年終獎發放方案

時間：2024-08-09 07:56:14 方案我要投稿

年終獎發放方案4篇

　　為保障事情或工作順利開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。那么優秀的方案是什么樣的呢？下面是小編精心整理的年終獎發放方案，希望對大家有所幫助。

年終獎發放方案4篇

年終獎發放方案1

　　一、目的與意義：

　　明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的.薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。

　　二、發放時間：

　　春節前指定日期發放。

　　三、獎金構成：

　　年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。

　　四、第13個月工資：

　　數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個月）

　　五、獎勵基金：

　　1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。

　　2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。

　　3、獎勵基金發放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

　　六、年終績效分值計算方法：

　　1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重（60%）；

　　2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數×權重（40%）；

　　3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。

　　例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：

　　1、年終業績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

　　2、年終工作績效分值=80%×40%=32%

　　3、年終績效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

　　七、相關規定：

　　1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發放方案。

　　2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。

　　3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括發薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。

年終獎發放方案2

　　一、考核宗旨

　　為了規范員工年終獎金發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

　　二、考核發放范圍

　　適用于XX全體員工（董事長、總經理除外）

　　三、考核程序

　　（一）年終考核周期為每年一次；

　　（二）年終獎計算周期：轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算，轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算

　　（三）財務管理中心出各經營網點和操作平臺財務報表，提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數據、工齡、崗位異動明細，績效辦公室提供ABC測評數據并匯總各個部門數據，統一核算，于春節前15日，提交財務審核，并下發各部門核對。

　　（四）春節前6日，總經理全部復核完畢，由績效辦公室轉發各部門、各人知悉；春節放假前2日發放年終獎50%，剩余50%年后元宵節發放.

　　（五）年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心復核，績效辦公室執行，各部門配合。

　　四、年終獎核算及構成

　　（一）年終獎涉及因素

　　當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價等。

　　（二）年終獎計算工式

　　年終獎＝獎金基數(J)X崗位對應系數(G)X年終績效考核系數(K)X工齡對應系數(N)

　　（三）年終獎涉及項目與數據對應關系

　　1．獎金基數獎金基數=員工級基本工資X效益系數實際凈利，是指部門全年凈利完成情況，其中區域指標凈利其中效益系數=經理按區域完成情況，片區總監和片區內運作部門員工(含管理者)按片區完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況，效益系數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別，所有人員均按一線員工崗位系數核算.

　　如有異動到其他部門的，按轉正后所在部門時間最長的部門效益系數計算獎金，如出現異動前后在職時間一樣的，按最高的部門效益系數核算，例如員工甲轉正后在總部工作4個月，后調上海5個月，再調北京3個月，則全年效益系數按上海的，再如員工乙在總部上班5個月，調深圳上班5個月，后調武漢2個月，如深圳效益系數高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計，例如某員工在深圳上班5個月，后調總部上班5個月，再調回深圳2個月，則按深圳(深圳共7個月)計算）.

　　2、崗位對應系數：

　　備注：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經理和見習經理按主管級別核算。

　　一線員工劃分范圍：

　　財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。

　　專員、技工劃分范圍：

　　各部門專員、IT技術人員、修理工，見習主管。主管劃分范圍：

　　各部門主管總經理助理、總監助理、見習經理和儲備經理。

　　部門經理劃分范圍：各部門經理級別的'負責人。

　　在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數發放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調崗和降職)執行時間每月15日(含)之前則算異動后職務崗位系數，15日之后次月起算異動后崗位系數，一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數，如無一次異動超半個月則按最初崗位系數。

　　崗位系數=異動崗位系數之和

　　總實際上班月份數

　　例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8-12月為經理級(非部門經理，7月15日之前晉升為經理)，那他的崗位系數為:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.

　　3、年終績效考核系數

　　年終績效考核系數=ABC考核系數+考勤系數，

　　（1）ABC考核系數

　　注：a、考核期內剛入職沒有ABC的員工，則系數為0；

　　b、沒有納入考核的部門員工每月默認為B; C、納入考核但沒有評ABC的員工當月默認為C. （2）考勤系數加減情況：

　　備注：無需打卡人，不核算未打卡次數。

　　例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為A，7個月為B，2個月為C；累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：年終績效考核系數=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。

　　4．工齡與系數對應關系

　　舉例:一線員工，入職1年半，考核當年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核當年效益系數為1.1，年終獎金為：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1 =1498.

　　5．特殊情況說明

　　下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時工；

　　2、處于醫療期的員工；

　　3、企業外聘的專家、顧問；

　　4、待崗職工；

　　5、在12月份時仍然處于試用期的員工；

　　6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；

　　7、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。

　　8、員工休產假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算）。

　　9、企業的實習學生或已經簽訂三方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；

　　10、年終獎二次發放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。

　　五、考核分工

　　1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農歷春節休假前20日給績效辦公室。

　　2、經理負責組織部門主管及員工的ABC考核。

　　3、績效辦公室負責年終考核系數的監督和核實及年終獎金的核算工作。

　　六、年終獎核算結果的反饋與申訴

　　1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監督。

　　2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數。

　　3、員工在年終獎核算后2日內可向績效辦公室提出申訴。

　　七、考核的紀律

　　1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關規定處理。

　　2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發現將作嚴肅處理。

　　八、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。

　　九、本規定由20xx年1月起執行。

年終獎發放方案3

　　企業以年終獎的形式對全體員工一年的業績加以特殊酬勞，這種做法在國際上已經形成一種慣例，目前國內各類企業也大都有此“規矩”。過去，企業年終獎的發放比較簡單，通常是以企業當年的經營狀況為依據，根據不同的職務級別簡單地劃分出幾個等級。一般是中層以上管理人員或技術人員拿一種獎金，而一般員工則統一拿相同數量的獎金。應當說，以往年終獎是否應當公開的問題并不十分突出，原因之一在于當時企業在獎金分配方面的自主權并不是很大，除了職務的差異以外，并不存在其他導致獎金差異的因素，也就不存在攀比的問題。原因之二在于企業管理水平實際上還處于粗放階段，尤其是對不同員工為企業創造的價值缺乏一個相對客觀和科學的判斷標準。因此，即使企業明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻更大，也往往很難用一個明確的標準來加以衡量。因此，企業往往寧愿裝裝糊涂，樂得省心省事。

　　然而，隨著市場競爭以及相應的人才競爭越來越激烈，許多企業為了增強對人才的吸引力，保留核心和關鍵員工，開始把年終獎的發放作為人力資源管理政策和報酬體系中一個非常重要的環節，它們不僅大大提高了年終獎的發放力度，同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。年終獎的發放方案除了考慮企業和部門的績效因素外，同時還將員工當年的工作績效或對企業貢獻的大小作為確定個人年終獎數量的一個重要變量。也就是說，當前年終獎的發放將會比過去更為個人化，同一級別員工之間的年終獎差距可能會很大。在這種情況下，考慮不周或設計不合理的年終獎分配方案往往會在企業中帶來許多的負面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎發放方案付諸實施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎金數量差距，那么一些自感得到對待的員工必然會作出一些對企業不利的反應，比如大吵大鬧、在外界散布對企業不利的言論、情緒消沉、發牢騷、來年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出于這方面的顧慮，許多企業才在年終獎的個人發放金額是否應當公開的問題上顯得猶豫不決。

　　在年終獎的發放是否應當公開的問題上，筆者首先有以下幾個方面的基本判斷：

　　第一，年終獎的發放不公開，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。

　　第二，年終獎的發放不公開，同時又更容易導致員工產生猜疑心理，從而不利于員工對企業的信任和忠誠，同時也與企業的管理民主化以及現代企業管理所倡導的員工參與、團隊合作和強企業文化的理念背道而馳。

　　第三，即使年終獎的發放在操作過程中實行保密制度(即如有些企業所做的那樣，既不公開公布個人的`年終獎數額，也不允許員工之間相互打聽)，但在實際上卻未必能夠實現真正的保密，在中國特有的文化背景下，當企業對員工缺乏良好的正式溝通時，“小道消息”(尤其是涉及到錢這種敏感的問題時)不僅會無孔不入，而且有時侯其效果是相當“驚人”的。

　　基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結論和建議供大家參考：

　　第一，年終獎的發放是否應當公開在很大程度上取決于企業的人力資源管理水平高低，尤其是企業中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度(包括當年是否具有連續性的績效評價結果記錄)。因為依據客觀的績效評價結果來判斷員工對于企業的貢獻和價值，并依據這種結果來拉開每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開不會產生過多的負效應。因此，在企業的人力資源管理系統較為健全，管理比較規范的較大企業中，至少應當公開年終獎的計算以及發放方案。但是對于具體的個人實得獎金額，則不一定公開宣布，但是應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業應該可以公開程序;程序公正且公開，是員工公平感的重要來源。

　　第二，企業規模較小的情況下，企業可以以紅包的形式發放年終獎而不必公開獎金發放結果。這是因為，一方面，在較小的企業中，企業經理人員或老板對于每一位下屬員工的業績、工作表現和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認識，所以僅僅依據其個人的經驗判斷來確定每個人的獎金數額也是相對比較客觀公正的。另一方面，較小的企業因為受到資源的限制，畢竟不像較大的企業那樣具有完整的人力資源管理系統或手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業那樣詳細地制訂出科學合理的年終獎發放方案。另外，在小企業中，員工往往會傾向于把年終獎看成是老板或經理人員個人對自己的獎賞，而不大會把它看成是一種組織行為，因此，年終獎本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結果。"

　　第三，年終獎的發放是否應當公開，還取決于企業員工對于獎金差距的接受程度。在中國目前這種變革時期，不同企業中的員工對于年終獎拉開差距的接受程度是不同的。如果企業既缺乏良好的工作績效評價制度，又不希望再延續吃大鍋飯的做法，那么企業可以嘗試性地以保密的形式確定并發放個人應得的獎金數額。