酒店員工薪酬激勵方案范文（精選10篇）
為了確保事情或工作能無誤進行，就需要我們事先制定方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編為大家整理的酒店員工薪酬激勵方案范文（精選10篇），歡迎大家分享。
酒店員工薪酬激勵方案1
為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的`基本原則
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則;
2、公開、公平、公正的原則;
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標考核得分x15%+態(tài)度指標考核得分x15%;
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。
四、考評程序
（一）、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部領(lǐng)導。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
（二）、績效反饋面談
次月5日前，部門領(lǐng)導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績效工資;
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。
酒店員工薪酬激勵方案2
(一）餐飲店長績效考核
1、營業(yè)收入達到預期目標和計劃要求
2、正確理解公司任務(wù)并制訂適當?shù)挠媱潏?zhí)行
3、店內(nèi)銷售計劃達成率
4、做到每天數(shù)據(jù)一通報，每周一總結(jié)
5、時刻關(guān)注數(shù)據(jù)報表，及時督促并按時完成工作完成率
每日流程：
1、按時召開晨/午會
2、檢查員工形象，店內(nèi)衛(wèi)生檢查
3、顧客/員工關(guān)系維護，關(guān)注服務(wù)細節(jié)
4、當日計劃跟蹤，積極鼓勵員工，提高完成速度
5、總結(jié)當日工作，制定明日目標
6、完成當日工作計劃
1）通過每日、周、月、工作計劃與總結(jié)由副總經(jīng)理進行把關(guān)與考核，上級需要及時填寫下級各崗位的工作計劃與總結(jié)，結(jié)果作為考核依據(jù)。
2）績效為日考核方式，每日計劃未完成或遺漏工作事項未處理的都記為一次，每次扣分25%分；超過4次時，該項指標達成率為零。
行政管理合格率：
1、正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃
2、按照部下的能力和個性合理安排工作
3、員工重大過失違規(guī)
4、和各部門保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作
5、積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用
店內(nèi)管理：
1、在人事關(guān)系方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強
2、協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理
3、保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生
4、員工滿意度(80%以上）
5、提高服務(wù)質(zhì)量，確保客戶滿意度
6、公平，公正，公開的處理員工的所有違紀行為
考核標準：
1）根據(jù)實際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日報上統(tǒng)計的違規(guī)次數(shù)，作為考核該指標的依據(jù)。
2）發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分，超過10次時，該項指標達成率為零。上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。
成本控制達成率：
1）根據(jù)年度財務(wù)預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點，有效的傳達到各店各部門實施，總經(jīng)理負責月度不定期抽查、檢控。
2）月度總成本上升5%(含5%）時扣罰50%，成本上升5%以上時，該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%；上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的，該項指標達成率當月清零。
(二）餐飲店長績效考核
考核內(nèi)容：
在對火鍋店店長進行考核時，不能簡單依據(jù)某個標準，如工作效率、人際關(guān)系好壞，而要多方面對餐飲門店店長進行整體考核，這樣才能作出客觀的評價。因此，火鍋店餐廳在制定考核內(nèi)容時，要盡可能地做到全面、詳盡。
通常，考核的內(nèi)容有：
1、能力考核
具體來講，餐飲門店店長能力包括餐飲門店常識和專業(yè)知識、管理技能以及工作經(jīng)驗。對餐飲門店店長的能力進行考核，就是對這三部分內(nèi)容作出評估。例如，門店在一些緊急情況下，遇到的突發(fā)事件應(yīng)如何處理和應(yīng)對，以及在門店的發(fā)展過程中怎樣為總部獻計獻策，提出有利于門店擴張和發(fā)展的方案和計劃等。
能力考核不僅是一種公開評價的手段，而且也是充分利用人力資源的一種手段。通過能力考核，將有能力的人提拔到更重要的崗位上，把能力偏低的人調(diào)離現(xiàn)職位，這有利于促進小火鍋店更好地發(fā)展。
2、品質(zhì)考核
對餐飲門店店長進行品質(zhì)考核，就是觀察日常工作中餐飲門店店長品質(zhì)的具體表現(xiàn)。即在餐飲門店店長日常的工作過程中，是否尊重顧客；與其他同事合作是否尊重事實，知錯必改；是否遵紀守法，維護公共利益；是否能夠保守餐飲門店的商業(yè)秘密；是否言行一致，說的和做的一樣；是否兩袖清風，潔身自愛。
3、工作態(tài)度考評
工作態(tài)度包括：工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性及紀律性等方面。例如，對連鎖餐飲門店來說，雖然講究統(tǒng)一化的經(jīng)營行為，但是因為門店所處的區(qū)域各異，面對的市場也存在一定的差異，這要求特色火鍋店的菜品和服務(wù)應(yīng)具有創(chuàng)新和變化，與此相對應(yīng)，店長也應(yīng)當能在變化的市場中隨時把握商機，與時俱進，帶領(lǐng)門店做好餐飲生產(chǎn)、銷售以及服務(wù)工作。
4、績效考評
績效是餐飲門店店長在被考評期間全部工作活動的`結(jié)果，是其能力、品質(zhì)、態(tài)度在一定環(huán)境中表現(xiàn)的程度和效果，是其在實現(xiàn)預定工作任務(wù)的過程中所采取的行為及這些行為的成果。對連鎖餐飲門店店長的考核和評價，績效是非常重要而又容易考核的內(nèi)容，主要的考核指標有營業(yè)額和利潤以及成本率等。需要注意的是績效的好壞不僅取決于店長個體的主觀努力與否，還深深地受到火鍋店企業(yè)文化、戰(zhàn)略、制度、政策、評定者與被評定者的關(guān)系以及工作環(huán)境的影響。
酒店員工薪酬激勵方案3
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；
其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；
職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；
《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；
其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的.平均分，占季度績效考核得分的60%；
綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；
考核為合格的只發(fā)a項和b項；
考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；
其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
酒店員工薪酬激勵方案4
為增強員工的職責感，規(guī)范員工行為，維護良好的工作秩序，根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合集團公司實際，制定本制度。
第一章：總則
1.1、本制度適用于集團公司及各子、分公司的所有員工。
1.2、堅持“獎罰分明、獎優(yōu)罰劣，教育為主、懲罰為輔”的獎懲原則，調(diào)動員工的積極性，建立一支愛崗敬業(yè)的員工隊伍，為集團公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標供給根本保障。
第二章：獎勵
2.1獎勵形式
2.1、獎勵形式分為通報表揚、記功、記大功、加薪晉級，以及授予“標兵、能手、模范”稱號等，并視不一樣情景給予1000元以上或帶薪旅游、外出培訓提升等獎勵。
2.2、獎勵范圍
2.2.1、在安全生產(chǎn)方面做出顯著成績的（如：避免人身和設(shè)備事故、避免企業(yè)遭受損失等）。
2.2.2、在技術(shù)革新、改造、發(fā)明上取得顯著效果的。
2.2.3、在完成工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降本增效方面做出顯著成績的。
2.2.4、在企業(yè)管理、市場開拓、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、項目管理、增收節(jié)支等方面成績顯著的。
2.2.5、在生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營管理、市場開拓及改革發(fā)展等方面提出重要的合理化意見提議，經(jīng)采納實施后取得顯著效果的。
2.2.6、為公司贏得信譽，消除不良影響，事跡突出的。
2.2.7、遇到事故或災難等突發(fā)事件，勇于負責，處置得當，在保護公司公共財產(chǎn)、舍己救人、防止或搶救事故中表現(xiàn)突出的`。
2.2.8、檢舉違法違規(guī)、失職行為，維護公司利益事跡突出的。
2.2.9、同壞人壞事作斗爭，維護正常生產(chǎn)秩序、工作秩序、社會治安、抵制歪風邪氣事跡突出的。
2.2.10、在其它方面有突出表現(xiàn)，對公司有重大貢獻的。
2.3、獎勵程序
2.3.1、領(lǐng)導異常嘉獎由集團公司董事長或總裁直接對員工進行嘉獎，也可由下屬單位提名，報集團公司相關(guān)會議研究決定。
2.3.2、推薦集團公司獎勵的，由各單位人力資源部門初審，經(jīng)本單位加注意見，報人力資源處審核后，按獎勵事項分別提交集團公司相關(guān)會議研究決定。
2.3.3、各子、分公司的獎勵由基層隊組以上部門推薦提名，報本單位人力資源部門審核，按獎勵事項分別提交本單位相關(guān)會議研究決定。
2.4、獎勵辦法
2.4.1、獎勵的組織實施由人力資源部門具體負責，所需獎金分別從集團公司或各子、分公司獎金中列支。
2.4.2、原則上每年評選一次，也可根據(jù)情景及時給予表彰獎勵。
2.4.3、員工受獎勵的資料存入個人檔案。對異常突出的事跡和先進經(jīng)驗，黨群文化部門要進行宣傳和推廣。
第三章：懲處
3.1、懲處形式
一般為經(jīng)濟處罰，情節(jié)嚴重者，并給予警告、嚴重警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、留用察看、解除勞動合同等處分。罰款數(shù)額一般為100—5000元（造成重大損失賠償除外），情節(jié)嚴重的應(yīng)加重處罰。
3.1.1、情節(jié)異常嚴重、造成重大經(jīng)濟損失的，違法犯罪的，連續(xù)曠工超過30天或一年內(nèi)累計曠工超過60天的，除給予經(jīng)濟處罰外，一律解除勞動合同。
3.1.2、屬性質(zhì)嚴重，影響極壞，違反《中華人民共和國治安管理處罰法》或《中華人民共和國刑法》的，同時移交司法部門處理。
3.2、懲處范圍
3.2.1、遲到、早退一次，處罰當事人100元。
3.2.2、曠工一次，處罰當事人200元。無故不考勤，按曠工處理。
3.2.3、考空勤一次，處罰當事人500元。
3.2.4、頂替他人考勤，處罰頂替者500元。
3.2.5、因事外出，未按規(guī)定履行請假手續(xù)，按曠工論處；部門及以上負責人請假或公出未告知辦公室，處罰當事人100元。
3.2.6、上班期間未著員工服或正裝，處罰當事人100元。
3.2.7、上班期間帶小孩或用餐，處罰當事人100元。
3.2.8、上班期間閑聊、玩游戲、干私活等從事與工作無關(guān)的事，處罰當事人100元（任職人員200元）。
3.2.9、員工睡崗、串崗、脫崗，處罰當事人100元（任職人員200元）。
3.2.10、開會遲到、早退或手機鈴響，處罰當事人100元。
3.2.11、無故不參加會議、活動等，處罰當事人200元（任職人員300元）。
3.2.12、工作時間非接待應(yīng)酬飲酒，處罰當事人200元（任職人員300元）。
3.2.13、領(lǐng)導接待日未當值，值班領(lǐng)導脫崗，處罰當事人200元。造成后果的，追究相關(guān)職責。
3.2.14、無正當理由，任職人員失去聯(lián)系者，處罰當事人200元，并通報批評。
3.2.15、辦公場所發(fā)現(xiàn)常明燈、常流水現(xiàn)象，處罰當事人100元。
3.2.16、在集團內(nèi)部公共場所吸煙，處罰當事人200元。
3.2.17、下班后未關(guān)門窗、水電等，處罰當事人200元。
3.2.18、未按期報送報表、資料等，處罰當事人200元。
3.2.19、未按要求傳達上級指示、文件精神、工作安排等，視情節(jié)輕重，處罰當事人200元以上。
3.2.20、在規(guī)定時限或承諾期限內(nèi)，無正當理由未完成工作任務(wù)，處罰當事人300元以上；并視具體情景，追究其它職責。
3.2.21、擅自外借公司檔案、資料等，處罰當事人300元以上。
3.2.22、浪費或損害公共財物，情節(jié)輕微者，處罰當事人200元以上，浪費或損害款額由職責人承擔。
3.2.23、超標招待，情節(jié)輕微者，處罰職責人200元以上，超標費用由職責人承擔。
3.2.24、私自占用外單位饋贈的禮品，處罰當事人300元以上，并責令退還禮品或折價退款。
3.2.25、接聽電話不禮貌、不禮貌，處罰當事人100元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.26、違規(guī)派遣公務(wù)車輛，處罰職責人200元以上，費用由職責人承擔；造成事故的，視具體情景，并給予警告及其以上處分。
3.2.27、無正當理由不服從工作安排，處罰當事人200元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.28、工作安排不合理、故意刁難下級，處罰當事人200元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.29、工作懶散，虛于應(yīng)付，經(jīng)提醒仍未改善，處罰當事人200元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.30、工作推拖、扯皮、失誤，影響工作正常進行，處罰當事人300元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.31、工作浮夸、弄虛作假，處罰當事人300元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.32、利用公款吃請、聚餐，處罰當事人300元以上，所涉費用由職責人承擔。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.33、違反婚喪宴請有關(guān)規(guī)定，處罰當事人500－2000元（任職人員1000－5000元）。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.34、違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退、曠工，完不成工作任務(wù)，處罰當事人500元以上，調(diào)離工作崗位。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.35、考勤員考勤失職或違規(guī)作弊，處罰當事人1000元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分，直至解除勞動合同。
3.2.36、無理取鬧、打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序和社會秩序，處罰當事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
3.2.37、在工作中發(fā)現(xiàn)他人違規(guī)違章造成或可能造成公司經(jīng)濟損失或不良影響，不及時制止，不向公司報告或有意隱瞞、處理不及時，處罰當事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
3.2.38、違反操作規(guī)程和崗位職責，玩忽職守或違章指揮、違章作業(yè)造成事故，使企業(yè)財產(chǎn)和員工人身遭受侵害（含本人違章作業(yè)造成自我傷害的），處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.39、職責心不強、工作不深入、盲目聽從違章指揮，使本單位或部門發(fā)生嚴重違規(guī)操作、違法亂紀和重大事故，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.40、發(fā)生突發(fā)事故，未能堅守崗位、采取措施、減少損失，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.41、利用職權(quán)或工作便利收受、索取財物，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.42、生活作風不正或參與社會違法活動，造成不良影響，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.43、工作不負職責或工作質(zhì)量差，生產(chǎn)劣次產(chǎn)品，造成較大潛在經(jīng)營風險或經(jīng)濟損失，處罰職責人1000元以上，并給予記過及其以上處分。
3.2.44、管理不善、工作不力，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失或事故，處罰職責人1000元以上，并給予記過及其以上處分。
3.2.45、擾亂企業(yè)正常秩序，使公司財產(chǎn)遭受損失或?qū)韭曌u造成不良影響，處罰當事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.46、以侮辱、誹謗、恐嚇、毆打、損毀財物等手段，侵犯他人人身權(quán)利和財產(chǎn)權(quán)利，處罰當事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.47、濫用職權(quán)或利用工作之便，損公肥私，顧私怠公，造成不良影響或使公司財產(chǎn)遭受損失，處罰當事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.48、失泄公司或客戶機密，處罰當事人2000元以上，并留用察看半年或解除勞動合同；后果嚴重者，追究有關(guān)法律職責。
3.2.49、偷盜企業(yè)財物，處罰當事人2000元以上，并解除勞動合同；價值較大的，并追究刑事職責。
3.2.50、違反財務(wù)制度，給公司造成經(jīng)濟損失，處罰當事人2000元以上，并給予降級、降職及其以上處分。
3.2.51、其它違反集團公司或子、分公司規(guī)章制度，或其它應(yīng)抑制及懲戒的行為，視情景給予相應(yīng)的處罰。
3.3、懲處程序
發(fā)生應(yīng)處罰行為時，由相關(guān)職能部門查清事實，提來源罰提議；或由檢舉人直接向集團公司辦公室或所在單位辦公室舉報，由辦公室報請集團公司總裁或下屬單位董事長、總經(jīng)理，安排相關(guān)部門查證核實，提來源理意見，提交相關(guān)會議研究決定。如確非主觀原因、屬特殊情景導致的違章違紀行為，經(jīng)研究同意后，可視具體情景酌情處罰。
3.4、懲處辦法
3.4.1、對因受處分而降低崗位級別的，按崗變薪變原則，重新確定工資薪級。
3.4.2、對員工給予留用察看處分，察看期為312個月，察看期內(nèi)停發(fā)工資，發(fā)給生活費，生活費標準根據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3.4.3、解除勞動合同由其所在單位或部門提出解除理由，履行懲處程序，經(jīng)工會同意后，由集團公司總裁或各子公司董事長批準，人力資源部門辦理解除勞動合同手續(xù)。
3.4.4、員工違章違紀所涉罰款一律交至公司財務(wù)部門；如懲處標準與《xxx制度》規(guī)定有不一致的，以《xxx制度》規(guī)定為準。
第四章：附則
本制度由集團公司人力資源處負責解釋，自...x年x月x日起執(zhí)行。
酒店員工薪酬激勵方案5
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù)。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。
員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設(shè)計、員工績效考核和培訓、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓講座、中高層員工績效考核表等等。
一、績效考核目的
1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
二、績效考核原則
1、一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細考核結(jié)果。
三、績效考核形式
1、考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的`考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
5、 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
四、績效考核要求
（一）員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng)隨時記錄和嚴密考核。
（二）考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準確性，使被考核者心服口服。
（三）考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。
（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
（六）提倡設(shè)計"個性化考核指標"進行績效考核。
（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應(yīng)力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。
（九）在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調(diào)整。
酒店員工薪酬激勵方案6
1 績效考核的理念分析
績效評估是對員工在一個既定時期內(nèi)工作貢獻做出評價的過程。
績效評估是一個完整的系統(tǒng)，領(lǐng)導者和員工通過溝通的方式，共同將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標、經(jīng)理職責、管理方式和手段以及員工績效目標等管理的基本內(nèi)容確定下來。同時管理者幫助員工排除工作過程中的障礙，并提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。績效評估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力，增進組織的競爭能力。
2 企業(yè)傳統(tǒng)考核方法存在的問題與困難
（1）考核內(nèi)容標準不一致，指標模糊，缺乏可操作性。
目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績”的考評標準過于寬泛，考核指標模糊，不利于團隊凝聚力的提升與員工工作創(chuàng)新。各崗位之間缺乏量化、統(tǒng)一的績效考評標準。即使想根據(jù)崗位職責與內(nèi)容來確定考評指標，也由于一些外在干擾因素，使得考核內(nèi)容具有多重解釋，無法達成公平合理的評估，實際可操作性較差；
（2）考核的透明度和互動性不夠。
目前的企業(yè)員工考核往往忽略溝通環(huán)節(jié)，員工僅僅作為被考核者，往往只知道考核結(jié)果，而對考核的目標、內(nèi)容和標準等知之甚少，只是被動的接受上級管理者的考核和評價。這一方面使得考核的透明性和權(quán)威性受到質(zhì)疑；另一方面，由于缺乏員工的參與，考核缺乏互動性，也不利于考核指標的改進和完善。
（3）激勵手段單一，發(fā)展性評價不足。
目前年終考核結(jié)果的使用大多仍停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎勵、職位升遷等掛鉤的階段，對員工的激勵手段比較單一，忽略了對員工發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評價。
針對上述存在的問題，可以發(fā)現(xiàn)如果引入績效考核，將大大改善管理中存在的這些問題。因為績效考核的出發(fā)點是如何將考核結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng)，因此績效溝通是決定績效管理發(fā)揮作用的重要因素，有效的溝通，可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸，消除管理阻力，從而保證考核的科學性和有效性。
這也是南京地鐵行業(yè)引入績效考核制度的出發(fā)點和立足點，事實也證明了這一思路的可行性。
3 地鐵行業(yè)績效考核方法的選擇
勞倫斯S·克雷曼（Lawrence S. Kleiman）在《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書中指出，企業(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢，就必須在考核層面有所作為。20世紀90年代以來，為了適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的到來，越來越多的管理理念出現(xiàn)在企業(yè)管理的視野之中，例如組織扁平化、柔性管理、團隊管理、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關(guān)注的焦點，其中最突出的一個方面就是如何把績效評估與競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來。
而要在眾多績效評估工具中作出恰當?shù)倪x擇，并不是一件容易的事情。勞倫斯S.克雷曼指出應(yīng)該考慮成本、實用性、工作性質(zhì)這三個重要因素，其中最重要的是工作性質(zhì)。當然考核的成本和實用性也是需要考慮的，不能復雜、要易實行，具有可操作性。
以下筆者將著重從工作性質(zhì)這個因素加以分析。工作性質(zhì)可以從3個方面進行思考，即工作的結(jié)構(gòu)化程度、工作目標的可量化程度、工作環(huán)境的穩(wěn)定性。
（1）工作的結(jié)構(gòu)化程度。結(jié)構(gòu)化程度高的工作是指工作內(nèi)容、程序、完成方式都是確定的，員工只需按照程序化的要求行動就可以達到預期的效果；反之，結(jié)構(gòu)化程度低的工作，其工作方式和內(nèi)容自主空間大，不確定性強。
（2）工作目標的可量化程度。由于工作性質(zhì)各異，各項工作目標的可量化程度是不同的。
（3）工作環(huán)境的穩(wěn)定性。工作環(huán)境不穩(wěn)定指工作環(huán)境變動較大，管理者難以直接監(jiān)控。
一般而言，工作結(jié)構(gòu)化程度高適合采用工作標準設(shè)計詳盡的評估方法；工作目標可量化程度高適合采用定量方法來評估，如果工作目標可量化程度低，則采用行為導向性的定性方法來評估；工作環(huán)境越穩(wěn)定，越適合采用側(cè)重行為評估的評估方法，反之，則采用側(cè)重評估結(jié)果的定量方法。
對于地鐵行業(yè)來說，存在工作環(huán)境的變化大，結(jié)構(gòu)化程度不高，可量化程度不統(tǒng)一的特點，因此在本方案中提出以量化考評為主，綜合測評為輔，“關(guān)鍵性指標+合格性指標”的績效考核體系，既考慮員工的行為評估，又兼顧量化評估的方法。換言之，在本考核方法中，是以一個員工的行為表現(xiàn)作為切入點來進行的主觀價值判斷，行為雖然不能代表業(yè)績，但在基本層面上能夠反映業(yè)績，具體體現(xiàn)在“合格性指標”的考核上。將地鐵建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng)新作為地鐵行業(yè)績效考核的出發(fā)點，在績效考核的過程中，應(yīng)該更多著眼于員工的創(chuàng)新性、職業(yè)能力和業(yè)績，提升員工的工作熱情、工作主動性和積極性。
圍繞這一觀點，采取了“關(guān)鍵性指標”的考核。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標（Key Process Indication，KPI）作為企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)，是衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，對企業(yè)內(nèi)部的工作流程進行分解、分析以及企業(yè)組織運作過程中實現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。
針對地鐵行業(yè)而言，即針對融資、承包商、設(shè)計、建設(shè)、監(jiān)理、運營等一系列重要環(huán)節(jié)，具體考察員工在各個環(huán)節(jié)工作活動中所表現(xiàn)出來的行為或行為后果（關(guān)鍵事件）記錄下來，作為工作績效的考核依據(jù)之一，主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關(guān)鍵事件；關(guān)鍵業(yè)績法是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績，創(chuàng)造的社會效益，以及突出的工作貢獻。需要說明的是關(guān)鍵事件和關(guān)鍵業(yè)績的評價并不僅僅限定為個人，也包括相應(yīng)的團體。
4 考評主體的確定
（1）直接上司評價：通常情況下，直接上司更易了解員工的工作情況，且能更好地評價員工在整體中所發(fā)揮的作用。但是這種評價者的一個缺點是：如果單純的依賴直接上司的評價結(jié)果，那么，直接上司的個人偏見、個人之間的沖突和友情關(guān)系可能損害評價結(jié)果的.客觀公正性。
（2）同事評價:一般而言，員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無法觀察到的某些方面。同事評價可以由職代會代表成員承擔。職代會代表是各個部門推選出來的，是企業(yè)管理和決策的民間力量，為了體現(xiàn)公平、公正和公開的原則，促進民主管理，采用職代會來承擔同事評價的職能不僅是可行的，也是合理的。
（3）自我評價:每個人對于自身的認識總是最本質(zhì)的，認識自己既是困難的，又是最有發(fā)言權(quán)的，自我評價的本質(zhì)是一個自省的過程。 運用多個評價者來進行工作業(yè)績評價可能會比單一評價主體所得出的結(jié)論更具有可信性、公正性和有效性。為避免一方考評的主觀性和片面性，使績效考評更全面、客觀和公正，對員工實施績效考評可借鑒360度績效考評方法，采用直接上司、同事、本人3方參與的方式，直接上司、同事、自己的三種評價可以形成“三角校正”關(guān)系，從而為得到公平、合理的評價提供幫助。
績效考評綜合得分=上司評價得分×0.4＋同事評價得分×0.3＋自評得分×0.3
5 員工績效考核方案的設(shè)計
根據(jù)地鐵行業(yè)的特點，筆者認為在具體的企業(yè)員工績效考核方案的設(shè)計中，可以考慮采用定性與定量結(jié)合的“行為導向評估法”，同時結(jié)合“關(guān)鍵業(yè)績和關(guān)鍵事件評估法”。
（1）行為錨定等級評價法：是側(cè)重行為評估的評估方法，是通過用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績效和不良績效的描述性事例或維度，來對一個量化的尺度加以解釋或錨定，是將描述性評價法和量化等級評價結(jié)合起來的一種以定性為主，定量為輔的評價方法。
（2）關(guān)鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動中所表現(xiàn)出來的非常好的行為或非常不好的行為（關(guān)鍵事件）記錄下來，作為工作績效的考核依據(jù)之一，主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關(guān)鍵事件。
（3）關(guān)鍵業(yè)績法：這是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績和創(chuàng)造的`社會效益，這里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻。
對于一個員工的基本工作狀況和業(yè)績主要通過“行為錨定等級評價”，對于有突出業(yè)績的員工及團隊的考核，或產(chǎn)生不良行為或社會效果的事件的評價和判斷，則采用“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價法；從而實現(xiàn)績效考評的特性和族性的統(tǒng)一。
以下具體解釋此考評設(shè)計方案見表1：
通過對地鐵行業(yè)工作流程的梳理和描述，選擇10種主要工作績效評價維度，每種維度被分為杰出（O）、很好（E）、勝任（G）、需要改進（I）、不令人滿意（U）和不予評價（N）6個等級，最低等級的基本分為10分，每個等級間的分值差為10分，從而形成總分最高分600分，最低分100分，各個指標均“勝任”，得分是400分。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)全體員工的得分情況，使用二八律，劃定考核等級“優(yōu)秀”的得分線。
通過行為錨定等級評價，每個員工可以獲知自己在各個維度上的得分，進而檢測自己行為的得失，改進和調(diào)整自己的工作行為，促進自己在下一個年度的發(fā)展。
O:杰出（Outstanding）在所有方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異。
E:很好（Excellent）工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，對完成本部門的工作起到了促進和推動作用，工作績效是高質(zhì)量的。
G:勝任（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，工作表現(xiàn)符合崗位要求。
I:需要改進（Improvement Needed）在績效的某一方面存在缺陷，還有需要改進和提高的地方。
U:不令人滿意（Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須加以改進，需要提高自身的工作能力。
N:不做評論（Not Rated）在績效等級表中無法利用標準得出結(jié)論，無法評價或沒能完成本職工作，或缺乏完成本職工作的技能。
相對而言，工作行為錨定等級評價是主觀判斷，是基于一個人的工作聲譽的評價，而“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價是客觀的，針對工作重要環(huán)節(jié)中的事件和業(yè)績的，是客觀的，是有目共睹，能夠形成一致共識的。“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價更多是客觀的，著眼于激勵，鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工能夠更有創(chuàng)造力，挖掘新的工作機會，發(fā)現(xiàn)和研究新的工作問題，獲得更顯著的學術(shù)成果和社會效益。
6總結(jié)
職工績效考核不應(yīng)該是領(lǐng)導與員工的二元對立，而應(yīng)該是為了一個共同目的的同舟共濟，每一個員工的發(fā)展是一個組織機構(gòu)發(fā)展的前提，作為領(lǐng)導的成功是通過員工的成功來衡量的。 所以，筆者提出的績效考核方案的立足點并非是要將員工分成優(yōu)、良、中、差，而是為了真正樹立"人本管理"思想，鼓勵員工的合作、交流、創(chuàng)新，是為了地鐵行業(yè)能夠有更好的發(fā)展和提升，打造公共交通領(lǐng)域中可持續(xù)發(fā)展、快速發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展的領(lǐng)軍之路。
酒店員工薪酬激勵方案7
一、考核目的
1.了解工人對公司的貢獻;
2.為工人的薪酬決策提供依據(jù);
3.提高工人對公司管理制度的`滿意度;
4.激發(fā)工人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工人基本素質(zhì)和工作效率;
5.為工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據(jù);
二、績效考核對象
1.已轉(zhuǎn)正的一線車間工人;
2.試用期工人、連續(xù)出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停職3個月或以上的工人不列為此次考核對象。
三、績效考核小組
1.績效考核小組由各部門直接主管及生產(chǎn)經(jīng)理考核，主考者由部門直接主管負責為一線員工評分，生產(chǎn)經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程;
2.生產(chǎn)總經(jīng)理及總經(jīng)理雖然不是一線工人的最終評估人，但保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升、降職、調(diào)崗、離職以及一線員工處罰的要求;
3.績效考核人應(yīng)該熟練掌握績效考核的相關(guān)內(nèi)容，做到與被考核一線員工的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、考核時間及考核實施
1.考核時間為第二個月的1號到4號，每滿一個季度總結(jié)一次;
2.考核實施，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核，并對考核結(jié)果反饋給被考核人;
3.最終被考核人考核結(jié)果提交于行政部，由行政部最終審核交付財務(wù)核算績效工資。
五、績效考核內(nèi)容
1.績效考核分三部分，出勤獎、工藝紀律獎和6S管理獎，共計200元/月;
2.評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)
3.績效考核中一線員工的合理化建議被驗收并采納，則按貢獻的大小另行獎勵20元或以上不等;
4.此績效考核只針對于每月績效獎金工資進行考核，至績效獎考核完為止，與《生產(chǎn)部考核細則》不沖突，不重疊，但其評定對年終評定有決策依據(jù);
5.此績效考核為每月評定一次，按季度發(fā)放;
6.具體績效考核細則內(nèi)容見下表：略
酒店員工薪酬激勵方案8
一、考核目的
對生產(chǎn)車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對組織的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
二、績效考核對象
1.已經(jīng)轉(zhuǎn)正的正式員工（計件員工除外）。
2.實習員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。
三、績效考核小組成員
1.績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。
2.董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.績效考核人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的`及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容
生產(chǎn)車間員工績效考核指標、評分標準及相應(yīng)的分配比例如下表所示。
五、考核時間安排
考核每月開展一次，考核時間為每月的xx日進行。
六、考核實施
1.收集數(shù)據(jù)：每月xx日，績效考核小組收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
2.考核實施：每月xx日，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核。
3.業(yè)績考核溝通：每月xx日，績效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。
4.提交考核表格：每月xx日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交辦公室。
5.整理考核資料：每月xx日，辦公室指定專人將考核結(jié)果整理歸類。
6.核算薪酬：次月xx日，辦公室根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額，并提交至財務(wù)部
操作工績效考核標準
本標準共計xx項，考核人每月抽取xx項進行考評，考核總計xx分，每項可重復考核。可加分，被考核人當月加分不能超過xx分。被考核人當月考評低于xx分，當月獎金全免。被考核人當月工資=基本工資+獎金。具體考核項目：
酒店員工薪酬激勵方案9
一、總則
（一）目的.
為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。
（二）范圍
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
（三）原則
定性與定量相結(jié)合，公開、公正。
二、考核內(nèi)容
本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進行考核。
三、考核指標與評分標準
工具管理：行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清點件數(shù)準確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。
行李寄存：主動熱情，件數(shù)點清，發(fā)放準確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分。
服務(wù)態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。
服務(wù)：入住接待 手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分。
分房：熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分。
處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分。
服務(wù)態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。
服務(wù)：接轉(zhuǎn)電話 迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。
接聽電話：語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分。
接受留言：應(yīng)準確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容，并及時轉(zhuǎn)告，發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分。
叫醒服務(wù)：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。
服務(wù)：服務(wù)意識 態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語言運用準確得當，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。
傳真、打印、復印等服務(wù)：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。
訂票服務(wù)：準確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。
工作記錄：完整、準確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分。
手續(xù)辦理：辦理結(jié)賬手續(xù)快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分。
歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝福客人旅途愉快等，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。
記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。
四、考核實施
1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。
2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。
3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。
4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個等級或升職1級。
A、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個等級。
B、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個等級。
C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。
D、差、60分以下、減少5%的工資。
酒店員工薪酬激勵方案10
一、考核對象
餐飲部前臺主管、客戶關(guān)系主管、餐飲部后臺廚師長
二、考核內(nèi)容與標準
1、問題發(fā)生率（月）
（1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標準（如：衛(wèi)生檢查不達標、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等）視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。
（2）計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。
計算公式：班組問題發(fā)生人（次）X 100%班組當月總?cè)藬?shù)
注：班組月人均人數(shù)，取當月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
（3）應(yīng)達標準：10人以上的班組不超過20%（不足1次按1次計算），10人以內(nèi)的班組不超過2人（次）。
2、工作落實情況（月）
餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售（月）
（1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務(wù)指標。
（2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。
4、經(jīng)營指標達標率（月）
（1）為明確責任，加強經(jīng)營及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項經(jīng)營指標（營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。
（2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經(jīng)營指標扣3分，每超額完成經(jīng)營指標任務(wù)加3分。
5、員工滿意率（季）
（1）員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的'滿意程度。
（2）計算方法：每季度進行一次
計算公式：員工滿意項目總數(shù)%項目總數(shù)
項目總數(shù)=參與問卷人數(shù)X項目數(shù)
注：員工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進行
（3）應(yīng)達指標：員工滿意率不低于85%
（4）獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率（年）
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）
（1）計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。
計算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)
注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的.人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。
（2）應(yīng)達指標：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%（不足1人按1人計算），10人以內(nèi)的班組不超過2人。
（3）獎罰規(guī)則：每超標流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎勵紅單加0.5分/人（次）。
三、考核結(jié)果（年）
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的`主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務(wù)下降一級（即由主管降為領(lǐng)班，廚師長降為領(lǐng)班，由部門競聘產(chǎn)生新的班組負責人）。
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