輪崗培養(yǎng)方案（精選10篇）
為了確保工作或事情能高效地開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是書面計(jì)劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則，步驟等。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢？下面是小編收集整理的輪崗培養(yǎng)方案（精選10篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
輪崗培養(yǎng)方案1
第一條目標(biāo)和宗旨
為實(shí)施公司人力資源戰(zhàn)略，確保關(guān)鍵崗位人才的素質(zhì)和質(zhì)量，建設(shè)優(yōu)秀的后備人才隊(duì)伍，促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本方案。
第二條原則
（一）人才儲(chǔ)備原則，公司為實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源規(guī)劃，建設(shè)后備人才隊(duì)伍，保障公司關(guān)鍵崗位人才需求得到及時(shí)有效的滿足；
（二）德才兼?zhèn)湓瓌t，后備人才應(yīng)當(dāng)?shù)虏偶鎮(zhèn)洌哂兄艺\敬業(yè)品格和學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力；
（三）公平競爭原則，公司對于符合條件的人員，一視同仁地提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和成長機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工通過公平競爭，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；
（四）動(dòng)態(tài)管理原則，公司通過招聘、培訓(xùn)、調(diào)配、流動(dòng)、考核與激勵(lì)等機(jī)制，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，擇優(yōu)汰劣；
（五）全面激勵(lì)原則，公司通過企業(yè)文化建設(shè)、管理創(chuàng)新活動(dòng)、完善薪酬福利制度，優(yōu)化精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，開發(fā)后備人才的潛能，激勵(lì)后備人才的工作積極性。
第三條關(guān)鍵崗位的概念與范圍
關(guān)鍵崗位是指其職責(zé)的履行，對于公司經(jīng)營管理業(yè)務(wù)的穩(wěn)定運(yùn)行、公司經(jīng)營效益增長和風(fēng)險(xiǎn)管理，有著重要的作用。關(guān)鍵崗位的范圍包括公司主任以上級管理人員、核心業(yè)務(wù)的技術(shù)研發(fā)人員、財(cái)務(wù)人員。關(guān)鍵崗位的人員任免，由人力資源部提出意見，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì)議討論決定。
第四條后備人才的資格條件
后備人才是指具有大專以上學(xué)歷，年齡在30歲以下，與公司簽訂兩年以上勞動(dòng)合同，試用期考核合格，列入公司后備人才培養(yǎng)計(jì)劃的人員。
第五條后備人才的權(quán)利和義務(wù)
后備人才享有接受公司培訓(xùn)、輪崗流動(dòng)、民主參與管理、項(xiàng)目建設(shè)等權(quán)利，對公司后備人才隊(duì)伍建設(shè)與管理工作的建議權(quán)和監(jiān)督權(quán)，享有應(yīng)有的薪酬福利待遇。
后備人才應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，服從工作安排，熱愛本職崗位，工作積極主動(dòng)，發(fā)揮先進(jìn)模范作用，保守公司的商業(yè)秘密。
第六條經(jīng)理級管理人員對于后備人才的培養(yǎng)責(zé)任
公司經(jīng)理級管理人員負(fù)有發(fā)現(xiàn)、推薦和培養(yǎng)后備人才的責(zé)任，對所屬部門基本符合后備人才條件的人員，應(yīng)當(dāng)給予充分的培訓(xùn)和任用鍛煉的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)對他們的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和思想溝通。
按照公司人力資源部的要求，確定并推薦本部門的后備人才名單，制定并實(shí)施詳細(xì)可行的培養(yǎng)計(jì)劃，記錄和報(bào)告后備人才培養(yǎng)情況。經(jīng)理級管理人員推薦和培養(yǎng)后備人才的工作，納入部門績效考核。
第七條關(guān)鍵崗位的上崗條件和程序
關(guān)鍵崗位的上崗條件，嚴(yán)格按照該崗位職務(wù)說明書所確定的任職資格執(zhí)行。關(guān)鍵崗位的.上崗程序，主要包括以下環(huán)節(jié)：
（一）用人部門向人力資源部提出崗位空缺和人員需求申請，用人部門如有合適人選的，可以一并向人力資源部提出申請；
（二）人力資源部對用人部門的用人申請進(jìn)行編制和空缺審查，確屬崗位空缺和缺編的，審定該崗位的任職資格；
（三）人力資源部根據(jù)崗位需求和任職資格，檢索公司后備人才庫，提出擬任職人選，經(jīng)與用人部門協(xié)商后，辦理任職手續(xù)；
（四）如用人部門認(rèn)為本部門后備人才符合上崗條件，且安排上崗后有利于工作開展，經(jīng)與人力資源部協(xié)商同意后，由人力資源部辦理任職手續(xù)；
（五）如用人部門與人力資源部在擬任人選上有爭議，人力資源部提出任職意見，并將用人部門擬任人選意見，提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議決定；
（六）如該崗位適合人選較多，且用人部門與人力資源部擬任人選不統(tǒng)一，可以采取公開競爭上崗辦法，由人力資源部組織筆試、面試、績效考核等形式，確定上崗人員。實(shí)行公開競爭上崗辦法，同一崗位參與競爭的合適人選不應(yīng)少于三人。
第八條人才招聘與試用期管理
公司按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，通過人才市場招聘，招聘熱愛事業(yè)、具有大專以上學(xué)歷和專業(yè)知識(shí)技能的人員。公司對新招聘的人員，實(shí)行試用期管理，確定用人部門，通過輪崗鍛煉，迅速全面地了解公司的基本信息，形成和提高工作適應(yīng)能力。
用人部門應(yīng)當(dāng)確定專人指導(dǎo)和考察，制定試用期培養(yǎng)和管理計(jì)劃，填寫有關(guān)試用期培養(yǎng)記錄單，在試用期結(jié)束時(shí)，對試用是否合格、擬任職務(wù)等提出意見。擬作為后備人才的試用期待遇，參照同等學(xué)歷和專業(yè)的市場薪酬待遇確定。
第九條后備人才的輪崗管理
后備人才在試用期內(nèi)以及正式任職后的一段時(shí)間內(nèi)，應(yīng)當(dāng)接受公司有計(jì)劃的輪崗鍛煉和考察，全面了解公司的`經(jīng)營管理情況，培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)能力和工作適應(yīng)能力，具備多個(gè)基層崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，為職位晉升奠定良好的素質(zhì)基礎(chǔ)。
后備人才在公司多個(gè)部門之間的輪崗，由人力資源部統(tǒng)籌安排；后備人才在一個(gè)部門內(nèi)部多個(gè)崗位之間的輪崗，由該部門經(jīng)理安排。后備人才應(yīng)當(dāng)服從輪崗安排，培養(yǎng)謙虛好學(xué)、愛崗敬業(yè)的精神。后備人才輪崗所在的部門經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)給予充分的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和實(shí)踐鍛煉機(jī)會(huì)，對后備人才輪崗期間的表現(xiàn)和業(yè)績給予如實(shí)記錄和公正評價(jià)。后備人才輪崗的經(jīng)歷和考核記錄，在人力資源部備案。后備人才的輪崗，一年內(nèi)不得少于兩個(gè)職位，一個(gè)職位的任職時(shí)間不應(yīng)少于三個(gè)月。
第十條后備人才的職務(wù)晉升
后備人才的職務(wù)晉升，是后備人才激勵(lì)的主要措施。后備人才職位晉升，必須具備一定年限的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。擬晉升部門主管或經(jīng)理級的后備人才，必須具備該部門所屬的兩個(gè)崗位以上的工作經(jīng)歷，且工作經(jīng)歷期間崗位考核成績?yōu)榱己靡陨稀?/p>
后備人才的職務(wù)晉升，遵循逐級晉升的原則，一般應(yīng)在本級職位上工作兩年以上，且年度考評成績?yōu)榱己靡陨系模趴梢钥紤]晉升到高一級職務(wù)。
關(guān)鍵崗位的職務(wù)晉升，外部招聘人員和公司非后備人才也具備相應(yīng)條件的，在同等條件下，后備人才優(yōu)先安排。后備人才晉升到關(guān)鍵崗位，必須提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議集體討論決定。
第十一條后備人才的培訓(xùn)管理
后備人才試用期內(nèi)，應(yīng)接受公司專門為之舉辦的新員工導(dǎo)入培訓(xùn)。后備人才試用期合格后，可以參加公司舉辦的管理人員、技術(shù)人員的專門培訓(xùn)。
后備人才的培訓(xùn)，基本采取在職不脫產(chǎn)的培訓(xùn)形式。公司創(chuàng)造條件，鼓勵(lì)和支持后備人才參加在職學(xué)歷教育，但所學(xué)專業(yè)知識(shí)應(yīng)當(dāng)與公司業(yè)務(wù)、本職工作有關(guān)。
后備人才應(yīng)當(dāng)與公司簽訂培訓(xùn)合同，承諾在培訓(xùn)學(xué)成之日起，一定時(shí)期內(nèi)為公司效力。如提前辭職的，承擔(dān)違約責(zé)任。后備人才的培訓(xùn)檔案管理在人力資源部，建立后備人才的培訓(xùn)檔案，對后備人才的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)成績等詳細(xì)記錄，妥善保管。
第十二條后備人才的考評管理
后備人才的考評，除對任職業(yè)績進(jìn)行考評外，重在基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)撃芎蛣?chuàng)新價(jià)值方面。
人力資源部建立后備人才考評檔案，收集后備人才所在部門經(jīng)理的考評意見，后備人才培訓(xùn)考核成績，后備人才參加公司項(xiàng)目建設(shè)、民主管理、合理化建議、技術(shù)革新、企業(yè)文化活動(dòng)等多方面的表現(xiàn)和成就，進(jìn)行全面總結(jié)和綜合考評。
后備人才的綜合考評成績，是其職位轉(zhuǎn)換晉升、薪酬待遇調(diào)整的基本依據(jù)。后備人才綜合考評成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，可以評為“優(yōu)秀人才”，晉升職務(wù)，提高崗位薪酬待遇；考評成績?yōu)椤皾M意”的，可以給予更多的培訓(xùn)和輪崗機(jī)會(huì)，給予適當(dāng)?shù)囊淮涡晕镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；考評成績?yōu)椤扒芳选钡模七t職務(wù)晉升和薪酬提高等周期；連續(xù)兩次考評成績?yōu)椤扒芳选闭撸∠髠淙瞬刨Y格，退出后備人才培養(yǎng)序列。
后備人才的綜合考評工作，由人力資源部制定方案，收集考評信息，實(shí)施定期考評。后備人才的綜合考評工作，原則上每年進(jìn)行一次。
第十三條后備人才的激勵(lì)措施
公司對后備人才實(shí)行全面激勵(lì)政策。后備人才考評為“優(yōu)秀”的，公司授予“優(yōu)秀人才”稱號，同時(shí)給予相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。后備人才不論屬于哪一部門，擔(dān)任何種職位，除非本人的工作態(tài)度、精神狀態(tài)導(dǎo)致業(yè)績下降或低落，其基本薪酬待遇應(yīng)當(dāng)根據(jù)其學(xué)歷、專業(yè)、技能和資歷，參照同期市場薪酬水平確定。
第十四條后備人才的職業(yè)規(guī)劃
公司對后備人才實(shí)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)是合理滿足后備人才的定向成長需求，充分發(fā)揮后備人才的潛能價(jià)值，實(shí)現(xiàn)后備人才的合理配置。通過職業(yè)素質(zhì)和能力傾向的測試，職業(yè)發(fā)展需求調(diào)查，指導(dǎo)后備人才制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；
結(jié)合后備人才的職業(yè)規(guī)劃，編制厚基礎(chǔ)、寬口徑、重能力、強(qiáng)應(yīng)用的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；設(shè)計(jì)合理的職務(wù)晉升和職位轉(zhuǎn)換渠道，為后備人才提供多方向的發(fā)展機(jī)會(huì)。
第十五條后備人才的離職管理
后備人才應(yīng)當(dāng)與公司商定，在合同期內(nèi)提前辭職的，必須在提出辭職書面申請之日起三個(gè)月后方可辦理離職手續(xù)。后備人才提前辭職的，應(yīng)當(dāng)按照合同約定，承擔(dān)違約責(zé)任。
后備人才應(yīng)當(dāng)與公司簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。承諾在離職后的二至三年內(nèi)，不得從事與公司主營業(yè)務(wù)有競爭關(guān)系的工作。后備人才履行該義務(wù)期滿后，公司一次性給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
輪崗培養(yǎng)方案2
一、企業(yè)人力資源管理人才現(xiàn)狀
企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術(shù)等基礎(chǔ)上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的能力，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會(huì)選擇大規(guī)模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔。導(dǎo)致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解，難以在短期內(nèi)發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。另一方面，在企業(yè)的內(nèi)部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視，極有可能挫傷內(nèi)部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業(yè)未來的發(fā)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養(yǎng)機(jī)制方面存在如下問題。
首先，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個(gè)講究“人情關(guān)系”的社會(huì)氛圍影響下，有部分員工認(rèn)為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導(dǎo)致內(nèi)部人際關(guān)系緊張；此外，“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維，也導(dǎo)致不少員工缺乏動(dòng)力、不思進(jìn)取。
第二，缺乏長遠(yuǎn)人才培養(yǎng)規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學(xué)習(xí)培養(yǎng)工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識(shí)的更新與補(bǔ)充。
第三，如今科技信息發(fā)達(dá)，職場生力軍多為80后、90后大學(xué)畢業(yè)生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識(shí)大。企業(yè)在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培養(yǎng)不足，則會(huì)出現(xiàn)人才青黃不接，甚至出現(xiàn)人才危機(jī)。
所以，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔，建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊(duì)管理機(jī)制勢在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后備人才
后備人才問題是當(dāng)今企業(yè)面對市場競爭與未來發(fā)展的關(guān)鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才，是這個(gè)問題的癥結(jié)所在。企業(yè)要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的良好機(jī)制。
1.招聘遵循“最適合”原則
在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項(xiàng)主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業(yè)現(xiàn)階段崗位的需求，只有適合本企業(yè)、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)該聘用。
2.良好的工作環(huán)境
良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。
3.適度的成就感
企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的.機(jī)會(huì)，給予工作成績優(yōu)異的員工應(yīng)有的收獲與報(bào)酬。
4.知人善用
給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎(chǔ)，就不必?fù)?dān)心員工會(huì)離開了。提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。
三、后備人才培養(yǎng)模式
企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類，其培養(yǎng)模式也不盡相同。
1.管理型后備人才的培養(yǎng)機(jī)制
(1)管理培訓(xùn)生計(jì)劃。是企業(yè)對經(jīng)過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統(tǒng)的、專門的培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師輔導(dǎo)等培養(yǎng)措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì)，并逐漸安排其進(jìn)入企業(yè)管理類崗位承擔(dān)管理職責(zé)。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人。
(2)企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”，是企業(yè)通過內(nèi)部人才評價(jià)與篩選確定、并持續(xù)關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工，對其在工作技能和個(gè)人綜合素質(zhì)上進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，通過內(nèi)部晉升的方式，安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。
(3)人才加速儲(chǔ)備庫計(jì)劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養(yǎng)高潛質(zhì)的后備人才。通過富有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，為這些后備人才提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，加速后備人才的成長速度。通過設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報(bào)告等四個(gè)步驟，對候選后備人才現(xiàn)有綜合能力與崗位所需要的實(shí)際能力進(jìn)行全面對比，進(jìn)而確定具體的培養(yǎng)計(jì)劃。
2.技術(shù)型后備人才的培養(yǎng)機(jī)制
(1)崗位技能培訓(xùn)。分為崗前、在崗和轉(zhuǎn)崗三個(gè)階段。崗前培訓(xùn)可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識(shí)和技能。在崗培訓(xùn)主要是明確各個(gè)崗位的理論知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)則是當(dāng)員工進(jìn)行內(nèi)部調(diào)動(dòng)時(shí)，為適應(yīng)新工作崗位而進(jìn)行的培訓(xùn)，以補(bǔ)充新知識(shí)、新技術(shù)、新能力。
(2)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。要制定規(guī)劃，對年輕的技術(shù)人員通過培訓(xùn)給其以深入基層的機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)一些與未來技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)的基本技能；對于中老年技術(shù)人員，要不斷地更新知識(shí)，擴(kuò)大知識(shí)視野，保持不斷創(chuàng)新的活力。
(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓(xùn)機(jī)制的逐步建立，高技能人才技術(shù)鑒定制度也應(yīng)建立起來。有關(guān)鑒定內(nèi)容、工種對象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門、監(jiān)督部門及其資格認(rèn)定、約束機(jī)制等也都應(yīng)隨之完善、補(bǔ)充或修訂，實(shí)現(xiàn)用制度來規(guī)范技能教育。
四、后備人才培養(yǎng)計(jì)劃的建議
1.建立人才發(fā)展通道
企業(yè)應(yīng)該為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過人力資源部門與員工個(gè)人的面談溝通確定其發(fā)展目標(biāo)和通道，激勵(lì)員工不斷提升自己的能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職位提升。通常，企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)置管理類和技術(shù)類通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。
2.完善人才選拔機(jī)制
明確的選拔標(biāo)準(zhǔn)，包括企業(yè)文化的認(rèn)同度以及與企業(yè)核心能力素質(zhì)的契合度等方面。具體標(biāo)準(zhǔn)是針對各類后備人才的入庫標(biāo)準(zhǔn)，包括員工基本條件(學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、年齡等)、知識(shí)、技能、能力素質(zhì)、個(gè)人績效等方面。
3.完善培養(yǎng)管理機(jī)制
選擇合適合理的培養(yǎng)方法，包括培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師、掛職等方式。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業(yè)應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行培養(yǎng)。做好培養(yǎng)考核工作，對后備人才培養(yǎng)效果進(jìn)行評價(jià)，明確后備人員能力提升情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目標(biāo)。
4.完善人才退出機(jī)制
為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進(jìn)入后備人才梯隊(duì)進(jìn)行加速培養(yǎng)，應(yīng)建立合理的退出機(jī)制，使人才梯隊(duì)管理與企業(yè)內(nèi)部選拔和晉升機(jī)制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用。一方面，表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過一段時(shí)間的培養(yǎng)，在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，可以獲得優(yōu)先晉升的機(jī)會(huì)。當(dāng)然，企業(yè)應(yīng)建立并完善內(nèi)部選拔和晉升機(jī)制，明確任用原則和任用標(biāo)準(zhǔn)，完善選拔任用流程，明晰相關(guān)責(zé)任人，保證晉升選拔公平、公正地進(jìn)行。另一方面，對于表現(xiàn)較差的后備人員，依據(jù)后備人才梯隊(duì)淘汰機(jī)制進(jìn)行淘汰。企業(yè)應(yīng)制定合理的淘汰機(jī)制，以此充分調(diào)動(dòng)培養(yǎng)對象的積極性。
輪崗培養(yǎng)方案3
為切實(shí)加強(qiáng)我鎮(zhèn)優(yōu)秀后備年輕干部的培養(yǎng)選拔工作，解決我鎮(zhèn)村（居）干部年齡結(jié)構(gòu)老化問題，促進(jìn)村（居）“兩委”健康有序發(fā)展，特制定本實(shí)施方案。
立足當(dāng)前，放眼未來，加大年輕后備干部培養(yǎng)力度，努力把他們培養(yǎng)成為政治素質(zhì)好、工作能力強(qiáng)、本職業(yè)務(wù)精、自身要求嚴(yán)的優(yōu)秀人才。
1、立足當(dāng)前、著眼長遠(yuǎn)的原則。在做好對近期年輕后備干部培養(yǎng)工作的同時(shí)，做好中、遠(yuǎn)期后備干部的培養(yǎng)工作。
2、因人制宜、學(xué)有所用的原則。根據(jù)后備干部本人的經(jīng)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)和培養(yǎng)方向，因材施教，增強(qiáng)培養(yǎng)的針對性。
3、降低成本、注重實(shí)效的原則。以需求為導(dǎo)向，避免重復(fù)培養(yǎng)和盲目培養(yǎng)，追求培養(yǎng)質(zhì)量，注重培養(yǎng)實(shí)效。
各村（居）30周歲左右回鄉(xiāng)退伍軍人、在外經(jīng)商能人、務(wù)工青年、在職村干部，學(xué)歷為本科及以上年齡可適當(dāng)放寬。
㈠實(shí)施四項(xiàng)培養(yǎng)制度
1、學(xué)習(xí)教育制度。年輕后備干部應(yīng)努力自學(xué)，相互之間多做交流，“比、學(xué)、趕、超”。堅(jiān)持周一晨讀制度，實(shí)行“輪流教學(xué)、共同探討”模式，每月交流晨讀心得，并檢查讀書筆記；月初制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，結(jié)合年輕后備干部的知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作閱歷、能力素質(zhì)等情況科學(xué)制定學(xué)習(xí)計(jì)劃和內(nèi)容；月底進(jìn)行總結(jié)，組織年輕后備干部在月底總結(jié)會(huì)上進(jìn)行學(xué)習(xí)心得交流。
2、“導(dǎo)師”幫帶制度。鎮(zhèn)干部、分工干部聯(lián)系一名年輕后備干部，注重年輕后備干部能力的培養(yǎng)與素質(zhì)的提高，按照“缺什么、教什么，需什么、幫什么”的帶徒原則，分步驟有重點(diǎn)地對徒弟進(jìn)行傳、幫、帶。傳授經(jīng)驗(yàn)。積極開展師徒技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，加強(qiáng)思想道德品質(zhì)培養(yǎng)，幫助徒弟調(diào)整發(fā)展方向，盡快熟悉并適應(yīng)村（居），盡快開展手頭業(yè)務(wù)工作。幫助解惑。認(rèn)真履行談心說事制度，負(fù)責(zé)幫帶的同志每月必須找年青干部談心一次，關(guān)注其心理動(dòng)向和成長狀態(tài)，適時(shí)進(jìn)行提醒和鼓勵(lì)，促其自我總結(jié)提高，針對情況及時(shí)修正幫帶辦法和計(jì)劃；年輕干部每周向?qū)焻R報(bào)一次生活學(xué)習(xí)工作情況，就存在的困難和疑惑及時(shí)交流請教。每年年底寫出書面總結(jié)，向鎮(zhèn)黨委組織科匯報(bào)一年來的成長情況。
3、談心說事制度。定期與年輕后備干部談心說事，工作、生活上為年輕后備干部排憂解難，幫助健康快速成長。一是幫帶“導(dǎo)師”談話。負(fù)責(zé)幫帶的.領(lǐng)導(dǎo)每月必須找年青后備干部談心一次，引導(dǎo)年輕干部經(jīng)常性地開展批評與自我批評，適時(shí)進(jìn)行提醒和鼓勵(lì)，促其自我總結(jié)提高。二是分管黨務(wù)的副書記、組織委員談話。由分管黨務(wù)的副書記或組織委員確定時(shí)間對每名年輕后備干部談話，每年不少于兩次，關(guān)注其心理動(dòng)向和成長狀態(tài)。
4、說寫提升制度。充分結(jié)合實(shí)際工作內(nèi)容，提供平臺(tái)讓年輕后備干部多寫、多說，鍛煉培養(yǎng)年輕后備干部能干、能寫、能說的能力。寫作“兩定”。一是規(guī)定寫作內(nèi)容，根據(jù)崗位職責(zé)，規(guī)定信息寫作及新聞報(bào)道的重點(diǎn)內(nèi)容；二是定任務(wù)，每名年輕后備干部每月至少撰寫信息1篇。
㈡進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理、科學(xué)考核
1、建立成長檔案。為每一名年輕后備干部建立一本成長檔案，鎮(zhèn)組織科具體負(fù)責(zé)對年輕干部的考核，重點(diǎn)圍繞年輕后備干部任務(wù)目標(biāo)完成情況、日常工作表現(xiàn)、參加集體活動(dòng)、學(xué)習(xí)能力提升、承擔(dān)急難險(xiǎn)重任務(wù)表現(xiàn)、民主評議、幫帶人點(diǎn)評等方面采用百分制量化考核，由鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會(huì)議進(jìn)行綜合評議，每次評議結(jié)果將計(jì)入干部成長檔案，以便全面掌握年輕后備干部的成長情況。
2、評先表模優(yōu)先制度。以年輕后備干部成長檔案為依據(jù)進(jìn)行量化記分，全方位掌握年輕后備干部思想境界、政治素質(zhì)、組織協(xié)調(diào)能力、工作實(shí)績、發(fā)展?jié)摿Α⑷罕姽J(rèn)度等，結(jié)果向青年培養(yǎng)對象進(jìn)行公開和反饋。同等情況下，年輕后備干部享有優(yōu)先權(quán)，對得分較高者實(shí)行年終評先表模優(yōu)先制。表現(xiàn)突出的可優(yōu)先進(jìn)入村（居）“兩委”班子。
㈢拓寬成長平臺(tái)
1、建立年輕干部培訓(xùn)基地。培訓(xùn)形式由鎮(zhèn)黨委每年不定期組織年輕后備干部論壇，活動(dòng)內(nèi)容自行決定，內(nèi)容選擇范圍寬泛，要豐富、健康、有深度，活動(dòng)方式靈活多樣。通過深入農(nóng)村、企業(yè)、社區(qū)，進(jìn)行調(diào)研走訪基層，寫出詳實(shí)的調(diào)研報(bào)告等活動(dòng)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目的，當(dāng)年輕后備干部通過培訓(xùn)積累到一定的一線工作方法后，可適當(dāng)安排年輕后備干部獨(dú)立處理一線工作，提高其獨(dú)當(dāng)一面的工作本領(lǐng)，展現(xiàn)培訓(xùn)成果。
2、豐富年輕干部的業(yè)余生活。在充分利用鎮(zhèn)各項(xiàng)文娛設(shè)施的同時(shí)，增添必要的文娛設(shè)施，為年輕后備干部的文體活動(dòng)提供條件，用豐富多彩的文體活動(dòng)充實(shí)年輕后備干部的業(yè)余生活，引導(dǎo)年輕干部保持健康、積極的生活態(tài)度，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與其他兄弟鄉(xiāng)鎮(zhèn)進(jìn)行交流、聯(lián)誼，具體活動(dòng)由年輕后備干部每人輪流策劃、主持。
輪崗培養(yǎng)方案4
一、資格條件
（一）認(rèn)同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個(gè)人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)。
（二）能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于接受新鮮事物，擁有良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，具備持續(xù)的自學(xué)能力。
（三）具有較強(qiáng)的溝通和語言表達(dá)能力。
（四）在寶源工作期間，有良好的工作業(yè)績和績效評價(jià)，具備較強(qiáng)的專業(yè)工作能力。
（五）大專（含）以上學(xué)歷，35歲（含）以下，在集團(tuán)工作1年（含）以上。
二、后備人才的申報(bào)與選拔程序
各部門、各基地于每年的6月及12月上報(bào)本部門的后備人才名單。綜合管理部根據(jù)各部門、各基地申報(bào)名單對候選對象進(jìn)行審查、考核，篩選，確定人選，進(jìn)入后備人才庫。
（一）申報(bào)
申報(bào)人填寫《后備人才申報(bào)表》（附后），通過以下方式上報(bào)綜合管理部：
1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報(bào)表報(bào)綜合管理部。
2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報(bào)表報(bào)公司綜合管理部。
3、公司提名。
㈡選拔入庫
綜合管理部對申報(bào)材料進(jìn)行初審后，通知申報(bào)人參加選拔測試。通過測試者正式進(jìn)入后備人才庫，并開展培養(yǎng)工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設(shè)定基準(zhǔn)分，未達(dá)到基準(zhǔn)分者即淘汰。達(dá)到基準(zhǔn)分者進(jìn)入下一輪考核。每輪考核成績保留，最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖?quán)平均。
1、專業(yè)英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。
2、價(jià)值觀念及綜合素質(zhì)測試：主要包括職業(yè)傾向測試、個(gè)性特征測試、智力測試或?qū)懽鳌?/p>
3、業(yè)務(wù)知識(shí)測試：
4、面試：由公司領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門人員組成面試小組進(jìn)行面試，采取一對一交談或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論形式，側(cè)重思維、表達(dá)能力的測試。
三、后備人才的培養(yǎng)
后備人才的培養(yǎng)有基礎(chǔ)培訓(xùn)、輪崗實(shí)習(xí)、內(nèi)部兼職和掛職鍛煉四種方式。
㈠基礎(chǔ)培訓(xùn)
1、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化、管理知識(shí)、溝通技巧等通用性知識(shí)。
2、培養(yǎng)方式：參加集團(tuán)或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識(shí)、溝通技巧等培訓(xùn)；參加公司安排的外部培訓(xùn)。
3、培養(yǎng)目標(biāo)：使后備人才熟悉業(yè)務(wù)知識(shí)、管理工具、管理方法等。
㈡輪崗學(xué)習(xí)
1、培養(yǎng)主題：業(yè)務(wù)流程、實(shí)際技能的掌握和應(yīng)用
2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進(jìn)行工作學(xué)習(xí)，了解該部門實(shí)際情況。重點(diǎn)了解各崗位業(yè)務(wù)知識(shí)、工作流程、相關(guān)規(guī)章制度等內(nèi)容。輪崗周期分為三個(gè)月、六個(gè)月、一年三種。輪崗結(jié)束，后備人才需在一個(gè)月內(nèi)上交輪崗實(shí)習(xí)報(bào)告，報(bào)告應(yīng)注重實(shí)效，達(dá)到分析現(xiàn)狀、解決問題、優(yōu)化管理的目的。考核報(bào)告由該部門經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復(fù)核評分，兩者按6：4比例權(quán)重后得出實(shí)習(xí)報(bào)告最終成績。實(shí)習(xí)報(bào)告成績將作為輪崗實(shí)習(xí)工作的主要考核依據(jù)。
㈢內(nèi)部兼職
培養(yǎng)主題：增強(qiáng)對各部門工作的認(rèn)識(shí)和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力。培養(yǎng)方式：兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、協(xié)助為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程，提出相關(guān)意見和建議，并承擔(dān)相關(guān)工作，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)管理。
㈣掛職鍛煉
1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升
2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應(yīng)崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時(shí)間不應(yīng)低于10個(gè)月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時(shí)編制，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制。
四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續(xù)跟蹤
㈠后備人才考核
1、后備人才考核、淘汰周期為2年。
2、考核包括培訓(xùn)考核、崗位考核、能力測試3大部分。
其中：培訓(xùn)考核指每次培訓(xùn)結(jié)束后，由培訓(xùn)組織單位組織各種形式的'考試（如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等），對培訓(xùn)結(jié)果給予評價(jià)。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進(jìn)行績效考核，對后備人才的工作情況進(jìn)行評價(jià)。能力測試指檢查兩年內(nèi)后備人才是否取得一項(xiàng)中級（含）以上職稱或考取更高級學(xué)位。
㈡后備人才淘汰有以下情況者，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，從后備人才庫中淘汰：
1、崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排名以下者；
2、能力測試不合格者（兩年內(nèi)未完成自學(xué)內(nèi)容者）；
3、培訓(xùn)表現(xiàn)不合格者（未能參加必修課程學(xué)習(xí)或違反培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)考核成績兩次以上不合格者）；
4、違背誠信承諾書內(nèi)容，或在工作中及公司組織的各類活動(dòng)中，行為方式與寶源集團(tuán)倡導(dǎo)的企業(yè)文化理念不符者。
㈢后備人才出庫及任用
1、后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結(jié)束后，根據(jù)公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統(tǒng)一調(diào)配，兼職培訓(xùn)、輪崗學(xué)習(xí)或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格，成為公司新設(shè)或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內(nèi)未任命的后備干部自動(dòng)出庫。
2、后備人才出庫后，納入各公司的`正常管理程序。
3、后備人才庫將遵循“滾動(dòng)、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實(shí)現(xiàn)人才滾動(dòng)培養(yǎng)。
五、相關(guān)說明
㈠后備人才入庫后，其原人事關(guān)系不變動(dòng)。
㈡后備人才入庫后，由綜合管理部根據(jù)培養(yǎng)方案，安排其參加培訓(xùn)、考核或者掛職鍛煉等。
㈢為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作，各部門需提高對此項(xiàng)工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報(bào)或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養(yǎng)工作，作為對該部門第一負(fù)責(zé)人考核的指標(biāo)之一。
㈣參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行，由鍛煉所在部門考核；后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。
輪崗培養(yǎng)方案5
一、后備人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)概要
(一)人才梯隊(duì)建設(shè)目的
1、將一批有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人才納入人力資源開發(fā)視野，通過實(shí)施基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的培養(yǎng)計(jì)劃，發(fā)揮公司各梯次核心人才中堅(jiān)力量的作用。
2、指導(dǎo)和規(guī)范后備人才梯隊(duì)的培養(yǎng)工作,建立后備人才的長效培養(yǎng)機(jī)制，滿足公司發(fā)展需求。
3、解決如何盡快發(fā)掘培養(yǎng)新干部的問題.
（二）人才梯隊(duì)建設(shè)原則
1、選有所用的原則。進(jìn)入后備管理人才庫的人員，應(yīng)有明確的任用職位。
2、持續(xù)性原則。后備管理人才培養(yǎng)工作原則上至少每兩年開展一次，保證優(yōu)秀人才生生不息。
3、共同培養(yǎng)的原則。培訓(xùn)方案由人力資源部制定，各部門作為培養(yǎng)基地,共同實(shí)施培訓(xùn)工作。
（三)人才梯隊(duì)建設(shè)的目標(biāo)
1、堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的干部人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的.技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本部門工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人才.
2、通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才培養(yǎng)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立我公司的人才梯隊(duì),解決這些職位空缺時(shí)給公司正常工作開展帶來的影響，并為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才資本支持。
(四）人才梯隊(duì)建設(shè)的組織形式
公司成立人才梯隊(duì)?wèi)?zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)指導(dǎo)后備管理人才培養(yǎng)工作，成員有xxx、xxx、；成立人才戰(zhàn)略工作小組，成員由人力資源部培訓(xùn)組和各職能部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)實(shí)施具體培養(yǎng)工作。
（五）適用范圍
1、本方案適用于xxx公司各物流所有主管及以上崗位及其他關(guān)鍵崗位：包括各部門經(jīng)理、主管及技術(shù)關(guān)鍵崗位。
2、后備人才定義：指組織為適應(yīng)未來1-3年新業(yè)務(wù)發(fā)展需要,從組織內(nèi)選定、有明確任用職位，在管理方面具備一定管理知識(shí)、技能和發(fā)展?jié)摿蛟诩夹g(shù)方面具備一定技術(shù)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Γ軌蚩焖俳尤喂芾碚呗毼换驌?dān)任重要技術(shù)職位和關(guān)鍵職位，達(dá)成組織目標(biāo)的人員。
3、建立后備梯隊(duì)人才庫：根據(jù)高級后備人才,一般從中級員工中挑選；中級的后備人才，一般從下一級員工中挑選；其他關(guān)鍵崗位的后備人才，一般從有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)且所在崗位技能等級為最高等級的員工中挑選的原則,建立高級后備人才庫、中級后備人才庫和關(guān)鍵后備人才庫。如此就形成了一個(gè)后備人才的儲(chǔ)備梯隊(duì)。
二、梯隊(duì)建設(shè)及人才儲(chǔ)備
(一）后備人才梯隊(duì)建設(shè)戰(zhàn)略地圖（請按說明領(lǐng)取）
(二）關(guān)鍵崗位識(shí)別及儲(chǔ)備人才來源
1、關(guān)鍵崗位識(shí)別：根據(jù)定員定編機(jī)制中各部門經(jīng)理及以上崗可識(shí)別為關(guān)鍵崗位。
2、各級儲(chǔ)備人才來源：
第一,關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備人才來源，從本部門人員中通過部門推薦、個(gè)人自薦來推選，通過內(nèi)部招聘和外部招聘來選拔；
第二，中級儲(chǔ)備人才來源，從在職關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備人才庫中推選，外部招聘選拔；
第三，高級儲(chǔ)備人才來源，從在職中級崗位和中級儲(chǔ)備人才庫中推選,外部招聘選拔.
（三）關(guān)鍵后備人才梯隊(duì)甄選程序
1、各部門應(yīng)在年初根據(jù)未來1—3年人才需求情況制定后備人才需求計(jì)劃，由部門領(lǐng)導(dǎo)+員工自薦(填寫后備人才推薦表），提交至戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組；公司內(nèi)部無合適人選可申請外部招聘。
2、人員甄選：應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)、合理的流程進(jìn)行，以確保培養(yǎng)工作科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化。其中，甄選程序至少要包含以下四個(gè)環(huán)節(jié)（包括外部招聘）：任職資格條件+測試評估（職業(yè)性向、對該職位的理解等）+能力考核+面談。
3、甄選過程應(yīng)公開、公正，除有特殊原因外，選拔結(jié)果均應(yīng)公示,且公示時(shí)間不應(yīng)少于十天.
4、經(jīng)批準(zhǔn)后的各級后備人才進(jìn)入各級后備人才庫.
(四）各級人才甄選、培訓(xùn)、考核、工作規(guī)劃對照表（請按說明領(lǐng)取）
三、人才梯隊(duì)建設(shè)培養(yǎng)實(shí)施辦法
（一)培養(yǎng)原則
1、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組制定人才梯隊(duì)總體培訓(xùn)計(jì)劃，計(jì)劃的制定必須遵循以下原則：需要體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進(jìn)性和三個(gè)層級的系統(tǒng)性；
2、培養(yǎng)的實(shí)施必須充分利用公司各種資源，人力資源部和各部門采取同分結(jié)合的方式來實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃。
（二）實(shí)施方式
1、關(guān)鍵崗位后備人才采取：課堂培訓(xùn)學(xué)習(xí)+交流研討+工作歷練+內(nèi)部教練+工作案例發(fā)表
2、中、高級人才采取：實(shí)施方式有：課堂培訓(xùn)學(xué)習(xí)+管理主題交流研討+內(nèi)部教練+工作案例發(fā)表+見習(xí)培養(yǎng)+崗位輪換+內(nèi)部兼職
實(shí)施方式對照表（請按說明領(lǐng)取）
（三)培養(yǎng)內(nèi)容來源
1、公司發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化導(dǎo)向政策要求；
2、職業(yè)生涯規(guī)劃及測評結(jié)果作為制定培養(yǎng)計(jì)劃（個(gè)性化）重點(diǎn)內(nèi)容的參考依據(jù)
（四)培養(yǎng)內(nèi)容
1、共性需求：管理基礎(chǔ)知識(shí)+管理技能（自我管理/管理他人/管理團(tuán)隊(duì)/管理工作等）
2、個(gè)性需求：業(yè)務(wù)能力+管理實(shí)務(wù)操作（項(xiàng)目管理/品質(zhì)管理等）
（五)培養(yǎng)計(jì)劃及實(shí)施細(xì)則
詳細(xì)培養(yǎng)計(jì)劃待后備人才梯隊(duì)選拔結(jié)果公告后依據(jù)培養(yǎng)內(nèi)容來源項(xiàng)目再另行設(shè)計(jì)，根據(jù)員工個(gè)人情況制定相應(yīng)的IDP。
(六)過程管控
1、溝通機(jī)制：加強(qiáng)與后備隊(duì)的溝通，了解其所思所想并及時(shí)解決相關(guān)問題，解除其后顧之憂；
2、反饋機(jī)制：及時(shí)將學(xué)員課堂表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管；
3、考核機(jī)制:實(shí)施年終考核、季度考核，對優(yōu)秀者給以表揚(yáng)激勵(lì)、表現(xiàn)一般者給以相應(yīng)要求和壓力。
（七）培訓(xùn)考核
1、考核項(xiàng)目：課堂表現(xiàn)+筆試+工作績效+工作歷練表現(xiàn)評核+工作案例發(fā)表成績。
2、考核結(jié)果運(yùn)用:每個(gè)項(xiàng)目培訓(xùn)結(jié)束后即進(jìn)行考核，考核得分80分（含）以上者為合格，若有一次得分不滿80分(含）以上者給予一次補(bǔ)考機(jī)會(huì)，補(bǔ)考仍不合格者取消后備培養(yǎng)資格。
輪崗培養(yǎng)方案6
一、培養(yǎng)原則
1、人力資源部制定后備梯隊(duì)人才培養(yǎng)實(shí)施計(jì)劃，計(jì)劃制定原則遵循管理類與生產(chǎn)技術(shù)類人才的雙通道培養(yǎng)模式，體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進(jìn)性。
（1）管理通道：公司員工自薦通過選拔、評估后即可參加后備梯隊(duì)人才培養(yǎng)計(jì)劃，培訓(xùn)合格并在崗位見習(xí)期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時(shí)參加競聘，面試合格者免見習(xí)期上崗，未見習(xí)的，需經(jīng)過見習(xí)期（3-6個(gè)月）考核。
（2）生產(chǎn)技術(shù)通道：公司員工自薦通過選拔、評估后即可參加后備梯隊(duì)人才培養(yǎng)計(jì)劃，培訓(xùn)合格且完成相應(yīng)的任務(wù)指標(biāo)即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時(shí)參加競聘，面試合格后，通過見習(xí)期后即可上崗。
2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃。
二、培養(yǎng)體系
（一）建立以教育培訓(xùn)、個(gè)人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動(dòng)學(xué)習(xí)為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。
（二）具體培養(yǎng)方式
1、教育培訓(xùn)
（1）課程研修：公司安排或個(gè)人選擇外部專業(yè)機(jī)構(gòu)組織的公開課、論壇、交流會(huì)。
外訓(xùn)驗(yàn)收：提交書面“培訓(xùn)總結(jié)”或結(jié)業(yè)證，考核其是否進(jìn)行轉(zhuǎn)訓(xùn)（培訓(xùn)次數(shù)），以及所學(xué)知識(shí)在實(shí)際中應(yīng)用程度（質(zhì)量考核）。
主要是通過內(nèi)外部資源進(jìn)行管理知識(shí)、技能類相關(guān)課程的集中學(xué)習(xí)與研修。
（2）學(xué)歷提升：個(gè)人選擇申請參加公司外的學(xué)歷提升。
學(xué)歷驗(yàn)收：提交畢業(yè)證書或結(jié)業(yè)證。
（3）外部考察：根據(jù)工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關(guān)的考察、參觀、培訓(xùn)、交流等。
學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交考察報(bào)告、考核其是否進(jìn)行轉(zhuǎn)訓(xùn)（培訓(xùn)次數(shù)），以及所學(xué)知識(shí)在實(shí)際中應(yīng)用程度（質(zhì)量考核）。
以此增強(qiáng)對標(biāo)桿企業(yè)的學(xué)習(xí)、增長后備人才見識(shí)，促進(jìn)各項(xiàng)創(chuàng)新實(shí)踐在公司的落地。
2、個(gè)人提高
（1）交流研討：公司安排或個(gè)人選擇
學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交研討報(bào)告
發(fā)掘內(nèi)外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標(biāo)以開拓思維、學(xué)習(xí)創(chuàng)新，通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)等管理主體研討進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流與分享。
（2）書籍閱讀：個(gè)人選擇對崗位有幫助的.書籍
學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交讀書心得
通過閱讀各類對崗位有幫助的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識(shí)、技能及素養(yǎng)的提升。
（3）資格認(rèn)證：個(gè)人選擇參加各部門或協(xié)會(huì)舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓(xùn)和考試，取得相應(yīng)資格認(rèn)證。
學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交資格證書
3、導(dǎo)師輔導(dǎo)
（1）一對一導(dǎo)師輔導(dǎo)：公司安排，()每名后備梯隊(duì)人才要有一名上級作為其輔導(dǎo)人。
學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交導(dǎo)師輔導(dǎo)紀(jì)錄
（2）高層對話：公司安排后備梯隊(duì)人才與公司高管接觸，定期進(jìn)行職業(yè)談話。
學(xué)習(xí)驗(yàn)收：學(xué)習(xí)心得
4、行動(dòng)學(xué)習(xí)
（1）項(xiàng)目歷練：公司安排后備梯隊(duì)人才主導(dǎo)相關(guān)工作項(xiàng)目（一年至少兩次）
學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交報(bào)告、心得、案例或考核表
旨在通過實(shí)際項(xiàng)目歷練，促進(jìn)理論與實(shí)踐相互結(jié)合，同時(shí)通過提煉工作實(shí)踐案例檢驗(yàn)其學(xué)習(xí)效果。
（2）代理測試：公司安排后備梯隊(duì)人才暫時(shí)全權(quán)代理計(jì)劃培養(yǎng)崗位職務(wù)。
學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交報(bào)告、心得、案例或考核表
通過對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)現(xiàn)在管理過程中亟待提升的方面，以便提前規(guī)避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數(shù)代理期間不少于三次。
（3）見習(xí)培養(yǎng)：公司安排或個(gè)人選擇，作為本系統(tǒng)部門或高管領(lǐng)導(dǎo)助理形式見習(xí)。
學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交報(bào)告、心得、案例或考核表。
在見習(xí)期間，通過參與各類會(huì)議、決策、項(xiàng)目等培養(yǎng)深化梯隊(duì)人才業(yè)務(wù)能力、管理能力。
原則上一般基層晉主管見習(xí)期3個(gè)月，主管晉中層見習(xí)期6個(gè)月或1年為佳，具體見習(xí)時(shí)間根據(jù)實(shí)際情況確定。
（4）跨專業(yè)實(shí)踐：公司安排或個(gè)人選擇，在本崗位工作熟練基礎(chǔ)上，可以采取跨部門、跨專業(yè)工作實(shí)踐鍛煉。
學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交報(bào)告、心得、案例或考核表
三、培養(yǎng)內(nèi)容
（一）公司安排（共性需求）：管理基礎(chǔ)知識(shí)+管理技能（自我管理/管理他人/團(tuán)隊(duì)管理等）。
個(gè)人選擇（個(gè)性需求）：業(yè)務(wù)能力短板+管理實(shí)務(wù)操作（項(xiàng)目管理/成本管理/品質(zhì)管理等）。
社會(huì)組織：專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、院校組織的各類管理培訓(xùn)、專業(yè)主題培訓(xùn)、學(xué)歷提升培訓(xùn)等。
（二）培訓(xùn)課程設(shè)置
1、角色認(rèn)知
（1）管理者角色、地位與責(zé)任
（2）管理人員素質(zhì)要求
2、管理技能
（1）團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理
（2）企業(yè)目標(biāo)與達(dá)成計(jì)劃；
（3）溝通與協(xié)調(diào)（跨部門溝通與合作）
（4）培訓(xùn)與激勵(lì)（指導(dǎo)培養(yǎng)下屬）
（5）績效管理
（6）安全管理
（7）工作調(diào)配
（8）如何改進(jìn)員工工作表現(xiàn)
3、管理實(shí)務(wù)
（1）生產(chǎn)計(jì)劃的編制與控制
（2）成本控制、質(zhì)量管理
（3）設(shè)備管理、物料管理
（4）定編定員管理
（5）工序管理
四、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)計(jì)劃安排
略
五、過程管控
（一）溝通機(jī)制：加強(qiáng)與后備梯隊(duì)人才的溝通，了解其所思所想并及時(shí)解決相關(guān)問題，解除其后顧之憂；
（二）反饋機(jī)制：及時(shí)將梯隊(duì)人才工作表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管；
（三）考核機(jī)制：實(shí)施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚(yáng)激勵(lì)、表現(xiàn)一般者給予相應(yīng)要求和壓力。
六、培養(yǎng)考核
（一）考核指標(biāo)：專業(yè)知識(shí)（50%權(quán)重）、工作能力（30%權(quán)重）、職業(yè)素質(zhì)（20%權(quán)重）。詳見《后備梯隊(duì)人才培養(yǎng)實(shí)施考核表》；
（二）考核數(shù)據(jù)記錄：分教育培訓(xùn)、個(gè)人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動(dòng)學(xué)習(xí)四大培養(yǎng)內(nèi)容，每大類根據(jù)實(shí)際培養(yǎng)情況進(jìn)行細(xì)分，比如課堂表現(xiàn)、培訓(xùn)總結(jié)提交、讀書心得、項(xiàng)目歷練表現(xiàn)、工作案例提煉、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù)、轉(zhuǎn)訓(xùn)質(zhì)量評估、考察報(bào)告撰寫質(zhì)量評估等。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一電子記錄到《后備梯隊(duì)培養(yǎng)檔案登記表》臺(tái)賬，專門檔案袋保管；
（三）考核結(jié)果運(yùn)用：實(shí)施階段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者取消梯隊(duì)培養(yǎng)資格；
（四）每位梯隊(duì)人員必須確定一位培養(yǎng)導(dǎo)師。培養(yǎng)導(dǎo)師根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)，每月對培養(yǎng)過程進(jìn)行效果反饋記錄，定期向人力資源部報(bào)備，人力資源部進(jìn)行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果，以便及時(shí)做出方案調(diào)整。
輪崗培養(yǎng)方案7
為了進(jìn)一步加強(qiáng)我校后備干部隊(duì)伍制度化和規(guī)范化建設(shè)，結(jié)合我校實(shí)際情況和后備干部隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際，制定本方案。
一、選拔后備干部的基本條件
（一）具有履行職責(zé)所需要的馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論的水平，認(rèn)真實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想，努力用馬克思主義的立場、觀點(diǎn)、方法分析和解決實(shí)際問題，堅(jiān)持講學(xué)習(xí)、講政治、講正氣，經(jīng)得起各種風(fēng)浪的考驗(yàn)。
（二）具有共產(chǎn)主義遠(yuǎn)大理想和中國特色社會(huì)主義堅(jiān)定信念，堅(jiān)決執(zhí)行黨的基本路線和各項(xiàng)方針、政策，立志改革開放，獻(xiàn)身現(xiàn)代化事業(yè)，在社會(huì)主義建設(shè)中艱苦創(chuàng)業(yè)，做出實(shí)績。
（三）堅(jiān)持解放思想，實(shí)事求是，與時(shí)俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新，認(rèn)真調(diào)查研究，能夠把黨的方針、政策同本地區(qū)、本部門的實(shí)際相結(jié)合，卓有成效地開展工作，講實(shí)話，辦實(shí)事，求實(shí)效，反對形式主義。
（四）有強(qiáng)烈的革命事業(yè)心和政治責(zé)任感，有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有勝任領(lǐng)導(dǎo)工作的組織能力、文化水平和專業(yè)知識(shí)。
（五）正確行使人民賦予的權(quán)力，依法辦事，清正廉潔，勤政為民，以身作則，艱苦樸素，密切聯(lián)系群眾，堅(jiān)持黨的群眾路線，自覺接受黨和群眾的批評和監(jiān)督，做到自重、自省、自警、自勵(lì)，反對官僚主義，反對任何濫用職權(quán)、謀求私利的不正之風(fēng)。
（六）堅(jiān)持和維護(hù)黨的民主集中制，有民主作風(fēng)，有全局觀念，善于集中正確意見，善于團(tuán)結(jié)同志，包括團(tuán)結(jié)同自己有不同意見的同志一道工作。除具備以上六個(gè)基本條件外，還應(yīng)當(dāng)具備以下條件：
1、本職工作業(yè)績突出，群眾公認(rèn)，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和改革意識(shí)。
2、工作能力強(qiáng)，熟悉學(xué)校管理工作基本規(guī)律，校級后備干部具有本科以上學(xué)歷或中學(xué)中級以上技術(shù)職務(wù)，年齡在35歲以下（對具備近二、三年內(nèi)可進(jìn)班子的后備干部年齡可適當(dāng)放寬）；中層后備干部具有大專以上學(xué)歷或中學(xué)初級以上技術(shù)職務(wù)，年齡在30歲以下（對具備近二、三年內(nèi)可進(jìn)班子的后備干部年齡可適當(dāng)放寬）。
3、年富力強(qiáng)，身體健康，能承擔(dān)繁重工作任務(wù)。
4、后備干部原則上從下一級干部中產(chǎn)生，但在教師中產(chǎn)生后備干部可不受此條件限制。
二、后備干部數(shù)量和結(jié)構(gòu)要求
1、校級副職后備干部按規(guī)定的領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)1：1的比例配備；中層后備干部按規(guī)定的中層領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)1：2的比例配備。
2、后備干部隊(duì)伍建設(shè)要注重體現(xiàn)結(jié)構(gòu)的合理性。專業(yè)知識(shí)盡可能較均衡分布。
3、后備干部隊(duì)伍中要注重選拔一定數(shù)量的民主黨派和無黨派干部、婦女干部和少數(shù)民族干部。
三、后備干部的選拔程序
后備干部的選拔、考察工作在校黨支部的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，由后備干部培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組具體組織實(shí)施。認(rèn)真貫徹《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》中選拔任用黨政領(lǐng)導(dǎo)干部要堅(jiān)持的六條原則，充分發(fā)揚(yáng)民主，堅(jiān)持走群眾路線，把基本素質(zhì)好，業(yè)績突出，有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀年輕干部或教師推薦出來，加強(qiáng)鍛煉和培養(yǎng)。
1、本人自薦
符合條件的中層干部或教師個(gè)人必須進(jìn)行自薦，寫出自薦材料交后備干部培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組。
2、民主推薦
由各黨小組和年級組對參加自薦的.教師分別召開黨小組會(huì)和年級組會(huì)進(jìn)行民主推薦，形成推薦意見上報(bào)后備干部培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組。
3、民主測評
對民主推薦上來的同志要在全校教職工大會(huì)上進(jìn)行民主測評，測評內(nèi)容主要是現(xiàn)崗位工作表現(xiàn)，測評票設(shè)優(yōu)秀、稱職和不稱職三個(gè)等次，測評結(jié)果稱職以上要達(dá)到三分之二及以上可認(rèn)定為合格。
4、組織考察（中層干部崗位競聘）
考察工作在民主測評的基礎(chǔ)上進(jìn)行。重點(diǎn)考察被推薦人選近年來的工作實(shí)績、管理水平、業(yè)務(wù)能力、敬業(yè)精神、廉潔自律、品德修養(yǎng)及實(shí)踐鍛煉等方面的情況。學(xué)校中層后備干部要參加學(xué)校崗位競聘（走崗位競聘程序）。
5、形成考察材料
考察結(jié)束后要根據(jù)考察情況形成個(gè)人考察材料，用寫實(shí)的方式高度概括被考察人的優(yōu)缺點(diǎn)，考察材料還應(yīng)包括測評情況等內(nèi)容。
6、集體討論決定
后備干部人選由后備干部培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)討論決定。并將校級后備干部個(gè)人簡歷和考察材料上報(bào)校黨支部，校黨支部經(jīng)會(huì)議討論決定后上報(bào)局黨委。
四、后備干部的培養(yǎng)措施
1、對后備干部的培養(yǎng)。通過實(shí)踐鍛煉與支部培養(yǎng)相結(jié)合的方式進(jìn)行，有計(jì)劃地把有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部放在一定崗位上壓擔(dān)子、給臺(tái)階、多鍛煉，多提供學(xué)習(xí)考察機(jī)會(huì)等，加強(qiáng)鍛煉和培養(yǎng)。
2、加強(qiáng)后備干部的理論學(xué)習(xí)。組織和引導(dǎo)后備干部認(rèn)真學(xué)習(xí)馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)容，把學(xué)習(xí)理論同改造世界觀、增強(qiáng)黨性鍛煉結(jié)合起來，同調(diào)查研究、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、指導(dǎo)工作結(jié)合起來。同時(shí)，努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代科技知識(shí)、管理知識(shí)和法律知識(shí)，增強(qiáng)現(xiàn)代化管理技能。
3、有意識(shí)地安排后備干部做一些時(shí)間緊、任務(wù)重、突擊性較強(qiáng)的實(shí)際工作，使他們在實(shí)際工作中經(jīng)受鍛煉和考驗(yàn)。對處室職能部門工作的后備干部，要在教學(xué)一線多壓擔(dān)子，積累經(jīng)驗(yàn)，提高自身素質(zhì)。教師后備干部要有意識(shí)的安排在管理崗位上，全面了解學(xué)校的工作，增強(qiáng)全局觀念。加強(qiáng)干部交流換崗，使干部得到多方面的鍛煉，增加多方面的才干。
4、重視關(guān)心后備干部的成長，經(jīng)常了解思想情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)各種思想傾向和問題，及時(shí)進(jìn)行幫助教育。對工作和學(xué)習(xí)中出現(xiàn)的困難，黨支部及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)談話，幫助分析原因，解決實(shí)際困難，鼓勵(lì)和支持后備干部大膽工作。
5、制定對后備干部的定期集中學(xué)習(xí)和教育培訓(xùn)計(jì)劃，布置年度自學(xué)書目和學(xué)習(xí)任務(wù)。
6、實(shí)行后備干部談話制度。校級領(lǐng)導(dǎo)和黨支部成員每年要對所分配的后備干部談話一至二次，并將談話內(nèi)容作為培養(yǎng)考核后備干部的一項(xiàng)重要措施。
五、后備干部的管理措施
1、后備干部實(shí)行分級管理。校級后備干部報(bào)局黨委統(tǒng)一管理，學(xué)校中層后備干部由校黨支部管理，黨務(wù)辦公室協(xié)助管理。
2、切實(shí)加強(qiáng)后備干部的教育和管理工作。學(xué)校黨支部把此項(xiàng)工作列入重要議事日程，堅(jiān)持常抓不懈。
3、以近期可進(jìn)班子的后備干部為主，把培養(yǎng)教育措施的落實(shí)作為重點(diǎn)環(huán)節(jié)來抓，本著缺什么補(bǔ)什么的原則，采取多種方式加強(qiáng)培養(yǎng)，嚴(yán)格要求。
4、加強(qiáng)年度考核工作。對后備干部的考核與現(xiàn)職干部考核相結(jié)合，從德、能、勤、績和廉政等方面綜合考核，逐人形成考核材料。
5、對后備干部實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，及時(shí)調(diào)整不符合要求的后備干部，及時(shí)補(bǔ)充新發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀年輕干部和教師。
6、加強(qiáng)對后備干部的監(jiān)督。建立和完善后備干部誡勉談話制度、意見反饋制度和個(gè)人重大事項(xiàng)報(bào)告制度。促使后備干部做到自重、自省、自警、自勵(lì)。
7、上級黨委選拔校級領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)學(xué)校黨支部原則上從后備干部中推薦，若應(yīng)條件等因素限制也可推薦其他優(yōu)秀干部或教師。中層干部原則上首先從中層后備干部中選拔，若應(yīng)條件等因素限制也可推薦其他優(yōu)秀干部或教師。
8、建立健全后備干部考核管理檔案，包括《后備干部登記表》、后備干部考核情況、學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況、工作成果、獎(jiǎng)懲情況等。
輪崗培養(yǎng)方案8
隨著我校的不斷發(fā)展，班主任的不斷離職和空缺，這些都影響到了我校班主任隊(duì)伍的發(fā)展以及班級的管理，為了能提高我校班主任隊(duì)伍的“厚度”，為了不使班主任人才斷層而建立班主任后備儲(chǔ)備庫，儲(chǔ)備和后備都是為了可持續(xù)發(fā)展以免班主任人才枯竭而使學(xué)校工作限于困境而做的準(zhǔn)備工作，特制定后備人才儲(chǔ)備方案如下：
一、目的
建立和完善班主任人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的講座和培訓(xùn)，合理地挖掘、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，為我校班主任隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展提供后備人力支持。
二、原則
堅(jiān)持“新教師的培養(yǎng)為主，未擔(dān)任過班主任的教師為輔”的培養(yǎng)原則，并結(jié)合我校實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)。
三、后備人才培訓(xùn)方向以及基本內(nèi)容：
1、與家長和學(xué)生的`溝通能力；
2、分析判斷能力；
3、計(jì)劃組織班級活動(dòng)能力；
4、組建班級管理隊(duì)伍以及管理班級能力；
5、班級突發(fā)事件應(yīng)變能力、執(zhí)行力；
6、創(chuàng)新教學(xué)能力；
7、承受壓力的能力；
四、培養(yǎng)方案
（一）針對人才庫人員，設(shè)計(jì)有關(guān)班主任基本需要掌握的內(nèi)容和要求，以幫助其盡快能夠勝任班主任一職：
1、人才激勵(lì)培訓(xùn)計(jì)劃：邀請校領(lǐng)導(dǎo)給人才儲(chǔ)備庫人員授課一到兩節(jié)課講解班主任工作的總要性，幫助新教師認(rèn)清、認(rèn)同班主任一職發(fā)展前景，認(rèn)識(shí)到自己在學(xué)校中的重要性和發(fā)展性，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升工作效率和工作熱情。
2、不同小組的選擇：
根據(jù)每個(gè)人不同學(xué)科、不同情況不同的特點(diǎn)，有針對性地按學(xué)科或特點(diǎn)分組專門培訓(xùn)，可邀請各個(gè)學(xué)科班主任經(jīng)驗(yàn)豐富的教師談?wù)劜煌瑢W(xué)科看到班主任一職的感受自己的`經(jīng)驗(yàn)。
3、工作技巧培訓(xùn)計(jì)劃：從工作方式、方法上幫
助新教師有所提升，使其更加成熟。
4、提升培訓(xùn)計(jì)劃：安排在優(yōu)秀班級擔(dān)任副班主任同時(shí)觀察學(xué)習(xí)優(yōu)秀班主任的工作經(jīng)驗(yàn)。
（二）參加培訓(xùn)課程重點(diǎn)內(nèi)容：
1、班主任工作在學(xué)校工作中的意義和重要性。
2、怎樣選擇班委以及班級規(guī)章制度的建立。
3、如何處理班主任與學(xué)生之間的關(guān)系。
4、如何處理班主任與任課教師之間的關(guān)系。
5、怎樣與問題學(xué)生、家長交流并體現(xiàn)出效果。
6、怎樣協(xié)調(diào)常規(guī)工作和零時(shí)性工作。
7、班主任怎么樣幫助學(xué)困生與德困生。
8、怎樣對班級進(jìn)行常規(guī)工作細(xì)化管理如：怎么樣安排環(huán)境衛(wèi)生的打掃、學(xué)生怎么安排座位、處理抄作業(yè)、遲到、曠課等常規(guī)工作。
（三）培訓(xùn)時(shí)間以及要求：
每周一次培訓(xùn)，一學(xué)期不得少于10次培訓(xùn)每次培訓(xùn)要求有記錄以及培訓(xùn)時(shí)的照片，每位培訓(xùn)教師要有500左右的心得體會(huì)，考情由政教處負(fù)責(zé)簽到，培訓(xùn)會(huì)場氣氛可以熱烈要讓新教師在愉快中學(xué)到經(jīng)驗(yàn)，新教師可以積極提問，講課的優(yōu)秀班主任給與解答。
（四）后備人才庫人員定期進(jìn)行考核評定，并計(jì)入其檔案：利用各種績效管理工具進(jìn)行全方位評估，定期考核這部分人員的表現(xiàn)，具體考核應(yīng)該包括：
1)工作業(yè)績考核；
2)工作態(tài)度考核；
3)工作能力考核；
五、建立后備人才庫檔案
（一）政教處辦公室負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)檔案的建立與管理，檔案建立的原則為一人一檔。
（二）將每個(gè)后備人才的培訓(xùn)記錄和考核評價(jià)放入其人才檔案中作為考核依據(jù)。
輪崗培養(yǎng)方案9
一、目的
通過制定有效的關(guān)鍵技術(shù)崗位甄選計(jì)劃以及培養(yǎng)計(jì)劃，內(nèi)部競聘、輪崗、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)技術(shù)人才隊(duì)伍，以建立公司的人才梯隊(duì)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力及人力資本支持。
二、實(shí)施崗位
初步確定先以下崗位進(jìn)行試點(diǎn)：
技術(shù)研發(fā)中心：產(chǎn)品助理工程師（工藝類）、產(chǎn)品助理工程師（外觀類）、機(jī)械助理工程師、
生產(chǎn)事業(yè)部：焊工
三、實(shí)施時(shí)間
20xx年度5月開始進(jìn)行招聘，初步計(jì)劃分不同崗位，6-11個(gè)月完成首批儲(chǔ)備人才獨(dú)立上崗工作。
四、實(shí)施對象
1、專業(yè)對口的應(yīng)屆畢業(yè)生。
2、內(nèi)部招聘對技術(shù)崗位有興趣的員工。
3、社會(huì)招聘對此類崗位有興趣的員工。
五、甄選方式
1、外招：年內(nèi)招聘第一批，5-8月一次，10-12月一次。每個(gè)崗位約招3-5人。
●與學(xué)校聯(lián)系招收專業(yè)對口的應(yīng)屆畢業(yè)生，主要培養(yǎng)方向?yàn)楫a(chǎn)品設(shè)計(jì)工程師，工程師助理、助理工程師、生產(chǎn)管理方向。
●在社會(huì)以招收學(xué)徒的'方式招收對關(guān)鍵技術(shù)感興趣，愿意為之學(xué)習(xí)的年輕人，不要求學(xué)歷，主要培養(yǎng)方向?yàn)樯a(chǎn)一線的技術(shù)工人。
2、內(nèi)部競聘：年內(nèi)完成第一次競聘上崗的異動(dòng)工作。不要求學(xué)歷，主要培養(yǎng)方向?yàn)槔z噴油、焊工和助理工程師（鈑金）。每個(gè)崗位約招收3-5人。
3、采取滾動(dòng)進(jìn)出的原則循環(huán)培養(yǎng)，對每個(gè)參加實(shí)習(xí)培養(yǎng)的員工，進(jìn)行培訓(xùn)考核和業(yè)績考核，執(zhí)行淘汰機(jī)制，每年補(bǔ)充空缺或擴(kuò)大崗位范圍。
六、培訓(xùn)方式及內(nèi)容
1、內(nèi)部導(dǎo)師。以一個(gè)導(dǎo)師對幾個(gè)儲(chǔ)備人才的方式，為之指定一名內(nèi)部導(dǎo)師，內(nèi)部導(dǎo)師主要為儲(chǔ)備人才培訓(xùn)其崗位專業(yè)知識(shí)和技能。
用人部門與人力資源一起，制定各崗位實(shí)習(xí)至獨(dú)立操作上崗的學(xué)習(xí)時(shí)長，及整個(gè)學(xué)習(xí)過程的分段培養(yǎng)計(jì)劃，設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，由人力資源依此對技能提升情況進(jìn)行考核。
2、內(nèi)部培訓(xùn)。內(nèi)部開展課堂授課、座談，主要針對職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、崗位性應(yīng)知應(yīng)會(huì)、工作適應(yīng)度等。由內(nèi)部培訓(xùn)師擔(dān)任，以人力資源部門為主。
3、外部培訓(xùn)。請外部老師或送外培訓(xùn)，主要課程為心態(tài)類、素質(zhì)提升類、通用管理知識(shí)類。
七、淘汰與晉升
1、成長過程評估。在設(shè)定的崗位正常學(xué)習(xí)成長的時(shí)長中，把學(xué)習(xí)階段進(jìn)行區(qū)分，并對每個(gè)學(xué)習(xí)階段的成長結(jié)果進(jìn)行定義，然后分段進(jìn)行評估。評估方法分為實(shí)際工作業(yè)績考核（40%）、技能考試（40%）和綜合素養(yǎng)（團(tuán)隊(duì)、責(zé)任心等）評估（20%）。
2、評估結(jié)果應(yīng)用。根據(jù)不同的崗位進(jìn)行技能分級，每個(gè)級別對應(yīng)不同的學(xué)習(xí)時(shí)長和達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，在每個(gè)學(xué)習(xí)階段結(jié)束后，進(jìn)行階段性評估。評估成績分S（95-100分）、A（85-94分）、B（75-84分）、C（65-74分）、D（65分或以下）五個(gè)級別，達(dá)B級或以上可順利晉級，計(jì)件技工每晉升一級，對應(yīng)計(jì)件分值提升
一級，工程師崗位，每個(gè)階段評估完畢合格方可進(jìn)入下一學(xué)習(xí)階段，達(dá)標(biāo)后予以調(diào)薪，每晉升一級，對應(yīng)崗位薪酬往上提升一級。評估成績?yōu)镃級時(shí)，進(jìn)行調(diào)崗或留用察看，D級儲(chǔ)備人員原則上不予留用在實(shí)習(xí)崗位上，采取返回原崗位或解除勞動(dòng)關(guān)系處理。
3、級別的評定。
●助理工程師因培養(yǎng)時(shí)間較長，需每個(gè)學(xué)習(xí)階段都通過第1條款的考核合格后，方可晉升為助理工程師，達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)后，按助理工程師進(jìn)行調(diào)薪，后期不再作為實(shí)習(xí)培養(yǎng)對象。欲晉升為初中高級工程師，則執(zhí)行公司內(nèi)部考級認(rèn)證方案。
●門框焊工的培養(yǎng)升級，則在每一個(gè)學(xué)習(xí)階段結(jié)束后，按第1條款進(jìn)行考核40%，輔以內(nèi)部個(gè)人技能考試成績60%，綜合成績達(dá)B及以上方可升級，每達(dá)到一個(gè)級別，相應(yīng)計(jì)件分值或保底薪酬予以往上調(diào)整。達(dá)到三級時(shí)，可成為帶徒師付。達(dá)三級后，則不再作為實(shí)習(xí)培養(yǎng)對象，欲往上晉升為高技，則執(zhí)行公司內(nèi)部考級認(rèn)證方案。
●門框焊工未達(dá)高技前，在評定為某個(gè)級別時(shí)，如在該級別停滯12個(gè)月內(nèi)未能晉級的，其計(jì)件工資分值往下調(diào)，如未開始計(jì)件，則計(jì)時(shí)保底工資往下調(diào)一級。
●每一個(gè)技術(shù)工種達(dá)標(biāo)后都必須承擔(dān)帶實(shí)習(xí)生（學(xué)徒）的義務(wù)，如超過12個(gè)月未帶實(shí)習(xí)生，則計(jì)件工資分值往下調(diào)，且不得晉級。
八、薪酬設(shè)定
1、助理工程師一職實(shí)習(xí)生，不論何種渠道招聘，新入職薪酬統(tǒng)一為3000元/月，年度視評估情況進(jìn)行調(diào)薪。達(dá)助理工程師標(biāo)準(zhǔn)后按此崗位標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)薪。人力成本納入技術(shù)開發(fā)成本。
2、門框焊工，初進(jìn)公司給予保底薪資2800元/月，達(dá)到三級時(shí)可以開始計(jì)件，執(zhí)行生產(chǎn)事業(yè)部的計(jì)件工資方案，在未達(dá)三級前，人力成本單列出來計(jì)算。3、費(fèi)用預(yù)算。依照人的正常學(xué)習(xí)慣性及速度，前第一階段是進(jìn)步最快，也是最難的階段，經(jīng)過第一階段后，已掌握崗位的基本技能，能夠以普通員工基礎(chǔ)技能在崗位上發(fā)揮價(jià)值。故以所有人員到達(dá)崗位后第一階段學(xué)習(xí)時(shí)間為基準(zhǔn)，進(jìn)入第二階段時(shí)，默認(rèn)為中作為正式員工納入編制中：
●產(chǎn)品助理工程師（工藝類）配2名儲(chǔ)備人才，第一階段學(xué)習(xí)期為2個(gè)月，3000元/月*2人*2個(gè)月＝12000元。
●產(chǎn)品助理工程師（外觀類）配2名儲(chǔ)備人才，第一階段學(xué)習(xí)期為2個(gè)月，3000元/月*2人*2個(gè)月*1.5倍＝12000元。
●機(jī)械助理工程師配2名儲(chǔ)備人才，第一階段學(xué)習(xí)期為3個(gè)月。3000元/月*2人*3個(gè)月＝18000元。
●門框焊工現(xiàn)7個(gè)班組，選擇其中5個(gè)班組各配1名儲(chǔ)備人才，第一階段學(xué)習(xí)期為1個(gè)月。2800元/月*5人*1個(gè)月＝14000元。
●儲(chǔ)備人才的內(nèi)部導(dǎo)師（帶班師付）補(bǔ)貼，按其所帶儲(chǔ)備人才的數(shù)量，按500元/人/月進(jìn)行補(bǔ)貼，周期為6個(gè)月。500元/人/月*11人*6個(gè)月＝33000元。年度人才儲(chǔ)備工資成本為89000元。
九、管理職責(zé)
1、董事長：審核人才培養(yǎng)方案，確定人才培養(yǎng)成本預(yù)算，過程方向糾偏。
2、人力資源：編寫人才培養(yǎng)方案，組織實(shí)施招聘、培訓(xùn)、評估、定薪等工作，實(shí)時(shí)監(jiān)控人才任用動(dòng)態(tài)。
3、用人部門：按需提出培養(yǎng)人才培養(yǎng)需求，編制實(shí)習(xí)生的技能培訓(xùn)計(jì)劃，具體執(zhí)行人才輔導(dǎo)計(jì)劃，提出考核指標(biāo)及進(jìn)行技能考試。
4、其他部門：配合人才內(nèi)部競聘工作。
十、內(nèi)部導(dǎo)師隊(duì)伍
配合人才培養(yǎng)計(jì)劃，公司需建立一支內(nèi)部導(dǎo)師隊(duì)伍。導(dǎo)師隊(duì)伍分兩類，一類為實(shí)操型導(dǎo)師，適用于生產(chǎn)一線的技術(shù)人員，采取現(xiàn)場教學(xué)現(xiàn)場實(shí)踐的方式進(jìn)行，后期再對整個(gè)培訓(xùn)過程進(jìn)行錄制。一類為可進(jìn)行理論授課的導(dǎo)師，適用于技術(shù)理論講解和內(nèi)部培訓(xùn)課程。對導(dǎo)師的薪酬及職業(yè)發(fā)展通道與導(dǎo)師任職時(shí)間、質(zhì)量進(jìn)行考核，此項(xiàng)工作另列內(nèi)部導(dǎo)師管理方案。
輪崗培養(yǎng)方案10
為了建立有效的后備干部培養(yǎng)機(jī)制，有計(jì)劃、有步驟地合理開發(fā)和培養(yǎng)后備干部隊(duì)伍，以便建立公司的后備干部梯隊(duì)，為公司持續(xù)快速發(fā)展提供人才資本支持，特制定本方案：
一、培養(yǎng)目標(biāo)
堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的后備干部培養(yǎng)方向，即培養(yǎng)在某一專業(yè)工作內(nèi)掌握較高技術(shù)水平并熟悉本工作領(lǐng)域其他相關(guān)知識(shí)，且有較高管理水平的復(fù)合型后備干部人才。
二、責(zé)任部門
公司領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)責(zé)確定后備干部候選名單、審定培養(yǎng)計(jì)劃、最終審議培養(yǎng)效果的評估和后備干部的晉升。
公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)組織后備干部培養(yǎng)計(jì)劃各項(xiàng)工作的開展：如在崗培訓(xùn)的落實(shí)和監(jiān)督、送外培訓(xùn)的統(tǒng)籌安排、培養(yǎng)效果的評估。
各分管領(lǐng)導(dǎo)為其所管理業(yè)務(wù)后備干部培養(yǎng)的輔導(dǎo)人，負(fù)責(zé)協(xié)助后備干部制定培養(yǎng)提升計(jì)劃，對日常各項(xiàng)培養(yǎng)工作的`開展進(jìn)行指導(dǎo)。
三、培養(yǎng)計(jì)劃制定步驟
1、評估分析后備干部人選的綜合能力素質(zhì)現(xiàn)狀
公司人力資源管理部門和各分管領(lǐng)導(dǎo)通過工作業(yè)績審核、訪談、測評表等方式對后備干部人選的綜合能力素質(zhì)現(xiàn)狀進(jìn)行評估，具體評估內(nèi)容包括：
⑴職業(yè)道德和傾向；
⑵專業(yè)知識(shí)和技能；
⑶管理特質(zhì)和能力；
2、構(gòu)建公司關(guān)鍵管理崗位的能力素質(zhì)要求或任職資格標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略與三年期規(guī)劃經(jīng)營目標(biāo)，分析并建立公司自身的關(guān)鍵管理崗位的能力素質(zhì)要求或任職資格標(biāo)準(zhǔn)，確定公司未來所需的關(guān)鍵后備干部人才
應(yīng)具備的能力素質(zhì)。
3、分析能力素質(zhì)差距，制定培養(yǎng)計(jì)劃
公司人力資源管理部門與各分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助后備干部對其能力素質(zhì)現(xiàn)狀和目標(biāo)要求進(jìn)行比較分析，找出存在的優(yōu)勢和差距，并共同制定培養(yǎng)提升計(jì)劃的周期、階段培養(yǎng)目標(biāo)和實(shí)施措施。
四、后備干部培養(yǎng)模式
根據(jù)后備干部培養(yǎng)目標(biāo)，后備干部的培養(yǎng)將在業(yè)務(wù)線和管理線上交叉深度培養(yǎng)，即建立專業(yè)技術(shù)或管理知識(shí)脫崗學(xué)習(xí)、掛職鍛煉、參與決策、新項(xiàng)目工作、內(nèi)部輔導(dǎo)員制等多種培訓(xùn)形式相結(jié)合的人才培養(yǎng)模式。
五、培養(yǎng)的效果評估
后備干部培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施后，公司人力資源管理部門每半年對各后備干部階段計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行調(diào)查了解，并將相關(guān)信息向公司領(lǐng)導(dǎo)班子匯報(bào)，確保各培養(yǎng)計(jì)劃得以落實(shí)和完善。
每階段培養(yǎng)結(jié)束后，由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)分別對照后備干部該階段設(shè)定的培養(yǎng)目標(biāo)，及結(jié)合其近階段工作業(yè)績成果對其能力素質(zhì)培養(yǎng)提升效果進(jìn)行考評，并提出改進(jìn)建議；公司人力資源管理部門將相關(guān)信息反饋給后備干部，并與各分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助后備干部修改完善下階段培養(yǎng)計(jì)劃。
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