公司人才引進方案

時間：2024-04-13 11:25:12 宇濤方案我要投稿

公司人才引進方案（精選10篇）

　　為了保障事情或工作順利、圓滿進行，往往需要預先制定好方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編精心整理的公司人才引進方案，歡迎大家分享。

公司人才引進方案（精選10篇）

　　公司人才引進方案 1

　　目前我公司正處于快速發展階段，為建立和完善公司人才培養機制，通過制定關鍵崗位繼任者和各類人才甄選計劃以及崗位輪換計劃，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，建立人才梯隊，為公司可持續發展提供人才資本支持。

　　一、目標堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策

　　二、適用范圍院校優秀畢業生(大專、本科生、研究生)

　　三、主要內容

　　《后備人才的甄選》

　　一、甄選資質及能力：

　　1、基本條件通過個人材料進行分析。

　　2、關鍵資質通過結構化面試等形式進行分析(與人有效地溝通、問題分析判斷能力及決斷力、計劃組織能力、應變能力、創新能力、是否有團隊合作能力、承受工作壓力能力)。

　　3、綜合素質可借助一些心理測評軟件進行測評(性格特征、職業傾向、綜合能力、心理測試)。

　　4、物業系統可根據技能標準做出適當調整。

　　二、甄選名額及程序一般來說，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定1——2名候選人。首先收集后備人才候選人名單——行政人事部組織對提交的名單進行綜合評定——行政人事部策劃后備人才的整體培訓方案——培訓方案的實施《崗位輪換》

　　主要針對具有培養潛質的人員，目的在于為公司培養綜合能力較強的復合型人才，做為公司儲備干部后備人選。

　　一、輪崗周期

　　物業部門輪崗周期原則上一般為三個月，行政崗位一般為六個月。具體崗位時間由各部門根據實際情況來確定。輪崗的前提條件首先是必須勝任目前本職工作。

　　三、輪崗與晉級的關系

　　所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉級為公司中層管理人員。

　　四、輪崗審批

　　1、各部門內部輪崗：由各部門自行審批——報行政人事部備案;

　　2、跨部門輪崗：由各部門提案——行政人事部審核——總經辦審批。

　　五、輪崗人員管理

　　1、跨部門崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，輪崗期間的考核工作由新部門考核，但必須將考核結果反饋給原部門，作為年度績效考核的依據。

　　2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告(總結)，交輪崗雙方部門。

　　《后備人才考核評價》

　　一、考核原則：堅持事實求事、客觀公正、注重實效的原則

　　二、考核方式：參照公司各崗位用人標準。(不及格、合格、優秀)

　　考核內容：

　　1、自評

　　2、同事互評

　　3、上級領導評價

　　4、選擇性評價

　　《晉升與淘汰》

　　一、基本原則

　　1、素質與能力并重原則

　　2、逐級晉升和薪酬晉升相結合的原則

　　3、有升有降的.原則

　　二、晉升條件

　　1、新員工在入職后經過崗位培訓上崗，進入試用期。

　　2、經過考核轉為正式員工。

　　3、能高效地完成上級部門交待的各項事務。

　　4、具備較強的適應能力和潛力。

　　三、淘汰

　　1、在職期間，未完成上級交待的各項工作。

　　2、經轉崗，仍無法適應工作崗位的。

　　公司人才引進方案 2

　　為加快學校高水平教學型大學建設步伐，加大“人才強校”戰略實施力度，確保學科專業建設及人才隊伍建設需要，提高教學科研能力與水平，經學校研究決定，20xx年人才招聘工作安排如下。

　　一、人才引進原則引進人才必須堅持公開、公平、公正的原則，注重從海外和全國重點大學引進高層次人才，進一步優化師資隊伍結構。引進人才必須符合學校崗位設置規劃，符合學科建設、專業建設、人才培養及可持續發展的需要，有利于建立優秀教學團隊和科研團隊，同時愿意長期為學校服務，身體健康。

　　二、人才引進對象

　　1、30周歲以下的碩士研究生(前期學歷普通本科);

　　2、40周歲以下的博士研究生、博士后;

　　3、45周歲以下的主持過國家級項目、有一定影響的學科帶頭人、40周歲以下學術帶頭人和35周歲以下骨干教師。引進人才的年齡以20xx年3月1日為計算時間節點，特別優秀的年齡可適當放寬。

　　三、人才引進待遇

　　1、引進的國家級或省級學術技術帶頭人等特別優秀人才待遇面議。

　　2、A類博士研究生(具備下列條件之二者：

　　①畢業于中科院、社科院、“985”高校或排名前三的專業類院校的優勢學科，海外優秀博士;

　　②博士本人是國家級科研項目的前兩名完成者;

　　③文科博士在本學科一類期刊發表論文1篇以上;理工科博士在本學科SCI一區發表論文1篇或在二區發表論文2篇;或者獲得省級及以上級別優秀博士論文;

　　④經學校審定認為是我校學科專業建設急需專業人才。)

　　(1)提供科研啟動費：文科5萬元，理工科10萬元;

　　(2)提供15萬元的`購房補貼，按服務期限分年度發放，可優先選購校內房源;

　　(3)配偶工作按照安徽省有關政策、學校有關規定和工作協議辦理。特別優秀者待遇面議。

　　3、其它博士研究生

　　(1)提供科研啟動費：文科3萬元，理工科5萬元;

　　(2)提供10萬元的購房補貼，按服務期限分年度發放。

　　4、引進具有博士學位的教師：

　　(1)如果具有講師職稱并且受聘后工作一年以上，學校內聘為副教授職稱，聘期三年，聘期內享受校內副教授津補貼待遇;

　　(2)如果已具有副教授職稱并且受聘后工作一年以上，學校內聘為教授職稱，聘期三年，聘期內享受校內教授津補貼待遇。

　　5、引進具有博士學位并具有教授職稱的學術技術帶頭人，年齡在45周歲以內的，除享受以上待遇外，學校再發給40000元的引進人才補貼(按服務期分年度發放)。引進具有博士學位并具有副教授職稱的學術帶頭人或骨干教師，年齡在40周歲以內的，除享受以上待遇外，學院另發給20000元的引進人才補貼(按服務期分年度發放)。

　　6、對于夫妻雙方都為我校緊缺專業博士研究生且屬急需引進的人才，住房補貼在一方的基礎上再上浮30%給予補助。為解決配偶安置等原因接收的非學校學科建設、專業建設急需的碩士、博士，其待遇另議。

　　四、人才引進程序

　　1.由人事處根據學科、專業建設及學校發展的需要擬定年度進人計劃，報經省教育廳、人社廳批準后，向社會公開發布人才招聘信息。

　　2.有意來我校工作的高層次人才填報《阜陽師范學院招聘(錄)人員申請表》，并提供本人簡歷、學歷、學位、職稱、成果、獲獎情況、體檢證明等原始材料(留學回國人員需提供教育部出具的國外學歷認證證書)，交由人事處審查。

　　3.碩士研究生應聘，每個進人指標應有3名及以上應聘者方可進行集中考核，集中考核時間一般安排在20xx年6月30日之前。

　　4.教授、博士應聘，可適時進行考核。

　　5.由人事、教務、科研、監察等職能部門和用人單位主要負責人、同行專家組成的考察組，對擬引進對象進行全面考核，提出引進意見。

　　6.人事處將考察結果和引進意見報校長辦公會審議，通過后辦理人才引進手續。

　　公司人才引進方案 3

　　為進一步強化公司人才隊伍建設，優化人員結構，認真做好20xx年人才引進工作，根據X集團公司人力資源部《關于20xx年人才引進有關工作的通知》，結合公司發展戰略及20xx年經營規劃，現制定公司20xx年人才引進方案。

　　一、需求分析

　　截止20xx年8月底，公司現有員工282人，其中，管理人員30人，占員工總數的10.63%，科技人員72人，占員工總數的25.52%，技能人員180人，占員工總數的63.825;具有本科以上學歷的人員60人，占員工總數的21.27%，其中，碩士研究生3人;具有高級工技術職稱以上的技能人員61人，占員工總數的21.63%，其中，技師26人，高級技師3人。從現有人員結構上看，要適應公司20xx年經營規模需要及實現公司發展戰略中人力資源支撐，存在很大差距，特別是在關鍵崗位、領軍人物和技術骨干方面比較缺乏，后備骨干隊伍急需加強。

　　二、工作組織

　　1、成立公司人才引進領導小組，由公司黨委書記任組長，成員由公司班子成員組成。其主要職責：負責人才引進計劃的審批，人才引進的最終審定，人才引進相關福利待遇的'確定等。

　　2、成立公司人才引進工作小組：由公司人力資源部部長任組長，成員由各單位行政正職組成。其主要職責：負責對人才需求的提出和審議，負責對引進人才的面試及考試、面談，負責向人才引進領導小組提供相關需引進人才素材等。

　　三、引進計劃

　　1、根據公司發展戰略，以專業需求為導向，拓展人才引進渠道，創新人才引進方式。20xx年重點引進成熟人才、急需專業人才，逐步配齊適應公司發展的各類專業人才，確保引進人才質量，注重引進人才素質，提高引進人才效益。

　　2、根據公司發展需要，20xx年需引進專業領軍人才物和專業技術帶頭人1—2人，引進成熟技術人才6名(主要專業方向：液壓、模具、機電一體化、專用車等)，高校畢業生4名(主要專業方向：車輛工程、焊接專業等)，成熟一線操作技術工人10人(主要專業方向：焊接、鈑金、機加等)，充實一線技能崗位的大專畢業生10名(采取先實習，再擇優錄用的方式進行)。

　　3、根據公司發展需要，適時進行專業設計技術外包，推進社會技術研發資源利用平臺的搭建，充分利用社會或四川航天內部研發資源，形成公司兼職設計人員聘用及設計外包模式，為快速提升和改善公司研發響應效率提供保障

　　四、引進渠道

　　20xx年，在人才引進渠道方面，廣開引進渠道，利用多種方式進行人才引進。

　　一是通過獵頭公司引進領軍人物和專業技術帶頭人;

　　二是通過航科集團招聘網、四川省人才招聘網、院、公司外網等發布招聘信息;

　　三是與當地人才中心聯系溝通，組織參加當地具有針對性的大小型人才招聘會;

　　四是到高校參加校園招聘會;

　　五是在當地具有相同專業企業中挖掘成熟人才等。

　　五、引進措施

　　1、建立和完善一系列人才引進措施。對人才引進要根據不同的學歷、資歷、工作經歷、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有專業性、側重性的職業生涯規劃。

　　2、加強企業文化教育，提升企業信譽形象和影響力，為引進人才提供寬松、和諧環境，關心人才，愛護人才，為引進人才解決后顧之憂。

　　六、引進評估

　　1、對所引進人才統一實行3—6個月試用期，特別對引進的成熟人才和高校畢業生，通過試用，對不適合崗位要求的人員，按照相關法規進行辭退或在福利待遇方面進行體現。

　　2、在引進人才中，大力推行傳、幫、帶，讓領軍人才及專業帶頭人起好技藝傳授作用;對成熟人才、應屆畢業生嚴格執行“師帶徒”制度，盡快轉變角色，熟悉專業知識和業務本領。

　　公司人才引進方案 4

　　一、引進對象

　　符合公司專業發展方向，提高公司科技創新的科技領軍人才和技術骨干，作為公司重點技術項目的負責人、研究團隊負責人、實驗室負責人、技術帶頭人等。

　　二、引進標準

　　1、領軍型人才引進標準

　　根據國家《引進海外高層次人才暫行辦法》，引進人才基本標準為：一般應在海外取得博士學位，不超過55歲，引進后每年在國內工作不少于6個月，并符合下列條件之一：在國外著名高校、科研院所擔任相當于教授職務的專家學者；在國際知名企業擔任高級職務的專業技術人才和經營管理人才；具有海外自主創業經驗，熟悉相關產業領域和國際規則的創業人才；急需緊缺的其他高層次創新創業人才。同時還應具備下列條件：

　　1、掌握相關領域核心技術，或承擔過與公司所需技術相關的重大項目，具有較強的產品開發或技術創新能力；

　　2、擁有自主知識產權、發明專利或能夠促進企業自主創新、技術升級的重大科研成果；

　　3、具有一流研究水平，近5年在國際重要核心刊物上發表過具有重要影響的學術論文；

　　4、曾在國際知名企業擔任高層管理職位，熟悉相關領域和國際規則，有卓越的經營管理能力。

　　5、熟悉電網企業基本業務，能夠帶動和促進本專業領域發展。

　　6、具有開闊的戰略視野、較強的前瞻和預見能力，能敏銳把握本學科領域國家戰略需求和世界科技前沿發展態勢，在相應學科和技術領域具有一定國際影響力和帶動力。

　　7、具有先進的管理理念和較強的組織協調能力，能有效組織隊伍承擔重大科技任務，組織、推動和實施重大科技創新活動。

　　2、技術骨干引進標準

　　一般應在海外取得碩士研究生及以上學歷，不超過55歲，引進后每年在國內工作不少于6個月，并符合下列條件之一：

　　1.在國外著名高校、科研院所擔任相當于副教授及以上職務的專家學者；

　　2.在國際同類企業擔任中級及以上職務的專業技術人才；

　　3.在電力技術及相關領域，能夠解決關鍵技術和工藝難題；

　　4.承擔過與公司業務領域相關的重大項目；

　　5.在公司相關業務領域內，擁有自主知識產權、發明專利、科研成果或掌握關鍵技術；

　　6.具有較強的研究水平，在國際重要核心刊物上發表過與公司業務領域相關的學術論文；

　　7.曾在國際知名或同類企業擔任中層及以上管理職位，熟悉相關領域和國際規則，有較強的經營管理能力；

　　8.公司急需的其他人才。

　　三、引進渠道

　　1、依托海外人脈關系引才

　　在公司范圍內開展海外高層次人才需求情況調查，建立海外高層次人才信息庫和海外高層次人才需求目錄。依托企業中海外人脈資源，建立“海外人才名錄”，發揮公司廣大職工的自身優勢，架起與海外留學組織和海外高層次人才之間溝通的橋梁紐帶，增進相互情感交流，建立長期、穩固聯系，并通過師生關系、同鄉關系、合作伙伴關系組織海外人士開展薦才引才活動。

　　2、搭建創新平臺引才

　　搭建海外高層次人才創新平臺，把高新技術研發機構、博士后科研工作站等作為承接海外高層次人才的重要載體。

　　3、利用國際獵頭公司引才

　　西方國家的獵頭公司是適應世界人才流動應運而生的產物。一些專業的獵頭公司掌握大量的人才資源，有規范的運作方式，值得我們學習和借鑒。在西方發達國家，90％以上的大企業是利用獵頭公司來擇取高級人才的，企業中70％以上的高級人才是通過獵頭公司來調整工作的。獵頭公司是以贏利為目的的，既挖走我國內人才，又可向同內輸送人才，只要我們掌握得好，可以為我所用。我們要解放思想，敢于利用國際獵頭公司作為引進海外高層次人才的中介渠道。

　　4、優化政策環境引才

　　幫助解決海外高層次人才落戶、子女教育、配偶工作、醫療保健和住房等實際問題，優化人才工作環境，吸引海外高層次人才。

　　5、以高端國際會議為平臺，直接引才

　　公司可充分利用國際會議加強與海外高層次人才的溝通交流。通過國際會議公司一方面向海外高層次人才全面展示公司強大的綜合實力，吸引海外高層次人才參觀咨詢，另一方面，加大與海外高層次人才的溝通交流，了解他們的技術水平和科研進展，為有針對性地引進人才打下基礎。

　　6、以海外技術研發機構為平臺，跟蹤鎖定核心技術人才

　　公司在有條件和實力的情況下設立海外研究中心，以此建立與國際交流合作的窗口，為海外高層次人才在國外為公司服務提供平臺。海外研究中心能夠發揮跟蹤了解對手動態、吸收行業前沿技術、吸引海外高層次人才的作用。通過研究中心，還可與海外高層次人才建立密切的聯系渠道，了解和掌握了一批海外高層次人才的.動態信息，增強引進海外高層次人才的針對性和實效性。

　　四、引進程序

　　1、專項辦綜合有關地方和部門的意見，匯總形成人才引進目錄和年度工作計劃，報工作小組審定后發布執行。

　　2、用人單位物色擬引進人選，進行接洽并達成初步引進意向后，向牽頭組織單位申報。

　　3、牽頭組織單位組織專家對申報人選進行評審，提出建議并報專項辦。

　　4、專項辦征求有關部門意見后，報工作小組審批。經工作小組批準的引進人才名單，由專項辦通知有關部門落實相關特殊政策。

　　5、用人單位根據批復意見，按照相關法律法規，與引進人才簽訂工作合同，辦理引進手續。

　　（1）對符合公司發展需要的優秀專業骨干人才，由公司引才工作小組在10個工作日內組織專家對擬引進人選進行評審，提出建議報公司人才工作領導小組審批，同意引進的由用人單位組織簽訂工作合同，辦理引進手續。

　　（2）符合條件的海外優秀人均可以自薦的方式直接向公司海外人才引進工作小組申報。通過自薦、其他渠道推薦或需要以特殊方式引進的人才，由公司海外人才引進工作小組協商有關單位按既定程序個案處理。

　　五、培育

　　1、入職教育

　　海外高層次人才的入職教育的主要形式：公司領導及有關部室領導集中授課、與有關領導直接訪談和交流研討。通過教育培訓，海外人才能夠迅速了解法定職責、熟悉機關辦公方式、辦公程序、辦公流程、行為守則等。

　　2、研修培訓

　　結合每位引進人才的培訓需求，安排他們參加各種形式的專項業務培訓，參加國際研討會，定期參加高級研修班，國內外學術會議等，使海歸人才熟悉工作，不斷更新知識結構，盡快進入角色。

　　3、項目制培育

　　公司有關部門和單位應注重吸收引進人才參與重大項目咨詢論證、重大科研計劃和標準制訂、重大工程建設等工作，并在科研經費、工作條件、科研儀器設備、科研項目申請等方面給予支持。用項目吸引海外高層次人才的研發熱情，并在項目中鍛煉實踐能力及加強對相關行業知識的了解。

　　4、組建科研團隊

　　由海外高層次人才自行組建科研團隊，自行選擇科研方向，并全權負責科研項目的進展及科研費用的支配，提高其管理和組織協調能力。

　　5、契約式管理

　　與海外高層次人才簽訂契約合同，在合同中規定要達到的工作結果，及形成成果的時間，但并不注重科研的過程，即不限定人才工作的方式、地點，消除規章制度對人才的限制。

　　6、職業生涯規劃

　　引進的高層次人才可擔任公司中級以上領導職務或者高級專業技術職務。根據重大專項組織實施的實際需要，也可聘請引進人才擔任重大專項課題、子課題技術負責人等，參與重大專項的管理工作，或根據需要為引進人才組建專門的研究機構。

　　六、評價

　　1、考核組織

　　對海外高層次人才的評估組織由公司領導、技術專家、職能部門負責人共同組成。

　　2、考核方法

　　對引進人才的考核，實行年度考核和聘期考核相結合的辦法。

　　年度考核，即在聘期內每年年底的常規性考核。對引進人才的常規性考核納入職工年度考核體系，按照考核程序，結合合同中規定的工作任務和崗位職責，對引進人才在思想素質、業務水平、工作進度、工作業績等方面進行考核并形成意見，考核結果報人才工作辦公室備案。聘期考核，分為中期考核和期終考核。

　　3、考核指標

　　引進的科技領軍人才按照公司科技領軍人才考核指標進行考核，技術骨干按照技術專家考核標準進行考核。

　　4、考核結果的應用

　　作為續聘或解聘、獎勵、職位晉升、培育等的依據。

　　七、激勵

　　1、物質激勵

　　參照引進人才回國（來華）前的收入水平，同時考慮應為其支付的住房補貼、子女教育補貼、配偶生活費補貼等因素，協商確定引進人才的薪酬福利標準。住房補貼、子女教育補貼、配偶生活費補貼可參照下列標準執行：

　　（1）住房問題，可提供一套120平米左右、便于生活和工作的住房，或給予相應水平的租房補貼。對購買住房的，可按150平米的面積標準，參照當地政府公布的市場平均房價，提供總房款50%的貸款，根據工作年限可相應減免貸款，工作滿10年以上的可免除還款。

　　（2）配偶一同回國（來華）并愿意在國內就業的，盡可能安排配偶的工作；

　　暫無法安排或不愿工作的，按2倍于當地人均工資標準給予生活補貼。

　　（3）協助解決子女入學問題，并參照當地國際學校的學費標準給予子女教育補貼。對不參加國內基本養老、基本醫療、工傷保險等社會保險的，可參照在職人員的水平標準為引進人才購買相應的商業保險；

　　對搬家的，報銷搬遷費。對未搬家的，每年報銷2次往返探親機票；用人單位每引進一名符合本辦法規定的海外高層次人才，公司按單位人均工資的3—5倍增加工資總額計劃。

　　（4）對不參加國內基本養老、基本醫療、工傷保險等社會保險的，可參照在職人員的水平標準為引進人才購買相應的商業保險。對搬家的，報銷搬遷費。對未搬家的，每年報銷2次往返探親機票。

　　（5）薪酬由雙方協商確定，并保證不低于引進人才在國外的收入水平。

　　（6）為每位引進人才提供萬元的科研啟動經費，自主確定研究方向，組建團隊，并自主使用研究經費

　　2、事業激勵

　　（1）職位晉升

　　充分利用公司重大科研項目，集聚一批海外高層次人才和團隊，并按崗位職責要求，根據人才的能力水平聘任相應的專業技術崗位等級，并優先聘任到高等級專業技術崗位，對符合條件的正高級科技人員予以長期聘任，為引進人才打造施展才華的事業平臺。

　　（2）幫助參評政府獎勵

　　根據引進人才的具體情況，可推薦其參加國內各種學術組織，參加中國科學院院士（外籍院士）、中國工程院院士（外籍院士）、各類政府獎勵評選。

　　（3）幫助組建科研團隊

　　所有的引進人才必須充當學科帶頭人組建團隊，或作為學術骨干加入團隊。引進領軍人才同時，將現有同研究方向的，尚未形成技術優勢的青年技術人員通過引導的方式納入團隊中，采取建設研究中心或者實驗室的方式整合資源，形成創新團隊。

　　引進人才擔任項目負責人的，根據需要，在科研自主權、人事管理權和經費支配權等方面為其開展工作提供支持。在規定范圍內，有權決定科研經費的使用，包括用于人力成本投入；有權對項目研究內容或技術路線提出調整意見；有權選用團隊成員。

　　（4）知識產權

　　引進人才在公司工作期間取得的研究成果，根據國家法律法規和公司規章制度，確定其權益歸屬，引進人才有保守公司商業機密，遵守竟業限制等法律規定的義務。

　　3、精神激勵

　　（1）頒發特聘專家證書。

　　（2）對科技創新工作由突出貢獻的頒發榮譽證書。

　　（3）提供培訓、參加國內外學術會議、參觀交流的機會。

　　公司人才引進方案 5

　　近年來開發區發展形勢喜人，一大批高新技術企業相繼入駐園區，但由于地域條件限制，人才漸漸成為開發區快速發展的瓶頸之一，為加速推動開發區實施跨越式發展戰略，早日實現雙五百億發展目標，充分吸收省內外優秀人才、尤其發揮省會城市合肥高校眾多及人力資源豐富的優勢，配合《太和縣中長期人才發展規劃綱要（20XX-20xx年）》（太發20XX【4】號文件）的貫徹設施，現太和開發區合肥發展中心提出如下人才引進方案，請區領導給予指示。

　　一、前期準備

　　1、確定人才需求類型及數量

　　調查管委會及園區內重點龍頭企業現有人才狀況（年齡結構、性別比例、學歷水平、專業特長等），統計需要人才專業層次及需求數量。重點關注城市規劃、醫藥制造、生物醫藥、環境保護、經濟管理、法律等專業研究生。明確招聘崗位人員到崗后的工作重點及未來的發展方向。

　　2、推進縣政府出臺“支持開發區引進中高端專業人才的相關政策及支持方案”

　　代縣政府草擬支持園區引進中高端專業人才的優惠政策及支持方案，貫徹太發20XX[4]號文件印發的《太和縣中長期人才發展規劃綱要（20XX-20xx年）》的指示精神，全面推進各項具體措施方案的出臺與保障措施的落實。爭取為中高端人才提供最好的待遇福利，降低開發區引進中高端人才的難度，減輕開發區聘用中高端人才面臨的經濟壓力。

　　3、明確發展中心在人才招聘過程中可提供的.實習期待遇

　　發展中心與應聘人員達成實習期間的工資待遇、吃、住、行等問題的解決方案。如：畢業后研究生實習期間2500/月，在校研究生實習期間1500/月，實習期三個月，針對實習期間表現優秀的人才，對實習時間工資待遇進行靈活調整。實習期間開發區為招聘人員解決住宿問題。實習期合同由安徽太和經濟建設投資公司合肥分公司與其簽訂，實習期結束后針對優秀人才，由開發區與其討論待遇、福利、用工類型等具體方案，針對專家學者型人才實現一事一議的方式進行處理匯報。

　　4、確定招聘方式

　　根據不同招聘對象擬定具體招聘計劃方案及具體的實施安排，擬通過以下四種渠道進行操作。

　　招聘渠道：走訪高校

　　具體步驟：前期周所長帶領下對合肥相關高校相關專業研究生導師教授，招生就業處進行拜訪。后期在院校開展招聘會宣講會活動。

　　優勢：和高校建立良好的合作關系，有利于長期合作，第一手接觸在校研究生等人才。有利于開發區長期引進人才。

　　劣勢：前期關系的建立會產生相關費用。引進人才集中于在校生這塊有一定局限性。

　　招聘渠道：網站招聘

　　具體步驟：通過智聯招聘、新安人才等專業性網站進行

　　優勢：大面積發布招聘信息，易宣傳開發區的形象，收集較多的求職簡歷。費用可預估。

　　劣勢：簡歷的篩選和人員測評難度大，應聘者可能同時投遞多家公司，增加招聘的不確定性。

　　招聘渠道：朋友推薦

　　具體步驟：通過同學朋友進行推薦，了解周圍同學朋友適合相關專業的人員情況進行推薦。

　　優勢：人員情況了解詳細、針對性強、成本低。

　　劣勢：不確定性強無法解決長期人才短缺問題。

　　招聘渠道：專場招聘會

　　具體步驟：參與合肥市組織的中高端人才招聘會

　　優勢：接觸人員數量多層次高，目標性強。

　　優勢：前期準備時間長，費用高，招聘時需要投入較多時間和精力

　　二、實施階段

　　1、信息整理

　　整理開發區人才需求信息，尤其要明確每個招聘崗位的工作職責及未來發展方向，針對不同類型人才確定不同的招聘方式。編寫人才招聘公告，通過網站進行發布；設計宣傳畫冊供高校拜訪、現場招聘會時使用。

　　2、人才搜集

　　首先、通過專業人力資源網站發布信息，收集人力資源信息，進行篩選面試。其次、在周所長帶領下對合肥相關高校的教授研究生導師進行拜訪，商討人才合作戰略，在各高校招生就業處網站發布開發區招聘信息，條件成熟時組織高校招聘會，宣講會。組織參與合肥市不定期舉辦的“專業性中高級人才現場招聘會”，爭取在招聘現場和一些經驗豐富專業性強的高級人才達成意向協議，努力為開發區提供高、特、專人才。

　　3、人才篩選

　　匯總人才信息，建立人才信息庫，挑選優秀人員到發展中心進一步洽談，意向強烈的帶到開發區進行實地考察接洽，對符合開發區需要的且有意愿來太發展的應聘者在面試后及時簽訂試用期勞動合同。

　　三、后續工作

　　1、實習試用

　　對于已簽約有意向到開發區各崗位實習、試用的人員，由發展中心與相關部門溝通后進行統一安排，并全程陪同其來開發區，協助解決應聘人員吃、住、行等后勤保障問題。

　　2、考核跟蹤

　　對于來太實習試用人員的工作情況時刻跟蹤，配合開發區了解應聘人員工作、生活等各方面需求，對應聘人員在工作中可能發生的各種誤解進行溝通協調，確保來太實習期滿后表現優秀的人才能簽訂正式勞動合同，為開發區長期發展做出貢獻。

　　公司人才引進方案 6

　　為加強我市事業單位人才隊伍建設，優化人才結構，切實做好第六屆中國貴州人才博覽會興義市引進高層次、急需緊缺人才工作，根據貴州省人社廳《貴州省事業單位公開招聘操作辦法（試行）》（黔人社廳發〔20xx〕10號）和《黔西南州人力資源和社會保障局關于第六屆中國貴州人才博覽會引進高層次、急需緊缺人才有關事宜的通知》（州人社通〔20xx〕34號）文件精神，結合我市實際，經市人民政府同意，決定第六屆中國貴州人才博覽會興義市公開引進高層次、急需緊缺人才222名。為做好招才引智工作，制定本方案。

　　一、組織領導

　　人才引進工作在市人才引進工作領導小組領導下進行，領導小組辦公室負責具體日常事務。

　　二、引進原則及程序

　　引進工作嚴格遵循公開、平等、競爭、擇優的'原則，采取考試與考察相結合的方式，按照考試、考察、體檢、政審、報批、聘用等程序進行。

　　三、引進職位

　　公司人才引進方案 7

　　為進一步深入貫徹“人才建院、人才興院、人才強院”的方針，經院黨委研究決定，20XX年，醫院設立人才建設專項經費，啟動“千萬人才引進工程”，用千萬資金引進、培養一批高層次、高科技人才，提高醫院整體隊伍水平，為實現“建設綜合優勢明顯、專科特色突出，市內領先、省內一流的區域性醫院”目標提供有力的人才保障，依據《中華人民共和國勞動法》和《國家中長期人才發展規劃綱要（20XX年-20xx年）》以及相關配套法規，特制定以下實施方案：

　　一、引進人才的原則

　　（一）堅持公開、公平、擇優的`原則；

　　（二）堅持德才兼備、以德為先，學歷與能力同等要求的原則；

　　（三）按照適用、精干、高效，人員配置均衡的原則；

　　（四）堅持物質保障、工作保障與貢獻相結合的原則。

　　二、引進人才的類別

　　（一）第一類人才：博士研究生。

　　（二）第二類人才：碩士研究生及以上學歷，副高級及以上職稱（有三級醫院工作經歷）。

　　（三）第三類人才：應屆全日制碩士研究生（畢業院校為985、211工程院校）。

　　注：第一、二類所列人員，年齡應在45周歲以下，第三類所列人員，年齡應在30周歲以下。

　　三、引進人才的職責及待遇

　　（一）職責

　　1、推動我院的學科建設和發展。

　　2、積極參與醫院臨床、科研、教學工作。一、二類人才在本專業領域兩年內完成院級技術創新不少于2項（填補醫院空白），爭取省級自然科學基金項目不少于1項。

　　3、2—3年內有一定數量和影響力的臨床科研成果產生。

　　（二）待遇

　　1、第一、二類人才：一次性發給住房補貼30萬元，提供二年的周轉房，年薪不低于10萬。醫院提供必要的科研條件、設備、或技術項目啟動基金等。

　　2、第三類人才：一次性發給住房補貼5萬元，提供二年的周轉房，年薪不低于5萬元。

　　3、幫助解決引進人才配偶的工作及子女入學問題，幫助辦理調動，編制等手續。

　　四、引進人才的工作程序

　　（一）應聘者向醫院人事科提交有關材料：個人簡歷、身份證、學歷及學位證書、資格證書、執業證書、聘用證書和獲獎證書的原件和復印件等必要的證明材料；

　　（二）醫院人事科根據醫院用人計劃和應聘者意向，向院領導匯報同意后組織考核；

　　（三）醫院人事科組織有關專家對應聘者進行初步考核，并提出引進的具體意見；

　　（四）醫院人事科根據用人科室的考核意見，報院黨委會研究同意，與引進人才簽定合同，辦理有關引進手續。引進人才涉及的工作崗位、聘用期限、社會保險、雙方責權利等其他內容在聘用合同中雙方約定；

　　（五）醫院按條件，錄用高校畢業生后與之簽訂《全國普通高等學校畢業生就業協議書》，就業協議書必須明確解除協議的條件和承擔的違約責任。

　　五、本實施方案自下發之日起執行，解釋權歸屬醫院人事科。

　　公司人才引進方案 8

　　為加快實施“海州灣英才計劃”及“人才強交”戰略，完善人才引進培育機制，培養和造就高素質的交通運輸人才隊伍，推動全縣交通運輸事業提速跨越、科學發展，根據縣委組織部《關于實施基層黨建工作“書記項目”的意見》要求，特制定加快完善全縣交通人才引進培育機制實施方案如下：

　　一、指導思想

　　圍繞“人才強交”戰略目標，以科學發展觀為指導，以改革創新為動力，建立健全以高層次人才為重點的政策體系、以創新創業為核心的評價機制，引進、開發、培養多措并舉，加強實施“海州灣英才”計劃，擴大人才資源總量，優化人才隊伍結構，努力建設一支高端引領、活力迸發、激情涌流的高素質、創新型交通運輸人才隊伍，為推動全縣交通運輸事業科學發展、跨越崛起提供堅實的人才保證和廣泛的智力支持。

　　二、目標任務

　　以“海州灣英才計劃”為統攬，突出抓好高層次急需人才引進培育，重點統籌抓好交通管理人才、專業技術人才和高技能人才3支隊伍引進培育，力爭每年引進培育各類人次達100人左右，至20xx年共引進培育各類人才達到300人左右；同時依托縣交通運輸協會，設立人才發展基金，不斷優化人才引進培育政策、平臺和機制環境，全面提升交通運輸各類人才隊伍量質優勢，基本建成開放型、創新型、迎領型交通運輸人才高地。

　　三、主要措施

　　（一）創新交通人才引進工作機制。

　　牢固樹立“人才強交”的發展意識，積極構建主管部門引導、企事業單位為主體、行業支持的人才工作模式，充分認識到人才是交通創新發展的核心資源，不斷增強交通人才工作的主體意識。各企事業單位要抓住人才引進、培養和使用三個關鍵環節，不斷創新人才工作的體制和機制。要根據自身實際，在每年年初及時上報年度專業人才需求計劃，以便及時與縣組織、人社部門對接，做好交通專業人才引進工作。各企事業單位也可根據局里批準的招聘計劃，自行招聘或聯合招聘。為加快引進交通專業人才，局將積極協調縣組織、人社部門，在制定交通專業人才招聘方面給予傾斜，并將適時選拔部分優秀人才到交通企事業工作，可聘其擔任副職，其工資福利待遇高于同等條件下的事業單位工作人員；同時加強考核評估，對引進的急需人才，每人每年給予1萬元～1.5萬元的補貼，暫定3年。各企事業單位也要在評先創優、入黨申請及福利待遇等方面，注重向一線的專業人才傾斜，及時制定出臺激勵政策，為各類人才創造良好的工作和生活環境。

　　（二）加強交通人才培訓教育。

　　加強教育培訓的規劃和協調，形成廣覆蓋、多層次、多渠道、全方位的教育培訓網絡。堅持以自主培訓教育為主，加強基礎教育，大力發展各類職業教育，定期組織崗位培訓。積極為人才創造學習培訓條件，從實際出發，組織參加上級組織的在職培訓學習，鼓勵和支持各類人才通過多種渠道、多種形式開闊視野，增長知識。各企事業單位要充分認識到人才是交通持續、快速、健康發展的核心動力，要有計劃地采取分期分批輪訓、外出培訓學習及鼓勵自學等方式，不斷加大對在職職工，特別是管理人員、專業技術人員和技能人員的崗位培訓教育力度，大力組織開展勞動競賽、技能比武等活動，積極鼓勵廣大干部職工加強業務技術學習，全面提升業務技術素質，著力打造交通管理人才、專業技術人才、技能人才3支隊伍，為推進交通運輸事業又快又好地發展提供有力的人才支撐。

　　（三）加強交通人才隊伍管理。

　　全面推行競爭上崗，嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，堅持黨管干部原則，制定和完善股級干部選拔任用管理辦法，在交通企事業單位領導班子及中層干部中全面實行競爭上崗制度，通過競爭上崗，進一步提高企事業單位中層以上干部隊伍素質。同時加強人才隊伍管理。按照干部任免權限，全面加強交通人才隊伍管理和跟蹤考核，逐步形成優秀人才脫穎而出、干部能上能下、富有生機與活力的.選人用人機制。

　　（四）發揮高校畢業生就業見習基地作用。

　　充分發揮縣客運總公司、交通工程公司及金泰公路工程公司3家企業高校畢業生就業見習基地的作用，吸引更多的高校畢業生到交通就業實習，從中選撥引進交通各類專業人才，為促進交通運輸事業又好又快發展，提供強有力的智力支撐和人才保證。

　　四、組織領導

　　（一）完善運行機制。為切實加強對交通人才工作的組織領導，局黨委成立交通引進培育人才工作領導小組，局長任組長，各分管領導任副組長，局機關各科室負責人及各企事業單位主要負責人為小組成員。領導小組下設辦公室，具體負責制定人才發展戰略、目標及任務，研究決定人才招聘、培訓、使用、管理及獎勵政策等問題，力爭通過3的努力，基本形成架構科學、年齡結構合理、專業結構匹配、支撐作用較強的交通運輸人才隊伍。

　　（二）強化目標管理。建立交通引進培育人才工作目標責任制，局黨委與基層各單位（科室）簽訂交通引進培育人才工作目標責任狀，把引進培育人才工作納入年度綜合目標，加強目標管理和績效考核，確保人才引進培育工作落到實處、取得實效。

　　（三）營造良好氛圍。充分發揮輿論宣傳作用，通過各種宣傳形式宣傳報道交通人才政策、各類優秀人才先進事跡以及重才愛才的典型經驗，不斷優化交通人才工作環境，激發各類人才銳意進取、勇于創新創業。

　　公司人才引進方案 9

　　一、目的

　　為認真貫徹集團人才發展戰略規劃，加快人才培養、使用。建立和完善人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發培養公司戰略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”發展規劃對人才的需求，為公司的可持續發展提供智力資本支持。

　　二、原則

　　堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。

　　三、人才培養目標

　　公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某專業領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

　　四、人才培養組織體系

　　公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部門和生產單位及項目組作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織協調部門，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。

　　五、主要內容

　　本方案由以下幾個方面組成：人才培養體系的構成、人才的甄選、人才培養模式、人才的培養方法、人才的淘汰與晉升。

　　（一）人才培養體系的構成

　　公司人才培養體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、“菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。

　　1、啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成長部門技術骨干、業務骨干。

　　2、育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現有的.有兩年以上工作經驗的，有進一步培養潛質的優秀班組長進行培養，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產單位負責人。

　　3、菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進一步培養潛質的核心技術人員及中層管理人員進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。

　　4、卓越工程計劃：該計劃旨在通過對公司現有的后備干部和技術帶頭人的培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰略擴張作好準備。

　　通過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應未來發展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。

　　（二）人才的甄選

　　通過職業生涯規劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

　　1、甄選條件：進入人才培養隊伍的員工必須是大專以上全日制學歷，一年以上工作經驗，能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。

　　2、經過職業生涯規劃、科學測評，由部門或生產單位推薦。

　　3、由人力資源部根據甄選條件篩選人員名單，然后由公司領導批準入選人員名單。

　　（三）人才培養模式

　　為適應不同崗位的需要，結合員工的職業生涯規劃，公司對人才采用下列兩種培養模式：

　　1、復合型經營管理人才培養模式：公司采取寬口徑培養模式，即采用：一線輪崗工作（不同系統）時間為一年；掛職鍛煉從副班長到班長（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從車間副主任到主任（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同部門）時間為一年；培養期間采用繼續教育+內外培訓+雙師培養制+分段式多模塊培訓體系。

　　2、專業技術及業務管理型專才，以專業技術為主線進行叉培養模式，即采用：專業或業務領域內輪崗+項目鍛煉+內部指導+繼續教育+內外培訓模塊訓練等多種培養方式進行培養。

　　（四）人才培養方法

　　為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入培養計劃的各級人員采用不同的培養方式，按照“技術、能力、素質”協調統一的人才培養模式，注重綜合素養教育的基礎上，以提高大學生的技術素養為目標，以培養學員的技術創新能力為重點，努力培養“適應公司發展需求，實踐能力強、綜合素質高、創新性”的應用人才。

　　1、入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期跟進大學生工作的進展情況。入職2周的脫產軍訓、培訓；現場流程培訓；跟班鍛煉；年終優秀選拔。

　　2、建立保障機制，為大學生快速成長搭建平臺。啟動職業生涯規劃，為了讓各專業大學生看到發展的希望和潛力，安心留在企業施展才華，從20xx年起，啟動大學生職業生涯設計工程，其有利于引導大學生確立人生奮斗目標，充分發揮潛能，提高綜合素質，同時有利于組織選拔使用和培養適合崗位人才。

　　3、輪崗：前提必須勝任本職工作；公司不同部門間的輪換，主要是使其能夠熟悉不同部門、單位及各崗位主要職責和相互協調配合情況；由輪換期間部門或單位管理；輪崗周期原則上分為三個、六個月和一年三種，具體輪崗時間根據培養計劃及實際情況確定。

　　4、納入內部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通能力、

　　表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師，并完成相應的講課工作。

　　5、加強培訓：內部培訓-公司安排一系列的基礎培訓、技術培訓、管理培訓、能力提升培訓、素質培訓等多種形式；外部培訓-安排到有色行業同類礦山現場培訓、參加咨詢機構組織專項培訓。提供技術交流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術交流、參觀學習，取長補短，開闊他們的視野。

　　6、委培：根據專業、管理需要與高校和有色行業培訓機構合作，委托進行深造。培訓為半脫產和全脫產形式，畢業后報取得畢業證，公司給予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協議，畢業后為公司服務10年以上。

　　7、雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。安排有經驗的同志擔任指導老師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎上考慮大學生剛踏入社會，充滿激情和動力，思想還未真正成熟，自律和心里承受能力比較小，碰到挫折很容易產生想法。實施“雙師制”，即主要組織相關專業具有較高職業技能和較好職業道德的骨干或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長為目標責任人。沒有身份地位的差距，建立實習情況反饋機制，幫助指導大學生樹立職業理想，這樣讓大學生能迅速融入集體、切入工作。當掛職鍛煉到車間主任階段期間，安排廠級領導一帶一專人負責指導、管理、考核。

　　8、自主式、合作式、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設計性、研究性的內容，面向生產運行存在復雜疑難課題、技術攻關。例如去年在xx鍛煉的xx公司xx、xxxx，在生產技術部副經理帶領下，進行爆破參數優化項目和凍土爆破項目研究，經過分析討論提出方案，開展研討，選定試驗爆區，通過爆破效果分析各項指標，確定優化參數，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經北科大、設計院等專家認證達到預期效果，提高生產效率，降低了成本。

　　9、構建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應用型人才培養體系整體出發，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職。按照“加強基礎、重視應用、開拓思維、提高素質”的指導思想；以“培養學員綜合素質和創新能力”為目標，建立以能力培養為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。

　　10、掛職管理能力提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛煉。基層一線班組長掛職階段，主要是自我完善，豐富知識和積累工作經驗。同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，鍛煉職業道德素質、文化技術素質、管理素質，掌握計劃、生產、安全、設備、成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關鍵在第二、三階段，在車間主任和中層崗位上鍛煉時，必須給予施展平臺，放開管理權限，明確管理目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施。

　　11、保障體系：師資隊伍結構-人才培養基地以內部培養為主，現有經驗豐富的各專業兼職老師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還根據培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內高校名師和行業界高級技術人員，指導團隊進行創新教育，科學研究、技術訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。

　　12、增強企業凝聚力：積極開展豐富多彩的業余文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。

　　13、考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學員要有工作小結及自我評估改進意見。指導老師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：采取“三結合”方式，即結合工作總結進行民主測評、帶班指導老師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。

　　按照人才培養體系四個部分，不同培養時期，不同的層次，分別制定不同考核指標；

　　考核主要測重于思維能力、專業素質、個人特質、綜合能力，同時著重參考其工作業績。

　　綜合考評采取問卷打分方式，分別由帶班指導老師、民主測評、輪崗單位負責人進行打分，然后按照30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據。

　　（五）人才的淘汰與晉升

　　為了保證公司人才培養規劃的有效實施，促進公司人才積極進取的精神，公司人才將實行動態管理，每年根據考核進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優秀人才加入。

　　1、淘汰：根據年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位繼續鍛煉，連續兩年評為基本合格的，經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司人才進行培養。

　　在培養過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委培訓不簽訂培訓協議的，違反公司員工管理辦法的，經人力資源部確認不再作為公司人才培養。

　　公司將根據《培訓管理辦法》對各層次人才的培養進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據具體情況考慮淘汰出局人才管理庫。

　　2、晉升：根據年度綜合考核結果，評為合格的晉升一級掛職鍛煉。另外，當公司出現崗位空缺時，將優先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優先推選。

　　公司人才引進方案 10

　　根據《江蘇省技工院校校企合作培養高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，特制定本實施方案。

　　一、指導思想

　　根據我市經濟社會發展對高技能人才的需求，通過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程（以下簡稱“十校百企”工程），推進院校和企業全方位、深層次、多形式合作，建立政府搭臺、校企互動、產學結合、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制，為加快培養適應我市產業結構調整和經濟增長方式轉變發展急需的緊缺型高技能人才、促進我市經濟持續健康快速發展提供有效的技能人才保障。

　　二、目標任務

　　1、全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少于10個企業開展緊密型合作，國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業開展緊密型合作，制定具體的校企合作方案，并有效執行。每個高級工班、技師（含預備技師）班專業均要與2家以上企業簽訂校企合作培養協議，制定具體的校企合作方案，并有效執行。

　　2、努力擴大培養高技能人才的規模。技師學院的高級班、技師（預備技師）班在校生的比例達到50%（或者1200人）以上，年組織企業高級工以上高技能人才培訓500人以上；高級技工學校高級班在校生比例達到30%（或者800人）以上，年組織企業高技能人才培訓400人以上；國家級重點技校高級班在校生的比例20% （或者300人）以上，年組織企業高技能人才培訓200人以上。

　　3、著力提高高技能人才培訓質量。在夯實基礎知識和基本技能的同時，通過校企合作著力提高分析、解決生產實際難題的能力，確保高級工、技師（預備技師）考評合格率80%以上，對口就業率90%以上，用人企業認可滿意度80%以上。

　　三、實施要求

　　實施“十校百企”工程，關鍵要找準企業和院校的對接點，注重在載體、途徑和方法上下功夫，不斷推動校企合作深入發展，院校和有關企業要因地制宜、不拘一格、突出特色，積極探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺。

　　1、畢業生供求信息對接平臺。市經信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業生供求信息對接平臺，為促進畢業生充分就業提供信息服務。各企業要積極為“平臺建設”提供人才需求信息，為技工院校畢業生提供豐富的就業崗位信息；各技工院校要及時提供畢業生就業信息，實現畢業生就業信息與企業需求信息緊密對接，拓寬畢業生和企業方便快捷的雙向選擇渠道。

　　2、人才交流對接平臺。建立教師到企業實踐掛職制度，技工院校要派教師到企業掛職，頂崗實踐，參與產學研活動，系統掌握相關業務技術流程，積累教學所需的職業技能、專業技能和實踐經驗，以提高實踐教學技能，建立企業優秀人才到技工院校兼職制度，聘請優秀企業家、能工巧匠和專業技術人員，作為特聘教師到院校授課，形成校企人才交流機制。

　　3、課程改革對接平臺。建立院校專業設置、課程內容改革與企業發展聯動的促進機制。校企共同研究一體化教學內容、教材和課程體系，根據企業人才層次和數量需求變化，引導學科專業結構的調整，推動院校深化教育教學改革，逐步實現專業設置與用工需求零距離、課程設備與職業活動零距離、教學內容與培養目標零距離，增強校企合作培養高技能人才的緊密性和有效性。

　　4、物質交流對接平臺。加快校內校外基地建設，大力推行“學校在企業建立實習基地”與“企業在學校建立生產車間”的做法，建立校企合作的物質交流平臺。選擇一批優秀企業、行業協會和產業集群，分類建立學生實習基地，以提高學生的實踐與創新能力。

　　5、技術交流對接平臺。充分發揮企業和院校各自優勢，校企聯合建立“技術研發中心”或“名師工作室”，共同研發新材料、新工藝、新技術與新產品，建立校企合作的技術交流平臺，不斷提升技工院校的辦學水平，提高企業的產品質量和生產效益。

　　四、保障措施

　　1、加強領導。成立常州市“十校百企”工程領導小組，負責統籌協調和指導、督查校企合作培養高技能人才的各項工作。領導小組下設辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開。各院校要建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施。組織機構由學校領導和教學骨干，有關行業、企業的領導，人力資源部門和技術骨干組成，其中行業、企業代表要占一定比例。

　　2、合力共推。市經信委和市人社局將充分發揮部門綜合協調與指導服務的職能，建立協調共推的協作機制，共同推動技工院校和企業在人才培養、畢業生就業、科技成果轉化、企業發展等方面開展全方位合作，協調解決校企合作過程中遇到的困難和問題，并在政策上予以扶持，促進校企合作健康發展。

　　3、強化考核。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構、制定規劃和實施方案，確定具體的工作進度，在高技能人才培養數量和質量上見實效。市經信委將“十校百企”工程培養高技能人才作為建立現代職工培訓制度的重要內容進行部署和安排，并將校企合作培養高技能人才的成效作為對企業經營管理者進行業績考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養高技能人才統計、檢查評估、考核和通報制度，并將“十校百企”工程納入技工院校“十項目標”考核指標體系每年年終進行考核評比。

　　4、表彰激勵。建立激勵機制，根據行業企業和技工院校培養緊缺型職業（工種）高技能人才數量和工作績效，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業，給予表彰或獎勵。

　　5、跟蹤服務。擬成立常州市技工院校校企合作研究會，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作，組織開展理論研究和實踐探討，校企合作調研、技術交流、文化共建等合作活動，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進行監控和考核評估，推動“十校百企”工程順利開展。

　　五、實施步驟

　　1、組織發動。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，適時召開常州市“十校百企”工程推進會，部署緊缺型高技能人才培養工作。

　　2、建立機構。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領導小組，各技工院校根據本實施方案，建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案。

　　3、校企對接。6月，十所技工院校、百家相關企業根據本實施方案開展校企對接活動，確定對接項目，簽訂合作協議；籌辦常州市技工院校校企合作研究會，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告，力爭8月結題；搭建畢業生供求信息對接平臺，院校提供高技能人才培訓菜單，企業提供高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會保障網上實現畢業生供求信息對接。

　　4、開展督查。6月下旬，市經信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施情況進行一次督查，并將督查匯總上報省人社廳。

　　5、考核評比。12月，將“十校百企”工程成效納入全市技工院校“十項目標”考核指標體系進行考核評比。

　　6、總結交流。20xx年1月召開“十校百企”工程經驗交流會，總結經驗，表揚先進，抓好典型，全面推廣。

　　企業人才培養方案篇在快速發展的21世紀，企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推進人才隊伍建設，企業才能實現跨越式的發展。要實現廣西有色集團的整體發展規劃目標，必須實施人才強企的發展戰略。

　　要實現集團公司的戰略目標，必須按照“廣泛宣傳、做好規劃、規范制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創新”的總體思路來制定相應措施。根據集團公司的實際情況及所從事產業的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自我價值的實現。具體措施和方案如下：

　　（一）輿論宣傳

　　制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰略的重大意義和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的'經驗做法，營造全系統高度重視、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經營理念。在有色集團和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時反映戰略實施動態和取得的成果。

　　（二）人才隊伍建設規劃

　　1、充分利用集團公司現有的人才培養平臺，發揮“人才小高地”、博士后流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘專家崗的設立優勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃，通過項目合作、校企合作、產學研結合的途經，通過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養。

　　2、抓好集團公司下屬企業領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、能力標準、培養方式手段、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養使用，促進管理人員隊伍的專業化和年輕化。

　　3、制定和實施專業技術人才隊伍建設計劃，()對專業技術人才隊伍建設的規模數量、能力標準、培養方式手段、開發培養計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造良好的人才發展、人盡其才的制度環境。

　　4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養方式手段、開發培養計劃進度等方面進行系統的研究和部署。

　　5、制定和實施集團公司下屬企業的董事和監事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。

　　（三）職工教育培訓

　　制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進行制度化、規范化、科學化的管理。嚴格執行培訓經費的按規定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業技術人才的繼續學習需要，為開發員工潛能、實現集團發展目標提供智力支持。

　　圍繞創新能力建設，各下屬企業根據自身各類人才特點，研究制定各類人才的能力建設標準，加大教育培訓力度。根據不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝任能力為目標，按人員層次設計培訓內容，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。

　　研究設立高級人才開發培養專項資金，有計劃、有重點的培養高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰略提供人才。

　　全面加強企業領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業領導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優秀后備干部到各類黨校、高校學習深造。

　　制定分階段培養計劃，有計劃地開展后續學歷教育，優化員工隊伍文化結構。加強技能開發培訓與鑒定工作，制定分階段開發培養計劃，分批進行技能升級，優化員工隊伍技術等級結構。經常性地開展員工業務技術比武活動。

　　強化專業技術人員繼續教育，提高專業技術人員隊伍整體素質。深化職稱制度改革，抓好專業技術任職資格和職務評聘工作。

　　（四）人才的考核評價

　　建立科學的經營管理人才考核和評價指標體系。制定專業技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、能力測試與職業傾向測試。

　　（五）人才的選拔使用

　　制定企業領導人員管理辦法，使企業領導人員的管理走上制度化、規范化的軌道。建設企業領導人員后備隊伍，制定后備干部管理辦法。

　　完善下屬公司董事會和監事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監事的選聘、考核和管理。使董事監事的管理走上制度化、規范化的軌道。

　　研究制定首席專家和專業技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰備。

　　（六）人才的激勵機制