項目績效獎勵方案

時間：2024-03-28 09:00:47 林強方案我要投稿

項目績效獎勵方案推薦度：
相關(guān)推薦

項目績效獎勵方案（通用14篇）

　　為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，常常需要預先制定方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編幫大家整理的項目績效獎勵方案，希望對大家有所幫助。

項目績效獎勵方案（通用14篇）

　　項目績效獎勵方案 1

　　根據(jù)縣人社局有關(guān)文件要求，縣食品藥品檢驗檢測中心為了進一步規(guī)范我中心績效工資的發(fā)放，同時充分發(fā)揮績效工資對全體干部職工的激勵作用，結(jié)合本中心實際，特制定以下執(zhí)行方案：

　　一、中心基本情況

　　縣食品藥品檢驗檢測中心為財政全額撥款事業(yè)單位，共有編制12人，實際在崗人員為10人，其中事業(yè)管理人員3人，專業(yè)技術(shù)人員7人。

　　二、具體執(zhí)行方案

　　(一)全體在編人員的績效工資總量的70%隨工資每月發(fā)放，30%在年底統(tǒng)一考核后再發(fā)放。

　　(二)根據(jù)本中心實際情況，30%績效工資具體考核方案如下：

　　1、招商信息報送。

　　凡未按規(guī)定數(shù)量完成招商信息上報的，少一條扣100元;如有簽約項目報送，按簽約規(guī)模實行獎勵，簽約項目規(guī)模達到1500萬的，獎勵1000元，簽約項目規(guī)模達到5000萬的，獎勵2000元。

　　2、三峽xxxx在線投稿。

　　凡在本年度內(nèi)未達到每年規(guī)定投稿數(shù)的，少一篇扣100元，如超過規(guī)定數(shù)量的，每超過一篇獎勵100元。

　　3、擴項進度。

　　凡在本年度內(nèi)未完成規(guī)定的擴項項目的，少一項扣500元，如有超過本年規(guī)定項目的，超過一項獎勵200元。

　　4、考勤記錄。

　　凡在本年度內(nèi)公休時間與加班時間抵扣后，休假時間超過一天扣100元。

　　5、扶貧情況。

　　凡在本年度內(nèi)因扶貧問題，個人被鄉(xiāng)鎮(zhèn)通報的`，一次扣500元，被縣級及以上單位通報的一次扣2000元。

　　(三)30%績效工資年底根據(jù)以上情況統(tǒng)計后，剩下的部分再根據(jù)人數(shù)進行平均，即每人每年30%績效工資為上述五種情況考核后的總數(shù)+剩下部分總數(shù)的平均數(shù)。

　　(四)駐村干部30%績效工資不納入本中心年底考核，由組織部、xxxx政府、扶貧辦等單位綜合評定后發(fā)放。

　　三、方案

　　本方案自20xx年開始執(zhí)行，最終解釋權(quán)歸xxxx縣食品藥品檢驗檢測中心。

　　項目績效獎勵方案 2

　　一、績效考核目的

　　1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

　　2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

　　3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

　　4、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。

　　二、績效考核原則

　　1、一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

　　2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。

　　3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結(jié)果。

　　三、績效考核形式

　　1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

　　2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的`主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

　　3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

　　4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

　　5、高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

　　四、績效考核要求

　　（一）員工的.考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。

　　（二）考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準確性，使被考核者心服口服。

　　（三）考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。

　　（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。

　　（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。

　　（六）提倡設計"個性化考核指標"進行績效考核。

　　（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

　　（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。

　　（九）在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調(diào)整。

　　項目績效獎勵方案 3

　　一、指導思想：

　　為充分發(fā)揮獎勵性績效工資分配的激勵約束作用，調(diào)動廣大教師教書育人的積極性、主動性和創(chuàng)造力，增強辦學活力。按照《浙江省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源社會保障廳省教育廳關(guān)于義務教育學校績效工資實施意見的通知》要求，結(jié)合我區(qū)義務教育學校實際，根據(jù)教職工不同工作崗位、任務和內(nèi)容的特點和要求，充分體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先、注重實績、兼顧公平的原則，按工作責任輕重、工作量大小和崗位目標任務達成情況，合理拉開績效工資檔次，逐步形成內(nèi)部激勵機制和約束機制，發(fā)揮學校績效工資的激勵導向作用，特制定本方案。

　　二、制定方案原則：

　　1、堅持思想領(lǐng)先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻，團結(jié)協(xié)作和主人翁的精神。

　　2、打破平均主義，按工作責任，崗位目標任務完成情況，在考核的基礎上，確定教師的績效工資待遇。

　　3、多勞多得，優(yōu)教優(yōu)酬，獎勤罰懶，重實績、重貢獻，看工作質(zhì)量，看效益優(yōu)先。

　　4、處理好歷史與現(xiàn)實的關(guān)系，既要充分保護老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。

　　5、處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系，采取邁小步，不停步的方法，根據(jù)學校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。

　　三、實施范圍和時間：

　　按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員(接受黃鸝小學聘任的在編正式教師，待聘、試聘、拒聘教師不拿績效工資)，從20xx年1月xx日開始實施獎勵性績效工資。

　　四、獎勵性績效工資的分配：

　　(一)獎勵性績效工資的總量和水平核定：

　　獎勵性績效工資總量按義務段學校教師績效工資的30%比例確定。人均獎勵性績效工資根據(jù)扣除提留項目后的總量與學校在編的教職員工人數(shù)確定。最后按學校在編教職員工人數(shù)和人均獎勵性績效工資額，計算學校的獎勵性績效工資的基礎總量，再根據(jù)實際需要作適當獎勵。

　　(二)獎勵性績效工資的結(jié)構(gòu)：

　　1、月考核獎：

　　每月考核，對教師的師德、勞動紀律、安全、月全勤、崗位性質(zhì)、工作量情況、附加績效等進行認定。合格者按規(guī)定當月發(fā)放，反之酌情扣發(fā)。學校各責任部門成立考核評議小組，根據(jù)分工，實施檢查、指導、發(fā)現(xiàn)問題提出建議，及時解決。

　　月考核獎結(jié)構(gòu)及計算辦法：

　　(1)超課時(教育教學崗位履行工作量獎)津貼：按核定的課節(jié)系數(shù)計算額度(中層按教師平均工作量計算)。因工作需要，由學校指定加班的每天50元，半天25元，餐費自理。

　　計算辦法：每課節(jié)金額×周課節(jié)系數(shù)(含崗位系數(shù))×4=月課時(崗位)工作量獎。(8元/1課節(jié))

　　(2)班主任津貼：按班額人數(shù)發(fā)放相應的班主任津貼。

　　計算辦法：46人以上(含46人)500元;31人至45人400元;30人以下(含30人)300元。

　　(3)中層津貼：

　　計算辦法：按局規(guī)定以班主任津貼核定(46人以上計算)。(分校區(qū)按1/2計算)

　　(4)其他管理人員崗位津貼：

　　計算辦法：圖書100元/月、衛(wèi)生50元/月、實驗50元/月、教研組長50元/月、網(wǎng)管電教200元/月、出納200元/月、辦公室組長50元/月

　　(5)、出勤獎：

　　計算辦法：出全勤按200元/月發(fā)放。(病假1—5天按40元/天扣發(fā);事假1—4天按50元/天。病假6天以上、事假5天以上按備注規(guī)定計算月獎勵性績效工資。)

　　(6)師德、安全獎：

　　計算辦法：200元/月(有師德一票否決行為或因個人造成的教學事故，視情節(jié)輕重酌情扣罰。)

　　(7)其他附加績效崗位津貼：

　　計算辦法：校藝術(shù)社團負責、體育負責、校環(huán)境宣傳負責、校中層助理等每月補發(fā)津貼50元;棋類負責、綜合實踐負責、書法負責、品德負責等每月補發(fā)津貼30元。以上崗位原則上不享受課節(jié)系數(shù)照顧。擔任多項附加績效崗位的教師同時享受多項附加績效崗位津貼。

　　(8)學校臨時代課按10元/課，按月納入教師月超課時津貼中。

　　(9)體育教師訓練按實際訓練周期進行相應的補貼。

　　(10)擔任兩班語文學科教學的，低段兩班語文(1至3年級)每月補貼30元;高段兩班語文(4至6年級)每月補貼50元;擔任兩班數(shù)學跳班的`每月補貼20元。擔任數(shù)學三個班的每月補貼30元。

　　(11)語數(shù)學科教師每月發(fā)給30元的作業(yè)批改補貼，(3至6年級)英語教師每月發(fā)給20元的作業(yè)批改補貼。

　　(12)對50周歲以上女教師，55周歲男教師(擔任語數(shù)學課的)每月發(fā)給慰老課時補貼30元，(擔任其他綜合學科的)每月發(fā)給慰老課時補貼20元，納入月績效工資中。

　　備注：

　　①每個月如事假累計5天(包括5天)以上，病假累計15天(包括15天)以上，或為私事外出未請假，作曠工處理的，不發(fā)當月績效工資。

　　②病假累計6至10天發(fā)當月績效工資的1/2，累計11至14天發(fā)當月績效工資的1/3。事假、病假、法定假等教師同等享有學校發(fā)放的節(jié)假日待遇。

　　2、學期(學年)考核獎

　　學校實行一年兩次定性綜合考核，其中學期考核(1月)采取教師自我反思式問卷考核的形式進行自主測評;學年考核(7月)以區(qū)教育局基礎性指標要求及教師個人自主發(fā)展指標達成情況兩方面對全體教職工進行星級考核認定，具體操作依據(jù)黃鸝小學教師個人學年自主性發(fā)展評估考核實施方案執(zhí)行。教師終結(jié)性考核原則上以學期為單位分階段獨立考核，其中學年考核(7月)結(jié)果對教師進行1——5星級的認定(教師星級認定詳見附表三——“星級教師評選指標與認定條件”)，并發(fā)放相應的星級考核獎金(各星級獎金分配見附表四)。

　　A、學期考核(9月——1月)結(jié)構(gòu)及考核辦法：

　　①學期全勤獎：

　　考核辦法：一學期出全勤，獎勵200元，請假者(包括因為學歷進修而請假)全扣(除調(diào)休)一學期未調(diào)休者再獎勵50元，半天25元。

　　②學期師德安全獎：

　　考核辦法：一學期無師德一票否決行為或無因個人造成的教學事故一次性獎勵500元，反之視情節(jié)輕重酌情扣發(fā)，并直接作為學期考核評估的依據(jù)。

　　③學期考核評估獎:

　　考核辦法：依據(jù)學期自我反思式問卷考核的自主測評情況預發(fā)學年考核獎1000元。

　　④學期正、副班主任考核獎：

　　考核方法：每學期根據(jù)正、副班主任工作實績，對照班主任考核細則，通過自評、主管領(lǐng)導評等方法，確定考核等級，其中優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格，比例按考核實際情況而定。

　　考核獎發(fā)放標準：優(yōu)秀400元，良好300元，合格200，基本合格100，不合格不發(fā)考核獎，副班跟正班考核，按1/2發(fā)放。

　　⑤榮譽、獲獎津貼：(詳見附表二)

　　考核方法：以文件或榮譽證書為準，實行當年獎勵。符合同一類榮譽的不重復獎勵，按所獲榮譽中最高一檔標準獎勵。

　　⑥對外開課獎：

　　獎勵方法：改革課堂教學、探討教學藝術(shù)，積極開課分別給予下列獎勵：校內(nèi)公開課20元;校外公開課50元;區(qū)級公開課100元;市級公開課200元;省級公開課400元;全國級公開課600元。

　　⑦通訊報道雜文獎：

　　獎勵方法：積極投稿報道學校工作，按錄用篇數(shù)適當獎勵：區(qū)級報道簡訊每篇20元，專題報道30元;市級報道簡訊每篇30元，專題60元，省級(全國)報道每篇50元，專題100元，全國報道每篇100元，專題200元，圖片新聞作簡訊獎勵，簡訊形式發(fā)表的獎金折半。(此類報道均由本人執(zhí)筆，自行發(fā)表全額獎金，學校聯(lián)系的獎金折半。)

　　⑧先進獎：

　　獎勵方法：對各類先進或稱號給予適當獎勵：校級先進100元、區(qū)級先進200元、市級先進300元、省級先進400元、全國級先進600元(凡上級已發(fā)獎勵的，學校不另發(fā))單項先進折半。

　　⑨科研、指導獎：

　　教師各類競賽獲獎及指導獎，每學期結(jié)束，經(jīng)有關(guān)部門統(tǒng)計后，均按(附表二——“教師參賽獲獎、發(fā)表文章等獎勵標準”)規(guī)定獎金發(fā)給。

　　凡在區(qū)級以上課題獲獎的課題組成員均有獎，區(qū)級40元、市級60元、省級80元、全國級100元。課題承擔人、課題組長或執(zhí)筆教師區(qū)級120元、市級240元、省級360元、全國級500元。

　　區(qū)田徑運動會進入第六名獎勵400元，第五名獎勵500元，第四名獎勵700元，第三名獎勵900元，第二名獎勵1500元，第1名獎勵2000元(獎給每位體訓教師)。體育全年總分：第六名1500元，第五名2000元，第四名2500元，第三名3000元，第二名4000元，第一名6000元(平均獎給參與體訓的全體教師)，兩項獎勵同時執(zhí)行。

　　⑩建議獎：

　　向?qū)W校提建議，對改進學校工作有貢獻的，經(jīng)過討論被學校采納的給與一定獎勵。

　　備注：個人指導獎累計不能超過同一檔次團體三等獎獎金額度。

　　B、學年考核(2月——7月)結(jié)構(gòu)及考核辦法：

　　①全勤獎;師德安全獎;正、副班主任考核獎;榮譽、獲獎津貼;對外開課獎;通訊報道雜文獎;先進獎;科研、指導獎;建議獎等以2月至7月按學期計算，獎勵辦法與學期(9月—1月)考核獎勵辦法一致。

　　②對畢業(yè)班小學升初中考核中成績顯著者給與適當獎勵。

　　③教師學年星級考核：

　　考核辦法：教師各自對照“黃鸝小學星級教師管理辦法中的評選指標及認定條件”，對自己一學年的工作進行自我鑒定，并自評相應星級，向考核組申報星級并提供相應材料，經(jīng)考核組審核并綜合教師學年履行工作績效后確定星級，發(fā)放相應星級獎金。教師學年星級考核分1——5星，各星級獎勵金額及績效認定見“黃鸝小學星級教師管理辦法”。

　　④名優(yōu)教師獎勵列入學年教師星級考核中。

　　五、崗位津貼的分配：

　　1、局管干部按局規(guī)定發(fā)放月績效工資。

　　2、學校中層按局規(guī)定發(fā)放崗位津貼。

　　3、學校各兼任崗位按核定的崗位系數(shù)給與補貼(崗位系數(shù)核定見附表一)，兼任兩個以上崗位，崗位系數(shù)不累計，取高者，(網(wǎng)管電教兼并適當考慮增加系數(shù))納入學校績效工資中。

　　4、學校其他崗位津貼按需設定。

　　六、考核辦法：

　　1、月獎勵性績效工資考核——對教師的師德、勞動紀律、安全、月全勤、崗位性質(zhì)、工作量情況、附加績效等進行認定。合格者按規(guī)定當月發(fā)放，反之酌情扣發(fā)。學校各責任部門成立考核評議小組，根據(jù)分工，實施檢查、指導、發(fā)現(xiàn)問題提出建議，及時解決。

　　2、學期(學年)考核——學校實行一年兩次定性綜合考核，其中學期考核(1月)采取教師自我反思式問卷考核的形式進行自主測評;學年考核(7月)以區(qū)教育局基礎性指標要求及教師個人自主發(fā)展指標達成情況兩方面對全體教職工進行星級考核認定，具體操作依據(jù)黃鸝小學教師個人學年自主性發(fā)展評估考核實施方案執(zhí)行(詳見黃鸝小學教師個人年度自主性發(fā)展評估考核實施方案)。教師終結(jié)性考核原則上以學期為單位分階段獨立考核，其中學年考核(7月)結(jié)果對教師進行1——5星級的認定(教師星級認定詳見黃鸝小學星級教師管理辦法中的認定條件)，并發(fā)放相應的星級考核獎金。

　　此方案自20xx年9月起實行，解釋權(quán)在校行政會議。

　　項目績效獎勵方案 4

　　為加強我校內(nèi)部管理，提高工作效率，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動教師工作積極性，強化教師崗位意識、團隊意識、職責意識、創(chuàng)新意識和競爭意識，構(gòu)建合理、公平、公正、具有激勵機制的學校內(nèi)部分配制度，根據(jù)江寧區(qū)教育局《關(guān)于義務教育學校較職工績效考核工作的指導意見(試行)》結(jié)合我校實際制定本方案。

　　一、領(lǐng)導機構(gòu)

　　學校成立績效工資分配工作領(lǐng)導小組(名單附后)，負責對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業(yè)績等進行考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面，確保績效工資公平、公正地發(fā)放。

　　二、考核對象和時間

　　學校在編在崗的全體教師，時間為20xx年度。

　　三、分配原則

　　1.尊重規(guī)律，以人為本。尊重學校社區(qū)教育工作規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師在社區(qū)教育中的主動性、創(chuàng)新性、實踐性和靈活性的特點。

　　2.師德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行職責和實際工作表現(xiàn)和貢獻。

　　3.激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到社區(qū)教育工作中去，不斷提高自身素質(zhì)和從事社區(qū)教育的工作能力。

　　4.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學合理、程序規(guī)范、講究實效。

　　四、獎勵性績效工資發(fā)放形式

　　教師獎勵性績效工資分上學期、下學期兩次考核，一次造冊，報教育局審核，經(jīng)過個人帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。

　　五、考核項目

　　1.基礎性績效考核

　　(1)對遵守職業(yè)道德規(guī)范，履行崗位職責，服從工作安排，滿工作量，完成學校規(guī)定教育教學任務的教師，全額發(fā)放基礎性績效工資，(2)對沒有履行崗位職責，沒有完成規(guī)定任務的教師，基礎性績效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。

　　(3)師德方面存在嚴重問題或因工作失誤造成嚴重不良后果者，視具體情景減發(fā)基礎性績效工資。

　　(4)長期病假(2個月以上)，基礎性績效工資中的崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數(shù)。

　　(5)凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結(jié)果審核備案后的次月起分別停發(fā)其基礎性績效工資中的1個月、2個月的崗位津貼，生活補貼按標準發(fā)放。

　　2.獎勵性績效考核

　　分上學期、下學期兩次考核。教師的獎勵性績效考核工資按年度發(fā)放。計算公式為：

　　(1)學期考核實際得分=職業(yè)道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結(jié)協(xié)作分+安全工作分。(具體計分辦法附分)

　　(2)教師年度考核得分=上學期學期考核實際得分+下學期學期考核實際得分

　　(3)教師常規(guī)考核津貼=教師年度考核得分×分植系數(shù)

　　注：分值系數(shù)=全校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量÷全校教師常規(guī)工作績效考核得分總和。

　　(注：全校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎項后的津貼總量)

　　六、獎勵性績效考核資料及計分標準

　　1.業(yè)余班班主任津貼(考核小組考核)

　　按每月100元進行月考核，每年按實際工作月數(shù)計發(fā)。

　　2、管理干部津貼(考核小組考核)

　　按實際工作月數(shù)計發(fā)

　　副校長津貼：每個月400元

　　中層正職津貼：每月200元

　　中層副職津貼：每月100元

　　3、節(jié)假日加班或晚班上課津貼

　　學校統(tǒng)一安排加班或上課，每加班一天按80元計發(fā)，晚上上課按每小時40元計發(fā)。

　　4、創(chuàng)立項目獎

　　學校創(chuàng)立經(jīng)過驗收，按省級、市級、區(qū)級分別獎勵每人1000元、800元、600元。

　　5、先進學校獎

　　學校獲市級、區(qū)級先進團體分別獎勵每人1000元、600元。

　　6、教育成果獎

　　(1)教師積極撰寫社區(qū)教育論文，獲得市級一等獎、二等獎、三等獎和區(qū)級一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵400元、300元、200元和300元、200元、100元。

　　(2)參與有關(guān)課題研究并經(jīng)過結(jié)題，市級課題800，區(qū)級課題600。

　　(3)主動撰寫通訊報導，在社區(qū)教育報頭版3分、二版2分、三版1分。

　　(4)參與網(wǎng)站建設和管理，并到達每周更新所負責項目最少一次的目標，加10分，達不到無分。

　　七、常規(guī)考核津貼

　　根據(jù)社區(qū)教育多任務、多頭緒、突擊性的特點，每個教師不可能固定某項具體工作，隨時調(diào)整或分配某項工作，所以常規(guī)考核獎每學期設立100分，其中職業(yè)道德20分、考勤10分、完成工作任務40分、服從分工10分、團結(jié)協(xié)作10、安全工作10分。按學期考核。

　　1、職業(yè)道德(20分)

　　(1)愛崗敬業(yè)，為人師表。隨意脫離崗位達10次，扣5分

　　(2)遵章守紀，執(zhí)行學校規(guī)章制度。違章一次扣0.5分

　　(3)抵制有償家教。發(fā)現(xiàn)一次扣一分，直至扣完職業(yè)道德分。

　　2、考勤(10分)

　　(事假必須請假，病假應有病假單和發(fā)票)

　　(1)學期事假4天，病假7天不扣分;

　　(2)學期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負分;

　　(3)學期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完該項全部分值，患重大疾病酌情扣分;

　　(4)遲到、早退1小時以內(nèi)一次扣0.1分，遲到、早退超1.5小時扣0.5分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負分;

　　(5)無正當理由超假，按曠職處理，曠職半天扣0.5分，曠職1天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負分;

　　(6)學期出滿勤者，另加1分。

　　3、完成工作任務(40分)

　　社區(qū)教育資料豐富、頭緒繁雜，因工作需要，每個教師工作任務可能需要不斷調(diào)整。學校每學期根據(jù)本校發(fā)展需要和目標任務要求分配到每個教師的具體工作和因工作需要而另外安排的`工作為工作任務，另外安排的工作不屬于超工作量。

　　(1)具備必須的工作量并且工作任務清楚，目的明確，履行工作職責。工作不負職責扣2分

　　(2)實施過程自主、獨立、創(chuàng)新。工作過程因自我不去努力、不動腦筋而耽誤工作扣2分。

　　(3)完成工作，過程清晰，資料齊全。工作不能完成，沒留下齊全的資料扣2分。

　　(4)完成工作體會深刻，寫出總結(jié)。沒寫總結(jié)或總結(jié)性論文扣2分。

　　4、服從分工(10分)

　　因社區(qū)教育的特殊性，每個人的分工是靈活多變的，突擊任務也很多，需要教師的大局意識和整體意識，所以，需要設立服從分工項目分。

　　(1)顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。

　　(2)進取工作，完成工作任務。消極怠工，影響整體工作一次扣1分

　　5、團結(jié)協(xié)作10分

　　社區(qū)教育資料多，每個教師工作資料互相影響，相互聯(lián)系，需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。

　　(1)相互抵觸，互不配合，嚴重影響整體工作，一次扣1分。

　　(2)互相挑撥，制造矛盾，嚴重影響團結(jié)，一次扣1分

　　6、安全工作(10分)

　　(1)尊重學員，不要諷刺、挖苦學員。若因自我工作態(tài)度和方法不當造成對學員傷害1次扣1分。

　　(2)注意水電安全，若因自我過失造成學校財產(chǎn)損失一次扣1分。

　　(3)工作中注意維持教學秩序，若因自我管理過失或處理不當，造成學員受傷，1次扣1分。

　　八、獎勵性績效工資分配領(lǐng)導小組名單

　　組長：x

　　副組長：x

　　成員：x

　　九、考核監(jiān)督

　　實施考核全過程力求做到公開透明，堅持公平公正，充分發(fā)揚民主，隨時理解教師的監(jiān)督和質(zhì)詢。考核量化分數(shù)揭曉后，要在本校進行公示，公式期限不少于3個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定。

　　項目績效獎勵方案 5

　　一、指導思想

　　根據(jù)《教育部關(guān)于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》文件精神，全面落實區(qū)政府、區(qū)教育局關(guān)于績效工資發(fā)放的精神，進一步推進分配制度改革，建立科學規(guī)范的收入分配機制，客觀公正地評價全校教職工的德才表現(xiàn)和工作實績，體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

　　二、考核時間和對象

　　1、時間：每學年上下末考核，第一學期9-1月,第二學期3-7月。

　　2、對象：全校教職員工(校級領(lǐng)導參與區(qū)統(tǒng)籌計算)。

　　三、經(jīng)費來源

　　區(qū)財政劃撥績效資金(校級領(lǐng)導除外)的94%經(jīng)費。

　　四、考核分配原則

　　1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。以思想表現(xiàn)、工作表現(xiàn)、期末成績?yōu)榭己艘罁?jù)。

　　2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

　　3、堅持“體現(xiàn)差距但不宜過大”原則。

　　五、考核領(lǐng)導小組

　　略

　　六、本方案分為兩部分

　　第一部分：工作量獎勵發(fā)放辦法;(約70%)

　　第二部分：業(yè)績獎勵工資發(fā)放辦法;(約30%)

　　第一部分工作量獎勵發(fā)放辦法(每月發(fā)放)

　　一.各種管理崗位金額發(fā)放辦法：

　　1、學校中層干部崗位獎勵：450元。

　　2、級長、團書記崗位金額為350元，班主任：固定300+考核50元。

　　3、科組長崗位金額：固定250+考核50元，備課組長崗位金額為100元，財務崗位金額為200元，會計崗位金額為200元。

　　二.課時量計算辦法：

　　每月任課教師發(fā)放金額=任課教師每周課程節(jié)數(shù)×4周×課時費標準

　　課時費標準如下：(老百姓一般每周12節(jié))

　　1、教師任課節(jié)數(shù)補助：主科10元/節(jié)，術(shù)科、自習課9元/節(jié)，主科跨級11元/節(jié)。第五、九節(jié)課時量為10xx0.5元)

　　2、學校中層干部可取全校教職工的平均值。

　　3、后勤人員取普通教師最低節(jié)數(shù)計算。

　　4、化學老師每學期補助100元實驗課健康津貼。

　　三.考勤計算處理辦法

　　1、遲到按5元/次，病事假按10元/天的標準扣除。并扣銷課時量補助(主動與教師調(diào)好課的不扣課時量補助)。

　　2、婚假、喪假、計劃生育假等在上級文件規(guī)定天數(shù)之內(nèi)，不扣除考勤費。超過規(guī)定天數(shù)按事假處理。

　　3、3天以上并經(jīng)上級或?qū)W校批準的掛職、脫產(chǎn)進修學習、因公出差人員、外出考察人員，課時量以5元/節(jié)補助，不計算考勤。

　　4、3天內(nèi)因公出差、會議、學習、教研等需自行調(diào)好課，無法自調(diào)由學校安排的，代課費由自己承擔。

　　5、每月全勤者獎勵100元。每月第5次遲到起計算不全勤，病事假每請假1天扣全勤獎20%，此條例與第1條不矛盾。

　　6、代課費用10元/節(jié)。

　　7、經(jīng)教育局批準的中途退休、重病等在職不在崗人員、產(chǎn)假人員，不計算課時量補助，不計算考勤。

　　四.臨時加班補助

　　1、教師本人工作量、集體性的'學校或上級指派任務是正常工作量，不予補助。

　　2、放學后經(jīng)學校同意組織學生訓練培訓的，每節(jié)15元。

　　3、假日帶學生外出活動的補助：區(qū)50元/天、廣州100元/天。

　　4、假日由學校安排：會議、講座或回校工作的，區(qū)50元/天、廣州100元/天，回校加班的50元/天補助。

　　五.在職補助：在上述四點結(jié)算，余下績效金額平均發(fā)放。

　　第二部分業(yè)績獎勵工資發(fā)放辦法(每學期發(fā)放)

　　一.評優(yōu)評先獎勵辦法：

　　1、學期末被評先進教師(如：優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等)獎勵：鎮(zhèn)200元，區(qū)300元，市400元，省以上800元。

　　2、年度干部考核評優(yōu)獎勵：初級400元，中級500元，高級600元。

　　注：同一次評選取最高獎勵。

　　二.各年級期末考試成績獎勵：

　　1、語數(shù)英政物化成績在本鎮(zhèn)同級科名次獎：第一名的每人獎勵350元，第二名的每人獎勵300元，第三名每人獎勵250元，第四名每人獎勵200元，其余老師及術(shù)科老師的每人獎勵150元。(初三體育第一學期按第四名發(fā)放，第二學期列入名次獎發(fā)放)

　　2、班級名次獎：全鎮(zhèn)排名1-5名獎100元，6-10獎80元，11-20名獎50元，21名后不設獎。初三體育以校平均分計鎮(zhèn)排名1-2名獎100元，第3名獎80元，第4名獎50元，第5名不設獎

　　2、后勤人員統(tǒng)一獎勵100元。

　　3、學校每年第二學期從業(yè)績獎勵總額中另抽出1萬元用于初三級中考獎勵。獎勵辦法另行制定。

　　三.個人獲獎(集體獲獎)

　　1、校級、鎮(zhèn)級、區(qū)級、市級的公開課：20元/節(jié)、30元/節(jié)、50元/節(jié)、70元/節(jié)。

　　2、科研、立項成果獎(個人)：

　　注：同一次評選取最高獎勵。

　　5、集體獲獎金額是個人獲獎的2倍。(只獎到集體項目，不獎到個人)

　　6、每學期剩余部分按教師人數(shù)平均發(fā)放。

　　四.其他

　　1、每年2、8月按個人績效標準額度發(fā)放，不納入本方案發(fā)放。

　　2、本方案在執(zhí)行過程中不斷完善，其最終解釋權(quán)和執(zhí)行權(quán)歸校長室。

　　3、本方案提交全校教職工會議討論，77.8%的教師通過，提交區(qū)教育局批準之后，自20xx年12月1日起實施。

　　項目績效獎勵方案 6

　　一、指導思想

　　全面貫徹黨的教育方針，以促進教師工作績效為導向，著力構(gòu)建符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度。通過實施績效工資，充分調(diào)動教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)教師隊伍的活力，促進教育教學水平的全面提高。

　　二、基本原則

　　1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、時間性、長期性特點。

　　2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質(zhì)教育的實際表現(xiàn)和貢獻。

　　3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。

　　4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

　　三、考核領(lǐng)導小組

　　組長：

　　組員：

　　四、考核對象

　　本校全體教職員工

　　五、考核時限

　　以年度為單位，如有人員變動以學期為單位考核。

　　六、獎勵性績效工資的項目設置：

　　津貼類、補助類、獎金類。

　　（一）津貼類

　　包括校干津貼、班主任津貼、課時津貼。

　　1.校干津貼：校干津貼及考核獎由大屯鎮(zhèn)教委統(tǒng)一考核發(fā)放。

　　2.班主任津貼：班級人數(shù)不足40人的，按照100元的標準發(fā)放津貼；班級人數(shù)超過40人的（含40人），按照150元的標準發(fā)放津貼。

　　另按照每個班平均100元的標準設置班級工作考核獎，每月評出各年級段文明班級上報教委，由大屯鎮(zhèn)教委考核發(fā)放。

　　3.課時津貼：

　　按每課時1.5元計算，含早讀及午自習，如上級統(tǒng)一則按上級統(tǒng)一意見執(zhí)行。

　　（二）補助類

　　（1）大隊輔導員、年級組長、備課組長、學科組長、社團（興趣小組）輔導教師、專用室管理員等崗位的補貼按每周2課時計算。

　　（2）加班補貼。加班指學校統(tǒng)一安排工作時間以外的工作，如粉刷校舍油漆門窗、迎驗材料準備等。每天補助10元。

　　（3）學校根據(jù)實際工作需要設置的其他補助。

　　（4）如果上級統(tǒng)一則按上級統(tǒng)一意見執(zhí)行。

　　（三）獎金類（扣除各項津貼補助及教委扣款后的剩余總額）

　　包括師德獎、考勤獎、教學五認真獎、教科研獎、教學質(zhì)量獎、個人獎輔導獎、學校安全獎、任務完成獎及其他獎勵。

　　1.師德獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的20%）

　　（1）以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、嚴重損害學生利益，造成嚴重后果的每次扣50元。

　　（2）無理取鬧，打架斗毆，恐嚇威脅單位領(lǐng)導，嚴重影響工作秩序和社會秩序的.每次扣50元。

　　（3）因失職瀆職造成重大事故或嚴重社會影響的每次扣50元。

　　（4）歧視、侮辱、體罰或變相體罰學生的每次扣50元。

　　（5）從事有償家教的每次扣50元。

　　（6）有亂訂資料、亂收費等行為的每次扣50元。

　　（7）職稱評定、評優(yōu)評先等方面弄虛作假每次扣50元。

　　（8）上班時間有聊天打游戲看電影、織毛衣等與教育教學無關(guān)行為的每次扣50元。

　　（9）上班時間醉酒的每次扣50元。

　　個人計算辦法：人均數(shù)一個人扣款扣款總數(shù)的平均值

　　2、考勤獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的30%）

　　（1）遲到、早退一次扣0.5元（以上課鈴聲及學生放學為依據(jù)），遲到或早退超過10分鐘的按事假扣款。

　　（2）短期事假：每學期事假累計在15天（120課時）以內(nèi)的，每課時扣1元，每天按8課時計算。半天的扣5元，全天的扣10元。

　　（3）長期事假：每學期事假累計超過15天在30天內(nèi)（121--240課時）的折算到天每天扣20元，超過30天（241課時）的折算到天每天扣30元。

　　（4）病假：按事假減半執(zhí)行，但銷假時必須提供病假手續(xù)（醫(yī)院繳費發(fā)票）。患絕癥、重病人員在治療期間按病假再減半執(zhí)行。

　　（5）曠工：在工作日不履行請假手續(xù)擅自離開學校的視為曠工，一課時扣10元，半天扣50元，全天扣100元。

　　（6）婚假、產(chǎn)假、喪假按審批天數(shù)計算，超時按事假計算。公派學習、出差等公假在安排好課務的前提下不扣款。

　　（7）不論遲到早退或病事假公假及曠工，出現(xiàn)空堂的每課時加扣20元，用于發(fā)放看課費及婚假產(chǎn)假喪假的看課補助等（按每課時5元）。

　　個人計算辦法：人均數(shù)-扣款（扣款總數(shù)-看課費）的平均值看課費

　　3、教學五認真獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的10%）

　　（1）在教委或上級教育主管部門業(yè)務檢查通報及總評中受到表彰的教師，每表彰一次獎勵30元。

　　（2）學期教學任務未完成的扣完此項。

　　（3）在各級檢查中受到通報批評的每次扣50元。

　　個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總額平均值-扣款扣款平均數(shù)

　　4、教科研獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的10%）

　　（1）考核期內(nèi)課題研究結(jié)題后予以一次性獎勵30元。

　　（2）參加鎮(zhèn)級及以上公開課、評優(yōu)課、基本功大賽等教科研活動每次獎勵30元。

　　（3）由學校推薦上報的優(yōu)秀教案獲獎的獎勵30元。

　　個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總額平均值

　　5、教學質(zhì)量獎，以教委學年總評為依據(jù)。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的10%）

　　（1）縣級統(tǒng)考、抽測：公布到班級和名次的第一名獎勵100元，依次每名遞減5元。未公布班級或名次的按鎮(zhèn)統(tǒng)考標準獎勵。

　　（2）鎮(zhèn)統(tǒng)考：總評第一名獎勵80元，依次每名遞減5元，倒數(shù)后三名的不發(fā)。與縣統(tǒng)考抽測獎勵發(fā)生沖突的只按標準獎金發(fā)放。

　　（3）教學成績進位獎：在上學年的基礎上，依照可比性原則，教師學年度總評每上升一個名次獎勵10元，此項獎勵與縣鎮(zhèn)統(tǒng)考兼得。

　　（4）一師多科的各項獎金兼得，一師同科多班的獎金按標準發(fā)放，其余按獲獎標準的五分之一發(fā)放。

　　個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總額平均值

　　6、個人輔導獎，以教委學年總評為依據(jù)。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%）

　　（1）學科競賽輔導獎：經(jīng)典誦讀、數(shù)學報、英語競賽等學科競賽縣級一等獎40元，二等獎30元，三等獎20元，無等第的按二等獎發(fā)放。鎮(zhèn)級減半（一師多生的只按獎金獎勵一次）。

　　（2）其他競賽輔導獎：演講比賽、繪畫、器樂、小制作、踢毽跳繩、籃球等獲獎的縣級獎金20元，鎮(zhèn)級減半（一師多生只獎勵一次）。

　　個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總額平均值

　　7、學校安全獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%）

　　因教師未進行安全教育在作息時間內(nèi)發(fā)生重大安全事故的，每次扣責任人50元。（課堂：任課教師。課間及兩操集會：班主任）

　　個人計算辦法：人均數(shù)一個人扣款扣款總數(shù)的平均值

　　8、任務完成獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%）

　　（1）學校規(guī)定的公開課、集體備課、研訓組活動、學習培訓、監(jiān)考閱卷、會議、社團活動等不能按時完成的每次扣責任人20元。

　　（2）因教師自身原因造成全員培訓考核第一次不合格的扣50元,最后考核仍不合格的扣100元。（超過規(guī)定年齡的除外）

　　個人計算辦法：人均數(shù)一個人扣款扣款總數(shù)的平均值

　　9、其他獎勵。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%）

　　上級教育主管部門評選的學校管理、教育教學管理、教科研管理、安全管理、學校創(chuàng)建、特色創(chuàng)建等先進個人每次獎勵30元。

　　個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總數(shù)的平均值

　　七、獎勵性績效工資的核算

　　個人總額＝各項津貼各項補助學校獎勵教委獎勵-教委扣個人款

　　八、相關(guān)政策規(guī)定

　　1、凡符合省計劃生育條例規(guī)定，享受產(chǎn)假待遇的女性工作人員，產(chǎn)假期間獎勵性績效工資按產(chǎn)假前同類崗位人員獎勵性績效工資平均水平執(zhí)行；產(chǎn)假期滿，經(jīng)批準繼續(xù)請哺乳假者，按病假人員計發(fā)基礎性績效工資，獎勵性績效工資按實際請假月數(shù)扣除。

　　2、由上級教育主管部門批準抽調(diào)臨時性工作的教師三個月以內(nèi)應視為正常出勤。

　　3、擔任班主任的校干只能享受班主任津貼和校干津貼中的一項。

　　4、因退休、調(diào)動、死亡等原因離開學校的教職工，按實際在崗時間計算獎勵性績效工資（在崗時間未滿一個月的，不計算在內(nèi)）。

　　5、經(jīng)組織批準的二線（離崗退養(yǎng)）人員參與獎勵性績效工資分配，扣除各項津貼后享受教師獎勵性績效工資的平均水平。

　　6、因教師自身原因造成年度考核不合格及未參加年度考核的全額扣發(fā)本年度獎勵性績效工資，年度考核為基本合格的扣發(fā)獎勵性績效工資總額的。

　　7、違反計劃生育政策或被公安機關(guān)刑拘的全額扣發(fā)。

　　8、與鎮(zhèn)縣以上文件有沖突的依據(jù)鎮(zhèn)縣以上文件執(zhí)行，出現(xiàn)特殊情況由考核小組協(xié)商解決。

　　項目績效獎勵方案 7

　　為加強機關(guān)管理，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的`現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。

　　一、考核對象

　　局機關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機關(guān)工作時間達半年以上的干部職工)。

　　二、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容為學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評價七個方面。

　　三、考核程序

　　1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結(jié)果。

　　2、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。

　　3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。

　　4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領(lǐng)導和群眾進行測評。考核組按權(quán)重計算出每個干部職工的測評實得分。

　　5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的.基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

　　6、確立等次：考核領(lǐng)導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。

　　7、反饋。

　　8、上報(個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報)。

　　四、考核評分細則

　　1、政治業(yè)務學習(10分)

　　①有政治業(yè)務學習讀本、學習筆記、調(diào)研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

　　②政治、業(yè)務學習筆記(含心得體會)達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。

　　2、出勤(10分)

　　①按時參加集體學習和有關(guān)會議(包括參加州、縣有關(guān)會議，4分)。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

　　②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

　　3、現(xiàn)實表現(xiàn)(10分)

　　①團結(jié)同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。

　　②廉潔自律，遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

　　4、工作業(yè)績(20分)

　　①工作服從安排(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。

　　②履行崗位職責，完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(5分)。未完成工作任務的每次扣1分。

　　③全年工作無重大失誤(5分)。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。

　　④做好便民服務工作(5分)。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

　　5、股室工作(20分)

　　機關(guān)股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。

　　6、群眾測評(10分)

　　測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0×100÷參評人數(shù)。

　　7、領(lǐng)導測評(20分)

　　五、考核辦法

　　考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。

　　干部職工的政治業(yè)務學習情況由考核組進行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準;現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關(guān)的副局長和紀檢組長進行考核;工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長意見后評定;股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進行考核。

　　六、獎勵與懲罰

　　1、考核結(jié)果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。

　　2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。

　　3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。

　　項目績效獎勵方案 8

　　一、考核目的：

　　為總結(jié)20xx年度個人與部門的工作情況，強化員工責任意識，推進良性競爭，提高管理人員管理能力，并為明年的員工培訓與發(fā)展提供參考數(shù)據(jù)，制度此考核方案

　　二、考核范圍：

　　20xx年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工

　　三、考核原則：

　　以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領(lǐng)導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則;

　　四、考核組織和責任

　　1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計;

　　2、各部門

　　（1)各評估人應按時、如實對被考核人進行評分，并就考核最終結(jié)果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標;

　　（2)評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責;間接領(lǐng)導對考核結(jié)果負有監(jiān)督責任。

　　五、考核方法：

　　根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內(nèi)容見下表：

　　1、不同層級、不同職別員工的評價方法表

　　2、注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當年的業(yè)務特點，對績效評價中的關(guān)鍵指標進行調(diào)整和更新，在得到被評價者的'認可后執(zhí)行。

　　六、考核程序

　　七、績效結(jié)果反饋與申訴

　　1.被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。

　　2.員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。

　　八、其他

　　1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。

　　2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運用，直接領(lǐng)導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。

　　3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。

　　項目績效獎勵方案 9

　　為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調(diào)動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實際，特制定本方案。

　　一、考核原則

　　以科學發(fā)展觀為指導，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質(zhì)量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。

　　二、分配原則

　　(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。

　　(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。

　　(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理”的原則。

　　三、考核對象和時間

　　(一)考核對象

　　白云區(qū)檔案局20XX年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。

　　(二)考核時間

　　從20XX年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。

　　四、考核機構(gòu)

　　區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導和相關(guān)業(yè)務工作。領(lǐng)導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領(lǐng)導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。

　　五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容

　　(一)績效工資的構(gòu)成

　　事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的'30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。

　　(二)績效工資考核內(nèi)容

　　績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

　　1、基礎性績效工資設置

　　基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

　　2、獎勵性績效工資設置

　　獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

　　3、考核加分

　　年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

　　六、考核方式和計算方法

　　(一)獎勵性績效工資考核方式

　　1、領(lǐng)導評(60%)。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

　　2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

　　3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

　　(二)獎勵性績效工資考核計算方法

　　白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導班子共3人(考核加權(quán)總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。

　　被考核人最后考評得分=60%xA/3+40%xB/8+10%xC

　　七、獎勵性績效工資的分配方法

　　(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放

　　白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×0、95=950元)。

　　(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

　　有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

　　1、因違法違紀行為受國家機關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;

　　2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進展的;

　　3、被解除聘用合同的;

　　4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

　　5、一年內(nèi)無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。

　　扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

　　八、工作要求

　　實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考評的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結(jié)果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核。

　　九、本考核辦法自20XX年1月起執(zhí)行。

　　十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導小組負責解釋。

　　項目績效獎勵方案 10

　　方法內(nèi)容

　　內(nèi)容

　　績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。

　　方法

　　績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：

　　一、相對評價法

　　（1）序列比較法

　　（2）相對比較法

　　相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

　　（3）強制比例法

　　強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

　　二、絕對評價法

　　（1）目標管理法

　　目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

　　（2）關(guān)鍵績效指標法

　　關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。

　　（3）等級評估法

　　等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。

　　（4）平衡記分卡

　　平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

　　三、描述法

　　（1）全視角考核法

　　全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

　　（2）重要事件法

　　重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

　　績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。

　　四、目標績效考核法

　　目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導者和部門的領(lǐng)導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導下級完成工作任務。

　　五、寫實考評法

　　考核指標的SMART原則

　　S：(Specific) ------明確的、具體的'，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；

　　M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；

　　A：(Attainable)-----可實現(xiàn)的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標。指標的目標值設定應是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；

　　R：(Realist) ------實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設性的。現(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

　　T：(Time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。

　　如何設定目標

　　目標績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設計方法。

　　從管理學上說，目標是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

　　目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預算和計劃。

　　目標設立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。

　　通過目標分解所得到的指標，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

　　常見的指標

　　銷售額（銷售收入）生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）

　　采購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）

　　管理成本（運營成本節(jié)約率）

　　營銷成本（費銷比）

　　人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）

　　稅務成本（節(jié)稅率、稅銷比）

　　商業(yè)模式建設（商業(yè)模式的量化、標準化、有形化）

　　生產(chǎn)系統(tǒng)建設（生產(chǎn)流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂）

　　組織系統(tǒng)建設（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估）

　　業(yè)務系統(tǒng)建設（業(yè)務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）

　　財務體系建設（財務流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）

　　常用方法

　　一、簡單排序法

　　（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。該方法的優(yōu)點和缺點。

　　（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。

　　二、強制分配法

　　（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

　　（二）強制分配法的適用性

　　三、要素評定法

　　（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。該方法的優(yōu)點與缺點。

　　（二）要素評定法的操作

　　（1）確定考核項目。

　　（2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。

　　（3）對考核人員進行培訓。

　　（4）進行考核打分。

　　（5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。

　　四、工作記錄法

　　工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點和缺點。

　　五、目標管理法

　　（一）對于目標管理的認識

　　1．目標管理的`含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得德魯克提出。目標管理是一種領(lǐng)導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標，管理則根據(jù)分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。

　　2．目標管理的優(yōu)點目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。

　　（二）目標的量化標準目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。

　　（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結(jié)

　　6.考核及后續(xù)措施

　　六、360度考核法

　　（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。

　　（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結(jié)果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。

　　（三）360度考核法的優(yōu)缺點

　　360度考核法的優(yōu)點

　　⑴打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。

　　⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。

　　⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。

　　⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標）。

　　⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。

　　360度的不足

　　⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。

　　⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。

　　⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。

　　項目績效獎勵方案 11

　　一、員工績效考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

　　二、員工績效考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的.、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、員工績效考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

　　四、考核人與績效考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

　　3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的`獎懲辦法。

　　五、企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　項目績效獎勵方案 12

　　績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。

　　企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。

　　不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。

　　績效考核方案制定要做到公正基本原理

　　1、清晰的目標

　　2、量化的管理標準

　　3、良好的職業(yè)化的心態(tài)

　　4、與利益、晉升掛鉤

　　5、具有掌控性、可實現(xiàn)性

　　考核方案制定的基本點

　　對應績效的.定義，績效包括業(yè)績和行為。

　　對員工進行考核也應該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。

　　根據(jù)業(yè)績、行為的不同結(jié)合，對員工應分別對待使用。

　　業(yè)績好、行為差的員工，應限制使用；

　　業(yè)績差、行為差的員工，應予以淘汰；

　　業(yè)績差、行為好的員工，應培養(yǎng)使用；

　　業(yè)績好、行為好的員工，應予以重用。

　　業(yè)績考核包括什么

　　業(yè)績考核包括兩大部分：目標業(yè)績考核和職能考核。

　　目標業(yè)績考核是對結(jié)果的考核，如對業(yè)務員的目標業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目標管理相結(jié)合，對企業(yè)目標進行分解落實而得；

　　職能考核是對崗位職責的考核，如業(yè)務員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。

　　平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核

　　行為考核包括什么

　　行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。

　　紀律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結(jié)合在一起。

　　品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

　　項目績效獎勵方案 13

　　1.高層管理者高度重視

　　績效管理的導入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。

　　所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

　　2.直線管理者責任到位

　　除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經(jīng)理的績效責任意識也至關(guān)重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。

　　一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的.角色定位應該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。

　　3.方案設計科學合理

　　績效方案要實現(xiàn)科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。

　　一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應有所區(qū)別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構(gòu)協(xié)助制定。

　　4.方案宣傳要深入基層

　　方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。

　　5.溝通貫于始終

　　企業(yè)員工和上級領(lǐng)導的雙向溝通是績效管理的生命線。

　　然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強調(diào)評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

　　從員工角度來說，與上級領(lǐng)導及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。