銷售薪酬方案

時間：2023-02-20 16:29:38 方案我要投稿

銷售薪酬方案

　　為了確保事情或工作能無誤進行，就不得不需要事先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編為大家整理的銷售薪酬方案，希望對大家有所幫助。

銷售薪酬方案

銷售薪酬方案1

　　面對當前原材料和能源價格連續上漲以及新勞動合同法實施的前提下，公司的成本已經大幅度上漲，而漲工資必然帶來人工成本的增加，對企業而言無疑也是更沉重的負擔。那么，如何調，調多少，怎樣調；公司調薪將決定哪些因素；這就是今天呈報這個方案的目的！

　　一、了解支付薪酬的作用

　　——薪酬除了作為支付給員工的勞動報酬之外，還是激勵員工的重要因素。

　　關健點：能夠激勵員工更努力的工作，才是公司決定調薪的關鍵。

　　二、把握調薪需考慮的因素

　　——調薪是為了能夠激勵員工努力工作了，但以下因素也是需要考慮的：

　　1、薪酬是剛性的，而員工對薪酬是否滿意則取決于其心理預期，通常員工會進行外部對比、內部對比、和自己以前對比、和自己的付出程度對比、和自己的能力增長對比等多項對比后綜合產生是否滿意的判斷。

　　2、如果企業把員工的薪酬作為投資來看待的話，是否追加投資需要根據投資回報情況來決定——能否以及能在多大程度上激勵員工。

　　3、企業的經濟效益、企業的人力成本所占比例和企業的整體薪酬相對于市場平均水平的高低也是需要考慮的關鍵因素。

　　三、調薪參考建議

　　1、根據經濟效益調薪：企業可以根據利潤的情況，按照一定比例在利潤或者新增利潤里提取一定金額作為調薪的總額。

　　2、根據人力成本調薪：企業還可以通過建立起企業業績與企業人工成本總額掛鉤的機制，以充分發揮人工成本的激勵作用，實現付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機制是薪酬管理的三大基礎工程之一，也是實現以最小人力成本獲得最大收益的'有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數據推算法、損益臨界推算法和勞動分配推算法。最常用的指標是人工成本率（人事費用率）和人工成本利潤率。它們的計算公式分別是：

　　人工成本率=當期總人工成本/當期銷售額

　　人工成本利潤率=當期總人工成本/當期利潤總額

　　提示：當前各地勞動保障機構每年都發布相關的統計數據可供參考，一個成熟的行業的人工成本率往往是一個常數。

　　3、根據薪酬相對市場水平高低調薪：企業的薪酬策略是決定調薪策略的導向標，公司應該以薪酬策略為導向，結合市場薪酬水平來決定調薪高度。

　　四、調薪取決員工的價值高低

　　——主要由員工對企業的價值高低來決定。員工對于企業的價值一般由以下四個因素決定：

　　1、崗位價值：崗位本身對公司的價值，一般體現在崗位價值評估的結果上；

　　2、績效價值：員工在崗位上所創造的實際價值，即取得的績效成果，一般可以通過績效考核結果來確定；

　　3、個人價值：員工的能力、熟練程度和素質對工作的影響，一般可以體現在素質能力評估和技術等級評定上；

　　4、稀缺價值：員工的能力在市場上的稀缺程度。

　　——首先，依據全年績效成績合計或統算來決定調，具體操作可以按比例選拔，也可以按考核絕對分數劃分。

　　——其次，根據崗位價值和個人價值的加總結果來進行排序，從而決定誰調的多，誰調的少。具體操作可以崗位價值為主，個人價值為輔助。

　　——最后，參考稀缺價值來決定特殊員工的漲薪幅度。

　　小結部分：

　　以上說的是在企業的薪酬結構基本合理的情況下參考的。但是還有一種情況是當公司原來的薪酬結構不合理，那么公司還可以根據調整薪酬結構的需要決定給哪些崗位調和調多少。

　　舉例：調整前的薪酬結構中高端人才低于市場水平，普通員工則高于市場水平，這樣的薪酬結構顯然不利于調動關鍵人員的積極性。在調薪的時候，就可以顯著提高高端人才的工資，使工資曲線趨向合理。

　　此外，還有如何調的問題。

　　一般公司的薪酬結構可以分為基本工資和績效工資兩部分，基本工資用于保證員工的基本收入，屬于固定部分；績效工資則由績效考核的結果而定，屬于浮動部分。那么，究竟調薪是調基本工資還是調績效工資，或者是二者都調呢？

　　所以，這要根據企業調薪的目的和企業原薪酬結構而定。具體來說：

　　1、為了提高員工保障：由于物價上漲，或者公司原來的薪酬水平就比較低，為了提高員工的保障程度而漲工資，那么就可以選擇漲基本工資。

　　2、為了調整薪酬結構：假如企業原來的基本工資部分過高，績效工資過低，績效考核起不到激勵作用，那么就可以借著調薪的機會上漲績效工資；反之，如果企業的基本工資部分過低，員工缺少保障，心態不穩定，那么也可以借著調薪的機會上漲基本工資。

　　3、同步調薪：如果企業原來的薪酬結構合理，調薪是例行上漲，那么也可以按照原來基本工資與績效工資額的比例來分配上調的部分工資。

　　提示：無論是制定怎樣的調薪規則，企業最好在事先進行公開說明，使員工有所了解。臨時制定規則和不公布規則的調薪，是最容易引起員工不滿意的作法。

　　五、如何調薪使員工最滿意

　　調薪是可以依據前面所述根據科學的手段和方法來確定的，而怎樣實際操作才能使員工最滿意則有賴于調薪藝術。

　　1、調薪需要良好的溝通

　　調薪時刻要讓大多數人滿意就需要經理們進行良好的溝通：

　　2、征得高層的支持：在正式公布調薪方案之前，一定要征得高層的理解和支持，要把調薪政策、依據、策略、額度向高層進行說明。最重要的是，高層領導者不要在執行過程中因為“人情”而干涉或反對調薪。有了高層的大力支持，調薪的工作就成功了一半。

　　3、征得員工的理解：成功的另外一半就需要員工的理解了，HR需要就薪酬理念和政策、調薪政策、評價標準、影響薪酬的因素等與員工進行充分的溝通。例如針對不同層級或不同績效表現的員工，公司的調薪政策如何；再比如調薪的幅度和公司經營業績的關系等。其實影響員工滿意與否的關鍵還是公平，只要公平、公開，相信員工都能夠理解。由于企業文化不同，以上所述未必都能公開傳達，這要根據具體情況而論。當然，有些東西一般是不能談論的，那就是調薪的具體數字。

　　4、調薪需要借用直線經理的力量

　　調薪不僅僅是HR部門的事，既然涉及到每位員工，為了更好的實施有必要借助直線經理的力量。事實上，直線經理也樂于向漲薪的員工傳達這一信息，這有助于他們更好的進行管理。

　　會議溝通：會議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過會議溝通可以引起各部門負責人對事情的重視。因此，調薪前期，可以安排由高層參加的調薪碰頭會議，HR經理在會議上重點強調本次調薪的策略與政策、調薪的理由、金額及理由與依據和調薪的流程與注意事項等，并請總經理當眾表態，嚴格要求所有人員按照規則執行。在公開的場合、正式的溝通會議，公開地宣布規則，公司總經理當眾提出要求，相信“人情”味再濃的公司，也不會再有中高層人員跳出來提出與規則相違背的意見。

　　由直線經理與員工進行溝通：作為直屬主管，直線經理應該引導員工正面地看待“調薪”一事，讓他知道公司愿意給你“加碼”，是期望你未來有更卓越的工作表現，或是可以承擔更多的工作職責，或是業績數字更為亮眼，而員工要競爭的對象便是過去的自己、要挑戰的是以前的紀錄，而非計較其它同仁的薪資和調薪幅度。

　　5、調薪需要有效化解員工不滿

　　調薪總會有員工不滿，不怕不滿意，就怕沒有正式的渠道化解不滿。如果任由員工四處散播他的不滿，遲早會引起他人的共鳴，最終像滾雪球一樣不滿越滾越大。因此，必須建立投訴機制，包括明確規定受理員工調薪投訴的部門是哪個，員工投訴的程序是什么，需要準備的材料有哪些等。一般的，接受和處理投訴的部門可以由HR人員、部門主管及一兩位高管組成。建立投訴機制，不僅可以化解員工不滿，還可以防止在調薪過程中有人弄虛作假。

　　總之，調薪既需要科學工具也需要藝術手段，希望HR們能夠在調薪環節上，通過科學的方法和工具奠定調薪的基礎，通過藝術的措施和手段規范調薪的管理，從而使老板滿意調薪的目的與結果，使員工滿意調薪的過程與結果，實現全員滿意、皆大歡喜！

銷售薪酬方案2

　　一、項目背景

　　北京某服裝服飾公司在業界有一定品牌知名度，公司經過十年左右的發展，迎來了二次創業的時候，公司領導審勢度勢、高瞻遠矚，請來著名的百年方略（北京）咨詢有限公司為其做管理咨詢項目，項目組入住企業后，與企業緊密配合，在經過前期診斷、組織優化、崗位說明書、崗位價值評估后，為企業量身定做了薪酬管理制度，得到了企業的高度評價。

　　其主要內容與特色如下：

　　二、設計二級薪酬管理部門，從組織角度進行嚴格管控

　　(一)公司總經理辦公會（說明：公司發展壯大后可成立薪酬與考核委員會）負責制定、調整、修改公司的薪酬政策，薪酬管理制度。人事行政部負責擬訂、解釋、實施。

　　(二)公司年度薪酬變化時（例如薪酬晉升或崗位變化）時，由人事行政部提案，總經理辦公會審定。

　　(三)工資日常核算中，人事行政部根據考勤記錄，及員工升、調、離、轉、退等變更信息，核算匯總工資，財務部負責審核發放工資。

　　(四)人事行政部負責保管各類有關薪酬批示文件和資料，如：調整薪酬的《通知》、政策變更文件、薪酬核算、統計、分析、報表等。

　　三、根據不同崗位特點，對薪酬職位體系設置，保證其科學系、系統性

　　為使薪酬管理科學化，適應公司長期發展，薪酬職位體系分為管理、技術、銷售、生產、支持五類；五個層次即：高層（總經理、副總經理）、中層、主管層、班組層、操作層（見附表）；每個崗位設立薪酬入軌基準值及向上六個晉升通道與向下二個通道（銷售人員按初級、中級、高級所對應的薪酬進行晉升）；在確定職級薪酬時，依據人員實際情況而定，實現平穩過渡。

　　崗位職系劃分

　　序列

　　管理職系

　　技術職系

　　銷售職系

　　生產職系

　　支持職系

　　高管

　　總經理、營銷副總經理、產品副總經理、綜合管理副總經理、總經理助理

　　中管

　　企管部經理、市場部經理、加盟銷售經理、網絡銷售部經理、物流經理、外采部經理、采購部經理、質檢部經理、萬絡信息部經理、人事行政部經理、財務部經理、研發總監、直營銷售部經理、生產部經理

　　主管

　　綜合主管、戰略主管、品牌形象主管、市場策劃主管、直營助理、客戶主管、加盟助力、銷售主管、網絡銷售主管、成衣庫管、面料庫管、設計師主管、技術主管、生產助理、車間主管、主料采購主管、輔料采購主管、設備網絡主管、數據信息主管、人事主管、行政主管

　　主設計師

　　組長

　　跟單員、采購專員、出納、會計、樣衣組長、拓展專員、空間設計、平面設計、陳列師

　　版師組長、設計師、成衣質檢

　　直營銷售部店長、直營商品專員、加盟商品專員、網絡銷售商品專員、售前咨詢、售后咨詢

　　司機

　　員工

　　研發部助理

　　裁剪、樣衣、工藝員、版師、推版師、

　　直營銷售部店員

　　車間工人

　　成衣庫工、面料庫工

　　四、完善薪酬結構，針對不同崗位設置不同薪酬結構

　　薪酬結構由固定工資、浮動工資、附加工資、工資特區構成，其明細如下所示：

　　績效工資

　　總經理獎勵基金

　　國家法定福利

　　公司其他福利

　　基本工資

　　年功工資

　　設計獎金

　　提成工資

　　計件工資

　　年終獎

　　工資特區

　　薪酬總體結構

　　固定工資

　　浮動工資

　　附加工資

　　崗位工資

　　(一)設置固定工資，保證員工基本生活需要

　　1.基本工資

　　1)基本工資執行某公司現行基本工資標準。

　　2)按月發放。

　　3)試用期按80%發放。

　　2.崗位工資

　　1)崗位工資根據崗位價值評估調整以后的標準發放。

　　2)按月發放。

　　3)試用期按80%發放。

　　4)崗位工資每年根據年度考核情況與績效工資同時進行基數調整。

　　3.年功工資

　　1)某公司工齡1-3年（含），每年30元，4-6年（含），每年40元，7年以上，每年50元。各工齡段分別累計計算。

　　2)按月發放。

　　(二)設立浮動工資，完善浮動工資結構，體現多樣化激勵特色

　　4.績效工資

　　u績效工資（高管以下）管理

　　1)績效工資指月度績效工資,按月檢查執行情況，按季月度考核。

　　2)月度績效工資根據季度績效考核結果確定，于月度績效考核結束后一次性發放。

　　3)績效工資每年根據年度考核情況與崗位工資同時進行基數調整。

　　u績效工資高管（年薪制）的管理

　　1)高管人員績效薪酬按年度發放（年薪制），根據年度績效考核（12個月平均考核分）結果兌現年度績效工資。

　　2)績效薪酬的70%在年度考核結束后當期兌現，其余30%延期兌現，在任期屆滿完成任期考核后兌現。

　　3)績效工資每年根據年度考核情況與崗位工資同時進行基數調整。

　　u崗位工資與績效工資比例的設計（共性）

　　為了激勵員工提高績效，又促使員工注意長遠目標，根據五大職系的特點，不同的職系實行不同的崗位工資與績效工資比例。

　　職系

　　崗位工資與績效工資的比例

　　高層管理級（總經理、助理、副總經理）

　　6：4中層管理級（部門經理）

　　7：3基層管理級（主管級、班組長級）

　　7：3執行層（員工級）

　　8：2崗位工資與績效工資比例的設計（個性）

　　考慮到行業特點和崗位性質，部分崗位個性化確定崗位工資與績效工資的比例。

　　職系

　　崗位工資與績效工資的比例

　　中層管理級（生產部經理、質檢部經理）

　　6：4中層管理級（直銷、外埠、網絡）

　　3：7基層管理級（直營督導、助理、外埠督導）

　　3：7基層管理級（生產跟單員）

　　:執行層（店員）

　　一定數額績效工資

　　u績效工資隨著考核結果的不同而變化，不同的考核結果對應不同的考核系數（建議考核第二年實施），見下表。

　　績效考核結果與考核系數對應表

　　考核結果

　　優（90—100）

　　良（80—89）

　　合格（70—79）

　　待改進（60—69）

　　不合格（60以下）

　　考核系數

　　績效工資計算公式：實發績效工資=標準績效工資

　　考核系數

　　u對于公司外派培訓的員工，每月發放其基本工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。

　　1)一個月以內，培訓期間考核系數按照1計算。

　　2)三個月以內，考核系數按照0.9計算。

　　3)三個月到六個月，考核系數按照0.8計算。

　　4)六個月到一年，考核系數按照0.7計算。

　　5)一年以上的，考核系數按照0.5計算。

　　5.提成工資

　　1)第一步：按某公司目前辦法執行，但要和庫存指標相結合；

　　2)第二步：公司成本核算體系建立后，建議從毛利管理角度提成。

　　3)按月發放。

　　6.計件工資

　　1)按某公司現行辦法執行。

　　2)按月發放。

　　7.設計獎金

　　1)設計獎金是為了獎勵研發、設計人員而設立的獎金。

　　2)設計獎金要和設計的適銷率、毛利率等指標掛鉤。

　　3)公司管理部分要根據歷史數據進行測算，確定相關額度；

　　4)按周期發放。

　　8.年終獎

　　1)年終獎指公司根據年度利潤完成情況，提取的獎金總額，年終獎金總額=（當年計劃利潤總額x10%）+（當年超額計劃利潤總額x20%；）（建議）

　　2)年終獎的發放與崗位價值和考核相結合，獎金單位值=年終獎金總額/∑（個人年度績效考核分數x崗位系數）

　　3)崗位系數按照崗位價值評估分數計算

　　4)個人獲得的年終獎金=獎金單位值x（個人年度績效考核分數x崗位系數）

　　5)按年發放，發放時間：次年的1月（春節前）

　　6)在某公司工齡不足一年，無年終獎。

　　9.總經理獎勵基金

　　總經理獎勵基金的來源為公司上年度利潤額，比例由總經理確定，總經理負責審批發放，按不同實施階段發放，獎勵基金的獎勵范圍：

　　1)本年度在創收和成本控制方面

　　公司取得極其顯著的經濟效益，其本人發揮了巨大作用。

　　2)本年度在公司經營、管理、業

　　和技術等方面中取得突破性進展，對公司效益、效率提升及來發展做出重大貢獻。

　　3)本年度在創新、設計方面取得重大成果，經評估能取得重大經濟效益或對公司來產生重大貢獻。

　　4)本年度工作表現突出，工作努力，優質高效，超額或提前成任，成績非常突出，可以作學習典范。

　　5)遇有突發事件，勇于負責，積極搶救，措施得當因而使公司我減少重大損失。

　　6)在公司遇到危機關頭，能夠挺生而出，互相協作，主動配合、勇挑重擔，不計個人得失，在幫助公司度過危機過程中表現突出。

　　7)主動舉報違規或侵害公司利益的重大事件。

　　8)提前發現隱患，并積極組織處理隱患，使公司免受重大損失。

　　9)本年度提出管理或業務方面有重大價值的改善提案，對公司發展產生重大促進作用。

　　10)有其他先進事跡，對企業貢獻突出，足為其他員工學習。

　　(三)明確附加工資部分，保障員工利益

　　1.國家法定福利部分

　　法定福利指公司按照國家規定為員工繳納各項社會保險。

　　2.公司其他補充福利

　　1)體檢：公司每年4月份組織全體員工進行一次體檢。

　　2)通訊補助：公司根據員工職務級別和工作性質決定是否發放與發放標準。

　　3)餐費補助：公司每天中午為員工提供一次工作餐補助，特殊崗位適當增加標準。

　　4)交通補助：公司每月為員工提供

　　交通補貼，特殊崗位適當增加標準；

　　(四)設立工資特區，吸引高層次人才

　　1.設立薪酬特區目的

　　設立薪酬特區，體現薪酬政策重點向對家得福有較大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜，激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

　　2.設立薪酬特區的原則

　　1)談判原則：特區薪酬以市場價格為基礎，由雙方談判確定。

　　2)保密原則：為保障特區員工的順利工作，對薪酬特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。

　　3)限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

　　五、完善薪酬調整辦法，形成獎優罰劣機制

　　(一)調整原則

　　1.所有崗位薪酬調整都必須經過總經理辦公會審議批準后執行；

　　2.待崗、降級和處分的員工，自公司決定處分之日起計發待崗或降級后的崗位工資；被公安機關拘留的取消拘留期間個人的全部工資和福利。

　　3.工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位的最高等級，則工資等級不再變動。

　　4.核定調薪依據績效考核結果確定。

　　5.臨時調薪

　　員工遇有下列情形時，可由其部門直屬經理向人事行政部申請該員工臨時調薪，以茲鼓勵。

　�。�1）約定的轉正調薪。

　�。�2）有特殊貢獻。

　�。�3）中途錄用的員工，具有優秀的技能與成績。

　�。�4）為同行業間競相爭取的人才。

　　(二)不定期調整：由于崗位變動、業績突出等原因對員工工資級別進行的調整。

　　1.若發生崗位調整，則套入變動后崗位所在工資等級中與原級別最相近的崗位工資級別。

　　2.各崗位員工工資級別調整由公司總經理或總經理辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人事行政部執行。

　　3.工資等級上半月調整，自本月開始執行，下半月調整，自次月開始執行。

　　(三)年度考核調整

　　1.指公司在年底根據年度績效考核結果對員工工資級別進行調整。

　　2.考核年度內綜合評定考核結果為“優”者，以及連續兩年考核結果為“良”者，工資等級在本崗位等級內晉升一檔（向上調整達到本崗位工資等級最高檔后，若崗位不發生變動，則不再調整）。連續兩年考核結果為“合格”的員工工資等級在本崗位等級內下降一檔；對于年度考核結果為“待改進”的員工工資在本崗位工資等級內下降一檔（若已經達到本崗位工資等級最低檔，給予待崗或辭退）。

　　3.當年考核結果為“不合格”者，給予待崗或辭退。

　　本薪酬制度的設計遵循如下原則

　　(一)公平原則

　　公平原則指員工所獲得的'薪酬應與其對企業做出的貢獻成正比，員工薪酬水平要與同等企業或同等規模的企業類似崗位的薪酬相接近。

　　(二)經濟原則

　　薪酬制度還要考慮人工成本的投入產出效果，在目標人才所能產生的價值與企業的支付能力之間取得平衡。

　　(三)激勵原則

　　激勵原則指公司內部各級薪酬水平應適當拉開差距，真正體現薪酬的激勵效果，向創造大部分價值的業績優秀的員工傾斜。

　　(四)合法原則

　　薪酬制度必須符合現行的法律。

　　(五)競爭原則

　　競爭原則是指公司注重人才的獲取，對所需要關鍵人才的薪酬標準要略高于同行業的薪酬水平，以保證對所獲取人才的吸引力。