次培養目標：掌握本專業的理論知識，專業技術水平明顯提升，能綜合分析和解決一些專業技術難題，具備一定的科技管理和技術創新能力。
3、第三層次培養目標：熟悉崗位基本知識和技能，能獨立開展專業技術工作。
三、培養方式：
1、入職培訓：
公司對每一個剛參加工作的大學生實行入職培訓，入職培訓包括三級安全教育、廠情廠史廠規教育、優秀知識分子座談、拓展訓練以及師徒培訓等，通過安全教育，學習中國石化“安全生產十大禁令”，使剛踏入石化企業的大學生了解該行業鐵的安全紀律；通過系統的學習企業發展戰略、企業文化、企業規章制度等知識，使受培人盡快了解企業的過去、現狀和愿景；通過新、老知識分子座談，為他們樹立榜樣、認清方向、增強克服困難的信心；通過拓展訓練，發揮個人潛能，培養團隊精神。入職培訓為培養對象轉變角色、加快適應提供了很好的機會，各單位要及時將大學生抽調出來進行集中培訓？
單位要熱情接待剛參加工作的大學生，為他們提供生活、工作、學習上的幫助，單位領導要與之談話，介紹本單位情況并對他們講標準、提要求，為他們配備操作技能水平高、自身要求嚴格的操作人員擔任師傅，并簽訂師徒合同，明確雙方的職責范圍、培訓時間以及培訓標準。
2、輪崗培訓：
�。�1）輪崗培訓分為單位級和公司級兩種層次，單位級輪崗培訓由各單位自行組織，公司級輪崗培訓由人力資源處根據實際需要，組織單位之間進行。申報公司級輪崗培訓的人員必須先通過單位級的輪崗培訓。
（2）對分配在管理、技術等崗位的大學生，見習期內必須到生產裝置輪崗培訓3個月以上。對分配在生產車間的大學生，車間應給他們提供在關鍵崗位輪崗培訓的機會，促進其學習生產技術知識，培養工作能力。公司每年組織一次對表現優秀的青年專業技術人才進行跨單位的輪崗培訓。
�。�3）輪崗培訓期間，人力資源處和基層單位對培訓效果進行考核，通過跟蹤考察、考核，對培訓效果進行確認，培訓達到崗位要求，則確定培訓結束，并作好培訓記錄，培訓結果將作為崗位競爭上崗的一種資格，公司將逐步將其配置到發揮自己優勢的崗位上，促其早日成才。培訓沒有達到崗位要求的，將繼續進行培訓。
3、“導師制”培養：
根據總部《中國石化青年專業技術人才培養“導師制”管理暫行規定》精神，專業技術人才培養試行“導師制”（以下簡稱“導師制”），通過具有良好的職業道德、較高的理論水平和豐富的專業技術實踐經驗的高層次優秀管理和技術專家、高級技師，采取一帶一、一帶多或多帶一形式，培養一批專業基礎知識和學術技術水平較高、發展潛力較大的青年專業技術人才，使他們的綜合素質提高到較高水準，為煉油結構調整和產品質量升級項目培養專業技術人才。“導師制”具體實施辦法如下：
根據人才成長規律和我公司發展需要，按專業技術水平、綜合素質和工作業績等，對青年專業技術人才分第一、第二、第三培養層次實施“導師制”。
�。�1）導師選聘條件：
a、具有良好的職業道德，在所從事專業領域有比較深入的研究，學術造詣高、技術全面的管理和技術專家。
b、在科研開發、技術進步、技能操作等方面成績顯著，作為主要成員承擔過重要研究課題重要工程項目中主要部分的研究、技術工作，或解決過其中關鍵技術問題或復雜的生產問題，所取得的成果通過地市級及以上業務主管部門的鑒定或驗收，并取得明顯的經濟效益和社會效益。
c、所從事專業為石油化工、機械設備、熱能動力、儀表電氣、信息工程、安全環保、財務管理、經營管理等主體專業。
d、具備指導培養對象學習和開展專業技術工作的條件和能力。
e、操作水平高、解決實際生產問題能力強、能創新地攻克專業技術難題、組織技術攻關的高級技能人才。
（2）導師職責：
a、認真遵守相關規定，履行相關職責，按要求完成培養任務。
b、根據培養對象的專業特長和工作能力，指導培養對象選定培養課題，制定有針對性的培養計劃和目標。
c、全程監督、指導培養對象開展課題研究和專業技術工作，認真傳授專業技術工作的思路、方法和經驗，解決培養過程中出現的問題。
d、定期檢查培養對象的工作、學習情況，協助有關部門對培養對象進行考核
評價。
（3）培養對象職責：
a、認真遵守相關規定，履行相關職責，按要求完成被培養任務。
b、加強理論學習，鉆研業務知識，尊敬導師，虛心求教，定期向導師匯報工作、學習和思想情況。
c、在導師指導下，完成培養專業管理、專業技術和操作技能等工作。
d、結合培養課題和工作實際，撰寫專業技術論文。
�。�4）簽訂培養協議
a、建立導師人才庫，對符合導師選聘條件、具有帶徒意愿的管理和技術專家、高技能人才，納入導師專家庫管理。建立動態管理和人才考核評價機制，定期對專家庫成員進行補充、調整。納入“導師制”管理的培養對象應與單位、導師簽訂三方培養協議。
b、培養協議內容：
培養協議期限：培養協議期限為1—3年。
簽訂培養協議須約定培訓期滿服務期限，其中第一層次培養對象約定期限為5年，
第二、三層次約定期限為4年。
4、開展專業技術論文撰寫：
為提高專業技術人員整體技術水平，督促他們及時進行技術總結，決定要求青年專業技術人員每年必須撰寫一篇以上的論文。
�。�1）論文要求：
論文主題為結合公司生產經營和本職工作實際，著重圍繞解決生產、經營、發展的實際問題而進行的技術分析、理論探討、技術總結、經驗總結交流等。
�。�2）表彰和獎勵：
公司將對優秀論文的作者進行表彰和獎勵，頒發榮譽證書，在送外培訓、技術交流、晉職晉級等方面優先考慮；優秀論文印刷裝訂成冊出版在公司內部發行，特別優秀的論文推薦到有關刊物發表。
四、工作程序：
1、確立培養對象：由符合培養條件的青年專業技術人員提出申請，基層單位按需推薦，完成了入職培訓和輪崗培訓的'培養對象才有資格申報“導師制”培養，公司審定第一層次“導師制”培訓人員，人力資源處與各單位共同確定第二層次人員，各單位確定第三層次培養人員。
4、師徒遴選及結對：按專業對口的原則，遴選導師和培養對象推薦人選并師徒結對，確定培養課題，制定培養計劃等。每名導師原則上可以指導1—3名培養對象。
5、組織審核：審核培養對象和導師人選、師徒結對及培養計劃和目標等情況。
6、提交專業論文：培養協議期滿，培養對象提交一篇專業技術論文。
五、考核與評價：
1、考核評價：
主要考核評價導師及培養對象培養協議履行情況、培養對象專業技術和理論知識掌握情況、培養實施進度及任務完成、取得的成績等方面。原則上應每年對培養實施情況進行一次考核評價，培養協議期滿進行綜合考核評價�？己私Y果分優、良、合格、不合格四個等級。
2、考核評價結果的應用：
�。�1）考核評價結果應作為選拔使用、評優評先、獎懲兌現的主要依據。
�。�2）年度考核評價中，對考核“優”的給予表彰；
考核“不合格”的，對導師和培養對象分別進行談話，分析原因，對下階段工作提出改進意見或調整培養計劃等。
�。�3）培養協議期滿綜合考核評價中，對考核“優”的導師和培養對象分別給予表彰和獎勵，導師可直接列為下次“導師制”人選。考核“不合格”的，應延長培養期，延長期最長不超過6個月。延長期滿考核仍不合格的，培養協議自動失效，導師不再納入導師專家庫管理。
3、有關待遇：
�。�1）師徒培訓：
a。指導師傅有權在崗位職責范圍內給受培者分配工作和學習任務，有權向班組、單位提出獎罰建議；
b。指導師傅如能認真履行師徒合同，每月獎勵50元培訓指導費；
c。受培者在規定時間內未達標，對師傅的獎勵要視情況扣罰；
d。指導師傅或徒弟一方不認真履行師徒合同，另一方有權向單位申請終止師
徒合同，經單位裁定終止本合同，并對有關責任者進行處罰；e。受培者發生違章違紀及責任事故，如系指導師傅未履行合同所致，指導師
傅應承擔責任并接受處罰。
�。�2）“導師制”：
培養期間，對在帶徒過程工作認真負責并取得顯著效果的導師實行獎勵政策，獎勵標準分別為一類3000元/年。人、二類20xx元/年。人、三類1000元/年。人。
�。�3）輪崗培訓的待遇按公司的有關規定執行。
六、幾點要求：
1、各單位要加強對青年專業技術人才的培養和考核，要加強組織領導，對剛畢業的大學生要確定品行端正、責任心強、技能水平高的操作人員擔任師傅，言傳身教，要簽訂師徒合同，對雙方要有要求并納入單位的績效管理體系。
2、對有事業心和責任心、虛心好學的青年專業技術人員，要有意識地給任務、壓擔子，積極組織輪崗培訓并確定相應的導師，全面提高他們的專業技術水平。
3、積極開展多種形式的專業技術活動，在組織專題技術攻關中吸收青年專業技術人才參加，做好傳、幫、帶；積極參與技術論壇，提高專業技術水平。
4、積極組織本單位的青年專業技術人才撰寫技術論文，并在工作協調、提供技術資料等方面創造條件。
5、做好專業技術崗位的設置工作，做好專業技術職務任職資格評審的制度化、規范化，將職稱評審政策向青年專業技術人才傾斜，嚴禁超編聘任、混編聘任。
6、加強青年人才的宣傳表彰工作，形成尊重知識、熱愛學習、崇尚技術的氛圍，公司將每年舉辦一次論文評比工作，并將論文評比、表彰、獎勵等工作標準化、制度化、常態化，對組織得好的單位，公司也一并給予獎勵。
青年人才培養方案3
青年人才是黨的人才隊伍的重要組成部分，是各類青年中的優秀代表，是推動吉林經濟、政治、文化和社會建設的生力軍和突擊隊。為推進我省人才興業戰略和雙百千萬人才計劃深入實施，促進青年人才隊伍建設，服務全省經濟社會又好又快發展和吉林老工業基地全面振興，制定本工作計劃。
一、指導思想
深入貫徹落實科學發展觀，按照《吉林省中長期人才發展規劃綱要（20__2020）》要求，遵循青年人才發展規律，以青年人才資源能力建設為主題，以激發青年人才創造力為核心，以優化青年人才發展環境為保障，創新體制機制，完善政策支撐，推進項目建設，全面實施青年人才培養計劃，為推動我省科學發展、加快振興、富民強省宏偉目標的實現提供堅強的人才保證和智力支持。
二、工作原則
�。ㄒ唬﹫猿智嗄隇楸�。以青年為本是做好青年人才工作的根本出發點和立足點。切實尊重青年的主體地位，尊重青年人才的個性和創造精神，充分了解青年人才需求，幫助破解成長發展中的難題，鼓勵青年成才創業。
�。ǘ﹫猿址⻊瞻l展。以服務經濟建設和社會發展為宗旨，努力培養創新型、創業型、技能型人才，廣泛培養青年志愿者骨干，以滿足吉林振興發展對人才的迫切需求。
（三）堅持改革創新。堅決破除束縛青年人才發展的觀念和體制，解放思想，創新政策，優化服務，增強人才資源配置的靈活性，健全青年人才培養、使用機制。
�。ㄋ模﹫猿纸y籌兼顧。統籌城鄉、高校人才資源開發，統籌省內、海外人才資源開發，統籌高層次和實用人才資源開發，促進各類人才隊伍協調發展。整合各相關部門資源力量，統籌推進青年人才工作。
三、總體目標
計劃用3年時間，通過大力實施青年人才培養計劃，培養一大批行業領軍、社會影響廣泛的創新型、創業型和技能型青年人才，打造一支素質優良、服務能力強的青年志愿者骨干隊伍，吸引一批業績突出、富有創新能力的海外高層次人才，初步形成各類青年人才競相涌現的良好局面。
四、重點項目
�。ㄒ唬┏鞘星嗄陝撔聞摌I人才培養計劃
培養100名大學生創新創業人才、__名城市青年創業人才。
（二）城市青年技能型人才培養計劃
在十大產業發展計劃的行業中，選樹出100名吉林省杰出青年崗位能手；評選1000名吉林省青年崗位能手。
�。ㄈ┐宕迩嗄曛赂恍腔鹋囵B計劃
培養村村青年致富星火帶頭人，帶動一批農村青年創業致富，實現一村一人，一人一業。
�。ㄋ模┣嗄曛驹刚吖歉膳囵B計劃
在全省社區社會事務工作者中培養500名青年志愿者骨干；在高校培養3500名大學生志愿者骨干；培訓500名志愿服務組織負責人；培養500名具有較高專業技能的青年志愿者。
�。ㄎ澹┪嗄旰Ｍ饬魧W人員來吉創業計劃
吸引50名青年海外留學人員來吉創業。
五、保障措施
�。ㄒ唬┘訌娊M織領導。省人才工作領導小組負責抓好青年人才培養計劃實施的統籌協調和督查落實工作，分解各項目標任務，督促推進重大人才工程的實施，定期聽取吉林青年人才培養計劃落實情況專項報告。
（二）統籌各方力量。各級黨委、政府要加強和改進對青年人才工作的領導，為實施計劃提供堅強的組織保障。共青團組織要充分發揮自身優勢，突出青年特點，扎實推進青年人才工作深入開展。有關部門要結合各自職能，出臺切實可行的政策措施，促進
青年人才的吸引、培養、開發、使用和激勵。
�。ㄈ┘訌姸酱贆z查。省人才工作領導小組將加強對青年人才培養計劃實施的.定期檢查和評估分析。建立青年人才工作目標責任制，推動一把手抓人才培養，特別是青年人才培養工作的責任落實。加強青年人才培養計劃實施的信息公開，強化社會對計劃實施的監督。
（四）強化基礎建設。進一步完善青年人才工作的領導機制和工作體系，加強青年人才發展理論和實踐問題的研究，積極探索符合我省發展實際的青年人才工作規律。加強青年人才工作隊伍建設，加大培訓力度，提高青年人才工作隊伍的政治素質和業務水平。
青年人才培養方案4
第一、 構建青年人才培養管理體系的意義
健全完善青年人才發現、培養、管理和激勵機制，建立更加有利于青年成長、滿足企業事業需要、符合企業發展規律的人才培養體系。努力培育具有一流職業素養、一流業務技能、一流工作作風、一流崗位業績的青年人才隊伍。
通過該體系的建立，公司將進一步明確不同序列青年人才的發展路徑，并以職業發展路徑為基礎制定企業崗位能力管理體系。在此基礎之上，建立合理使用的人才識別體系，并給予不同層次的人員相應的培養機會，通過科學適用的體系流程及豐富多樣的培訓課程，充分利用內部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問題，為企業發展戰略，提供強有力的人力資源保障支持。
第二、公司青年人才培養管理體系
一、 基本制度與體系
�。ㄒ唬┕芾斫M織
青年人才培養管理體系的管理組織包含一個決策機構，和一個實施機構。青年人才培養決策機構是人事委員會，由公司領導、人力資源部人員、其他相關人員構成。青年人才培養實施機構是人力資源部培訓站，負責青年人才培養工作全面實施。
�。ǘ┣嗄耆瞬诺臉藴�
1. 青年管理人才
從事黨政、生產經營管理工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；本科及以上學歷、工作5年以上、中級職稱或中級職業資格證書；獲得
青年管理能手、或優秀管理成果獎、或具有獲得推廣實施的科學管理方法實踐；具有扎實的專業知識、有創新和實踐能力、有培養和發展潛力的員工。
2. 青年技術人才
從事科技研究、技術服務、產品生產工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；大專及以上學歷、中級職稱；工作業績突出的員工。
3. 青年技能人才
從事技能操作工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；高級工資格證書或被評為總公司高技能人才；工作業績突出的員工。
�。ㄈ┣嗄陠T工的職業發展路徑
1. 青年管理人才職業發展路徑
見習→科員→主辦→主管→崗位經理→部門經理→更高
2. 青年技術人才職業發展路徑
畢業生→見習→技術員→助理工程師→工程師→資深工程師→更高
3. 青年技能人才職業發展路徑
畢業生→初級工→中級工→高級工→技師→高級技師→更高
�。ㄋ模┕镜膷徫荒芰芾眢w系
在確定了公司的職業發展路徑后，以此為基礎制定崗位能力管理體系。該體系主要包括三個方面，通用素質、專有能力、崗位技能。通用素質和專有能力，主要是體現戰略目標及業務發展對員工核心素質能力的整體要求；崗位技能則是要體現專業特點及職責分配對員工履行日常工作的具體要求。
四、 人才識別與篩選
識別于篩選青年人才，首先要建立公司關鍵崗位繼任計劃，以其名單作為青年人才識別的基礎，然后運用崗位能力管理體系對名單內的員工進行潛力評價，接著按照崗位序列的不同，結合能力評價與業績評價兩個維度建立九宮格，篩選出本序列的業績與能力均表現優秀的青年人才作為培養的重點對象。
五、 人才培養與培訓
（一）各階段青年人才培養重點
20xx年-20xx年入職青年員工為精英型培養，這些青年員工進入公司已經5年以上，對公司及行業均一定的認知，對于這個層次人員的培養，應注重綜合能力與素質的提高，通過培訓使他們早日成為青年管理人才、青年技術人才以及青年技能人才。
20xx年-20xx年入職青年員工為大眾化培養，這些青年員工進入公司基本不滿3年，由于煤炭行業的工藝流程復雜的特性，因此對于20xx-20xx年入職的青年員工的培養，應該以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點、技術的基本原理及要素、生產的基本操作及要點。
（二）青年人才培養導師制
1. 導師制的原則
“導師制”是指企業中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立的支持性關
系。
2. 在確定了內部導師后，將導師按照級別劃分，并建立相應的導師庫。
3. 指導內容 導師為學員制定年度培養計劃是導師制得以順利開展的前提條件，但是不同級別的.導師、不同層次的學員在制定年度培養計劃的過程中側重點所不同。
（三）青年人才培養的形式
在建立導師制的基礎上，采用多種形式進行青年人才的培養。
1. 青年管理人才的培養形式：
日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。
崗位輪換：按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專業廣度。后備管理干部的崗位輪換所涉及的崗位應盡可能多的包含整個管理流程的工作環節，通過這些崗位的輪換可以使后備管理干部充分掌握整個工作流程的運轉模式，更好的管理全局。
列席高層會議：列席必要的公司高層會議，提高其對公司運營的全面認識。
高校管理課程：積極聯系高校聯辦的管理課程，提高理論知識高度。
2. 青年技術人才的培養形式：
日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓
崗位輪換：后備技術骨干的崗位輪換應選擇工作流程縱向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換，可以使后備技術骨干進一步熟悉整個技術流程的銜接要點，對今后技術水平的提高確定方向。
挑戰性項目小組：以公司面臨的技術難題為基礎成立項目攻關小組，并以解決問題為導向提供培訓課程。具體的實施流程是要先根據不同的序列成立相應的項目小組。然后由各個小組選擇自己的課題，管理干部課題可包括，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優化等；技術骨干課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術難題的改進措施等；崗位能手課題可包括，生產流程的改進建議、生產操作的改進方案、產線漏洞的改進建議等。然后個小組根據自己選擇的課題進行研究，在整個課題研究期限內，各個課題小組可根據需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規定的截止日期內，由小組成員提交項目課題研究成果，并向領導做出匯報。企業會根據不同的小組課題，為小組選派指定的導師，導師全過程指導課題小組直至完成課題成果。
3. 青年技能人才的培養形式：
日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。
崗位輪換：崗位能手的崗位輪換應選擇工作流程橫向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換可以使后備崗位能手更加清楚整個生產流程，為進一步提高各個環節的工作質量奠定基礎。
職責擴大化：給予其更寬泛的職責范圍，提高其專業寬度。
青年人才培養方案5
科學技術的發展，人類社會各項事業的進步，都是要靠不斷的創新與進取。無論是國家與國家之間的競爭，還是企業與企業間的競爭，就目前和長遠的形式來看，主要還是創新機制與人才隊伍的競爭。xx公司要想在下一個十年創造更大的輝煌。特別是要靠創新思維和年輕英才的不斷涌現，才會給我們這個企業帶來永恒的活力與生機。
年輕人不但思維敏捷，精力旺盛，而且對知識、經驗的積累與掌握也最為快捷。年輕人身上的慣性少，團隊意識感強。若是能把他們每周聚集一次進行交流，讓他們提出一些自己的想法和建議。通過各種形式與方式搞一些活動，辦一些講座，加強培訓，肯定能首先在年輕人的隊伍里建立起一種現代化公司的凝聚力與認同感。強烈樹立企業夢想意識和個人理想意識價值觀，建立企業團隊精神。這種機制的建立，不但能逐步的形成一種先進的企業文化精神，同時也能夠給公司帶來一些活躍的氛圍和朝氣，激發員工的工作潛能。讓他們隨時有企業文化的認同感和歸屬感。以便于留住人才，讓人才扎下根來創業。更能建立起一種有朝氣的企業文化基石，用來擴散于整個公司。這必將給公司帶來一種巨大的發展空間和能量。
重視青年骨干人才的培養和培訓，是提高企業整體績效水平和工作效率的重要保證。
一、從以下幾個方面對公司青年骨干人才進行培養和培訓：
1、對于員工的崗位培訓。利用每周固定的時間對青年骨干員工進行系統的崗位知識、質量管理和設備操作的培訓。有效的提高員工的綜合技能，促使公司各項工作的有序進行，提高公司工作效能；
2、關于職業素養的培訓。讓每一位員工都做到德才兼備，成為公司高素質的執行層；
3、對于企業文化的培訓。增強員工對公司企業文化的認同，統一思想，提高認識，讓員工都有一定的歸屬感和對企業文化的認同感；
4、對于企業團隊凝聚力的培訓。主要目的是增強員工企業的凝聚力和向心力。
通過培訓，開闊他們的視野，拓展他們的發展空間，讓他們在社會各種思想矛盾的交織中，保持清醒的頭腦和人生事業立場，通過自己的努力不斷提高，并帶動身邊的人共同進步，最終形成一股力量來推動企業飛速的發展與進步。
除了有規范化的培訓外，多舉辦一些講座，多請一些行業專家講一些關于行業的知識，來開闊大家的視野，豐富大家的專業知識，使大家成為有頭腦、有能力的優秀員工。此外，結合企業文化的建立，通過各種形式和方法，開展豐富多彩的文體活動，積極組織大家參加寓教于樂，情趣高雅，有益身心健康的各類群體活動，不但豐富了大家的業余文化活動，而且也陶冶了員工的思想道德情操，并且還能促使企業逐步建立起一種活躍的、富有朝氣的公司文化基礎。
只有先建立起朝氣蓬勃、奮發進取的先進隊伍，才能逐步影響周圍的員工，帶動大家共同的進步，讓這些活躍的氛圍擴散到全公司，促進公司更好更快的發展。
二、青年骨干的確定及培養辦法：
見《xx青年骨干人才培養培養辦法（試行）》
xx青年骨干人才培養辦法（試行）
一、 目的
為適應公司快速發展的需要，為企業的持續、健康、穩定發展儲備后備人才力量，帶動企業內部形成活潑、朝氣蓬勃、積極向上的學習型文化氛圍，特在企業內部選拔一批優秀青年骨干人才，實行青年骨干人才培養計劃。
二、 青年骨干人才選拔辦法
20xx年公司擬定100名職工作為骨干人才予以培養，其中生產管理30名、生產技工15名、機械與電器技工5名、其它50名。符合以下標準的公司在職職工為骨干人才候選人：
（一）選拔標準
1. 基準條件
�。�1） 熱愛公司，愛崗敬業。
�。�2） 孝敬父母，尊老愛幼。
�。�3） 無違法、違規、違紀記錄。
�。�4） 年齡在35周歲以下所有在職員工。
2. 文化程度要求
（1） 已過試用期的本科（包括本科）以上學歷；
�。�2） 在本公司工作半年以上的�？茖W歷；
�。�3） 在本公司工作一年以上的中專（高中）學歷；
�。�4） 在本公司工作一年半以上的初中以下文化程度者。
3. 在符合基準條件的前提下，符合以下條件之一的
�。�1） 20xx年前公司級優秀管理者與工作者。
�。�2） 管理創新、科技創新、合理化建議類及公司交辦的其他特殊性獎勵的獲得者，不受年齡、文化程度、工作年限的限制。
�。�3） 有強烈的事業心與責任感，較好地履行崗位職責，工作效率高。
（4） 組織管理能力較強，業務水平較高，有一定的宏觀思維能力。
（5） 有發展潛力和培養前途，具備較強可塑性的員工。
（6） 積極進取，創新意識較強，學習和發展愿望強烈。
�。�7） 團隊意識強、廉潔、誠信度高、身體健康、精力充沛、有工作激情、樂于在公司長期發展者。
（8） 總經理不受任何條件的限制，推薦對日常表現優異的員工，納入青年骨干人才培養梯隊。
�。ǘ� 青年骨干人才的選拔程序
1. 各部門于20xx年1月10日前將符合選拔標準的人員名單報到xxhr服務中心。
2. 個人有強烈意愿但所在部門沒有上報的員工，可以自己到xxhr服務中心報名。
3. xxhr服務中心將符合相關條件的人員資料收集、分析，制定出人員名單報總經理批準后公示。
4. 公示名單在公示期內將按群眾意見予以調整，報總經理最終審核批準。
5. 總經理批準的青年骨干人才，xxhr服務中心按計劃要求推動實施。
三、 青年骨干人才的培養
(一) 組織規范化的培訓
1. 員工的崗位培訓。利用每周固定的時間對青年骨干員工進行系統的`崗位知識、質量管理和設備操作的培訓。有效的提高員工的綜合技能，促使公司各項工作的有序進行，提高公司工作效能。
2. 職業素養的培訓。讓每一位員工都做到德才兼備，成為公司高素質的執行層。
3. 企業文化的培訓。增強員工對公司企業文化的認同，統一思想，提高認識，讓員工都有一定的歸屬感和對企業文化的認同感。
4. 企業團隊凝聚力的培訓。主要目的是增強員工企業的凝聚力和向心力。
5. 管理技能的培訓。使青年骨干擁有更加優良的管理技能，使公司得到快速發展。
(二) 組織多種多樣的業余活動。
如座談會、茶話會、技能比賽、外出參觀、參與公司高層或中層會議、聚會
及其他活動等。拓寬員工視野，豐富員工業余生活，帶動企業內部形成一種活躍、富有朝氣的學習型文化氛圍。
四、 青年骨干人才管理
(一)
(二) 建立獨立的青年骨干人才檔案。 青年骨干人才在企業內具有以下優先權。
1. 優先輪崗訓練：各崗位出現空缺或公司戰略安排輪崗時，優先考慮青年骨干人才。
2. 優先培訓：青年骨干人才擁有優先參加公司組織的內、外部培訓的資格。
3. 優先獲得職業發展規劃的關注：公司對青年骨干人才定期跟蹤，對其職業生涯進行規劃。
4. 優先成為公司的第二梯隊人才，由hr服務中心全面組織培養、儲備。
(三) 對青年骨干實行不定期調整制，以實現推陳出新。
1. 在培養的過程中發現不符合青年骨干人才條件的，由xxhr服務中心報公司批準后隨時調整。
2. 經培訓考核合格的由公司發放結業證，結業證作為公司內任職的資格，納入職業規劃。
3. 經培訓考核優秀者，作為公司的第二梯隊人才，由xxhr服務中心重點跟蹤關注。
(四) 對在選拔中作弊的部門，公司取消其推薦資格，并追究其相關責任。 青年骨干人才的培養任重而道遠，事關公司的長遠發展大計。只有先建立起朝氣蓬勃、奮發進取的先進隊伍，才能逐步影響周圍的員工，帶動大家共同的進步，讓這些活躍的氛圍擴散到全公司，促進公司更好更快的發展。
青年人才培養方案6
根據財政部和重慶市財政局印發的會計行業人才隊伍建設中長期規劃，為加大重慶高端會計人才培養力度，破解高端會計人才緊缺難題，特制定本實施方案。
一、總體要求
大力實施人才強市戰略，以培養重慶會計領軍人才和青年英才為引領，以培養高級會計師、總會計師為重點，以培養注冊會計師和會計師為基礎，建設數量充足、結構合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業務能力和整體素質，為推動科學發展、富民興渝提供人才保障。
二、指標任務
按照高起點、高標準、高質量要求，到20xx年分類培養：精通會計業務、精于財務管理、有較高政策理論水平和操作能力很強的重慶會計領軍人才350人(其中：力爭入選全國會計領軍人才50人，具有國際資格的注冊會計師50人);會計業務嫻熟，善于財務管理，職業判斷能力強，操作能力強的重慶青年英才600人;具有國內先進水平的高級會計人才及總會計師2000人;加大高級會計師、注冊會計師和會計師培養，屆時占會計人員的比例西部領先。
三、遴選條件和程序
(一)會計領軍人才。取得高級會計師專業技術資格(含通過高級會計師資格考試)，或者取得注冊會計師資格執業5年以上，或者副教授以上職稱(含會計學博士畢業工作2年);年齡原則上不超過45歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫;財務部(科)負責人或后備骨干。本人申報、單位審查推薦;由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試;再面試、綜合審查評選;商市委組織部、市人力社保局確定培養人選。
(二)會計青年英才。取得會計師、注冊會計師、講師等專業技術資格2年;年齡原則上不超過40歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會計領軍人才。
(三)國內領先高級會計人才。選擇企事業財務部(科)長以上、高級會計師，年齡55歲以內，由本人報名、單位推薦，根據每年培養計劃，綜合平衡確定培養人選。
(四)總會計師。按照國務院《總會計師條例》，設置和任命的總會計師，年齡55歲以內，具有會計師以上專業技術資格，由本人申報、單位推薦，綜合平衡確定培養人選。
(五)注冊會計師和會計師。符合財政部規定報考條件的會計人員。
四、培養措施
(一)報考全國會計領軍人才和國際資格注冊會計師，原則上在重慶會計領軍人才中篩選，并適當開展考前培訓。對獲得全國會計領軍人才的，除享受重慶會計領軍人才政策支持外，由市委組織部、市財政局、市人力社保局頒發榮譽證書，并給予表彰。
(二)會計領軍人才培養3年，會計青年英才培養2年。實施集中學習與自學相結合等多種形式培養，并與會計專業碩士項目(MPAcc)有效對接。培養期間實行量化考試和淘汰機制。培養期滿經考試合格后，由市委組織部、市財政局、市人力社保局和培養院校頒發證書。取得重慶會計領軍人才和青年英才的，優先向國有大中型企事業單位推薦使用;入選人員納入市委組織部、市人力社保局人才庫管理;優先向有關部門推薦作學者;優先安排會計財務科研課題并適當給予資金支持;可提前兩年參加高(正高)級會計師考評。
(三)完善正高級會計師考試評審方法、內容，適時增加正高級會計師評審數量，提升正高級會計師質量。
(四)加大高級會計人才培養，按照國內領先水平設置培訓內容，強化管理、理論、綜合能力培養。對優秀學員頒發榮譽證書;優秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理;向有關部門推薦使用。
(五)按照國務院《總會計師條例》，逐步實行總會計師資格認證，完善全市大中型企事業總會計師設置，開展總會計師職能、專業、綜合知識強化培養。
(六)結合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修訂完善報考評審高級會計師資格條件;鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業知識考前學習培訓，主動參加全國高級會計師專業考試;總結完善高級會計師評審辦法，強化專業技能、綜合知識和實際工作能力等全面考察，增加高級會計師數量，提高質量;強化高級會計師綜合能力再提升，結合高級會計師年度繼續教育，完善培訓方法和內容，明確學習任務目標，增強學習自覺性。
(七)實行自主培養和引進相結合，市財政局指導市注冊會計師協會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送注冊會計師到市內外培養提高和引進注冊會計師的.激勵政策規定。
(八)鼓勵我市符合條件的廣大會計人員參加高校、網校專業學習培訓，主動參加全國會計師專業技術資格考試;選擇優秀院校、網校供會計人員選擇學習;對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員給予表彰。
(九)由會計主管部門(市財政局)、用人單位、培養對象個人共同承擔培養經費。培養經費主要用于會計領軍人才和青年英才、高級會計人才、總會計師的選拔、集中培訓、講座、科研、管理等項開支。單位承擔的經費在職工教育經費中列支。
(十)各區縣(自治縣)、行業主管部門和人才使用單位，要主動如實推薦優秀會計人才，主動支持其參加學習、培訓、講座和調研活動，從充電時刻、經費方面給予支持和保障。行業主管部門和用人單位，可據此規定原則精神，具體制定鼓勵本行業和單位會計人才培養、激勵和使用政策辦法。
五、組織實施
(一)由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成重慶市高端會計人才培養領導小組，負責研究決定全市高端會計人才重大培養政策，指導重慶市高端會計人才的培養。
(二)高端會計人才領導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責制定重慶市高端會計人才培養具體實施辦法，組織開展重慶市高端會計人才選拔，在市內外高等院校中選擇培養機構，指導監督培養院校設計培養方案、實施培養和管理，向領導小組匯報全市會計人才培養工作。
(三)培養院校協助市財政局做好學員選拔、面試工作;具體負責培養內容設計、培養教學、調研指導、考核管理，全面落實重慶市高端會計人才綜合能力素質提升，培養情況報告等工作。
(四)各區縣組織、財政、人力社保部門，市級主管部門、企事業單位，要高度重視會計人才的培養，加大宣傳力度，認真做好優秀會計人才推薦上報工作，營造支持人才創新創業的社會氛圍。
青年人才培養方案7
為貫徹落實《國家中長期人才發展規劃綱要(20xx―20xx年)》(中發[20xx]6號)，培養造就大批優秀青年英才，根據《中央人才工作協調小組實施(國家中長期人才發展規劃綱要(20xx―20xx年))任務分工方案》(中組發[20xx]10號)安排和要求，制定本方案。
一、總體目標
著眼于人才基礎性培養和戰略性開發，提升我國未來人才競爭力，在自然科學、哲學社會科學和文化藝術重點學科領域，重點培養扶持一批青年拔尖人才;在高水平研究型大學和科研院所的優勢基礎學科建設一批國家青年英才培養基地，按照嚴入口、小范圍、重特色、高水平的原則，選拔一批拔尖大學生進行專門培養;為培養造就未來國家所需的高素質、專業化管理人才，從應屆高中、大學畢業生中篩選若干優秀人才送到國外高等大學深造，進行定向跟蹤培養。該計劃分為三個子計劃，一是“青年拔尖人才支持計劃”，二是“基礎學科拔尖學生培養試驗計劃”，三是“未來管理英才培養計劃”。
二、實施原則
1、公平公正原則。在制定標準、選拔程序、確定人選等環節始終體現公平公正，做到標準科學合理，程序公開透明，人選優中選優，反對和杜絕拉關系、走后門等不正之風，為青年拔尖人才健康成長營造優良的社會環境。
2、競爭擇優原則。健全青年拔尖人才選拔的能力和業績評價機制，健全人才遴選和淘汰機制，完善社會化、競爭性人才選拔機制，充分依靠同行學者和社會力量，及時發現和推薦優秀青年拔尖人才，確保優秀人才脫穎而出。
3、循序漸進原則。根據該工程實施創新性較強的特點，采取先試點、后展開的方法推進。針對各子計劃的不同要求，分別選取不同單位開展試點，培養對象選拔由少到多，先行積累經驗，逐步完善擴大。
4、分類指導原則。根據各項子計劃作為完整項目獨立實施的實際，加強分類指導和督促檢查，完善各子計劃實施的評估監控辦法，定期對整體計劃進行評估、監控，加強社會監督，確保工程實施質量。
三、內容和措施
(一)青年拔尖人才支持計劃
每年遴選200名左右35歲以下在自然科學、哲學社會科學和文化藝術等重點學科領域的青年拔尖人才，給予自然科學領域每人120一240萬元、哲學社會科學和文化藝術領域每人30一60萬元扶持經費，支持他們開展自由選題研究、舉辦國際國內展演活動或參加國際合作交流和培訓。
到20xx年共培養扶持20xx名左右拔尖人才。此項目由中組部牽頭，會同有關部門組織實施。
(二)基礎學科拔尖學生培養試驗計劃
吸引最優秀的學生投身基礎科學研究，探索多種模式培養拔尖人才，形成創新人才培養的優良氛圍，努力使受計劃支持的學生成長為相關基礎科學領域的領軍人物，并逐步躋身國際一流科學家隊伍。為每位學生提供40萬元，作為聘請導師、參與課題研究、參加國際交流培訓的經費。首批擬在全國10余所高校和若干科研院所選拔1200名大學生和研究生進入該計劃，到20xx年共培養12000名左右。此項目由教育部牽頭，會同科技部、中科院等部門組織實施。
(三)未來管理英才培養計劃
每年從應屆高中、大學畢業生中篩選200名優秀人才，到20xx年，計劃選拔200名左右，列入未來管理英才庫，為每位入選者提供65萬元經費支持，設計培養方案，建立培養檔案，進行跟蹤培養，使他們既掌握現代管理知識又了解我國國情，既具有堅定的政治信念又經歷過艱苦復雜環境的'磨練，為我國公務員隊伍儲備一批高素質、專業化的管理人才。此項目由人力資源社會保障部、教育部共同組織實施。
四、實施步驟
(一)試點階段。20xx年到20xx年。
任務：各子計劃根據各自實施辦法制定試點方案開展試點，探索計劃推進中需要重點解決的問題。根據試點工作情況，總結經驗，完善工作機制和管理措施。
(二)全面實施階段。20xx年到20xx年。
任務：各子計劃按照實施方案確立的總體目標逐年落實青年英才培養任務。20xx年，對各子計劃進行中期評估;20xx年，對計劃實施情況進行總體評估。
五、保障措施
(一)組織保障
在中央人才工作協調小組領導下，成立由中組部牽頭，中宣部、教育部、科技部、人力資源社會保障部、中科院、中國工程院參與的青年英才開發計劃部際協調小組，負責建立工作協調機制，組織實施計劃。自20xx年開始，每年由子計劃牽頭單位總結實施情況，各單位共同參加進行評估，并將有關情況報中央人才壬作協調小組。
(二)經費保障
該計劃由中央財政專項資金給予支持。建立青年英才開發計劃經費保障機制，加強經費使用的監督管理。
(三)政策保障
由各子計劃牽頭單位會同有關部門，共同研究制定計劃實施所需政策，細化人才選拔、培養、使用和經費管理等有關規定，保障計劃順利實施。
青年人才培養方案8
一、工作背景：
近年，隨著市民生活水平普遍提升，對供水服務要求不斷提高，公司以顧客滿意為第一目標，制訂了企業未來五年供水規劃。而就企業人力資源現狀，存在管理人員學歷、職稱，職工技術等級、文化程度四偏低以及專業技術人才和黨政經營管理人才兩缺少的現狀，企業發展與人才需求之間存在著較大的缺口。
青年興則企業興，青年強則企業強。要實現企業發展目標，必須從現實出發，轉變觀念。根據前期對企業青年職工學習需求及在讀教育情況顯示，目前企業青年職工已認識到了學習的重要性，學習的積極性很高，他們將學習放在第一重要的位置，青年中有34%的人利用業余時間進行學歷再教育，有41%的人每天花2小時以上看書、閱讀，有33%的人經常閱讀與專業有關的著作或文章，35周歲以下青年職工學習需求度依次為：崗位相關知識、計算機、外語、企業管理、法律等，我們應針對青年需求，以崗位為核心，因人制宜開展各類學習培訓活動，不斷加速青年人才的培養。
在公司黨政支持下，由政工部、企業管理部、團委三方合力，共同實施35周歲以下青年實施三年人才培養計劃，為青年進行職業生涯導航，努力建設一支思想好、業務精、能力強、作風正的青年人才隊伍，更好地發揮他們在企業生產、經營、管理、服務各
項工作中的生力軍作用。
二、工作目標：
人才是企業發展的原動力。根據公司發展要求，確立了重點人才重點培養，優秀人才優先培養，緊缺人才加緊培養的工作方針，通過多方位、多層次、多形式的教育和培養，努力實現廠科級干部復合型（知識廣、業務精、管理嚴）；管理人員專業型（業務精、善管理、協作好）；關鍵崗位技術工人一專多能型（精一門、會二門、懂三門）的目標，為企業發展提供強有力的人力資源保障。
三、具體實施：
1、上下聯動，實施針對性培養。
人才培養作為一項長期系統性工程，需要企業各部門通力協作，群策群力，形成上下聯動，橫向合作的工作格局。在選苗上，眼睛向下，面向基層，開闊視野，既要對現有骨干出課題，壓擔子挖掘潛能，提高技能，又要大膽啟用新人，廣納賢人，通過自下而上，自上而下二級聯動，經民主推薦，逐一分析，列出有培養前途的35周歲以下青年，按計劃分期分批進行培養。在人才培養過程中，我們應注重對企業內部的優秀青年干部、專業技術人員的.培養、舉薦，通過加強對企業發展重要、關鍵崗位人才的培養力度，不斷提高青年人才隊伍的整體素質，實現企業發展與人才需求相匹配。
2、落實措施，開展階段性推進。
青年人才重在培養，貴在教育。為了更好落實人才培養三年規劃，
在對青年進行學習需求調研的基礎上，針對青年特點，有針對性、分階段實施具體培養措施，以項目運作方式，不斷提升青年思想修養、理論水平與業務技能。
1）第一階段：基礎培訓。
針對對象：
新進公司參加工作的青年以及掌握一般操作技能，積極向上，努力鉆研業務知識的青年。
實施目的：了解行業特性、企業情況，按照崗位要求有針對性地進行崗位培訓，提高業務技能，引導青年樹立正確的價值觀，增強企業榮譽感，職業責任感。
主要措施：
技術等級培訓。針對前一階段調研中所顯現的職工技術等級偏低的現狀，我們將加大技術等級培訓力度，通過擬訂年度技術登高計劃，組織人員參加水務宣傳教育培訓中心或社會技術培訓機構的相應培訓班，不斷調整各等級職工比例，經過三年努力，企業內逐步形成以中級工為主體、高級工為骨干的職工隊伍。
崗位專業培訓。為建設現代化的供水企業，近年，公司引進了不少先進設備與技術，不少青年被安排在崗位一線。我們將根據企業實際需求和缺啥補啥原則，加強對有持證上崗要求的崗位（工種）以及企業生產、水質、服務等專業崗位的實務培訓。今年配合污泥處理項目運行已對相關人員進行了污泥脫水處理工藝的崗
位培訓，今后幾年還將針對原水預處理、深度處理項目的啟動，開展相應的崗位培訓，使青年熟練掌握新技術新工藝，努力成為崗位技術能手。
2）第二階段：能力提高。
針對對象：
企業內具有較強責任心，一定工作能力，擔任班組長或專業技術骨干的優秀青年。
實施目的：引導、帶領青年立足本職，開展崗位建功，拓寬業務知識面，積累更多實踐經驗，在思想修養、理論水平、業務技能上不斷有新提高。
主要措施：
開展導師帶徒活動。按照重點人才重點培養，優秀人才優先培養，緊缺人才加緊培養的工作方針，按專業對口組織企業內具有豐富工作經驗，較高專業水平和管理能力，享有一定聲譽的部門負責人或專業技術人員與青年結對，簽訂師徒結對協議，配以課題研究，動態考核，通過師傅的傳、幫、授、帶，使青年在職業道德、崗位技能有所提高。
開辦系列講座。邀請有關專家學者走進青年，開辦有關形勢任務、經濟發展、企業文化、質量管理、財務、法律等內容的系列講座，不斷擴大青年的知識面，開闊思維。
3）第三階段：重點培養。
針對對象：
企業內在生產、服務、經營、管理等某方面顯現成績，具有較強工作能力，被本單位、部門認可的優秀青年。
實施目的：
從企業發展大局出發，實施重點推薦，通過進行跨部門的崗位鍛煉，為企業培養獨擋一面的年輕的經營管理人才和專業技術人才。
主要措施：
舉辦青年干部學習班。與高校商洽專門開設五方面課程，利用休息日，對青年進行黨的路線方針政策、十六大精神、領導干部基本素質，MBA工商管理知識、企業文書類實務知識、領導干部自身修養素質等方面教育，全面提升青年綜合素質。
實施輪崗、掛職、見習鍛煉。在理論學習的同時，針對青年各自的特點，有計劃地安排青年骨干到不同崗位進行掛職鍛煉，以及跨部門交流，通過實踐磨練，將理論知識應用于實際工作中，發現問題，分析問題，從而切實青年管理才能。
3、完善機制，實現長效化管理。
要實現人才培養的良性循環，必須以制度建設為保證。我們要應認真總結以往工作經驗，重點抓好人才選拔、人才激勵、人才管理三項制度建設，實現長效管理。在選拔上，注重民主推薦、上下聯動，日常管理，選拔培養多類型青年人才。在激勵上，推出學歷、技能、職稱培訓有關政策及課題成果獎勵制度，調動青年職工的學習積極性，增強上進心，找準企業發展與自身價值實現
的切合點。在管理上，建立健全人才選拔、跟蹤考核、反饋制度，實現人才管理的科學化、規范化、長效化。
青年人才培養方案9
為創建有利于青年員工成長的良好環境，加快公司青年人才的培養，建立一支職業素養一流、業務技能一流、工作作風一流、崗位業績一流的青年人才隊伍，按照**公司《關于加強青年人才培養的指導意見》的要求，制定本方案。
一、青年人才培養組織機構
�。ㄒ唬┕境闪⑶嗄耆瞬排囵B領導小組（以下簡稱“領導小組”）。
組長：成員：領導小組職責：
1、討論決定有關青年人才培養方案、專項獎勵基金的確定等重大事項；
2、對各部門的青年人才培養工作進行督導；
3、對有關青年員工成長程度的考核測評的結果給予審核并提出建議；
4、對青年人才培養的激勵機制的落實給予審核；
5、提出對培養負責人的考核的意見和建議；
�。ǘ┣嗄耆瞬排囵B管理辦公室
領導小組下設青年人才培養管理辦公室，辦公室設在人力資源部，主任由人力資源部主任，成員為各部門主任。 其職責為：
1、討論研究青年人才培養方案的制定，并具體實施；
2、研究確定培養對象，并明確各部門培養對象名單；
3、落實有關青年人才培養過程中的激勵措施；
4、對本部門青年員工的成長程度負有直接責任。
二、培養對象
公司所屬正式員工中，熱愛本職工作，遵守公司規章制度，具有較強的事業心和責任感，謙虛好學、工作勤奮、大專及以上學歷的35歲及以下青年員工。
三、培養目標及職業發展路徑
與**公司提出的“135技能提升工程”相一致。
�。ㄒ唬┻\行和熱控、繼保檢修專業的青年員工的培養目標及職業發展路徑
1、入職一年通過定向見習，具有本崗位一般技能水平；
2、見習期完畢后，再通過兩年的成長期培養，使青年員工的技能達到檢修專責工、運行主值崗位水平；
3、經過第四、第五年的成熟期培養后，青年員工的技能達到檢修班長、運行機組長水平。
�。ǘ┰O備點檢專業青年員工的培養目標及職業發展路徑
1、入職一年通過定向見習，具有本崗位一般業務水平，即在師傅的指導下，可以完成一般的業務工作；
2、見習期完畢后，再通過兩年的成長期培養，達到獨立完成業務工作的能力，具備點檢員崗位資格；
3、經過第四、第五年的成熟期培養后，達到專業主管水平。
�。ㄈ┞毮懿块T青年員工的培養目標及職業發展路徑
1、入職一年通過定向見習，具有本崗位一般業務水平，即在師傅的指導下，可以完成一般的業務工作；
2、見習期完畢后，再通過兩年的成長期培養，達到獨立完成業務工作的能力，具備管理專責崗位資格；
3、經過第四、第五年的成熟期培養后，達到主任助理的工作水平。
四、培養的實施
�。ㄒ唬�、各階段青年員工培養重點
****年以前入職的青年員工，已進入成熟期培養，他們對電力行業均有一定的認知，應注重綜合能力與素質的.提高，通過各種形式培訓使他們早日成為各專業崗位的骨干。
****年以后入職的青年員工，還處于見習期或成長期，應以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點、技術的基本原理及要素、生產的基本操作及要點，達到獨立工作的能力。
（二）青年人才培養導師制
1、導師制的原則
導師制是指企業中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但具有發展潛力的員工建立的支持性關系。
2、導師庫
根據青年員工各培養期不同，建立包括三個層次的導師的導師庫。
3、指導內容
由相應的導師針對青年員工的見習期、成長期、成熟期為其制定包含相應內容的培訓計劃并實施。
�。ㄈ┡囵B形式
1、在建立導師制的基礎上，根據青年員工工作部門和崗位不同，采取相應培訓方式進行青年人才培養。
�。�1）對在職能部門的青年員工的培養形式：
日常培訓：按照本崗職責通過每月參與技術問答等常規培訓進行日常的業務知識培訓。
崗位輪換：實行AB角制度，由本部門主任安排，一是在本部門內部平行崗位之間輪崗，拓展專業廣度；二是在做好本職工作的前提下，見習更高一級崗位工作，增加專業知識的深度。使青年員工首先充分掌握本部門范圍內工作流程及運轉模式。另外，如果條件允許，還可以由人力資源部安排青年員工至其他部門的崗位鍛煉，更廣泛地拓展其知識面和能力范圍。
列席高層會議：列席必要的公司高層會議，提高其對公司運營的全面認識。
�。�2）對生產專業崗位的青年員工培養形式：
日常培訓：按照本崗職責要求進行日常的業務和技能知
識培訓，包括常規培訓、技術講課等。
崗位輪換：人力資源部提出建議，各生產部門安排，一是跨專業輪崗，拓展其專業廣度。二是選擇工作流程縱向延伸的相關崗位讓青年員工見習，使其進一步熟悉整個技術流程的銜接要點，為今后技術水平的提高確定方向。
職責擴大化：給予其更寬泛的職責范圍，提高其專業寬度。
崗位技能大賽：定期開展崗位技能大賽，通過比賽的參與提高其學習的主動性。
參與各項生產方案的制定和事故分析會：參與設備檢修及啟動、停運、安全穩定經濟運行方案的制定，參與運行事故分析會，提高其對公司生產系統的認知。
挑戰性項目小組：以公司面臨的技術難題為基礎成立項目攻關小組，并以解決問題為導向提供培訓課程。具體的實施流程是要先根據不同的青年員工成立相應的項目小組。然后由各個小組選擇自己的課題，管理類的課題可包括，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優化等；生產專業的課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術難題的改進、生產操作的改進、設備的優化改進等。然后各小組根據自己選擇的課題進行研究，在整個課題研究期限內，各個課題小組可根據需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規定的截止日期內，由小組成員提交項目課題研究成果，并在公司以PPT形式做出匯報。
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