員工薪酬拆分方案

時間：2023-01-29 12:20:45 方案我要投稿

員工薪酬拆分方案（通用8篇）

　　為了確保事情或工作有效開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那么大家知道方案怎么寫才規范嗎？下面是小編收集整理的員工薪酬拆分方案（通用8篇），歡迎閱讀與收藏。

員工薪酬拆分方案（通用8篇）

　　員工薪酬拆分方案1

　　一、指導思想：

　　為充分發揮獎勵性績效工資分配的激勵約束作用，調動廣大教師教書育人的積極性、主動性和創造力，增強辦學活力。按照《浙江省人民辦公廳轉發省人力資源社會保障廳省教育廳關于義務教育學校績效工資實施意見的通知》要求，結合我區義務教育學校實際，根據教職工不同工作崗位、任務和內容的特點和要求，充分體現按勞分配、效率優先、注重實績、兼顧公平的原則，按工作責任輕重、工作量大小和崗位目標任務達成情況，合理拉開績效工資檔次，逐步形成內部激勵機制和約束機制，發揮學�？冃ЧべY的激勵導向作用，特制定本方案。

　　二、制定方案原則：

　　1、堅持思想領先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻，團結協作和主人翁的精神。

　　2、打破平均主義，按工作責任，崗位目標任務完成情況，在考核的基礎上，確定教師的績效工資待遇。

　　3、多勞多得，優教優酬，獎勤罰懶，重實績、重貢獻，看工作質量，看效益優先。

　　4、處理好歷史與現實的關系，既要充分保護老教師的利益，又要讓優秀的中青年教師脫穎而出。

　　5、處理好改革與穩定的關系，采取邁小步，不停步的方法，根據學校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。

　　三、實施范圍和時間：

　　按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員（接受黃鸝小學聘任的在編正式教師，待聘、試聘、拒聘教師不拿績效工資），從20xx年1月日開始實施獎勵性績效工資。

　　四、獎勵性績效工資的分配：

　　（一）、獎勵性績效工資的總量和水平核定：

　　獎勵性績效工資總量按義務段學校教師績效工資的30%比例確定。人均獎勵性績效工資根據扣除提留項目后的總量與學校在編的教職員工人數確定。最后按學校在編教職員工人數和人均獎勵性績效工資額，計算學校的獎勵性績效工資的基礎總量，再根據實際需要作適當獎勵。

　　（二）、獎勵性績效工資的結構：

　　1、月考核獎：

　　每月考核，對教師的師德、勞動紀律、安全、月全勤、崗位性質、工作量情況、附加績效等進行認定。合格者按規定當月發放，反之酌情扣發。學校各責任部門成立考核評議小組，根據分工，實施檢查、指導、發現問題提出建議，及時解決。

　　月考核獎結構及計算辦法：

　　（1）、超課時（教育教學崗位履行工作量獎）津貼：按核定的課節系數計算額度（中層按教師平均工作量計算）。因工作需要，由學校指定加班的每天50元，半天25元，餐費自理。（工作量計算方法見附表一）

　　計算辦法：每課節金額×周課節系數（含崗位系數）×4=月課時（崗位）工作量獎。（8元／1課節）

　�。�2）、班主任津貼：按班額人數發放相應的班主任津貼。

　　計算辦法：46人以上（含46人）500元；31人至45人400元；30人以下（含30人）300元。

　�。�3）、中層津貼：

　　計算辦法：按局規定以班主任津貼核定（46人以上計算）。（分校區按1／2計算）

　　（4）、其他管理人員崗位津貼：

　　計算辦法：圖書100元／月、衛生50元／月、實驗50元／月、教研組長50元／月、網管電教200元／月、出納200元／月、辦公室組長50元／月

　　（5）、出勤獎：

　　計算辦法：出全勤按200元／月發放。（病假1—5天按40元／天扣發；事假1—4天按50元／天。病假6天以上、事假5天以上按備注規定計算月獎勵性績效工資。）

　�。�6）、師德、安全獎：

　　計算辦法：200元／月（有師德一票否決行為或因個人造成的教學事故，視情節輕重酌情扣罰。）

　　（7）、其他附加績效崗位津貼：

　　計算辦法：校藝術社團負責、體育負責、校環境宣傳負責、校中層助理等每月補發津貼50元；棋類負責、綜合實踐負責、書法負責、品德負責等每月補發津貼30元。以上崗位原則上不享受課節系數照顧。擔任多項附加績效崗位的教師同時享受多項附加績效崗位津貼。

　�。�8）學校臨時代課按10元/課，按月納入教師月超課時津貼中。

　�。�9）體育教師訓練按實際訓練周期進行相應的補貼。

　�。�10）擔任兩班語文學科教學的，低段兩班語文（1-3年級）每月補貼30元；高段兩班語文（4-6年級）每月補貼50元；擔任兩班數學跳班的每月補貼20元。擔任數學三個班的每月補貼30元。

　�。�11）語數學科教師每月發給30元的作業批改補貼，（3-6年級）英語教師每月發給20元的作業批改補貼。

　�。�12）對50周歲以上女教師，55周歲男教師（擔任語數學課的）每月發給慰老課時補貼30元，（擔任其他綜合學科的.）每月發給慰老課時補貼20元，納入月績效工資中。

　　備注：

　�、倜總€月如事假累計5天（包括5天）以上，病假累計15天（包括15天）以上，或為私事外出未請假，作曠工處理的，不發當月績效工資。

　　②病假累計6-10天發當月績效工資的1/2，累計11-14天發當月績效工資的1/3。事假、病假、法定假等教師同等享有學校發放的節假日待遇。

　　2、學期（學年）考核獎

　　學校實行一年兩次定性綜合考核，其中學期考核（1月）采取教師自我反思式問卷考核的形式進行自主測評；學年考核（7月）以區教育局基礎性指標要求及教師個人自主發展指標達成情況兩方面對全體教職工進行星級考核認定，具體操作依據黃鸝小學教師個人學年自主性發展評估考核實施方案執行（詳見黃鸝小學教師個人年度自主性發展評估考核實施方案）。教師終結性考核原則上以學期為單位分階段獨立考核，其中學年考核（7月）結果對教師進行1---5星級的認定(教師星級認定詳見附表三——“星級教師評選指標與認定條件”)，并發放相應的星級考核獎金（各星級獎金分配見附表四）。

　　A、學期考核（9月---1月）結構及考核辦法：

　�、賹W期全勤獎：

　　考核辦法：一學期出全勤，獎勵200元，請假者（包括因為學歷進修而請假）全扣（除調休）一學期未調休者再獎勵50元，半天25元。

　�、趯W期師德安全獎：

　　考核辦法：一學期無師德一票否決行為或無因個人造成的教學事故一次性獎勵500元，反之視情節輕重酌情扣發，并直接作為學期考核評估的依據。

　�、蹖W期考核評估獎:

　　考核辦法：依據學期自我反思式問卷考核的自主測評情況預發學年考核獎1000元。

　�、軐W期正、副班主任考核獎：

　　考核方法：每學期根據正、副班主任工作實績，對照班主任考核細則，通過自評、主管領導評等方法，確定考核等級，其中優秀、良好、合格、基本合格、不合格，比例按考核實際情況而定。

　　考核獎發放標準：優秀400元，良好300元，合格200，基本合格100，不合格不發考核獎，副班跟正班考核，按1/2發放。

　　⑤榮譽、獲獎津貼：

　　考核方法：以文件或榮譽證書為準，實行當年獎勵。符合同一類榮譽的不重復獎勵，按所獲榮譽中最高一檔標準獎勵。

　　⑥對外開課獎：

　　獎勵方法：改革課堂教學、探討教學藝術，積極開課分別給予下列獎勵：校內公開課20元；校外公開課50元；區級公開課100元；市級公開課200元；省級公開課400元；全國級公開課600元。

　�、咄ㄓ崍蟮离s文獎：

　　獎勵方法：積極投稿報道學校工作，按錄用篇數適當獎勵：區級報道簡訊每篇20元，專題報道30元；市級報道簡訊每篇30元，專題60元，省級（全國）報道每篇50元，專題100元，全國報道每篇100元，專題200元，圖片新聞作簡訊獎勵，簡訊形式發表的獎金折半。（此類報道均由本人執筆，自行發表全額獎金，學校聯系的獎金折半。）

　�、嘞冗M獎：

　　獎勵方法：對各類先進或稱號給予適當獎勵：校級先進100元、區級先進200元、市級先進300元、省級先進400元、全國級先進600元（凡上級已發獎勵的，學校不另發）單項先進折半。

　�、峥蒲�、指導獎：

　　教師各類競賽獲獎及指導獎，每學期結束，經有關部門統計后，均按（附表二——“教師參賽獲獎、發表文章等獎勵標準”）規定獎金發給。

　　凡在區級以上課題獲獎的課題組成員均有獎，區級40元、市級60元、省級80元、全國級100元。課題承擔人、課題組長或執筆教師區級120元、市級240元、省級360元、全國級500元。

　　區田徑運動會進入第六名獎勵400元，第五名獎勵500元，第四名獎勵700元，第三名獎勵900元，第二名獎勵1500元，第1名獎勵2000元（獎給每位體訓教師）。體育全年總分：第六名1500元，第五名2000元，第四名2500元，第三名3000元，第二名4000元，第一名6000元（平均獎給參與體訓的全體教師），兩項獎勵同時執行。

　�、饨ㄗh獎：

　　向學校提建議，對改進學校工作有貢獻的，經過討論被學校采納的給與一定獎勵。

　　備注：個人指導獎累計不能超過同一檔次團體三等獎獎金額度。

　　B、學年考核（2月---7月）結構及考核辦法：

　　①全勤獎；師德安全獎；正、副班主任考核獎；榮譽、獲獎津貼；對外開課獎；通訊報道雜文獎；先進獎；科研、指導獎；建議獎等以2月至7月按學期計算，獎勵辦法與學期（9月—1月）考核獎勵辦法一致。

　　②對畢業班小學升初中考核中成績顯著者給與適當獎勵。

　�、劢處煂W年星級考核：

　　考核辦法：教師各自對照“黃鸝小學星級教師管理辦法中的評選指標及認定條件”，對自己一學年的工作進行自我鑒定，并自評相應星級，向考核組申報星級并提供相應材料，經考核組審核并綜合教師學年履行工作績效后確定星級，發放相應星級獎金。教師學年星級考核分1——5星，各星級獎勵金額及績效認定見“黃鸝小學星級教師管理辦法”。

　�、苊麅灲處煪剟盍腥雽W年教師星級考核中。

　　五、崗位津貼的分配：

　　1、局管干部按局規定發放月績效工資。

　　2、學校中層按局規定發放崗位津貼。

　　3、學校各兼任崗位按核定的崗位系數給與補貼，兼任兩個以上崗位，崗位系數不累計，取高者，（網管電教兼并適當考慮增加系數）納入學�？冃ЧべY中。

　　4、學校其他崗位津貼按需設定。

　　六、考核辦法：

　　1、月獎勵性績效工資考核——對教師的師德、勞動紀律、安全、月全勤、崗位性質、工作量情況、附加績效等進行認定。合格者按規定當月發放，反之酌情扣發。學校各責任部門成立考核評議小組，根據分工，實施檢查、指導、發現問題提出建議，及時解決。

　　2、學期（學年）考核——學校實行一年兩次定性綜合考核，其中學期考核（1月）采取教師自我反思式問卷考核的.形式進行自主測評；學年考核（7月）以區教育局基礎性指標要求及教師個人自主發展指標達成情況兩方面對全體教職工進行星級考核認定，具體操作依據黃鸝小學教師個人學年自主性發展評估考核實施方案執行（詳見黃鸝小學教師個人年度自主性發展評估考核實施方案）。教師終結性考核原則上以學期為單位分階段獨立考核，其中學年考核（7月）結果對教師進行1---5星級的認定(教師星級認定詳見黃鸝小學星級教師管理辦法中的認定條件)，并發放相應的星級考核獎金。

　　此方案自20xx年9月起實行，解釋權在校行政會議。

　　員工薪酬拆分方案2

　　一、總則

　　為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，在確保國有資產保值增值，在兼顧國家、醫院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關系，根據云南省20xx年關于《事業單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

　　二、指導思想

　　醫院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

　　三、政策依據

　　云南省20XX年關于《事業單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第（四）條績效工資的實施規定：“績效工資是事業單位工資構成中活的部分，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”

　　績效工資總量：根據云工改[20xx]3號文件《關于我省事業單位收入分配制度改革中有關問題的處理意見》中第38條規定：“事業單位在分類辦法和地區附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統一執行的津貼補貼核定或規范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績效工資總量�！�

　　四、基本原則

　　績效工資發放的`基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調控。

　　績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫療成本，提高收益率，并與工作數量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據科室對醫院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數量、質量，而且還考慮了醫德醫風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節支，提醫療護理質量，以取得收入為前提，體現人均結余最大化；控制成本支出，增強科室的成本意識�？剖覟榱巳司Y余最大化，科室必須減員增效；增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的問題。

　　1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結余額的一定比例計提績效工資。收支結余為負數時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。

　　2、醫院對各臨床科室不下達任何經濟任務指標，按實際收支結余計發績效工資。

　　3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。

　　4、以科室和個人為基本核算單元；

　　5、質量考核與科室效益掛鉤；

　　若需詳情，請致電：0878-XXXXXXX。

　　員工薪酬拆分方案3

　　依據集團公司經營發展需要和社會發展水平，確保完成集團公司20xx年經營目標，同時結合員工職業發展需要，特制定薪資方案如下：

　　一、薪酬類型：員工實行月薪制

　�。ㄒ唬└髀毮懿块T員工薪資標準由集團公司出具。

　�。ǘ└髯樱ǚ郑┕締T工薪資由各子（分）公司根據經營情況及同行業薪資水平制定標準報集團公司審批后執行。

　　(三)財務體系員工薪資標準由集團計劃財務部制定標準報集團公司審批后執行。

　　二、薪資構成

　　薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績效工資

　�。ㄒ唬┗竟べY：全體員工均按1000元/月計算。

　　（二）崗位工資：根據所在的崗位或從事的職務確定。

　�。ㄈ┠旯べY：自員工入職之日起工齡滿一年標準為10元/月，每滿一年增加10元。

　�。ㄋ模┞毞Q工資：

　　1、經濟類(財務、人力資源、法律)：初級100元，中級200元/月，高級、注冊500元/月。

　　2、工程技術類：二級建造師300元/月；一級建造師、注冊執業資格500元/月。

　　3、職業技能類：國家二級（技師）100元/月；國家一級（高級技師）200元/月。

　　4、房產體系派駐項目工作的專業技術人員按照建筑體系崗位職稱工資標準執行。

　　（五）績效工資：按基本工資和崗位工資總額的10%核發。

　　三、薪資發放

　　（一）公司員工當月核發基本工資、崗位工資、職稱工資和績效工資。

　�。ǘ┠旯べY按年份計算，標準為每人每年10元，按月計發，逐年增加。

　�。ㄈ┟吭�15日前發放工資。

　　四、薪資標準

　�。ㄒ唬┘瘓F職能部室員工薪資標準：

　　一檔標準：

　　1、具備本科學歷無工作經驗的新入職員工。

　　2、現行標準低于一檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至一檔。

　　二檔標準：

　　1、具備本科學歷且有兩年工作經驗，可以獨立工作的新入職員工。

　　2、現行標準介于一檔與二檔標準的'在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至二檔。

　　3、駕駛員崗位按照二檔標準執行。

　　三檔標準：

　　1、具備本科以上學歷,三年以上同崗位工作經驗的新入職員工。

　　2、現行標準介于二檔與三檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至三檔。

　　3、為公司連續服務10年以上員工。

　　四檔標準：

　　1、具備本科及以上學歷，中級職稱的新入職員工。

　　2、碩士研究生及以上從業人員。

　　四檔、五檔做為員工晉級檔。

　　晉升標準：

　　1、年度優秀員工可在下一年度直接晉升一檔。

　　2、年度績效考評成績優秀者可由部門負責人推薦通過評審晉升一檔。

　　3、為公司爭得榮譽的員工可通過評審晉升一檔。

　　4、為公司提出創新建議一經采納獲得收益可晉升一檔。

　�。ǘ⿲徲媶T工工資參照集團公司計劃財務部工資標準執行。

　�。ㄈ└髯樱ǚ郑┕締T工薪資標準依據集團公司年度預算或審批方案執行。各子（分）公司工資由各單位自行造冊，職能部門由財務部統一造冊，次月5日前，統一上報人力資源部審核，經集團公司審批后發放。

　�。ㄋ模┰囉闷谌藛T薪資：

　　1、試用期員工按崗位薪資的80%發放，不參與績效考核。

　　2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。

　�。ㄎ澹⿲嵙暼藛T薪資：500元/月。

　�。⿲嵭刑岢晒べY的員工工資標準按制定的崗位提成方案執行。

　�。ㄆ撸┓灯�、外聘、掛職人員工資視具體崗位另行確定。

　�。ò耍┎〖傩劫Y：病假期間的薪資，按照實際請假天數核發基本工資。即：病假薪資=實際請假天數×（月度基本工資1000元÷22天）。

　　（九）事假無薪資，按日扣除，日均工資按22天計算。

　�。ㄊ┗榧�、喪假（含路程假）、年休假、計劃生育假薪資照發。

　　（十一）產假按國家相關規定執行。

　　五、福利待遇

　　（一）社保和公積金：公司員工轉正次月繳納養老、醫療、失業、工傷和生育保險，入職兩年經集團審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標準按照職位級別和年齡標準執行，如應發工資標準低于社會保險管理機構規定的最低基數則按最低基數的標準繳納。

　�。ǘ┕澕偃崭＠悍ǘㄐ菁侔磭乙幎▓绦�，同時享受節日福利：元旦200元；春節（含肉孜節、古爾邦節）300元；五一100元；端午節100元；中秋節300元；十一100元；夏季旅游200元。

　�。ㄈ┎膳M：900元/年/人。

　�。ㄋ模┆毶优a貼：60元/年/人。

　　員工薪酬拆分方案4

　　鑒于近年本地消費物價指數增長迅速，為激勵和穩定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實際經營制定本方案。

　　一、調整范圍

　　（一）20XX年7月1日起新定崗級及20XX年7月1日起調整過崗級的員工，不在此次調薪范圍之內。

　　二、方案基本思路

　�。ㄒ唬┛傤~確定：結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營狀況確定調整總額。

　�。ǘ┮淮畏峙洌焊鶕痉桨父采w范圍內的各部門有效人數占比及部門層級確定部門分配額度。

　�。ㄈ┒畏峙洌涸诠菊{整原則指導下，由部門負責人分配，確定調薪明細方案。

　　三、具體實施步驟

　�。ㄒ唬┛傤~確定

　　1、基礎數據整理分析

　�。�1）整理20XX年、20XX年管理部門員工工資總額及調薪額度，計算往年薪資調整比率。

　�。�2）確認20XX年度企業利潤率。

　　（3）收集本地近年最低工資數據，分析變化趨勢。

　　2、確定調資總額

　�。�1）計算調整比率=往年調薪比率6%x80%+20XX年企業利潤率14%+最低工資標準增長線21%x20%=9%

　�。�2）本次調資總額=20XX年度管理部門員工月均工資（不含績效、其他補助）2400元x20XX年6月底管理部門在職人數46人x計劃調整比率9%=1萬元/月

　�。ǘ┮淮畏峙�

　�。�1）梳理截至20XX年6月底在職員工入職時間、末次調崗時間及各部門有效崗位系數。

　　（2）確定分配系數。

　�。ㄈ┒畏峙�

　　1、操作方式

　　將員工崗級確定權利下放給部門經理，由部門經理依據調整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作，并出具調整明細方案報綜合管理部復核。

　　2、指導原則

　�。�1）總額控制原則：本部門薪資調整總額不得超過擬定分配調整額，可少不可多。

　　（2）建議執行日期不得早于末次調崗日期一年內。

　　（3）一年內調升級數不得大于半崗。

　�。�4）員工本次調崗超過一次的，需累計計算部門月度調資額。例如20XX年1月1日起調3B調3A，20XX年1月1日起調3A調4B的`，則該員工本次月度調資額為250元。

　　（5）程序控制：所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權對異常調整情況進行調查，并有權提出否定建議。

　　（四）綜合管理部匯總形成《20XX年度管理部門崗級調整明細表》呈報總經理辦公會審議。

　　（五）綜合管理部將總經理辦公會通過結果反饋至各部門。

　　四、時間安排

　　（一）具體日程安排：待方案通過后確定明細日程。

　�。ǘ┱{整結果執行安排：擬定與20XX年7月工資發放同時執行。

　　員工薪酬拆分方案5

　　一、設計原則

　　1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業的工資水平相適應；

　　2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別；

　　3、激勵原則：體現不同職位的'不同價值，體現不同職系員工的職業發展的方向，激勵員工奮發向上；

　　4、體現人才價值原則：讓員工看到發展前景，留得住真正的人才。

　　5、著重解決以下幾個問題：

　　（1）工資與員工個人技能和能力脫鉤問題�，F在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。

　　（2）工資與公司整體績效不相關問題。由于員工的工資水平沒有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。

　�。�3）工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

　�。�4）調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

　　二、薪酬結構

　　員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

　　對于銷售類員工來說，業務提成取代上述工資構成中績效工資，即：銷售類員工工資=崗位工資+業務提成+附加工資

　　三、崗位工資

　　本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進一步細分為十等，根據業務類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業技術類、營銷類、專業類、客服類、行政事務類和工勤類。

　　員工薪酬拆分方案6

　　一、目的:

　　為建立合理的競爭激勵機制，調動采購業務員的工作積極性，有效地降低公司材料采購成本、提升材料采購品質、保證交期、加強對供應商的開發和管理，充分體現員工的個人價值、崗位價值與績效價值。

　　二、范圍:

　　資材部采購業務員。

　　三、激勵管理原則:

　　3.1遵照公司統籌，兼顧采購科具體情況的原則；

　　3.2貫徹質量、成本、時限和效率原則；

　　3.3按勞分配、兼顧對內具有公平性、對外具有競爭性的原則；

　　3.4依據員工工作崗位性質、個人資歷、工作能力、工作業績給予相應薪酬與激勵的原則。

　　四、內容：

　　4.1工資：創造價值額工資

　　4.2提成：

　　4.3因質量或延期所造成實際損失的承擔：

　　因采購質量或延期所造成公司實際損失時，采購業務員應承擔損失部份10%的比例，年度責任承擔上限額是年度總提成額的70%。

　　4.4提前支付貨款扣減創造價值比例：提前支付貨款天數扣減創造價值比例交貨10天內2.5%10-20天2-30天1.5%4.5確定原材料采購單價：原材料采購單價每月度確定一次，由采購科根據市場行情在月度25號前提供下月度原材料采購單價明確表，報財務審核，經財務總監審核同意后報公司總經理核準，作為采購科在下月度原材料采購單價的`參照標準，該標準從下一個月的1日起執行，有效期1個月。

　　4.6創造價值評估標準：

　　4.6.1常用常規物料(主料：紙張、坑紙、灰板，輔料類：化工、印版、油墨等)，特殊物料、及大宗物料的降價，均以采購總監確認的單價作為基準，采購業務員在此基準上再次作降價，作為創造價值。

　　4.6.2新物料代替舊物料，取現時同等物料單價之差，作為創造價值。新物料開發試用合格后，核算創造價值額周期共定為6個月。

　　4.6.3若因市場不抗拒因素，本身單價上漲或下調，經采購總監和總經理重新確認以后，作為基礎，在此基礎降價作為創造價值。

　　4.6.4創造價值額前提，必須保證創造價值物料品質、交期、付款條件等與原物料條件相同。

　　4.7創造價值是以金額作為考核依據，所以在統計時取降價前與降價后的價格中間差價x采購數量，作為統計最終數據。

　　4.8確定考核周期：材料采購單價下降（即節約成本）以月為考核單位，即每月統計一次成本節約情況，獎金分配以月度、年度為考核單位，即截止當月31日止，在月度支付60%，以每月節約的成本相加之和為年度激勵獎金的分配基數，為40%。

　　4.9提交報表：由采購科指定責任人在每月5號前將統計報表提交采購總監審核，財務部復核、總經理批準。

　　五、獎懲依據：

　　參考《采購人員行為規范》

　　六、權限：

　　起草部門：資材部審核部門：財務部批準部門：總經辦執行部門：資材部、財務部

　　七、表單：

　　《采購業務員創造價值申報確認表》

　　八、本制度批準后生效執行，最終修改、解釋權歸總經辦，修訂依公司《文件與資料管制程序》作業。

　　員工薪酬拆分方案7

　　一、現狀分析

　　1、近幾年來，社會平均工資持續上漲，20xx年企業職工工資又上漲18%（集團未增加），全省平均工資已達9296元（且省平均工資在全國倒數第一），。從集團內部看，所屬各公司工資有的已達到或超過集團機關工資水平。另外，集團機關工資水平在省委企業工委所屬的33家企業中也是較低的。

　　2、集團機關人員于20xx年7月才基本到位，全年共發放工資694750元，崗位工資獎勵3125元，醫療補貼59810元；為員工個人繳納養老保險7810元（員工養老保險基本由原單位繳納），繳存住房公積金123165元。預計20xx年，按現有人員狀況，工資總額約900000元；醫療補貼84000元；單位為員工個人繳納養老保險140000元；繳存住房公積金140000元。共計約122.2萬元。

　　3、從20xx年一年的工資及考核辦法運行效果看，與預期的效果有一定的差距，主要原因是考核制度不完善，工作績效與工資兌現脫節，對員工的激勵效果沒有完全發揮。

　　4、集團機關除集團領導、派駐人員及駕駛員外，部門中層領導及業務人員僅22人，人員少，一人多崗，一人多責，業務量大，工資與工作量比偏低。

　　二、調整原則

　　公司追求薪酬系統的簡明化和科學化，在設計及管理薪酬系統的過程中遵循以下原則：公正公平、競爭的'原則，簡單合法原則，績效與激勵結合，收入與公司效益掛鉤原則。

　　三、薪酬總量

　　鑒于社會平均工資上漲、結合集團實際，建議公司對薪酬總量予以適當增加，幅度以20xx年預算總量增加10%左右為宜。

　　四、調整具體步驟

　　1、結合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；

　　2、確定公司薪酬的總體架構，明確各部分的大致比例關系，明確各部分的發放辦法；

　　3、制定工資等級或系數表，合理級差；

　　4、確定各崗位對應的工資等級；

　　5、制定與各部分薪酬相對應的考核制度；

　　6、提交公司領導和員工討論，征求意見并修改；

　　7、提交董事會討論通過；

　　8、具體實施。

　　五、適用范圍

　　本制度適用于集團機關員工及派駐人員。

　　六、薪酬結構

　　薪酬主要包括基本工資、崗位工資、加班工資、各類津貼福利和績效獎勵。

　　七、基本工資

　　各級員工的基本工資統一標準，即每人每月1000元。

　　八、崗位工資

　　1、崗位工資的標準為：

　　2、崗位工資是員工薪酬的主體，根據每個崗位的要求制訂相應的考核標準和考核辦法，按半年及年終考核，依據考核情況調整兌現。

　　3、除董事長、總經理（包括軍工有限總經理，下同）外，其他員工的崗位工資每月按基準額50%發放；25%依據半年員工行為考核情況兌現。其余25%依據年終績效考核情況發放。

　　4、員工個人崗位工資的調整

　　除總經理層及以上領導外，其他員工每年1月進行一次崗位工資層級調整，調整的主要依據是上年度績效考核成績。層級調整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。凡年度績效考核優秀者，崗位工資晉升一個層級，年度績效考核改進者，崗位工資下降一個層級，年度績效考核稱職者，崗位工資層級不變。每年三種崗位工資層級變動的比例為20:70:10左右。

　　九、各類津貼及加班工資

　　加班工資、各類津貼是員工工資的組成部分，由人力資源部歸口管理，具體仍按原規定執行。

　　十、保險福利

　　公司按照公司有關規定為員工繳納養老、失業保險、醫療補貼和住房公積金。具體辦法仍按原規定執行。

　　十一、績效獎勵

　　每年年終由總經理根據企業經營效益情況決定績效獎勵的總額及具體獎勵辦法。