銷售激勵方案(合集15篇)
為了確保工作或事情順利進行，常常需要預先制定方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編收集整理的銷售激勵方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
銷售激勵方案1
真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合人力資源知識——工作動機與薪酬激勵
一般人工作的動機，可歸為三類：養家糊口、學習提高、享受生活。為國家強盛奮斗、為民族工業獻身，甚至為共產主義事業添磚加瓦，等等，那是群體或者組織的動機，是理想主義的。這里說的是個人的，人首先是作為個體存在的、作為個體生存的。
處于不同人生階段的人，三類動機有所側重。
剛參加工作的年輕人，沒有養家糊口的壓力，沒有享受生活的資本，因此主要動機是學習提高。也就是在工作中學習，不斷提高自己的技能和職業素質，為獲得提升準備條件。也正因為技能和經驗的欠缺，他不具有挑選工作和談判薪資的條件。企業對待新人，就是要設計基本合理的起薪和分步達到的梯度，工作難度和技術含量不斷加碼，如有條件輔之以培訓就更好。這樣，持續的加薪和獎勵，加上學習的新鮮感和挑戰性，將有利于新人和企業的共同成長。所謂起薪的基本合理，是指滿足生活、學習、社交的基本需要，以及同工種、同資歷的橫向比較，以解決通常存在的.攀比心理。
到三四十歲，通常都結婚生子，都要撫養子女、贍養父母、供房養車，養家糊口成為此階段工作的主要動機。中年人會在意工資的絕對值，在意以金額計算的獎勵和罰款。因其擁有的技能和經驗，也就具備挑選工作和談判薪資的條件。另一方面，生活壓力與沉穩的心態共同促使其追求穩定，不輕易跳槽，客觀造就
真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合對企業的忠誠度。企業對待中年人，應當給予與其貢獻對等的薪資，長周期加薪，善用獎罰促其上進，輔以福利強其忠誠。
更往后，父母終老、子女獨立，個人有了一定積蓄，不再需要為了養家糊口而勞作；奮斗之心不再，也就沒有學習提高的動機。此階段的工作就與享受生活結合在一起了。老當益壯，追求成就之樂；左右逢源，追求同事之樂；好為人師，追求教授之樂；存款積蓄，追求消費之樂。此時，薪資的絕對值倒在其次了。企業對待此階段的老員工，重在精神層次的激勵，多表彰、多顧問，薪資兼顧縱橫平衡即可。
城市人和農民工，工作動機也有不同。
城市人有老一輩的積蓄作后盾，沒有養家糊口的壓力；同時因為接受的職業教育較多，眼界較開闊，選擇工作的機會較多，因此其工作的動機就側重于學習提高和享受生活。此兩類動機對薪資的相對值的重視均高于對絕對值的重視，因此薪資設計重在合理而不是求高，獎罰激勵效果相對較差。
農民工外出工作通常都是以養家糊口為目的，即使已經解決溫飽步向小康的家庭仍然如此，很少有以享受生活或學習提高為目的的。住家離城市越遠此現象越明顯。如前所述，以養家糊口為動機的人對薪資的絕對值的重視高于對相對值的重視，獎罰激勵效果明顯。
作業員工與管理人員的工作動機也有所不同。
真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合作業員工對個人前途沒有樂觀預期和規劃，也就沒有學習提高的動力；常年勞作倍感辛苦，也就沒有享受生活的心情；薪資相對物價的低速增長，導致必須以養家糊口為己任。對作業員工的激勵就主要以加薪和獎罰為主。
管理人員則相反，站在社會分配的中高端，薪資增長通常要高于基層作業員工，容易擺脫生活困境，因此多以學習提高和享受生活為動機。
當然，年齡、城鄉、層級都不是絕對的，需求才是關鍵。家庭殷實毫無上進之心的年輕人，工作可能就是為了結交朋友享受生活；心懷大志的農民工，工作可能就是為了學習提高；等等。薪酬激勵機制的設計就需要把握大多數人的真正需求。
銷售激勵方案2
銷售人員是終端銷售的主體，終端銷售的成敗與其有著必然的關系，因此對銷售人員不斷進行鼓勵和溝通非常重要。怎么做?讓我們來學習一下如何進行有效的激勵和溝通。
一、九大贊美的技巧
不斷地贊美銷售人員是激勵的有效辦法之一。每一個銷售人員都希望得到贊美，但是，隨隨便便褒獎銷售員，可能會被銷售員誤解或輕看，會認為領導沒有原則。夸獎員工，要因時、因人不同，而采用不同的方法，懂得贊美技巧才是一個成功的領導者，以下提出各種贊美的方式。
1贊美得很自然，順其自然不做作。
2贊美要簡單扼要，一句“你太棒了”就很好。
3掌握時機。贊美銷售員也要掌握時機，成果出現時立即夸獎。
4小題大做地贊美。也可以采用小題大做，大肆夸張贊美法。
5間接贊美。在其他的人面前贊美銷售員，間接傳到當事人耳中也是方法之一。
6在全體員工面前贊美，例如銷售會議總結會上表揚銷售員的成功。
7一對一贊美。上司對員工一對一的贊美，二人互相分享喜悅。
8自掏腰包請客。主管自掏腰包請客，慶祝部屬的成功。
9對贊美內容要深思。面對有能力的銷售員要贊美其工作內容，贏得認同感。
二、十五個激勵方法
1、開發好產品，能激勵銷售員為客戶提供優質可靠產品的興奮度。
2、信任。銷售員幫信任他們的經理工作時會更賣力。經理說話時是否和善?承諾是否都能兌現?對于表現佳的人，是否都能給予足夠的信賴，讓他們照自己的方式處理任務?讓銷售員曉得自己受到信任，那樣他們會更努力。
3、同事的壓力。每個公司中最好的銷售員都是真正的競爭者。他們的收入就是成功的重要指標。同樣重要的是他們的收入和其他銷售員收入的關系，他們覺得相對收入是更好的衡量標準。
4、認同。激勵銷售員的最重要的因素之一，就是對他所做的事的認同。要讓表現好的人知道，他的努力受到賞識，且要每個同事都知道。
5、榮譽。銷售員必須知道，當他們的責任區域有好事情時，會得到公司適當的榮譽。
6、獎勵。即使是個便宜的流動紅旗，頒給表現好的銷售員時，也能激勵士氣。
7、競賽。最好的競賽獎勵就是把配偶也包括進去，例如兩人的旅游，那樣會使銷售員在配偶眼中是個贏家。
8、實際的目標。業績配額達得到嗎?或只是按照管理階層心中希望的比率提高?銷售員對指派的配額有機會提出意見嗎?如果證明配額太高，管理階層是否愿意調整?如果目標不可能達到，銷售員何必工作得頭破血流呢?
9、決策責任。一個有力的激勵誘因就是顯露你的信任，讓銷售員有適當的決策權，當然，要給他們指導原則，但讓他們有機會做某種決定。
10、沒有限制的收入潛力。沒有限制的收入潛力意味著一種強有力的激勵，你能力足夠強，付出足夠多，收入足夠多就不是夢。
11、成就。所有激勵因素的綜合就是成就，它帶來滿足，付出得到領導層認可。
12、晉升。每一個人都希望有機會做更好的工作，爭取未來的機會。那也就是為什么內部提拔非常重要。讓員工知道，表現最好的人會因其努力獲得獎勵。
13、合理與公平的對待。銷售員受到欺負嗎?如果一個月沒有達到業績標準，是否就要準備走人?所以公平和合理的對待是讓員工留下的重要原因之一。
14、培訓。讓員工知道公司幫他們的未來安排了更好的計劃和最好方法，就是提供定期的訓練課程，以增進銷售技巧，產品知識，時間管理等。
15、多樣性。年復一年做相同的事情讓人疲乏，尤其若是惟一的改變就是業績配額年年增加的話。試著時常指派新任務給銷售老手，以免他們沒勁兒。
三、激勵頂級銷售員的'方法
對于頂尖銷售員的管理，往往是主管最感頭痛的問題。要激勵這些銷售高手首先要了解他們的特點，頂級銷售員一般分為以下幾類：擅長促成交易型、專精建議式銷售型、顧客關系型、展示技巧型等。不論拿手絕活是什么，這些人物也有他們共同的傾向及特性。有人曾對數千名各行各業的銷售高手做過調查和研究，結果發現七個最能激勵明星銷售員的因素：
1、頂級銷售員通常追求地位，需要別人給予享受權力及權威，而且相當注重自己的形象與聲威。
2、他們喜歡與人相處，更熱衷于影響他人。至于別人是否喜歡他，說實在的他們并不在乎，這種特性使他們常運作感性來說服別人，自己卻不為情感所困。
3、需要他人的尊敬。他們都希望別人把他們當做事做得好又做得對的專家，都自認為自己用心良善，樂于幫助或指導別人。
4、希望有常規可循。頂級銷售員大多喜歡沿習舊例，痛恨別人干擾中斷。他們較積極，而不喜歡只想不做的態度。
5、追求成就感。起初都是要求物質上的滿足及舒適，一旦錢賺得夠多了，他們會不斷地迎接挑戰，去追求“不可能的銷售紀錄”，以保持對銷售工作的熱忱。
6、追求刺激。頂級銷售員通常比一般人有更充沛的體力，因而很歡迎外來的刺激與挑戰，以便使他們的活力得以適當的發泄并得到滿足。
7、希望真誠相待。銷售高手對自己銷售的產品常有高度的信心，要是公司產品品質失去信譽或他對公司的新產品有懷疑，就可以跳槽。但他們并非完全的道德主義者，經驗會教導他們要接受不完美。
擁有頂級銷售員的主管在了解上述七種最能激動他們的因素后，如果能用心體會，直誠的與之相處，必能使他們悅誠服地接受領導。
銷售激勵方案3
第一部分 職位描述
一、營銷總監的職責
1、尋找市場機會，確定市場營銷戰略和貫徹戰略決策的行動計劃，完成企業營銷工作；
2、及時、準確地向各個部門傳遞市場及企業信息，做好各部門溝通工作；
3、組織營銷部門及相關部門人員參與制定公司營銷戰略計劃，編制年度營銷計劃與預算，并在實施過程中對執行進行控制，做好各方面的協調，對市場需求做出快速反應，使市場營銷效率最大化；
4、進行市場調查與分析，組建優化營銷團隊，向營銷部門發布公司相關政策及對其進行實施過程控制與結果分析匯總，定期或不定期優化業務流程；
5、負責集團公司及各分公司品牌形象、服務形象的建設、推廣與維護，做好企業文化建設，做好員工組織、激勵工作。
第二部分 營銷模式概述
一、票務企業的5大角色
1、票務員：接電話，記錄客戶信息及需求情況，初步處理客戶投訴。
2、審核員：對出票過程進行審核、監控。
3、經理： 總體把握，協調各級人員之間的關系與工作。
4、財務： 對于應收款的管理，以及各種帳款、支出、禮品及成本管理。
5、市場人員：進行各種市場活動，并提供市場反饋信息。
二、傳統營銷模式
1、尋找票務銷售的二級代理機構及自建網點
設置二級代理機構能迅速提升企業效益，但對于公司的長期發展、品牌傳播及規模化擴張并
不有利；而自建網點能很好的解決以上問題，但受企業資金限制，并且會導致管理成本上升。由是觀之，我們應通過兩者的有機結合，對未來的網點分布進行多層次的調研，具體采取自設網點或尋找一、二級機構之間進行經濟效益的總體可行性評估分析是必要的。
2、票務銷售的終端推廣
票務營銷由于客戶的過度分散性導致營銷效果不佳并不是必然的，因為機票消費目前在中國來說還是處于一種高消費的環境，一般常客為大、中型企事業單位與高收入的人群社區及自然人。那我們在終端的推廣過程中應抓住這一部分人群，比如與當地大、中型企業單位訂立直銷合作協議，與當地高檔居民社區建立良好關系進行社區營銷以及對于街道派發卡片的針對性選擇。
3、機票銷售電話號碼的消費者記憶推廣
目前機票銷售電話號碼推廣的街道式派發卡片已經達到了濫發地步，其效果并不明顯并影響公司形象。容易記住的電話號碼非常重要，但如何去將電話號碼印入顧客腦海我認為還是需要慎重的，一句話：要有針對性。
4、電子商務
電話銷售、郵寄銷售是傳統銷售中的兩大主角，但是電子商務的興起，以及電子機票的.推行，電子商務是服務業不可逃避的銷售模式。一個良好的網站訂票系統，網點周到服務與收款系統及電子郵件推銷系統將是未來機票營銷企業的競爭力所在。
5、售點前移式創新銷售
訂票電話的推廣與免費送票上門是目前票務企業對分散性客戶營銷的兩大法寶。但這樣很難建立起客戶的忠誠度，而將售點前移，比如將售票臺開進大型超市、進入銀行網點、與酒店聯營等提高客戶購票的便利性，及提高顧客對公司形象的接觸率而建立起公司在客戶心目中的品牌形象。
三、對傳統營銷模式的思考
1、提升服務質量，擴大服務范圍
服務營銷由純粹的銷售→廣告與傳播→產品開發→差異化服務→顧客服務→質量提升→整合與關系營銷等七個階段不斷演化。
目前機票營銷企業大部分停留在廣告與傳播、顧客服務二個階段中，要使企業規模不斷擴大，效益不斷提升，我們必須將服務質量的提升提到企業服務理念的首要位置，并逐步探討關系營銷的途徑。而對于客戶的服務范圍并不只能停留在客戶從買票起到登機后的過程中，應該擴大到顧客在旅行過程中的每一個階段甚至落機后，因為常客的旅程是沒有終止的，來回往復，服務不停，才能造就忠誠客戶。
2、會員俱樂部VIP卡制度推廣
這是對于高端客戶制度的非常好的管理方式，也是留住客戶的一大法寶。可仿照移動公司的金銀VIP卡客戶制度。移動公司不是對高端客戶已經開通了這樣的制度嗎？我們何不與其進行合作聯營求雙贏呢？
而對于散客來說，街道派發卡片式營銷也應該舍棄，可以采取注冊編號進行累計里程、金額獎勵制度。對于長期的信用客戶可升級至VIP客戶管理。
3、關系營銷開發大、集團客戶
在整個營銷渠道鏈條中進行有效的公關活動，和關聯企業建立合作關系，攻克企業后勤部門主管的關系網絡，為企業開發大、集團客戶創建良好的環境。雖然在此項中，有航空公司自己也有在建的關系，作為航空票務代理的機構，票務公司看起來根本不具有優勢，但并不是說完全沒有了機會，市場上沒有不可能的情況。
4、手機短信的有效傳播
訂票短信是票務營銷的項目之一，容易記憶的號碼再加上有效的內容傳播將大大提升公司業務量。
短信內容是：中國國旅(深圳)分公司為迎國慶機票促銷活動，個人訂票直返票價的百分之二。 集團客戶每月購票滿十張以上飛機票，送港澳一日游名額一個。
5、電話號碼的有效傳播
訂票號碼是票務營銷的主打項目，容易記憶的號碼再加上有效的傳播將大大提升公司業務量。但我們應尋求創新傳播途徑：如在高檔社區過道設電話牌、輕軌列車內廣告牌、輕軌站候車廣告牌、機場巴士、的士等交通工具廣告、高檔商務寫字樓、電梯間廣告等。另有與大型商場、超市購物電腦票聯合宣傳；與高檔家政服務公司、高校等合作宣傳推廣等等。
第三部分 電子商務
服務業營銷的特點是：供求的分散性；營銷方式單一；營銷對象復雜多變；需求彈性大；服務人員的技術、技能、技藝要求高。
從服務業營銷的以上特點可以看出，要像傳統制造企業一樣地去把握自己的客戶難度就相當地高了，其實中國的服務性行業最早進入市場經濟行業，雖然航空票務業受到一定的國家壟斷性限制外，應該說它要比其他行業的營銷發展更快，可到目前止服務業營銷仍舊擺脫不了舊有的巢臼。由是可以了解到要去把握一個復雜多變的個性化客戶比銷售出一種高價產品的難度更高。那我們又如何去與個性化客戶進行有效的互動呢？電子商務給了我們一種很好的解決之道。
那些經常通過飛機旅行進行商務、旅游等工作的顧客，是票務企業可靠業務來源與利潤源泉。如何爭取到他們長久忠誠的定單將決定企業的未來。而這部分人絕大多數會利用互聯網絡進行商務、學習、生活作為信息來源的重要渠道。于是電子商務就應運而生，機遇就是我們如何將他們的目光吸引到我們的網絡商業事務中來，并將他們牢牢吸引住而不遠離。
對于此點我們首先必須要有一個能吸引人的優秀互動網站，好的設計就是成功的一半。將網絡生活引入服務業是我們將那成千上萬的分散型客戶集中進行管理與服務的最佳媒介。目前許多企業的網站設計僅僅是產品資料庫與服務介紹庫，而并沒將服務的主旨即雙方互動融入網站之中，而作為無形產品的服務行業，良好的互動媒介才能產生利潤，才能深化企業競爭力。
優秀的票務網站除了公司簡介、產品介紹、機構設置、聯系方式外，更要有如何讓客戶體驗到你的真正的服務，你與他的互動交流。下面介紹一個優秀的網站內容設計方案：
1、每周給常客發送“特別票價”電子郵件；
2、利用電子郵件發送機票折扣和公司相關信息；
3、增加在線預定和在線預定修改功能；
4、提供確切地銷售保證；
5、提供降價票處理信息（如退票、預留票的處理）；
6、提供VIP客戶與常客的個性化服務：資料注冊登記、查詢和修改；查詢自己累計里程和獲公司額外服務信息等。
目前仍有絕大部分人對網絡營銷的認知度不夠，認為其影響與效果還相當微弱，其實，進入網絡營銷業，許多優秀的企業才發現自己的遠景越來越光明，企業成本控制與宣傳推廣的效果異常顯著。
由是我認為：集團應盡早規劃自己的票務電子商務業，在電子商務中慢慢積累自己的經驗與品牌力，為未來的電子商務大發展打下堅實的基礎。
銷售激勵方案4
一、終端導購激勵滯后的成因分析
1.客觀原因分析
(1)促銷員隊伍自身原因
出于生計選擇這一行業的人不在少數，而把促銷作為事業干的人很少，因此，很少有人主動研究促銷業務。這就客觀上造成了促銷員隊伍的敬業度低、流動性高以及上升空間有限的狀況。
(2)終端促銷工作性質
促銷員這個職業工作壓力大，傳統上被認為是一個非正規、不穩定的職業。隨著年齡的增長和自身知識技能的成長，促銷員變換職業是在所難免的。即使是留下來的促銷員也會認為這個職業對未來的發展和保障有限，其更加強調眼前的現實利益。
2.經銷商自身的原因
(1)對終端促銷員隊伍管理不夠
(2)薪酬與考核不科學
(3)培訓缺乏針對性
終端培訓大多未能考慮因人而異，針對性地進行培訓而是機械性地無差異的灌輸產品知識、銷售技巧。于是導致新促銷員無法迅速成長，老促銷員無法再上新高。新手覺得培訓一頭霧水，老促銷員覺得培訓形同虛設。久而久之，大家對培訓和學習產生了抵觸情緒。另外，培訓的內容不夠全面，僅限于產品知識、銷售技能和部分企業文化培訓，缺少關于團隊氛圍和心理地位提升的培訓，導致促銷員隊伍渙散，歸屬感差。
二、整體改善辦法
1.切實改進對終端促銷人員隊伍價值的認識
企業要充分認識到：塑造高水平的促銷員隊伍對企業價值創造和價值增值有著重要的意義。要切實改變僅把人員促銷當作一種營銷手段的消極意識，加強對企業促銷員隊伍的`建設與管理。
2.優化促銷人員薪酬管理
一般導購的薪酬體系分四塊好，基本工資，提成，任務達成獎，五險一金。把企業員工的薪酬與當前業績和未來發展緊密的聯系在一起，體現了三個方面的功能：一是薪酬的標準符合多勞多得的分配原則;二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發向上的心理環境;三是使員工能夠與公司共同分享企業發展所帶來的收益。
3.精細化的考核
績效考核的指標不宜過多，但需要考慮毛利、庫存、主銷型號、主推型號，平臺型賣場還可以根據競品的銷量制定任務額，一般來說常態考核占個人收入的10%左右，而且這個任務是70%的人努力就可以達到的。
人情關懷要注意發揮業務下情上達的作用，老板要發揮個人魅力，率性而為，形成規矩就達不到效果了。偶爾發獎金或購物卡可以考慮直接發給年青導購員的長輩，可以擴大獎勵的激勵效果。
總而言之，每一個導購員都有他們獨到之處，只要好好挖掘，輔之于好的激勵方案，導購員潛力終究會被挖掘出來的!
銷售激勵方案5
客房是酒店的重要組成部分，客房的出租率直接影響酒店的經營狀況，為改善酒店客房出租率持續低迷的狀況，擬在酒店內倡導全員銷售。酒店在完成既定的指標后，對在客房銷售工作起了推動作用的員工進行相應的獎勵，具體方案如
1、以上方案以月為單位進行獎勵；
2、以上方案需在月客房出租率達到55%以上方能實行獎勵計劃；
3、當月客房出租率超過55%時，超額部分的房晚數分別按照10元/間進行獎勵；當月客房出租率超過60%時，超額部分的房晚數分別按照15元/間進行獎勵；再根據酒店員工整月的累計預定房晚數按照所占比例的多少進行獎勵。
例如：5月份，客房的月度出租率為65%，計算方法如下，
當月完成總房數：172間×31天×65%=3466間/月；
當月超額完成房間總數：3466間/月-3199間/月=267間；
當月超額完成的獎金總數：267間×15元=4005元；
如當月A完成500間，B完成600間，C完成700間，D完成800間，E完成866間，各人所得的獎金分配如下
A：500間÷3466間/月×4005元=578元
B：600間÷3466間/月×4005元=693元
C：700間÷3466間/月×4005元=809元
D：800間÷3466間/月×4005元=924元
D：866間÷3466間/月×4005元=1001元 合計獎金：4005元/月
4、自來客、免費房、董事、總經理的客房預定不得計入獎金的.范疇；
5、每天由前廳部、財務部審核各預定記錄，對于沒有預定記錄或者預定記錄資料不全的，財務部有權將該預定做自來客處理；
6、每日由前廳部提交前一天的客房預定記錄，交財務部審核后提交到總辦；
7、每月由財務部提交上月的獎金方案報總辦審批，并交董辦批復；
8、當發生糾紛時，以酒店訂房人作為第一參考依據。
呈 :董辦 編號：第（GM-11-008）號
本計劃將在實際運作過程中遇到的問題將另行解決。
以上方案妥否，請批示！
常務副總經理 董事顧問
董 事 局
抄送：相關部門
銷售激勵方案6
為了充分調動智業逸景項目銷售人員的工作積極性，實現在短期內迅速完成項目銷售的工作目標，特擬訂如下銷售薪資制度：
一、基本工資制度
基本工資制度為：
一般業務員：500-700元/月（按工齡確定）
銷售主管：1000元/月
二、傭金提成標準
為了進一步提高業務員的工作積極性，建議本案的傭金提成標準采用累加提成方式（按銷售月度計），即：
完成銷售1-3套，傭金提成按1‰計算；
在完成1-3套銷售量基礎上，超額完成1-2套，傭金提成按1.5‰計算；
在完成5套銷售量基礎上，超額完成1-2套，傭金提成按2‰計算；
在完成7套銷售量基礎上，超額完成1-2套，傭金提成按2.5‰計算；
在完成9套銷售量基礎上，超額完成部分，傭金提成按3‰計算；
完成15套銷售量以上，超額完成部分，傭金提成按3.5%計算；
每一銷售量完成階段完成量的傭金提成單獨計算，不做累加。
銷售主管按總銷提成，提成標準為：總銷金額的1‰；銷售人員的個人銷售業績提成依照本制度執行。
(以上為銷售主推期的傭金提成辦法，銷售后期（尾盤）、商業用房、停車位的傭金提成方案另行制定。)
三、實行月銷售任務制
公司營銷部根據銷售進度，制定每月銷售計劃任務，平均分配到每一個業務員上，每月最低銷售底線為公司制定的銷售計劃任務。
對于未完成任務的業務人員銷售提成在此基礎上，下浮0.5‰執行。
四、優秀員工獎勵
為了嚴格執行銷售現場管理制度，保障銷售工作的正常有序開展，實現銷售業績的突破，對當月工作表現突出的業務員進行獎勵。
優秀員工評定標準：
1、完成公司下達的個人銷售任務，或為當月銷售冠軍；
2、在營銷經理組織的.員工個人測評中達到優秀的員工；
3、無客戶投訴；
4、無工作失誤；
5、有合理化建議，并被公司采納的；
6、無違反工作制度的。
獎勵辦法：現金200元。
五、全員營銷獎勵辦法
為了調動集團公司全體員工對房屋銷售的積極性，按時完成項目銷售，盡快回籠資金，特制定下列獎勵辦法：
1、公司其他部門員工、營銷策劃部員工、收銀員、保安、清潔工介紹的客戶（本人及直系親屬除外），其總提成按成交額的2‰計，提成方式為一次性結算。提取但介紹人必須在客戶上門前通知營銷策劃部經理，統一安排接待；未按規定通知的，不予承認。
2、總經理指定的購買客戶，由營銷策劃部經理或銷售主管接待，公司視其情況給予營銷策劃部適當獎勵。
公司內部員工或直系親屬購買本公司開發的住宅、商業用房，可以優先選房，免交天燃氣入戶費，公司在內部認購價的基礎上另給予總金額1％的優惠；由營銷策劃部經理統一安排接待，優惠額度較大的客戶由總經理批準。
銷售激勵方案7
第一種：內部電話銷售技能大賽
大賽要有明確的活動規則，評委點評，獎勵方法，提倡以物質獎勵為主，大賽的優勝者需要后期對全公司銷售團隊進行電話銷售技能培養。大賽可以設置多種獎項，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。
第二種：提供多種競升和學習的機會。
在聯通地市在初期整合團隊的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經理培養成內部培訓師或者是班組長，希望他們能夠帶領出更多優秀的電話經理，對于這些培訓師或者是班組長，可以給更多地學習機會，做為獎勵的一種，比如外派培訓，公司組織的培訓優先考慮這些人員參加等等。
第三種：公司高層對整個電話營銷團隊的重視。
在電話銷售團隊激情不足的時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現場進行鼓勵，我們會發現在移動和聯通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當我們有了電話營銷團隊，能夠產生業績的時候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創新。當然，電話營銷主管要堅持每天的例會，可以將這些電話經理碰到的問題及時發現，現場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關注電話營銷團隊成長的時候，整個團隊才會發展得更成熟、健康。
第四種：創建學習型組織
將優秀的電話銷售人員組織起來，結合各地市實際業務情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調動他們學習積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團隊中，還可以建學習園地，比如電話營銷團隊期刊，以黑板報、內部刊物等形式宣傳，優秀的文章進行上報表揚，營銷團隊的學習氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。
第五種：持續有效地團隊活動。
幾乎所有的激勵都會談及到團隊活動，比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強團隊成員的合作和認識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團隊活動的激勵持續時間并不會太長，所以一定要有活動規劃，包括各個時間段的團隊活動，這樣才能充分保證團隊的`凝聚力。
第六種：做好團隊成員心理輔導
團隊是人的組合，每個人的情緒都會或多或少影響到團隊行為。當電話經理在工作中被客戶不理解或者投訴的時候，肯定會將不高興的心情帶到下一個電話中，這時候需要營銷團隊主管的幫助，通過一對一的輔導，在技巧上進行強化，在心理上進行舒緩，這樣的輔導是非常必要的，而且也要出現在適當的時候，做為上層主管，你必須要關心每一個成員的心理變化，包括他們的工作、家庭等等。
第七種：富有人性化的考核
我們會發現在很多運營商的電話經理，他們的工資待遇和呼入員工差距不大。為什么，考核的問題，實際上我們建議電話經理在工資構成的時候，基本工資占一半左右的比例，另外一半由電話銷售所產生的業績和電話量部分構成，別的考核我們暫時不計算在內，但是有些移動公司按星級電話經理考核，基本上不算電話經理所產生的業績，實際上這樣也說明移動公司并不是希望通過電話營銷的模式來贏利，但也不愿意放棄這塊市場，可是這樣的考核，會影響到電話經理的銷售熱情，他們會覺得這種銷售對于他們來講，即使成功了，也沒有成功的獎勵，因此當聯通公司地市集中的時候，一定要有合理化的考核體系，從而保證外呼團隊的銷售激情。
關于電銷人員的激勵，可能會由于行業不一樣會有很大不同，更多地需要結合自己工作實際情況進行，做為電話營銷團隊的管理者，必須要做出具有創意性和戰略性的員工激勵計劃，花最少的錢，達到最大的效果。
銷售激勵方案8
一、薪酬激勵的含義
薪酬指的是勞動所得者依靠自己的勞動所獲得的報酬，激勵措施指的是通過調動員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發揮出來。從組織的角度來看，管理者對下屬采取激勵措施，是激發和鼓勵員工朝著希望前進的最佳方式，激勵可以說是一種刺激客體發揮極限、達到預期目的的途徑。薪酬激勵方案的實施有一定的原則性，首先激勵是管理的核心，而薪酬激勵則是企業激勵中最有效、最重要的激勵機制。薪酬激勵的目的是有效地提高員工的積極性，從而提高其工作效率，然后再在此基礎上促進企業的發展。在企業盈利的過程中，由于被激勵、被鼓勵、被認可，員工的潛能會被激發出來，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發揮自我的價值。所以說薪酬激勵不僅可以使員工的利益達到最大化，更能夠使企業得到巨大的收益。
二、薪酬激勵對銷售員的重要意義
（1）調動銷售員的工作積極性。激勵的目的就是通過滿足銷售員的需要而調動他們的工作積極性和創造性，使他們努力工作，以實現企業的盈利目標。在一些大中型企業中，激勵措施常常被忽視，導致銷售員的工作積極性不高，盈利目標難以實現，而激勵則可以使銷售員處于興奮狀態，讓他們看到自己的需求，實現自己的價值，從而提高工作效率，為企業創造更大的利益。激勵措施不足往往會降低銷售員的工作積極性，使銷售員士氣低落，工作效率低下，不利于銷售的質量，更不利于企業的`長久發展。
隨著企業的經營和發展，很多企業憑著優秀靈活的管理和獨特優勢吸引了一大批的優秀人才，為企業創造了可觀的經濟效益，呈現出蓬勃的生機和活力。然而，隨著市場之間的競爭越來越激烈，市場環境也在不斷地發生著變化，如果不采取相應的薪酬激勵，實在是難以調動銷售員的工作積極性，優秀的銷售員也越來越難留住。如果企業可以建立長期有效的薪酬激勵機制，激發銷售員的工作熱情和工作積極性，企業一定能夠在激烈的競爭中占得一席之地。所以說必要的激勵是保證銷售員的積極性的基礎和前提，而缺乏有效的激勵機制，則會使銷售員缺乏足夠的動力和熱情，工作效率低。
（2）提高銷售業績，促進企業發展。如今，越來越多的企業家和管理者已經認識到，21世紀是信息的時代，隨著知識經濟的全球化的發展，優秀的銷售人才對于企業來說將變得越來越重要。全球化的市場競爭已經進化成了對人才的競爭，哪個企業真正擁有了人才，誰最終就會在這場看不見硝煙的戰爭中取得競爭優勢。企業的生存和發展離不開銷售，所以銷售部門的業績是企業發展的根本，企業是否能夠擁有一批有能力的銷售人才，幾乎直接決定著企業的成敗。而薪酬激勵制度的建立則可以有效地提高內部凝聚力、團結，提高自身的價值，保留人員過多的流失或者變動。毋庸置疑，薪酬激勵是實現銷售員自我價值實現的最佳方式，是企業實現資源合理配置的重要手段，是培養銷售員獻身精神的途徑，更是企業蓬勃發展的原動力。因此，企業只有順應新時代人力資源管理的發展趨勢，融入薪酬激勵體系，加強和改進對銷售員的薪酬制度改革，才能引進優秀的銷售人才、留住優秀的銷售人才、培養和造就優秀的銷售人才，企業的效益才能得到提高，從而在競爭激烈的市場經濟中得到發展。
三、銷售員的薪酬激勵方案分析
（1）以提成為切入點，激發銷售員的銷售欲望。顧名思義，薪酬激勵是以薪酬為前提，以激勵為核心。良性的激勵機制可以降低銷售員的惰性，提高其工作效率。以提成為切入點就是在基本薪資的基礎上，根據銷售員的銷售成績給予銷售員適當的提成獎勵，這樣的話，銷售員的銷售業績就會直接和薪酬掛鉤，而且以一種正比的形式對自己的薪酬產生著影響。企業可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，結合市場人力資源價格和行業內部收入情況，確定比較系數，設定崗位薪酬標準體系，“同崗同薪”，“崗變薪變”；并將同一職位的崗位薪酬又細分為不同的技能等級系數，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發展空間，鼓勵銷售員不斷提高自身的專業能力和工作業績。
（2）以獎勵作為附加值，挖掘銷售員的銷售潛力。獎勵是不同于提成的一種薪酬激勵方式，提成直接和薪資掛鉤，獎勵則屬于提成之外的獎勵，如果銷售員的業績好，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎勵。獎勵相對于提成來說，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞，而且還可以包括升遷、榮譽等獎勵。如果銷售員想拿到高工資、高獎勵，就必須積極主動的工作，創造更多的銷售業績。以商場或者超市的銷售員為例，可以在企業內部制定本月、本季度、本年度工作目標等，達標者獲取一定數額的獎勵。俗話說“不想當將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想拿獎勵的銷售員不是好銷售員，通過薪酬激勵的方法，銷售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決于銷售員自己，所以他們會努力發揮自己的潛能，創造更多的銷售業績，從而來換取高額的薪酬。
四、結論
薪酬作為企業向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是企業賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表了企業對人才價值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業提供合理的、有競爭力的薪酬體系，更會造成企業的人才流失、銷售業績低下。薪酬激勵是一種非常行之有效的方法，企業可以通過提成、獎勵等方案來對銷售員進行激勵，激發他們的工作熱情和工作積極性，從而促進企業健康有序的發展。
銷售激勵方案9
一、時間獎勵
時間獎勵是企業為均衡產品淡旺季利益，使經銷商形成持續利益追求而采用的一種方式，一般分月、季、年或者為特殊目標市場而設定時段獎勵、時間扣，與功能獎勵配合起來運用；在市場待殊時期，為合理運用經銷商時間和資金資源也可以單獨使用。時間獎勵一般分常規性持續激勵與目標性暫時激勵。要把握好目標性暫時激勵的時段，特別是對二批商的激勵，一般在二個月以內為宜，時間過長易造成心理慣性，上去了拿不下來。
二、功能獎勵
1．數量品種獎：
在設計各種獎勵之初，必須考慮市場狀況和階段性操作目標，明確在通路上要保護何種形態、何種銷量地位、何種層次的經銷商利益和各層次空間，使其與長期戰略相一致。每個商家都有其特殊的市場設計，以配合各階段的市場策略，例如，前期的入市需求，中期狙擊某品牌、品種和強化占有率，后期的利潤中心主義，必然會對不同階段的經營數量和品種做有計劃的調整。因廠家各個產品的設計目的不一樣，所以就需要在不同階段的目的下，巧用持續性和批次性的數量獎勵和特殊的品種操作獎勵，使商家與廠家在市場各個階段，達成占有率與利潤的一致性，同時也適合市場的變化。
2．鋪市陳列獎：
在產品入市階段，必須評估市場容量、網絡容量和管理容量，協同經銷商主動出擊，迅速將貨物送達終端。同時廠方根據情況應給予人力、運力的適當補貼、特殊的鋪貨獎勵和經銷商將產品陳列于合適位置的獎勵。
3．網絡維護獎：
為避免經銷商的貨物滯留和基礎工作滯后導致產品銷量萎縮，除了派員跟蹤等措施外，也可以獎勵形式刺激經銷商，維護一個適合產品的有效、有適應規模的網絡。
4．價格信譽獎：
現在諸多暢銷產品都出現了倒貨、亂價等情況，導致各經銷商最終喪失獲利空間，所以除了打貨碼、合同約束、合理的價格設計和嚴密的市場督察外，還應在價格設計時設定價格信譽獎，作為對經銷商的調控。本獎設制應考慮價格差異、地域運費、人力和銷量等因素。
5．合理庫存獎：
經銷商的庫存一定要適合當地市場容量，考慮運貨周期、貨物周轉率和意外安全儲量，保持適合數量與品種。另外，合理庫存也起著調控經銷商資金、精力和為我所用的作用。
6．現金獎：
提高企業資金周轉率，對越接近交易期付款的客戶越要優惠；反之，超過臨界點的客戶，給予利息處罰。
7．協作獎：
為商家的政策執行、廣促配合、信息反饋等設立協作獎，強化廠商關系，是淡化利益的一種有效手段。
三、模糊獎勵
此獎勵主要是指在一些銷量較大的民用消費品行業，為防止經銷商知曉折扣底價，進行非正當價格折讓，低價競爭，擾亂市場價格空間而實施的一種獎勵方式。其優點在于，可有效控制經銷商的'低價傾銷；缺點在于，經銷商對獎勵不明確，削弱了目的性與操作性。這種方式在進行規模生產的企業運用較多。
四、文化獎勵
觀乎天文以察時變，觀乎人文以化成天下，文化一詞的來源，本身就說明人類還有更深的心理需求。
人總是社會的人，除了對經銷商進行上述利益激勵外，更應該關注對經銷商的文化激勵。小到一張賀卡、一塊金匾，激勵其自尊、自主，能滿足其更深層的心理需求，同時也強化了雙方非利益的長久合作關系。尤其在今天，其自尊、信用、人格、價值觀、審美觀都能成為文化激勵的要點。舍棄商業的利益關系，淡化主客體，在利益一致性上，產生文化、人格的一致性追求，這應該是所有激勵的極致吧。現在企業對短期、淺層面的操作極為關注，而對長期的深層的共振關系較為漠視，這不能不說是一大遺憾。
五、獎勵的方式與送達
獎勵一般由現金、貨物或配贈物構成，大經銷商對于較長時段的持續扣較有興趣，而鋪貨數量較少的二批商更喜歡直接的返扣，他們有句口頭禪"寧要一塊現的，不要十塊欠的"，就很能表明其心態。對經銷商獎勵兌現的形態，有時直接影響到市場的價格管控，所以在產品的入市設計與通路操作上，切忌一讓到底，一定要預留價格空間與促進手段，作為市場調節的預備隊。對經銷商的階段性促進，最好能用促銷品的方式搭贈，而不是現金和貨物搭贈，以免變相降價；另外操作時間、線路一定要短，要有針對性。
針對二批商無忠誠度、投機性強和一批商短視、擠占對二批的促銷和獎勵的情況，一是要將獎勵及時、準確送達促銷層級的經銷商，加強市場管理與人員監控；二是要巧用倉裝物為載體直達二批商，例如包裝箱載體和膠帶下直接貼獎卡等方式。企業應運用多種方式，防止獎勵流失。
市場法無定法、勢無定式，關鍵并非是熟背什么促銷一干式，而應根據自己對企業的理解，對操作對象的理解，對客觀大環境的理解，掌握市場操作的時機與節奏，掌握一個"度"字，巧用資源，以達到市場操作的成功。
銷售激勵方案10
一 激勵措施的目的
指引全體銷售員工達成公司營銷中心20xx年銷售任務，鼓舞各個店鋪的'銷售能手的先鋒積極性。
二 激勵措施和獎勵措施的管理辦法
1.由銷售主管和銷售部門經理監督月銷售任務的執行情況。
2.由銷售主管按月匯報總結各個周期的銷售動態工作。
3.由各銷售主管或店長匯報上交各個店鋪的員工個人提成明細報表與達標考核結果并整理匯報至銷售助理處。
三 員工銷售提成計算方法
1.根據各個店鋪的具體任務目標進行考核，執行店鋪目標實際人數均分法。
2. 每月銷售達成后的具體提成比例規定和計算辦法
3. 實習期員工工資固定為1500元。
店員： 個人實際完成比例 提成比例 計算辦法 A<30% 60% 各店當月實際任務數/各店實際員工數，取實際數值為1. 30%≤A<60% 80% 60≤A<100% A≥100%
店助： 個人實際完成比例 A<35% 35%≤A<65% 65≤A<100% A≥100%
90% 100% 提成比例 60% 80% 90% 100% 計算辦法 各店當月實際任務數/各店實際員工數，取實際數值為1.
店長： 個人實際完成比例 A<40% 40%≤A<70% 70≤A<100% A≥100% 提成比例 60% 80% 90% 100% 計算辦法 各店當月實際任務數/各店實際員工數，取實際數值為1.
注：以基本任務為考核點，若超額完成部分，則按實際提成比例拿取
銷售激勵方案11
企業內部員工以不影響本職工作為前提，提供重要市場信息，并協助承攬任務簽訂合同，根據所簽訂合同單價、回款期限給予獎勵，以鼓勵全體員工拓寬信息渠道，實現全員銷售目的。
獎勵方案：
1、現金結算的`貨款；按1.5%/方給予獎勵。
2、在合同規定回款期限1個月內，按0.5%/方給予獎勵。
超出以上期限支付的，則不給予獎勵。
3、銷售貨款不能按時支付的；應由銷售員工予以連帶擔保，并在個人擔保能力范圍內擔保。
4、以上獎勵基數不含運費及泵送費。
5、銷售部門不得將銷售轉為個人；銷售如若發現將予以嚴肅處理。
6、銷售部門銷售獎勵方案另行規定。
回款與獎勵工作由財務主管監督，所有獎勵必須在財務部門確認該筆貨款已到公司賬戶或交付現金的，經總經理批準后，三天內發放。
本獎勵辦法上不封頂，解釋權歸公司所有。
銷售激勵方案12
金鉑爾、金鋼柱（復合肥/復混肥）是美國金鉑爾集團河南金鉑爾生物科技有限公司推出的兩大復合肥品牌，屬目前國內外頂尖級復合肥/復混肥生產工藝，引領當今國內復合肥/復混肥產業微生物菌肥的最新潮流和發展方向。銷售網絡遍布全國，產品質量深受老百姓的歡迎和認可，20xx年為進一步擴大市場占有率，公司決定大力推廣銷售，具體政策如下：
一、品牌優勢：
大型集團企業、政府招商引資企業、國家化工500強企業、產品質量穩定，解除經銷商后顧之憂。
二、獎勵政策：
1、凡玉米季節銷售量在10噸以上30噸以下的'，獎勵自行車一輛或者電磁爐一個；
2、凡玉米季節銷售量在31噸以上50噸以下的，獎勵電視機一臺或者洗衣機一臺；
3、凡玉米季節銷售量在50噸以上的，獎勵手機一部或者平板電腦一臺。
三、獎勵條件：
經銷商必須嚴格遵守市場統一零售價銷售，在20xx年7月15日無欠款的經銷商符合條件全部獎勵！
河南金鉑爾生物科技有公司
20xx年3月1日
銷售激勵方案13
一、【適用范圍】
本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。
二、【本政策適用期限】
三、【工資構成】
1. 工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級(1400—1800元); 2. 該薪資構成比例為：崗位工資占50%,職能獎勵工資占10%,效能獎勵工資占40%;
3. 總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼;
4. 崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效;
5. 職能工資140—180元，與專業能力和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分;(詳見附件一)
6. 效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分;
7. 個人業績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效;
四、【基本量及銷售提成率】
1. 個人業績提成標準：
(1)基礎值標準 (完成銷售額 1.4萬元—1.8萬元) (2)第一挑戰值標準 (完成挑戰銷售額2.5萬元—3萬元)
(3)最高挑戰值標準 (完成挑戰銷售額 4萬元以上，具體由自己制定)。 2. 提成率標準(如下圖)：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照4.5%提成。
五.(1)【職能獎勵考核標準】
職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100
(2)【效能獎勵考核標準】
效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資× 實得效能獎勵分÷100
(3)【話費、交通補貼】
話費補貼：按照手機話費補貼標準執行; 交通補貼：50元/月。
六.【考核紀律】
(1) 客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元;
第二次做假時，處分并罰款200元;第三次做假時，自動離職并罰款500元。
(2) 不能與客戶串通做出對公司不利的.事，第一次發生此類事件時，警告
并罰款100元;第二次發生此類事件時，處分并罰款200元;第三次發生此類事件時，自動離職并罰款500元;若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000-20xx元，甚至送司法機關處理。 (3) 不能泄露公司的商業秘密，泄密按保密協議規定處罰。
七.【晉升】
當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。
附件一
上海好施實業有限公司華北營銷中心 市場銷售部員工職能績效考核表
被考核人 部門 年 月 日
銷售激勵方案14
一、新員工激勵制度
1、開門紅獎：新員工在入職一個月內能新簽合同，并且合同總金額達到3（含）萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現金500元；
2、開拓者獎：新員工在入職一個月內，業務員拜訪量最多者（100個為基數），獎勵車補200元；業務主管拜訪量最多者（120個為基數），獎勵車補300元；
3、千里馬獎：新員工在入職二個月內，業績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現金1000元。
4、晉升獎：公司根據市場的調控需要，新入職的業務員在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務主管；新入職的主管在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務經理。
二、月業績優秀團隊獎勵制度
1、每月團隊業績合同金額（以團隊任務為基數）第一名的團隊，獎勵現金1000元，發流動紅旗；
2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。
三、月、季度和全年業績獎勵制度
1、每月業績前3名者，且當月底線合同金額在任務線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵；
2、每季度業績前3名者，且合同金額在任務線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經理共進晚餐；
3、年度業績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低于5000元、3000元、20xx元以上的獎勵。
四、重大業績重獎獎勵
1、在規定的期限內，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎（根據現實情況而定）；
2、銷售額創下歷年度當月紀錄的個人給予重獎（不低于現金1000元）。
3、業績突出，考核結果優秀的人員，作為儲備人員優先給予晉升。
五、長期服務激勵獎金
服務滿二年的銷售人員（合同內）每年提取總業績的 0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。
檔次服務年限可支取賬戶比例（%）備注
12以下0
2250
3360
4470
5580
65以上100
六、增員獎金
銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經公司考核后一經聘用，老員工可獲取以下增員獎金。
1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉正條件，并轉正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。
2.老員工可獲取所引進人員第一年業績總和的 0.5%作為伯樂獎。
七、銷售人員福利
1、合同銷售人員轉正后可享受100元為底數的基本商業保險。
2、入職后根據職務不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。
4、經理級別以上人員可享受公司規定的自備汽車用車補助。
5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。
6、銷售人員季度業績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即國內旅行一次，旅行補助20xx元。
7、銷售人員年度業績超過當年總任務的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。
8、表現優秀的員工，可享受總經理特別關愛金。（比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經理認可的其它情況）
八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。
如何制定銷售激勵方案？
一、銷售人員的行為特點與心理特征分析
從共性來看，銷售人員作為一個特定的群體，有著他們特有的行為和心理特征，具體體現在四個方面：
（1）職業疲憊狀況廣泛存在
銷售工作是激情和理性的混合體，頻繁的拒絕和挑戰使銷售人員身心疲憊，需要內心的激勵，復雜的流程也需要他們具有理性和恒定的心理素質。
（2）情感波動較大
銷售人員的情感波動比較大，對于銷售人員來說，成功和失敗總是接踵而至，前一天還在為爭取到新客戶而歡喜，而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。
（3）被認可需求強烈
銷售人員都有著強烈的被認可的需求。不管是什么類型的銷售人員，他或多或少都有著被認可的需求。
（4）更加關注自己的發展
一般情況，基層重金錢、物質；中層重晉升、提拔；高層重榮譽、名望。銷售人員在滿足了自己的基本需求后，會更加關注自己的發展。
二、企業銷售人員激勵存在的問題
企業運用激勵的過程中出現了很多問題，主要表現在以下四個方面：
（1）對激勵的認識不到位
有些企業不根據實際狀況，單純借鑒他人的激勵制度，稍加修改即投入使用；管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒有形成對激勵機制的共識。從而直接導致激勵機制實踐中理解和執行的偏差，激勵機制難以發揮公正公平的效果。
（2）激勵目標不明確
企業對通過激勵機制解決什么問題、達成什么樣的目標心中不明。企業戰略決定了激勵機制的目標、標準、方法等等。但是在實踐中，許多企業的戰略制訂不嚴謹，甚至沒有戰略思想可言，完全憑領導意志決定企業發展方向，發展目標與實際不符，結果使員工盲目、被動地工作，難以產生優良的效果。
（3）激勵機制運行不科學
激勵機制包括激勵計劃、績效考核和評價、激勵實施和管理、激勵反饋和應用四個階段，四個階段是不斷循環發展相互作用，促使銷售人員的績效在循環中不斷提高和進步。然而實際過程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內容，對激勵機制和其他人力資源管理的聯系利用不足，往往孤立地對待激勵機制，甚至將激勵機制混同于績效考核，沒有將完整的管理體系運作起來，只看見了過去，卻忽略了未來，只得到了結果，卻沒有合理應用。
（4）單純依賴物質激勵，認為金錢萬能
金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它可以在短期內迅速激起銷售人員的斗志，快速提升銷售業績。但是，金錢激勵并不一定總是企業最有效、最合適的激勵方法。
三、銷售人員激勵影響因素
對銷售人員的激勵效果與以下5個因素密切相關：
（1） 精神滿足
銷售人員常年在外奔波，壓力很大，通過精神激勵，可以使壓力得到釋放，有利于取得更好的業績，比如在企業的銷售人員中開展營銷狀元的競賽評比活動，目的就是給“發動機”不斷加油，使其加速轉動。對銷售的重視必須體現在企業的價值觀和文化當中，讓銷售人員找到做“龍頭”的感覺。
（2）目標實現
給銷售人員定目標忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶惰情緒，造成人力資源的浪費。依據制定的銷售目標適當授權，充分發揮銷售人員主觀能動性和創造性，達到激勵的目的。
（3）業績評價
合理、有效的績效考核可以達到激勵的目的，否則將會起反作用。對于銷售人員業績是最具代表性，銷售額自然是衡量銷售人員優劣的標桿。但在業績評價上卻不能簡單的依業績考評，公司在不同的發展階段有不同的市場策略和戰略目標，而這種目標有時會以犧牲銷售人員的業績為代價，因此對銷售人員的業績的考評必須與企業的市場策略和戰略目標相一致，重點在業績和市場貢獻方面(新產品的推廣、品牌建設、新區域拓展、新人培養等)。
（4）情感關注
利益支配的行動是理性的，理性只能使人產生行動，而情感則能使人拼命工作。銷售是一種特殊的行業，往往要遠離群體，而銷售人員恰恰情感較豐富，所以企業的關注對建立銷售人員對企業的忠誠很重要。對于銷售人員的情感激勵就是關注他們的感情需要、關心他們的家庭、關心他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯系起來，使其情緒始終保持在穩定的愉悅中，從而實現高水準的銷售達成。
（5）薪酬激勵
現代企業要求薪酬分配遵守效率和公平兩大原則，能夠根據“效率優先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則，用考核評價的結果公平合理地確定銷售人員的工資報酬。企業要對銷售人員的勞動成果進行計量和評定，按照考核結果決定工資報酬，根據績效表現進行薪資分配和薪資調整。合理的薪酬不僅是對銷售人員工作的認可，可以充分激勵銷售人員，調動銷售人員的積極性，還可以起到約束作用，要求銷售人員按照企業的規劃和目標認真工作，否則就會受到相應的懲罰，這樣通過薪酬的激勵和約束又促進了銷售人員績效的提高。
四、激勵方案設計原則
激勵方案設計是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵方案設計應把握以下六個原則：
第一，激勵方案設計的出發點是滿足員工個人需要；
第二，激勵方案設計的直接目的是為了調動員工的積極性；
第三，激勵方案設計的核心是分配制度和行為規范；
第四，的效率標準是使激勵機制的運行富有效率；
第五，激勵方案運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致。
第六，激勵方案設計要考慮到個體差異，注意精神激勵與物質激勵，長期激勵和短期激勵的結合。
五、如何建立銷售人員激勵方案
（1）要建立有效的薪酬制度，激勵每位銷售人員銳意進取
知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩定的.企業，采用高工資低獎勵或年薪制，更有利于企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業內部穩定，有利于企業平穩發展。反之，如果一個企業處于起步階段，利用低工資高獎勵的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。
（2）給銷售人員提供良好的發展空間
需求能否滿足，影響著銷售代表的忠誠度。公司給予銷售人員的不應僅僅是他們對于物質上的渴望，更應給予他們事業和精神上的追求。對于優秀的銷售人員，他們更看重成長的機會。如果企業不能很好地給銷售人員一個成長發展的空間，那么優秀的銷售人員就有可能離開，通過跳槽來實現晉升。
（3）組建高效的銷售團隊
團隊合作氛圍、榮譽感對于銷售人員工作積極性有很大的影響。團隊建設的本質是激勵與溝通，尤其對于銷售團隊中的核心成員，銷售經理要與他們溝通，了解他們的思想，關心他們的困難。企業可以通過銷售競賽、銷售晨會和銷售溝通等三種基本形式幫助團隊成員和整個團隊提升績效，此外，企業還要因勢利導地輔以增進感情的社交活動、商品獎勵、旅游獎勵、象征性獎勵，以及放假等非貨幣性團隊建設工具，改變銷售人員的行為，并將成功的團隊建設經驗文檔化，做成模板，以利于其他團隊復制。
（4）用企業文化激勵銷售人員
從心理學和行為學的角度看，任何附有激勵性質的舉措都存在一定的生命周期，其給目標受眾帶來的愉悅刺激及隨之產生的行為沖動，會因時間的推移而呈現出遞減效應。真正的解決之“道”是改變單純依賴利益驅動、致使銷售人員工具化的既有思路，依靠企業文化的力量將與銷售相關的員工、團隊及各類合作伙伴“整合”起來，進而提升其尊嚴感及歸屬感—只有奠定了堅實的文化基礎，再輔以指向明確、操作簡單的激勵措施，才有可能收到事半功倍的效果。
總之，銷售人員的激勵計劃是個復雜而重要的問題，在實際工作中很難做到一氣呵成。同時，企業處于不同的行業，不同的生命周期，不同的市場條件及不同的內外環境，不可能有統一的實用計劃。企業應隨時調整激勵方案的組成部分和各部分的權重。
銷售激勵方案15
銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執行者，銷售人員的業績直接關系到公司的生存與發展。那么如何激勵銷售員工與他們的業績？
一.業績任務與獎金
1.店里兩個月總業績任務額：
保底業績：60萬目標業績：80萬超標業績：100萬
累計兩個月內總業績PK，店與店之間PK,店內每個員工都要參加，店PK時根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業績并將PK的全部金額給到達成業績的店。如果雙方都完成保底業績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費。
店長預付：300
顧問主管和技術主管各預付:200
顧問預付：100
和行政等人員各50
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問與B店顧問PK,業績指標根據顧問能力的設定。
A顧問與B顧問PK
保底業績：12萬
目標業績：16萬
超標業績：20萬
如果兩個顧問都未完成保底業績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業績公司獎勵100元，如果完成超標業績公司獎勵200元。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
二.押寶奪金
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業績，店里的押寶金額全店人員平攤銷售員工激勵方案銷售員工激勵方案。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內全體員工一起壓寶任務返獎金
a. 保底任務：壓1000元，還500元
b. 目標任務：壓1500元，還1000元。
c. 超標任務：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底任務：壓200元，返100元。
b.目標任務：壓300元，返200元。
c.超標任務：壓500元，返500元。
三.小組任務額
A組五人:
B組五人：
保底任務：25人檢測
目標任務：50人檢測
超標任務：100人檢測
四.小組業績pk賽
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵200元。
五.小組押寶奪金
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業績，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公品友互動
如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶任務返獎金
d. 保底任務：壓200元，還100元。
e. 目標任務：壓300元，還300元。
f. 超標任務：壓500元，還600元。
如何建立銷售人員激勵方案
一、銷售人員的行為特點與心理特征分析
從共性來看，銷售人員作為一個特定的群體，有著他們特有的行為和心理特征，具體體現在四個方面：
（1）職業疲憊狀況廣泛存在
銷售工作是激情和理性的混合體，頻繁的拒絕和挑戰使銷售人員身心疲憊，需要內心的.激勵，復雜的流程也需要他們具有理性和恒定的心理素質。
（2）情感波動較大
銷售人員的情感波動比較大，對于銷售人員來說，成功和失敗總是接踵而至，前一天還在為爭取到新客戶而歡喜，而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。
（3）被認可需求強烈
銷售人員都有著強烈的被認可的需求。不管是什么類型的銷售人員，他或多或少都有著被認可的需求。
（4）更加關注自己的發展
一般情況，基層重金錢、物質；中層重晉升、提拔；高層重榮譽、名望。銷售人員在滿足了自己的基本需求后，會更加關注自己的發展。
二、企業銷售人員激勵存在的問題
企業運用激勵的過程中出現了很多問題，主要表現在以下四個方面：
（1）對激勵的認識不到位
有些企業不根據實際狀況，單純借鑒他人的激勵制度，稍加修改即投入使用；管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒有形成對激勵機制的共識。從而直接導致激勵機制實踐中理解和執行的偏差，激勵機制難以發揮公正公平的效果。
（2）激勵目標不明確
企業對通過激勵機制解決什么問題、達成什么樣的目標心中不明。企業戰略決定了激勵機制的目標、標準、方法等等。但是在實踐中，許多企業的戰略制訂不嚴謹，甚至沒有戰略思想可言，完全憑領導意志決定企業發展方向，發展目標與實際不符，結果使員工盲目、被動地工作，難以產生優良的效果。
（3）激勵機制運行不科學
激勵機制包括激勵計劃、績效考核和評價、激勵實施和管理、激勵反饋和應用四個階段，四個階段是不斷循環發展相互作用，促使銷售人員的績效在循環中不斷提高和進步。然而實際過程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內容，對激勵機制和其他人力資源管理的聯系利用不足，往往孤立地對待激勵機制，甚至將激勵機制混同于績效考核，沒有將完整的管理體系運作起來，只看見了過去，卻忽略了未來，只得到了結果，卻沒有合理應用。
（4）單純依賴物質激勵，認為金錢萬能
金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它可以在短期內迅速激起銷售人員的斗志，快速提升銷售業績。但是，金錢激勵并不一定總是企業最有效、最合適的激勵方法。
三、銷售人員激勵影響因素
對銷售人員的激勵效果與以下5個因素密切相關：
（1） 精神滿足
銷售人員常年在外奔波，壓力很大，通過精神激勵，可以使壓力得到釋放，有利于取得更好的業績，比如在企業的銷售人員中開展營銷狀元的競賽評比活動，目的就是給“發動機”不斷加油，使其加速轉動。對銷售的重視必須體現在企業的價值觀和文化當中，讓銷售人員找到做“龍頭”的感覺。
（2）目標實現
給銷售人員定目標忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶惰情緒，造成人力資源的浪費。依據制定的銷售目標適當授權，充分發揮銷售人員主觀能動性和創造性，達到激勵的目的。
（3）業績評價
合理、有效的績效考核可以達到激勵的目的，否則將會起反作用。對于銷售人員業績是最具代表性，銷售額自然是衡量銷售人員優劣的標桿。但在業績評價上卻不能簡單的依業績考評，公司在不同的發展階段有不同的市場策略和戰略目標，而這種目標有時會以犧牲銷售人員的業績為代價，因此對銷售人員的業績的考評必須與企業的市場策略和戰略目標相一致，重點在業績和市場貢獻方面(新產品的推廣、品牌建設、新區域拓展、新人培養等)。
（4）情感關注
利益支配的行動是理性的，理性只能使人產生行動，而情感則能使人拼命工作。銷售是一種特殊的行業，往往要遠離群體，而銷售人員恰恰情感較豐富，所以企業的關注對建立銷售人員對企業的忠誠很重要。對于銷售人員的情感激勵就是關注他們的感情需要、關心他們的家庭、關心他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯系起來，使其情緒始終保持在穩定的愉悅中，從而實現高水準的銷售達成。
（5）薪酬激勵
現代企業要求薪酬分配遵守效率和公平兩大原則，能夠根據“效率優先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則，用考核評價的結果公平合理地確定銷售人員的工資報酬。企業要對銷售人員的勞動成果進行計量和評定，按照考核結果決定工資報酬，根據績效表現進行薪資分配和薪資調整。合理的薪酬不僅是對銷售人員工作的認可，可以充分激勵銷售人員，調動銷售人員的積極性，還可以起到約束作用，要求銷售人員按照企業的規劃和目標認真工作，否則就會受到相應的懲罰，這樣通過薪酬的激勵和約束又促進了銷售人員績效的提高。
四、激勵方案設計原則
激勵方案設計是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵方案設計應把握以下六個原則：
第一，激勵方案設計的出發點是滿足員工個人需要；
第二，激勵方案設計的直接目的是為了調動員工的積極性；
第三，激勵方案設計的核心是分配制度和行為規范；
第四，的效率標準是使激勵機制的運行富有效率；
第五，激勵方案運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致。
第六，激勵方案設計要考慮到個體差異，注意精神激勵與物質激勵，長期激勵和短期激勵的結合。
五、如何建立銷售人員激勵方案
（1）要建立有效的薪酬制度，激勵每位銷售人員銳意進取
知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩定的企業，采用高工資低獎勵或年薪制，更有利于企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業內部穩定，有利于企業平穩發展。反之，如果一個企業處于起步階段，利用低工資高獎勵的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。
（2）給銷售人員提供良好的發展空間
需求能否滿足，影響著銷售代表的忠誠度。公司給予銷售人員的不應僅僅是他們對于物質上的渴望，更應給予他們事業和精神上的追求。對于優秀的銷售人員，他們更看重成長的機會。如果企業不能很好地給銷售人員一個成長發展的空間，那么優秀的銷售人員就有可能離開，通過跳槽來實現晉升。
（3）組建高效的銷售團隊
團隊合作氛圍、榮譽感對于銷售人員工作積極性有很大的影響。團隊建設的本質是激勵與溝通，尤其對于銷售團隊中的核心成員，銷售經理要與他們溝通，了解他們的思想，關心他們的困難。企業可以通過銷售競賽、銷售晨會和銷售溝通等三種基本形式幫助團隊成員和整個團隊提升績效，此外，企業還要因勢利導地輔以增進感情的社交活動、商品獎勵、旅游獎勵、象征性獎勵，以及放假等非貨幣性團隊建設工具，改變銷售人員的行為，并將成功的團隊建設經驗文檔化，做成模板，以利于其他團隊復制。
（4）用企業文化激勵銷售人員
從心理學和行為學的角度看，任何附有激勵性質的舉措都存在一定的生命周期，其給目標受眾帶來的愉悅刺激及隨之產生的行為沖動，會因時間的推移而呈現出遞減效應。真正的解決之“道”是改變單純依賴利益驅動、致使銷售人員工具化的既有思路，依靠企業文化的力量將與銷售相關的員工、團隊及各類合作伙伴“整合”起來，進而提升其尊嚴感及歸屬感—只有奠定了堅實的文化基礎，再輔以指向明確、操作簡單的激勵措施，才有可能收到事半功倍的效果。
總之，銷售人員的激勵計劃是個復雜而重要的問題，在實際工作中很難做到一氣呵成。同時，企業處于不同的行業，不同的生命周期，不同的市場條件及不同的內外環境，不可能有統一的實用計劃。企業應隨時調整激勵方案的組成部分和各部分的權重。
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