2022年度考核工作實施方案（精選28篇）
工作方案的撰寫人需要進行質與量、點與面的分析。當一項工作被提出的時候，通常我們需要先寫多份工作方案以便上級參考決策，工作方案怎么寫才合適呢？以下是小編整理的2022年度考核工作實施方案，歡迎閱讀與收藏。
考核工作實施方案 篇1
一、制定考核工作細則及評分表格
二、明確考核工作班子
1、 領導：縣發展第三產業領導小組
2、成員：縣三產辦、商務局等單位同志組成。
三、考核工作分組及考核單位安排
第一組：
帶隊領導：譚慶淼
成員：xxx
考核單位：子良鄉、太平鎮、三圣鄉、維新鎮、蒙泉鎮、夾山鎮、二都鄉、楚江鎮、新關鎮、易家渡鎮、秀坪園藝場，夾山管理處、縣供銷社、縣勞動局、縣交通局、縣公路局、縣文化局、縣廣電局、縣人民銀行、縣科技局、縣教育局、縣衛生局。
第二組：
帶隊領導：李芳
成員：xxx
考核單位：南北鎮、東山峰管理區、壺瓶山鎮、羅坪鄉、所街鄉、雁池鄉、磨市鎮、白云鄉、新浦鄉、皂市鎮、白云山林場，皂市水庫管理局、縣房管局、縣民政局、縣商務局、縣移動公司、縣聯通公司、縣電信局、縣旅游局、縣體育局、縣郵政局、縣城管執法局。
四、考核工作要求
1、交通工具及差旅費用：縣三產辦、商務局各負責一個小組的費用。
2、嚴格考核，嚴肅紀律。根據考核細則及要求，各考核小組客觀公正地給各單位評分，并做好考核情況的詳細記錄。堅決杜絕人情分、印象分。每小組只能評6個先進單位，其中鄉鎮3個、縣直3個。
3、時間要求：本次考核工作于12月18日完成：
12月8日—12月15日，完成各單位的考核評分工作，各小組考核情況的匯報材料交縣三產辦；
12月16日—12月18日，召開各組碰頭會，將全縣考核工作情況匯總、研究，形成完整的考核材料，上交縣領導。
考核工作實施方案 篇2
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；
2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；
3、各單位主管考績由總經理初復核；
4、春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；
5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數一律為整數。
四、考核限制
1員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
①特等：
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。
初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分，)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。
五、分數增減
1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
2本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
考核工作實施方案 篇3
為切實加強機關干部隊伍建設，以開展“作風紀律建設年”活動為主題，進一步調動機關干部的工作積極性和創造性，齊心協力完成鎮黨委、政府年初確定的各項任務，實現“重塑富有實力大新店、打造充滿活力新新店”的奮斗目標，推進全鎮經濟社會又好又快發展，經鎮黨委、政府研究，特制訂鎮機關干部管理考核辦法。
一、總則
1、本辦法考核范圍為機關在編全體干部。
2、堅持職責明確、重點突出、考核量化、績效掛鉤、獎優罰劣的原則。
3、本辦法旨在激勵和約束相統一，著眼于調動干部的工作積極性和增強干部的自我約束能力。
4、考核工作在鎮黨委、政府統一領導下進行，堅持民主、客觀、公正、公開的原則。
二、考核形式和標準
堅持按月考核和年度考核相結合、百分制與經濟利益掛鉤，在考核各個方面分別實行加減分。具體分為三大塊：
一是機關日常工作考核40分，
二是本職工作和中心工作考核35分，
三是述職測評25分。
成立考核工作領導小組，由黨委書記任組長，黨委副書記具體負責，分片領導和相關負責人為成員，辦公室負責考核工作的牽頭和綜合(考核工作領導小組名單附后)。
三、考核內容
(一)機關日常工作考核(基本分40分)
1、嚴格考勤制度。鎮黨委、政府根據工作需要，確定點名人員和點名時間。點名無故遲到一次扣1分、罰款10元，無故早退一次扣1分、罰款10元，無故曠工一次扣3分、罰款30元，全年累計遲到20次或累計曠工15天，或事假超過20天者(病假視情況而定，產假按有關規定執行)，該項考核計0分。連續曠工15天、累計曠工30天的，按自動離崗予以辭退。
2、嚴格請銷假制度。因事需請假者，必須提前一天請假，中層以下干部請假一天以內的，經分管領導簽字同意后，存辦公室備查;請假一天以上的，經分管領導簽字同意后，報黨委書記或鎮長簽字，存辦公室備查。科級干部直接向黨委書記或鎮長請假。請假一律以請假條為準，特殊情況不能當時書面請假的，要先按程序電話請假，事后補辦請假手續，否則按曠工處理。
3、嚴格執行領導帶班、夜間值班制度。值班期間要嚴格執行值班制度，遵守值班時間，帶班領導在自己辦公室值班，其他值班人員必須在值班室集中值班，做好值班記錄。值班時，不準缺崗，不準請假;如有事情可找人替班。發現缺崗一次扣3分、罰款30元。值班、值夜期間，因主觀原因造成信息不靈、記錄不清、矛盾上交或發生其他不良后果的每次扣5分，嚴重的加倍扣分，特別嚴重的作待崗處理。
4、嚴格財經紀律。認真執行派餐單、派事單、維修單制度，嚴格財務報銷、用車、文印等各項內部管理制度，違反一項每次扣3分，費用不予報銷。
5、落實機關衛生管理制度。各工作片按照辦公室劃定的衛生管理區域，各工作片根據實際指定人員輪流打掃，每天上午上班前打掃一次，做到無塵土、無紙屑、無煙頭、無痰跡、窗明幾凈、整齊有序。辦公室負責衛生檢查，每發現少打掃一次分別扣有關負責人和直接責任人2分、1分。對打掃不到位的，辦公室負責督促重新打掃，經督促仍不到位的，分別扣有關負責人和直接責任人4分、2分，并通報批評。
6、明確會議和辦公紀律。到市、區辦公事，由辦公室統一安排，不安排交通工具的，每天補助交通費、伙食費共計15元，憑辦公室填制的派事單當月結算。按時參加區鎮組織的各種會議和學習，鎮里會議每遲到、早退一次扣1分，無故不參加者以曠工論處。
7、實行工作日查崗制度。一般干部在崗、下村、開會等情況，必須向分片領導或分管領導說明，分片領導或分管領導不能說明情況的，每發現一次，分別扣當事人和有關領導3分、1分，分別對當事人和有關領導處罰30元、10元。
8、自覺維護領導權威。對不服從領導安排和工作調動，工作挑肥揀瘦、推諉扯皮、被動應付的，每發現一次依情節扣1-5分;情節嚴重的，經黨委、政府研究給予相應的行政紀律處分。
9、落實學習制度。根據工作實際，堅持二、五集中學習日制度。實行撰寫工作日志制度，每人每周撰寫工作日志不得少于5篇，每周一進行檢查，一般干部由分片領導或分管領導檢查，科級干部由書記或鎮長檢查，每少一篇扣2分。
10、做到遵紀守法。對因酗酒鬧事、打架斗毆等造成惡劣影響的，發現一次扣5分;情節嚴重的，給予行政紀律處分。
(二)本職工作和中心工作考核(基本分35分)
機關工作人員要做到本職工作年初有計劃，半年有小結，年終有總結。主動向分管領導或主要領導匯報工作的打算安排，取得同意后付諸實施，不越權行事。自覺遵守本行業的各種規章制度，做到不違紀、不違規。工作積極、主動、大膽，能較好地完成中心工作。
加減分因素：
1、對引進新上項目落戶新店的，對引資人員每引進100萬元計5分。
2、不能按時按要求完成工作任務，造成工作被動的，經核實認定，酌情扣1——10分。
3、工作成績突出，榮獲國家、省、市、區表彰和榮譽的，以批準單位的文件、獎狀、獎牌、證書、表彰通報為準，對直接負責人和具體經辦人分別獎10分、7分、5分、3分。屬于部門類榮譽和先進的，減半計分。同項內容按最高級別加分一次，不重復加分。
4、正面宣傳新店鎮工作的新聞報道和調研論文被正規黨報黨刊(含黨委、政府各種內部刊物和各級政府)錄用，有稿酬的加倍獎勵;沒有稿酬的，區級、市級、省級、國家級，每百字分別獎2分、3分、5分、10分，每百字分別獎勵現金20元、30元、50元、100元，同一稿件被不同刊物錄用的，按最高標準計分和獎勵。
5、單項工作在區內考核前三名的，分別給分管中層干部、直接責任人加5分、3分。單項工作位居全區末尾的，分別扣分管中層干部和直接責任人10分、5分。
6、積極參加鎮里組織的各種集體活動，每少參與一次扣1分，活動中獲獎者，前一、二、三名分別獎勵5分、4分、3分，其余獲獎者各獎勵2分。
(三)述職測評(基本分25分)
1、述職(5分)。采取書面述職和大會述職相結合的辦法，實行定期述職制度，匯報工作開展情況，總結經驗，查找問題，理清思路，制定對策。中層干部每季度進行一次述職，一般干部每半年進行一次述職。每缺少一次扣10分。
2、基層評議(5分)。年終由全體機關干部對機關干部平時的服務態度、服務質量、辦事效率等進行民主評議，按百分制進行打分，得分在平均分以上的計5分，得分在平均分以下的計3分，其中得分列末三位的計2分。
3、平時表現分(5分)。年終由中層干部對所屬人員打分，根據平時工作態度、工作效率、工作質量等方面的表現，打分后報分片領導和分管領導審核。中層干部平時表現分由分管領導和分片領導負責打分。
4、班子綜合評議(10分)。年終由黨政班子會議綜合評定，最高為10分，最低為0分。
四、考核結果運用及有關說明
1、考核綜合得分在90分以上的，年度考核格次可評定為“優秀”。對年度考核為“優秀”的人員在鄉村干部大會上通報表揚，并作為推薦使用干部的主要人選;考核分在75分以上的，定為“稱職”;考核分在60分以上的，定為“基本稱職”;考核分在60分(不含60分)以下的，可定為“不稱職”。
2、考核分在75分以上、被評定為“稱職”以上的人員，方可享有年度評先評優資格。
3、年終考核被定為“不稱職”、且位居后三位的，給予待崗三個月處理。待崗期間，發給基本生活費，接受上崗培訓。培訓結束后，另行安排工作。連續兩年被確定為待崗人員的，按照《勞動法》有關規定，給予辭退處理。
4、中層干部年度考核有下列情況的，免去現職。
(1)年終考核60分(不含60分)以下的;
(2)分管工作年度考核在全區排序末尾的。
5、年度考核結果，存入本人工作檔案，作為今后干部使用管理的重要依據。
6、年終按照實際得分情況，給予相應的經濟補貼。不在編人員的經濟補貼，取全體在編人員的平均分。有下列情況者，按實際工作時間計發經濟補貼：當年調入、調出人員;休假人員;離職學習三個月以上的等。
7、有下列情況之一者，不享受當年經濟補貼：
(1)年終考核60分(不含60分)以下的;
(2)累計曠工20天或事假30天以上或病假半年以上的;
(3)當年受政紀、法紀記過以上、黨紀嚴重警告以上處分的;受行政撤職處分。
8、辦公室負責做好統計工作，扣分、處罰、獎勵情況每月公開通報，處罰、獎勵金額當月兌現。罰金實行專項管理，用于開展機關日常文體活動和有關獎勵。
9、考核政策中未盡事宜，以黨委、政府集體討論決定為準。上級另有規定的,從其規定。
考核工作實施方案 篇4
為貫徹落實黨的十八大和十八屆三中全會精神，堅持以“科學發展”和“生態優先、加速崛起、富民興縣”為主題主線，著力構建以經濟發展、民生改善、社會和諧進步為重要內容，以“五大改革、五大發展、五大建設”為舉措的鄉鎮綜合目標考核體系，圍繞縣委、縣政府20xx年工作重點，全面推進“四個示范縣”建設，結合正在開展的黨的群眾路線教育實踐活動，制定鄉鎮綜合目標分類考核辦法。
一、考核組織機構
鄉鎮綜合目標考核工作由縣目標考核工作領導小組組織，縣鄉鎮綜合目標考核辦公室具體承辦。
二、考核類別
按照國家主體功能區建設要求，圍繞空間規劃和產業布局，結合20xx-20xx年度工業發展、招商引資、財政收入、項目建設以及農業發展情況，將全縣鄉鎮分為三個考核類別。
一類：天堂鎮、溫泉鎮、來榜鎮、河圖鎮、店前鎮、白帽鎮、菖蒲鎮、蓮云鄉(以“區鄉合一”體制參與部門績效考核，鄉鎮綜合目標考核只考核其一票否決事項和民生工程等內容，不參與鄉鎮考核排名);
二類：五河鎮、黃尾鎮、冶溪鎮、響腸鎮、毛尖山鄉、中關鄉、石關鄉、姚河鄉;
三類：頭陀鎮、主簿鎮、青天鄉、包家鄉、和平鄉、古坊鄉、田頭鄉、巍嶺鄉。三個類別鄉鎮在考核指標分值安排上各有側重。
三、考核內容、權重設置
設總分100分，具體項目及權重如下：
(一)、經濟發展(35分)
1 、農業發展 (一類鄉鎮3分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分)
2 、工業發展 (一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3.5分)
3 、服務業發展 (一類鄉鎮7分，二類、三類鄉鎮8分)
(1)服務業發展(一類鄉鎮2分，二類、三類鄉鎮3分)
(2)鄉村旅游(2分)
(3)電子商務(3分)
4 、招商引資 (一類鄉鎮5分，二類、三類鄉鎮4分)
5 、財政工作 (一類鄉鎮6分，二類鄉鎮5分、三類鄉鎮4.5分)
(1)財政收入(一類鄉鎮5.5分，二類鄉鎮4.5分、三類鄉鎮4分)(任務完成90%，人均財政收入增長率、增長額各占5%)
(2)鄉村債務(0.5分)
6 、項目建設 (一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3分)
7 、扶貧開發 (一類鄉鎮4分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分)
(二)、生態保護(25.5分)
1 、林業建設及護林防火 (3分)
2 、水土保持及防汛抗旱 (3分)
3 、環境保護 (4分)
4 、節能工作 (0.5分)
5 、文化資源保護與文化建設 (2分)
6 、文明創建 (含三線三邊環境整治)(5分)
7 、美好鄉村建設 (5分)
8 、違建整治與防控 (1分)
9 、耕地保護及地質災害防治 (2分)
(三)、社會事業(10分)
1 、計劃生育 (5分)
2 、民生工程 (5分)
(四)、社會治理(21.5分)
1 、平安建設 (9.5分)
(1)食品安全(2分)
(2)安全生產(2分)
(3)綜治維穩(3分)
(4)信訪工作(2分)
(5)依法治理(0.5分)
2 、執行力 (5分)
(1)為民服務全程代理(2分)
(2)行政執行力(嚴格考勤執行請銷假制度、編制“十三五”規劃等)(3分)
3 、綜合評議 (7分)
(1)比學創(半年觀摩評分)(2分)
(2)縣四套班子領導對各鄉鎮工作評議(5分)
(五)、黨的建設(8分)
(1)基層組織建設(2分)
(2)黨風廉政建設(2分)
(3)宣傳工作(2分)
(4)武裝工作(1分)
(5)統戰工作(1分)
縣委、縣政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。
(六)、人口和計劃生育、社會管理綜合治理、環境保護和節能減排、安全生產和重大安全生產事故風險、黨風廉政建設實行“一票否決”。
四、考核辦法
根據縣委“改進考評形式”的要求，本著解決多頭考核、重復考核、繁瑣考核等問題，簡化考核程序，提高考核效率，20xx年度鄉鎮綜合目標考核不另行出臺考核細則、不統一組織綜合考核組考核，各考核成員單位原則上年終不組織到鄉鎮的考核，對照本辦法的評分標準，結合統計資料以及平時執法檢查、工作督查、鄉鎮報送的佐證材料等提供考核結果(除扣分指標外，定量、定性指標要體現工作優劣，原則上每類單項最高分與最低分差距控制在5-20%;凡以比值計算得分的均對應三類鄉鎮分別計算)。
考核結果須經單位主要負責同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領導審定后進行公示，于20xx年1月上旬將公示后的考核結果報縣考核辦。縣考核辦結合“三重”工作督查、綜合評議，對照考核辦法匯總計算各鄉鎮綜合分值，評出三類鄉鎮的綜合得分前兩名，報縣目標考核工作領導小組審核后，提交縣黨政聯席會議研究確定。
五、結果運用
1、依照綜合目標考核結果確定每類鄉鎮第一名為一等獎、第二名為二等獎，由縣委、縣政府予以表彰，并分別發給獎金8萬元、6萬元。黨政主要負責人分別按5000元、4500元予以獎勵。
2、縣委、縣政府結合鄉鎮綜合目標考核結果，對鄉鎮機關工作人員予以年度一次性獎勵。鄉鎮綜合目標考核平均獎勵系數為1，獲獎鄉鎮獎勵系數為1.1，每類倒數第二位鄉鎮獎勵系數為0.95，每類末位鄉鎮獎勵系數為0.9(其中黨政主要負責人系數為0.85)。
對綜合目標考核獲得獎勵的，公務員年度考核優秀比例可按20%確定;綜合目標考核結果作為鄉鎮領導班子成員提拔重用或組織調整的重要參考依據之一。根據《黨政領導班子和領導干部綜合考核評價辦法(試行)》、《岳西縣調整不適宜擔任現職領導干部暫行辦法》等規定，對連續兩年考核為“末位”的鄉鎮，將對黨政主要負責人采取組織措施，其班子成員一年內不提拔、不重用。
考核工作實施方案 篇5
事業單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務、不以營利為目的是事業單位最重要的特征，由此也決定了事業單位的績效考核與企業的績效考核有著本質的區別，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：
(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質量，我們希望中小學為社會提供素質教育，但什么是素質，如何衡量素質，目標難以確定，于是，多數教育管理部門以分數和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業單位的設立使命。
(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區醫療衛生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。
(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數據難以計算和獲取，對于企業來說，產值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業的財務信息獲得，而事業單位則不然：
一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現，
二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數量的樣本進行調查，實現成本較高。
正因為此，事業單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產生考核結果，并將結果應用于工資的發放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業單位設計績效考核方案的經驗，筆者認為，事業單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。
(一)以績效改進為中心。
客觀地看，相對于企業績效考核，除少數相對市場化的單位之外，絕大多數事業單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數事業單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸的概念是：績效管理是一個循環，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環;經總結提高后，進入下一輪績效循環;在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現績效的持續改進。其中，考核只是績效管理的一個環節，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。
有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據，而過分關注其公平性。客觀地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業的績效考核也是如此，事業單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區域、不同社會環境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續。
(二)程序公平。
所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規范公正，結果透明公開。
事業單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：
首先，事業單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;
其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數據庫等都不完善，因此，需要先從程序的規范入手，因為程序的規范難度相對較小;
第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統的為發獎金而開展的年終考評轉變為為實現目標而進行的績效管理。
實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續執行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現了這一思想。首先，通過對國內外同行業的調研、考察，公積金中心系統規劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協助下，適時導入了績效管理信息系統，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。
通過上述措施和技術，該中心實現了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。
(三)標準公平。
所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數據收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現在四個關鍵點：
首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰略或經營目標，因此，事業單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。
其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據環境變化進行調整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。
第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業務科室提供的數據，要明確責任人、數據提交時間、數據報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”;需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。
當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。
考核工作實施方案 篇6
一、考核目的
為加強生產車間的班組建設，提高班組長的`素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
（一）公平公開原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
（二）定期化與制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結合
生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
（四）溝通與反饋
考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
五、考核實施
績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。
考核工作實施方案 篇7
為加強鄉村醫生管理，規范鄉村醫生考核，強化村衛生所(室)基本公共衛生服務內涵建設，根據福建省衛生廳、財政廳關于印發《福建省鄉村醫生公共衛生服務績效考核指導意見(試行)》的通知(閩衛農社〔2016〕28號)文件精神，現結合我縣實際，制定《云霄縣鄉村醫生公共衛生服務績效考核方案》，請認真貫徹執行。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，堅持以人為本，逐步建立科學的鄉村醫生公共衛生服務績效考核體系，進一步調動鄉村醫生承擔公共衛生服務工作的積極性，不斷提高農村居民的健康水平。
二、工作目標
督促指導鄉村醫生認真履行公共衛生服務職能，規范服務行為，在農村居民獲得公共衛生服務的同時改善鄉村醫生的待遇，促進農村三級衛生保健網絡的可持續發展。
三、基本原則
(一)堅持公平、公正、公開的考核方式，考核結果向社會公示，接受群眾監督。
(二)堅持定期考核與不定期督查相結合。
(三)堅持獎優罰劣，以考兌補。建立鄉村醫生績效考核制度，根據鄉村醫生承擔公共衛生服務任務的完成情況，發放補助。
四、考核對象及考核內容
(一)考核
對象：經縣衛生局確認的、承擔一定區域內居民公共衛生服務任務的鄉村醫生。基本條件是：在縣衛生局注冊、取得鄉村醫生執業證書或執業(助理)醫師執業證書，在村醫療衛生機構承擔國家規定公共衛生服務的鄉村醫生。
(二)考核內容：
以鄉村醫生公共衛生服務任務完成情況、參與公共衛生管理和群眾滿意度等為主要考核內容。具體如下：
1.建立居民健康檔案。以婦女、兒童、老年人、殘疾人、慢性病人等人群為重點，為轄區居民建立統一規范的居民基本健康檔案，并逐年完善。
2.健康教育。向居民提供健康教育宣傳和咨詢服務，設置健康教育宣傳欄并定期更新內容，對轄區居民開展健康知識講座等健康教育活動。
3.預防接種。協助組織適齡兒童到鄉鎮衛生院接種及配合做好登記工作等。
4.傳染病防治和突發公共衛生事件報告。及時發現、登記并報告轄區內發現的傳染病病例和疑似病例以及食物中毒等突發公共衛生事件，參與現場疫點處理。
5.慢性非傳染性疾病管理工作。逐步完善轄區內確診的高血壓和糖尿病患者的登記管理，定期進行隨訪，并進行必要的健康指導。
6.孕產婦保健。及時發現孕婦，動員其到鄉鎮衛生院或社區衛生服務中心建立孕產婦保健手冊，定期接受孕產婦保健管理;進行孕期營養、心理等健康指導，協助追蹤高危孕產婦，動員孕產婦住院分娩;開展產后訪視和母乳喂養指導，了解產后恢復情況并對產后常見問題進行指導。
7.兒童保健。開展新生兒訪視，協助為轄區內的嬰幼兒建立兒童保健手冊并接受兒童保健系統管理，積極宣傳兒童保健知識和開展必要的健康指導。
8.老年人保健。協助對轄區65歲及以上老年人進行登記管理，進行健康危險因素調查和一般體格檢查，提供必要的健康指導。
9.重性精神疾病管理。協助對轄區重性精神疾病患者進行登記管理;在上級專業人員指導下對在家居住的重性精神疾病患者進行治療隨訪和康復指導。
10.村衛生所管理。執行衛生行政部門的各項政策措施情況以及各項衛生政策宣傳情況。
11.各類衛生信息登記、統計、報告。
12.居民滿意度評價。
五、考核方法和程序
(一)縣衛生局、縣財政局制定《云霄縣鄉村醫生公共衛生服務績效考核方案》。成立《云霄縣鄉村醫生公共衛生服務績效考核領導小組》，負責考核的具體組織實施。
組長：xxx(衛生局局長)
副組長：xxx(衛生局副局長)
xxx(財政局副主任科員)
成員：xxx(縣疾控中心主任)
xxx(縣婦幼保健院院長)
xxx(縣衛生局婦幼保健股股長)
(二)鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心制定相應的考核工作方案，成立考核領導小組負責對轄區內村衛生所(室)承擔公共衛生服務任務的鄉村醫生進行考核。采取查閱資料、現場考察、抽查核實、入戶調查等方式進行。
(三)縣衛生局在鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心考核的基礎上，組織考核小組進行抽查復核。復核時充分聽取鄉村醫生、村委會和村民的意見，客觀、準確評價鄉村醫生承擔的公共衛生工作。考核結果作為發放鄉村醫生承擔公共衛生服務補助的依據。
六、考核時間
(一)鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心對轄區內鄉村醫生的考核每半年進行一次，考核結果應在轄區內進行公示，并上報縣衛生局。
(二)縣鄉村醫生公共衛生服務績效考核領導小組每半年隨機抽取20%的行政村進行復核，上半年考核在7月底前完成，下半年考核在次年1月底之前完成。并在考核結束后的15個工作日內，將考核結果書面報市衛生局。
七、考核結果應用和經費補助
(一)考核依據《云霄縣鄉村醫生基本公共衛生服務績效考核指導標準》進行評分，總分100分。結果分為四個等次：分值90分以上為優秀，80-89分為合格，60-79分為基本合格，60分以下為不合格。考核優秀的比例不超過10%.
(二)承擔并經考核圓滿完成農村公共衛生任務的鄉村醫生年人均補助總額不低于4000元。
(三)補助經費分為基礎補助和績效補助兩部分。
1.基礎補助經費。
承擔公共衛生任務的鄉村醫生基礎補助經費標準為人均100元/人。月，按照現行經費渠道籌集和發放。
2.績效考核補助。
(1)績效考核補助經費以縣為單位，從人均15元基本公共衛生服務經費中按一定比例提取。
(2)績效考核補助經費標準為年人均2800元(補助經費總額4000元-基礎補助經費1200元)。
(3)鄉村醫生考核得分=鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心對鄉村醫生的考核得分x縣級復核率;縣級復核率=縣級復核總得分之和/被復核的鄉村醫生原考核總分之和x100%.
考核分數80分(含80分)以上的，全額給予績效考核補助經費;基本合格的，按70%給予經費補助;不合格的，核減全部績效考核補助經費。
(4)對考核結果為不合格的除核減當年績效考核補助經費外，還應予以通報批評，限期整改。連續兩次考核不合格的鄉村醫生，取消享受補助資格。
八、實施與管理
(一)加強領導，精心組織。
各鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心要切實加強組織領導，結合本鄉鎮實際制定工作計劃，明確職責分工，確保鄉村醫生公共衛生服務績效考核工作順利開展。
(二)加強管理，規范運作。
要做到考核公正公開，資金分配合理，資料檔案齊全，規章制度健全，管理規范有序，加強檢查和指導，研究和解決工作中出現的新情況、新問題，確保基本公共衛生服務任務的落實及鄉村醫生津貼補助足額到位。
考核工作實施方案 篇8
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
一、考核原則
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
(1)負責批準年終績效考核實施方案。
(2)監督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(1)制定年終績效考核實施方案。
(2)組織指導各部門實施年終績效考核。
(3)匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結會議。
四、考核等級分布 考核結果匯總后確定考核分數
90分以上
70-89分
60-69分
60分以下
考核等級
A
B
C
D
權重比例
10%
40%
40%
10%
1、考核分數85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。
(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為xxxx年度考核，考核及考評時間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、xxx7年12月20日—12月25日 行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日—xxx8年1月5日 各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門總經理：項目經理3：7)
5、xxx8年1月5日——1月9日 各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、xxx8年1月10日——1月11日 召開部門總經理、副總經理、總經理助理，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為
董事長、總經理6 ：無記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總，并報公司董事長及總經理。
9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結大會。
六、考核結果應用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。
九、本實施方案由行政部負責解釋。
考核工作實施方案 篇9
一、考核目的及原則
（一）目的
1、及時、合理、有效地評價員工2008年全年的工作業績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發展，年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。
（二）考核原則
業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
（一） 公司成立年終績效考核辦公室:
辦公室主任：xxx
辦公室副主任：xxx
成員：xxx
績效考核辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門實施。
（三）各部門應成立績效考核小組，按照文件的規定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內完成2008年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
（一）考核要素
1、部門領導考核
20xx年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效（占權重40%）：取2008年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領導班子評議（占權重40%）：
（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位干部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%.
民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問責考核，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進行問責，。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。
（2）部門副職、部門經理助理：
部門績效（占權重40%）：同前
領導班子評議（占權重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全局觀等進行評價。
民主評議（占權重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態度三部分。
結果（占權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力（占權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。
（二）考核等級評定
考核結果統一分為A、B、C、D四個等級，A等為優秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領導：
部門領導考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說明：
（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。
（3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見下表：
（1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進部門員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說明同上。
（2）其他部門：
員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說明同上。
五、員工考核程序（部門領導的考核由人力資源部開展）
（一）自評
由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。
（二）部門考核
1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工2008年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責人最終校正（有權對員工的考核結果進行調整）、確認員工績效考核結果，并簽字。
（三）上報考核結果
各部門將《公司2008年終績效考核匯總表》于規定時間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
（一）各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。
（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。
（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關人員應自覺回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行后續績效跟蹤。
九、相關問題的說明
（一）調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現所在部門的考核排序。
（二）考核期內休產假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。
考核工作實施方案 篇10
醫院中層干部既是各部門的專業技術帶頭人，又是部門的管理者，他們的個人品德、工作態度、工作能力、工作業績，既決定著所領導部門的命運，又影響著醫院持續、穩定、健康的發展。中層干部考核，就是通過收集、分析、評價和傳遞有關某一個中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現和工作結果方面的信息，按照事先的規定標準，采用科學的方法，檢查、對照和評定職工對職務履行程度，以及確定工作成績的有效管理方法。
考核是為了科學、客觀、公正、公平地量化評價中層干部，使干部的動態管理落到實處，為中層管理干部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據。我院中層干部的考核分三部分：職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫技科室科主任考核。
考核的指導思想及原則
為了正確評價中層干部的德才表現和工作業績，進一步規范中層干部考核工作，逐步建立科學、規范、系統的考核體系，提高工作效能，建設高素質的中層干部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的原則、群眾公認原則。
考核目的
考核的目的是讓干部知道自己的工作效果，分數不是主要的，主要的是發現存在的問題，并得到及時的解決，這樣才能在醫院形成一個良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關系影響干部的工作銳氣和創新能力。
(一)職能中層干部
1、對職能中層干部德、能、勤、績、廉做出階段性評價;
2、激勵、監督職能中層干部執行法律和行政法規、遵守紀律，忠于職守，廉潔奉公，奮發進取;
3、考核結果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據。
(二)臨床科室、醫技科室科主任
1、作為評價工作表現、工作能力和調整崗位的依據;
2、作為確定醫院學科發展規劃的重要依據。
考核內容及辦法
醫院對于干部考核項目的制定，代表著醫院管理文化方向，可以引導職工從哪個角度評價一名干部的績效和能力，干部從哪個角度去努力工作。
(一)職能中層干部
采用百分制計分方法。對職能中層干部進行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(40分)、廉(10分)五個方面的考核，重點考核工作實績。通過個人述職、民主測評、考核領導小組測評等形式進行。
德，重點考核政治態度、大局意識、思想道德品質等;能，重點考核政策水平、組織協調能力、業務能力等;勤，重點考核組織紀律、責任心、工作態度和工作作風;績，重點考核履職成效、完成工作的數量、質量、效率;廉，重點考核廉潔自律的情況。
個人述職分三部分：
一是全年重點工作及各項指標完成情況;
二是存在的問題和不足;
三是努力方向。
民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進行測評打分，取平均值，占總評價分數的30%;民主評議由考核領導小組主持，由臨床、醫技科主任對職能中層干部進行民主評議并進行測評打分，取平均值，占總評價分數的30%;考核領導小組測評由考核領導小組成員根據干部述職和現實表現進行綜合分析和評價，取平均值，占總評價分數的40%.
(二)臨床科室主任：采取定量與定性相結合的方法。
1、定量類指標：是由相關職能處室根據臨床科室全年醫、教、研、經濟完成情況提供數據。
(1)臨床業務指標完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數等。同時，手術科室還考核科室年手術例數及科主任年度主刀完成的手術例數;非手術科室考核科室年門診量以及科主任年度門診量。
(2)醫療質量指標完成情況：考核病歷書寫質量、核心制度落實情況、院內感染控制情況、科室開展新技術、新業務項目情況。
(3)服務質量情況：考核科室醫療糾紛及醫療賠付情況，包括投訴數、賠償金額、鑒定例數、法院判決例數。
(4)經濟指標情況：考核科室的業務收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。
(5)科研教學情況：考核發表的論文專著、年度內承擔各級科研課題情況、年度內獲得各級科研獎勵、帶教學生數、有無承擔國家級繼續教育項目等。
2、定性類指標：通過科主任本人述職，由考核評審組進行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫院對于各臨床科室的臨床技術指標內容陳述本科室達標情況、新技術開展情況以及科主任自身臨床及學術方面業績情況;圍繞各項指標達標情況，陳述本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優勢及存在的不足，提出發展優勢、糾正不足的設想、需要醫院協助解決的問題;制定下一年度的科室發展規劃。
考核采取百分制計分辦法，定量類指標占80分，定性類指標占20分。其中在定量類指標中，臨床業務及醫療治療指標占30分，服務質量指標占15分，經濟指標占20分，科研教學指標占15分。
(三)醫技科室科主任：采取定量與定性相結合的方法。
1、定量類指標：是由相關職能處室根據醫技科室全年醫、教、研、經濟指標完成情況提供數據。
(1)服務質量情況：考核臨床科室對醫技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫療糾紛賠償情況。
(2)經濟指標完成情況：考核醫技科室的業務收入情況、收入增長率情況。
(3)科研指標完成情況：考核發表的論文專著情況、年度內新技術引進填補空白情況、科研立項、成果鑒定、成果獲獎情況。
(4)教學指標完成情況：考核承擔繼續教育項目情況、具有博碩士生導師資格情況、完成研究生、本科生教學情況。
2、定性類指標：通過科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評審組進行評分。述職主要包括全年業務工作完成情況;本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優勢及存在的不足，提出發展優勢、糾正不足的設想、需要醫院協助解決的問題;制定下一年度發展規劃。
考核采取百分制計分辦法，定量類指標占60分，其中服務質量指標占15分，經濟指標占20分，科研指標占15分，教學指標占10分。定性類指標占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評估占20分。
考核的一票否決
如果出現重大醫療責任事故、在突發事件中有重大責任、反映有紅包回扣問題、出現安全責任事故、獻血任務、計劃生育指標沒完成等等情況時，采取一票否決制。
考核實施的可行性
1、黨委高度重視，保證考核結果落到實處。干部考核是干部管理的重要內容，只有在黨委的統一領導下，各職能部門認真工作，臨床、醫技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對干部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結果密切掛鉤，才能對干部起到激勵和促進的作用。
2、考核指標的設置貼合實際。對職能中層干部考核指標的設置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨床、醫技科室主任考核指標的設置要全面反映醫、教、研、人才等方面情況，既要重視醫療質量和服務，又要重視經濟效益，既要考慮科研教學工作，又要重視人才培養。每個科室都有自己的特色和專長，只有將各方面的指標全面包括，才能考核出干部的實際工作情況。
干部考核是一項巨大的工程。醫院在不斷發展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對規范的、科學的、與市場經濟相適應的干部考核體系，才能實現對干部的真正管理。
考核工作實施方案 篇11
根據中共北海市委組織部、北海市人力資源和社會保障局《關于認真做好20xx年全市機關事業單位工作人員年度考核工作的通知》（北人社發[20xx]1號）的文件精神，為做好我院工作人員20xx年年度考核工作，制定工作方案如下：
一、成立年度考核委員會和年度考核工作辦公室
（一）年度考核委員會
主任委員：鐘宇華
副主任委員：劉文海龐才濱梁華晟張如
委員：周劭敏林遠鳳蘇堅米紅鄭芳韋應和羅青寧岑文德蘇會璇彭芳譚維賢張彩萍楊慧華
職責：1.根據上級文件要求，審定年度考核方案、考核方式。
2.確定具體考核時間。
3.審核科室負責人對考核對象寫出的考核評語及提出的考核意見；審核工作人員對考核結果不服的復核申請。
4.監督檢查考核工作進展情況。
（二）年度考核工作辦公室
設在人力資源部
主任：林遠鳳（兼）
成員：韋滬西張云霞韋東翊、陳宇
職責：1.負責落實全院年度考核具體工作。
2.發放并收集年度考核表。
3.指導各科室進行年度考核上機操作。
4.統計整理各科上報本科工作人員年度考核結果并提交年度考核委員會審定。
5.統計整理全院年度考核結果并上報，撰寫年度考核總結報告。
二、考核對象
全院在編在崗職工、人事代理人員和20xx年7月1日后辦理退休的在編人員。
三、時間安排
（一）20xx年1月7日至2月4日各科室領取年度考核表、個人總結、各科室年度考核民主測評、初步確定員工年度考核等次、上機操作。各科室要嚴格按照年度考核量化測評標準及時間，組織人員到人力資源部進行上機操作測評
（二）20xx年2月4日至2月6日院人力資源部收集年度考核材料進行匯總統計。
（三）20xx年2月9日至2月13日醫院年度考核委員會討論審定。
（四）20xx年2月中旬人員考核定檔情況公示。
（五）20xx年2月下旬院人力資源部辦理《20xx年事業單位工作人員年度考核工作審核備案登記表》、《工作人員年度考核等次報告表》和《測評分數及排名情況表》上報。
四、工作要求
1.各科室要按照機關事業單位工作人員年度考核有關文件的規定，嚴格按程序組織實施本科室年度考核工作，按照規定程序進行年度考核。每個工作人員按崗位職責和有關要求進行總結，認真填寫年度考核登記表，并在科內述職。科主任在聽取個人述職和民主評議、年終測評的基礎上，根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，科室提出考核等次建議和改進提高的要求。中層干部認真填寫年度考核登記表，交人力資源部統一提交各分管院長，各分管院長結合我院20xx年中層干部年度績效考核基礎上做出評語，提出的考核等次建議和改進要求，交人力資源部提交院年度考核委員會審定，醫院按規定統一做好公示、確定考核等次，并將考核結果通知本人，由本人簽署意見，確保考核工作規范有序。
2.要強化與平時考核相結合。年度考核以工作人員的崗位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。年終考核時，繼續使用《機關事業單位年度考核量化測評管理系統》軟件對科級及以下人員進行年終考核測評，測評分數作為評定考核等次的依據之一；要把平時考核結果作為年度考核的基礎和確定考核等次的主要依據，平時考核的績、勤等考核情況及結果，可以直接引入年度考核進行評價，德、能、廉等內容可以平時收集，在年度考核時集中匯總評價；要堅持定性和定量相結合，注重從推進科室工作建設、化解復雜矛盾、維護醫院穩定等方面表現突出的人員中評選優秀等次人員。
（三）嚴格執行考核規定。年度考核是一項十分嚴肅的工作，各科室要把年度考核工作作為年終一項主要工作內容，嚴格按照《廣西壯族自治區事業單位工作人員考核實施辦法》，規范年度考核范圍、考核方法、考核內容、考核程序和考核結果的使用。對在考核過程中有違反規定，任意簡化程序、擅自提高優秀比例、不按規定進行考核，以及其他徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等違法違紀行為的，予以糾正、嚴肅查處，并視情節輕重依法依規處理。對不能按時完成年度考核工作任務的，將予以通報批評；不按規定上報審核確認及備案的，不能按照考核結果兌現有關待遇。
（四）實事求是，嚴明紀律。醫院人力資源部要加強對年度考核工作的指導和監督檢查。對徇私舞弊、弄虛作假、超比例確定優秀等次人數等行為的，應予以糾正。
（五）堅持定性和定量相結合。年度考核以工作人員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，主要考核政治、思想表現和職業道德表現。
能，主要考核業務技術水平、管理能力的運用發揮，業務技術提高、知識更新情況。
勤，主要考核工作態度、勤奮敬業精神和遵守勞動紀律情況。
績，主要考核履行職責情況，完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經濟效益。
廉，指清正廉潔，處事正派。
五、工作實績考核
主要包括：完成本職工作任務的數量、科主任交辦的事項，完成任務的質量、效率，以及未完成的工作任務的原因和工作中存在的問題等情況。績效考評是工作人員年度考核工作實績的細化、量化的過程和內容，績效考評的結果即體現為年度考核工作實績的結果。各科室要把績效考評與年度考核有機結合起來，以促進和完善工作人員績效考評工作。
對德、能、勤、績表現較差，在年度考核中介于合格與不合格之間的人員，可以暫緩確定等次，給予3至6個月的告誡期，時間從下年度的1月1日起計算。告誡期滿后按考核程序進行考核，有明顯改進的，可定為合格等次；仍表現不好的，定為不合格等次。
六、注意問題
（一）規范確定優秀等次比例。事業單位工作人員年度考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。被評定為優秀等次的人數一般控制在本科室參加考核編內總人數的10%，最多不超過12%。在本年度內受到醫院處罰確定不能評先評優的人員，科室不得推薦為優秀等次。科室在提交所推薦優秀人員名單時，一并提交推薦票數。
（二）嚴格執行有關規定。事業單位工作人員年度考核要與績效考核相結合，考核結果作為發放績效工資、續聘（解聘）、調整崗位、職稱評定、工勤技能人員技術等級考試（評審）等的主要依據。根據《事業單位工作人員處分暫行規定》（人力資源和社會保障部、監察部令第18號）規定，事業單位工作人員受到警告處分的，在作出處分決定的當年，年度考核不能確定為優秀等次；受到記過處分的，在受處分期間，年度考核不得確定為合格及以上等次；受到降低崗位等級處分或撤職處分的，在受處分期間，年度考核不得確定為基本合格及以上等次。事業單位工作人員在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
（三）市直單位選派參加專項工作人員考核問題
“美麗廣西”鄉村建設（扶貧）工作隊員的考核，由市基層辦按自治區有關文件規定辦理，考核結果反饋給派出單位，派出單位負責匯總報送審核備案，并兌現有關待遇。選派人員被確定為優秀等次的，不占派出單位優秀等次名額。
（四）人事代理人員參加年度考核并確定等次，優秀等次名額按科室編外人員參加考核總人數10%確定，不占所在科室在編職工年度考核優秀等次名額。
（五）20xx年新聘用的人員，在試用期（見習期）內對其進行考核，只寫評語，不確定等次。考核情況作為其轉正、任職、定級的依據，轉正的當年參加年度考核并確定等次。
（六）本年度因病（因公致傷除外）、事假、出國（境）探親假累計超過半年，或當年6月30日前已退休的人員，不參加年度考核。
（七）經醫院同意派出外出學習、培訓的工作人員，由所在科室依據其學習、培訓單位提供的有關情況進行年度考核并確定等次。
（八）當年調入的職工，由調入所在科室進行年度考核并確定等次。
（九）當年的軍隊轉業或退伍安置的工作人員，由科室根據其工作的表現情況確定年度考核等次。
（十）借調的工作人員，由科室提出考核情況，報院考核工作領導小組，向借調人員原工作單位提出考核情況，由原單位人員對其考核確定等次。
（十一）20xx年度受到市、廳級以上表彰的先進工作者，原則上應確定為優秀等次。醫德考評結果為優秀或良好的，年度考核方有資格評選優秀。醫德考評結果為一般的，年度考核為基本合格。醫德考核較差的，年度考核為不合格。
（十二）參加廣西海難緊急醫學救援隊的隊員，除參加科室年度考核外，還需撰寫參加廣西海難緊急醫學救援隊的學習、訓練、工作情況的總結，交醫務部審核，由醫務部提出建議，按15%比例推薦8名優秀隊員，提交院年度考核委員會討論確定檔次，隊員被確定為優秀等次的，可不占科室優秀等次名額。
（十三）有下列情況之一的，年度考核不能定為優秀等次：
1.本年度單項考核不合格或不按規定完成繼續醫學教育學分和在職干部全員培訓學時的。
2.未能認真履行崗位職責，未能完成本職工作任務的，受到限期整改處理的科室主任、護士長，中層干部績效考核末位的。
3.年度內病事假累計超過10天以上的。
4.違反有關規定被取消評優資格的。
（十四）有下列情況之一的，應確定為不合格等次：
1.曠工或無正當理由逾期不歸連續超過10天以上，或全年累計曠工15天以上的。
2.利用職務或工作之便索、卡、拿、要，造成嚴重影響的。
3.醫德醫風定檔較差的，服務態度惡劣，造成嚴重不良影響的.。
4.違反《廣西壯族自治區計劃生育條例》有關規定的。
5.無正當理由拒不參加年度考核的。
6.醫師定期考核不合格的。
7.有其它嚴重問題。
七、考核結果公示
考核結果在院內進行為期7個工作日的公示，公示期內如有異議，以書面形式向院年度考核委員會反映，年度考核委員會予以調查核實，認真審核被反映人的考核情況。
八、考核材料存檔工作
人力資源部要做好對各科年度考核工作的指導、監督，對科室上報的考核情況進行審核，及時反饋，及時上報，將完成后《事業單位工作人員年度考核登記表》及時存入個人檔案，經審核備案的年度考核相關材料，應妥善保存。
考核工作實施方案 篇12
一、成立年度考評推薦和考核領導小組：
1.成立由分管校長、年級主任、教師代表組成的考評推薦小組。分別負責相應年級或者行政組的考核推薦工作。
2.成立由中層以上干部、學科主任、骨干教師代表組成的學校考核工作領導小組。根據德、能、勤、績、廉等方面對推薦人選進行綜合考核。
二、考核范圍及要求
1.考核對象。在編在崗（或者借調到我校的正式在編）的專業技術人員、管理人員和工勤人員。
2.名額分配。根據工作實際，本次年度考核分成高一年級、高二年級、高三年級和處室四個單元分別進行。學校根據各年級和行政組年度考核的人數，根據人社局分配的優秀指標，按照參加年度考核人數30%的比例分別進行分配，再由各年級、行政組推薦年度考核優秀等次初選名單。
3.年度考核的等次分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。當年新參加工作試用期未滿人員考核結果不確定等次。
4.有關問題的處理說明：
①新招考的教職工在試用期內，首次就業的，參加年度考核，只寫評語，不確定等次。
②派出掛職借調、學習培訓以及執行其他任務的工作人員，在本單位進行年度考核。
③病假、事假、非單位派出外出學習累計超過考核年度六個月的，不參加年度考核。
④未聘人員時間累積超過考核年度六個月以上的工作人員，不參加年度考核。
⑤當年辦理退休手續的人員，不再進行年度考核。由學校根據其表現情況，確定考核等次，填寫年度考核表。
⑥對無正當理由不參加考核，經教育后仍拒絕參加的人員可直接確定為不合格。
三、年度考核的原則、內容及步驟
（一）考核的原則
考核工作堅持公平、公正、透明的原則，實行領導考核與群眾考核相結合、定性考核與定量考核相結合、年終考核與平時考核相結合的辦法，確保考核的科學性、公正性和準確性。
（二）考核的內容
根據崗位職責和所承擔的工作任務，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績（包括履行職責情況，完成工作任務的數量、質量和效率）。
（三）考核的步驟
1.學習動員。召開全體教職工會議，學習有關文件，明確考核的內容、方法和步驟。
2.個人總結。所有考核對象在年度考核中都應從思想上、業務上進行認真總結，按德、能、勤、績、廉等五個方面寫出書面總結材料，填寫《2013年度考核登記表》。
3.優秀等次初選方法。
任課教師由各年級按照評議成績占60%（民主評議占30%，年級考評占30%），績效成績占40%，推薦出優秀等次初選名單。
處室管理服務人員，按照民主評議成績占40%，處室考評推薦小組評議成績占60%，推薦出優秀等次初選人員。
4.優秀等次人員的確定。按照各年級和行政組推薦的人員成績排名順序印制選票。學校考核工作領導小組，根據德、能、勤、績、廉對優秀等次初選人員進行綜合考核，確定出年度考核優秀等次的人員。
5.在校內對考核結果進行公示，無異議后將考核結果上報人社局。
說明：
1.對主動讓出優秀指標的人員（由辦公室存檔），以后職稱評聘時，在不違背上級要求的情況下，學校仍然按照優秀等次加分。
2.對讓出的優秀指標，按照最終成績的高低順序依次進行遞補。
3.考核成績相同時，按照一線教師優先。同為一線教師的，依次按照教齡、工作量、榮譽、對學校的貢獻等進行確定。
4.考核打分按照百分制，分數在70-100之間，不在該范圍段的分數視為無效（為了公平，在計算民主評議成績時去掉三個最高分，去掉三個最低分，取平均分。考評小組成績計算時去掉二個最高分，去掉二個最低分，取平均分）。
5.處室兼課人員若隨年級考核，原則上按照同年級同學科任課教師的最高工作量計算；否則，隨處室人員一起考核。
6.借調人員統一參加考評，使用編制所在單位分配的優秀指標。
考核工作實施方案 篇13
一、考核領導小組
組長：王甲文孫仕躍
副組長：張慎強李道水郭立新白金濤藏迪李濤
組員：中層領導、年級組長、教師代表六人每次推選產生
二、范圍對象
考核年度內在籍在崗的教職工，均屬考核對象。
三、考核內容：
包括德、能、勤、績四個方面。德為前提，以績為重點。
德20分，主要考核政治思想表現和職業道德表現，以師德考核數據為準。
能40分，主要考核業務能力，以完成教學任務情況和課時工作量數據為準。
勤20分，主要考核出勤情況，以考勤機數據為基礎，以請假條及查崗為準。
績20分，主要考核工作效果，以教學質量、參賽名次及研究成果數據為準。
四、能40分的考核分兩部分：
（一）課時工作量（滿分20分）
1、基礎工作量（滿分12分）
根據教師工作課時計量一覽表統計情況，達到平均工作量者計12分。
有下列情況者減分：
⑴非公被代課每節0.1分。
⑵上課遲到或者拖堂每次0.1分，空堂每次1分。
⑶對查出的問題不整改1分，整改不到位0.5分。
2、其他工作量（滿分8）
⑴因公代課，每節0.1分。組織課間操并點評每天0.1分。
⑵公開課：學校1、辦事處2、新泰市3、泰安市4、山東省5、國家6。
⑶開發校本課程，資料規范齊全，實用性強3分。
⑷家長學校授課100人以上，每次5分
⑸豐富校園網站。建立名師工作室并且每周更新一次，每學期積累教育資源1萬字者獎勵3分。或堅持每周上傳一篇文章，每學期積累教育資源1萬字者獎勵3分。四十歲以下教師每月完成1本校園剪報者獎勵3分；四十歲以上的老教師每學年完成6本剪報者獎勵3分。
⑹應急性工作，視工作量及屢行職責情況，每次加0.5-2分。
⑺因工作需要，放棄應享受的假期投入工作者，視情況每次加0.5-2分。
(二)保證教學質量的過程性任務(20分)
第一部分:一般教師
1、備課（6分）
提前一周備課，按要求完成常規備課任務者即得備課的基礎分6分（每周計0.3分，按照20周計算），學期末評選30%優秀者獎勵2分。
2、上課（滿分4分）
教學評價小組每學期按照課堂教學評價標準對任課教師進行一次綜合評定，達到常規要求者即得基礎分4分。經過教學巡查，出現了以下違規現象者，每次扣除0．5分,分別是：上課不帶教案；不按教學進度授課；不經過允許就私自竄課；上課期間接打電話或做與課堂教學無關的事；課堂紀律亂、教學秩序差，教師不加管理；沒有按照課表安排進行教學活動；不按規定改變上課地點，學期教學任務完不成者全部扣除。
3、作業及輔導（滿分6分）
符合作業批改要求者得基礎分1．8分，不符合批改要求者酌情扣分，作業批改有創新，并且收到良好效果者獎勵0．2分。
4、檢測考試。（滿分4分）
做好平時的檢測（單元檢測），要有記錄，有評價單，有講評，有二次過關檢測。期末考試有復習方案，有原始材料及有情況分析，有成績報告單。完成任務者得4分，否者酌情扣分。
第二部分：領導班子。
1．認真履行本崗位職責。（滿分10分）
（1）有計劃（2分）。開學初根據學校計劃制定出切合實際的工作計劃。具體開展每項工作前要擬定出方案。
（2）有措施（2分）。各項工作有具體的落實措施，按計劃有序地開展主體工作。
（3）有檢查（2分）。安排的每一項工作都要有檢查、有督促、并認真填寫有關的檢查記錄。
（4）有總結（2分）。注意總結自己的工作，做到每周匯報，每月小結，每學期做一次工作述職并寫出詳實的工作總結。不能及時總結工作，使工作出現被動局面者，視情況酌情扣分。
（5）有提高（2分）。所承擔的工作每學期都有新進展，在上級組織的評比中呈上升趨勢。工作沒有新的突破，在各級評比中成績不佳，該項不得分。
2．加強學校管理。（5分）
（1）深刻領會國家的方針政策，及時準確地向教師傳達上級文件精神。不斷提高自己的政治敏銳性和政策水平（1分）。不能及時傳達上級精神者不得分。
（2）每天巡視校園，每周參加例會，每月召開有關人員參加的工作質量分析會。（1分）
（3）注重提高自己的業務能力，工作方法恰當，工作流程順暢（1分）。因方法不當而使工作停滯不前或耗時低效造成人員和時間的浪費不得分
（4）經常深入教學第一線，按要求上課、聽評課（1分）。
（5）嚴格執行每天的工作流程，合理安排工作時間。（1分）
3．愛崗敬業，樹立良好的班子形象（5分）。
（1）辦事公平公正公開，教師滿意度高（1分）。
（2）組織觀念強，說話做事顧全大局，講團結，不利于團結的話不說，不利于團結的事不做（1分）。
（3）部門之間互相協作，彼此之間相互扶持，充分發揚團隊精神（1分）。本位主義強，不協助他人或妒賢忌才，故意拆臺者不得分。
（4）工作中主動挑重擔，及時處理本部門發生的一切事情問題，如遇大事急事不分哪個部門必須主動積極地處理且及時向校長匯報（1分）。如果因知情的領導沒有及時處理而造成不該有的后果，將視其失職，據情節輕重酌情扣1—10分。如后果嚴重將被定為考核不合格。同時承擔其他相關責任。
（5）擺正位置，服從領導；多講奉獻，少講索；不以權壓人，而以人格魅力帶動人（1分）。以上三點如有一點做得不夠好，則不得分。
第三部分：工勤人員。
1．認真履行本崗位職責，嚴格遵守崗位紀律（10分）。工作不能盡職盡責，有違紀行為扣1—10分。
2．服從學校分配，及時高質量地完成學校領導臨時交付的各項工作任務。工作積極想辦法，不拖、不等、不靠（10分）。工作態度不端正，沒有主人翁意識，工作散漫低效扣1—10分。
（五）工作效果的考核（20分）
1、教學效果。以期末考試為依據，按教師所教班級分別計算及格率5%、優秀率5%、平均分10%三部分。
平均分計算：所教學科成績均分達到平均分得10分，超出或者降低1分，加或者減1分。
及格率、優秀率計算：參照平均分方法計分。
考試無可比性的學科按基礎分的90%計分。
未考試學科按基礎分的80%計分。
（1）與平行班成績比：單科四項指標統計年部第一名加2分，第二名加1.5分，第三名、第四名加1分，四項指標均高于年部平均線的班級每科加0.5分。
（2）與本班前一學期成績比：平均分、優秀率、及格率、每項1分：根據公式“（本學期班級平均線—年部平均線）—（上學期班級平均線—年部平均線）=‘正值’加1分，=‘0’加0.7分，=‘負值’給基礎分0.5分。”標準差比前一學期減小每減小1加0，2分，保持年部第一名的班級每科加0.5分。
（3）提高幅度（1分）：語文、數學均有提高的班級另加1分。
2、教學成果。
（1）優質課課：學校
1、辦事處
2、新泰市
3、泰安市
4、山東省
5、國家。
（2）論文（作品）發表：學校
1、辦事處
2、縣
3、市
4、省
5、國家
6、只評選未發表的折半計分，立項或者結題的課題研究雙倍計分。
（3）指導獎：學校
1、辦事處
2、縣
3、市
4、省
5、國家。
（六）處罰
有下列情形之一者為不合格教師：
（1）在全市組織的大型活動中，違反規定造成惡劣影響或嚴重經濟損失者。
（2）違反上級有關規定，亂收費、亂補課、亂訂材料、非法經營或因酗酒、賭博、工作失職造成很壞影響者。
（3）打罵學生、侮辱學生人格、體罰、或變相體罰學生，造成很壞影響的責任者。
（4）經全面考核最后得分低于60分者。
四、考核結果及使用
1、考核結果按優秀、合格、不合格分為三個等次。其中優秀人員不超過考核人員的20%。
2、年度考核優秀者，可作為教師評先選優、獎勵工資的必要條件，考核不合格者，當年不能晉升教師專業技術職務、緩晉一檔職務工資。
3、受行政警告處分的人員，對其進行年度考核，但在受處分的當年，考核結果不能定為優秀。
本方案由學校考核小組負責解釋。
考核工作實施方案 篇14
一、考核等次和范圍
年度考核等次分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。優秀等次的比例不超過15％。
考核范圍為學校在編的管理人員（含中層及以上學校領導干部）、專業技術人員、工勤人員（含后勤人員、教輔人員）。
各職務層次間的優秀等次不得相互占用。
二、考核內容
考核的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作績效。
考核內容根據崗位的不同，確定考核重點：管理人員重點考核思想政治素質，遵守法律、法規、規章制度和依法行政能力以及管理水平和工作實績等情況；專業技術人員重點考核其專業技術水平及工作實績，特別是工作中技術創新、學術研究能力等情況；工勤人員主要考核履行崗位職責、遵守職業道德和操作技能及服務態度等情況。
三、考核標準
年度考核的結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個檔次。考核標準明確具體，不同類別、不同等級崗位的工作人員應有不同的標準。
（一）確定為優秀檔次須具備下列條件：遵紀守法，思想政治素質高，具有模范的職業道德和良好的社會公德、家庭美德、個人品德；勤于學習，有計劃地參加教育培訓，與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平高，履行崗位職責能力強；公益服務意識和工作責任心強，具有模范的勤奮敬業精神，工作態度認真負責；全面履行崗位職責，高質量地完成工作任務，成效顯著，服務對象滿意度高；在廉潔從業方面具有模范作用。
（二）確定為合格檔次須具備下列條件：遵紀守法，思想政治素質較高，具有良好的職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德；定期參加教育培訓，與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平較高，履行崗位職責能力較強；公益服務意識和工作責任心較強，具有勤奮敬業精神，工作態度比較認真負責；能夠履行崗位職責，較好地完成工作任務，富有成效，服務對象滿意度較高；廉潔從業。
（三）事業單位工作人員具有下列情形之一的，應當確定為基本合格檔次：思想政治素質一般，或者在職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德方面存在明顯不足；終身學習意識不強，學習主動性一般，接受、參加教育培訓較為勉強，與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平較低，履行崗位職責能力較弱；公益服務意識和工作責任心一般，或者工作態度、工作作風方面存在明顯不足；基本能夠履行崗位職責，但完成工作的數量不足，質量和效率不高，或者在工作中有較大失誤，或者服務對象滿意度較低；能基本做到廉潔從業，但某些方面存在不足。
（四）事業單位工作人員具有下列情形之一的，應當確定為不合格檔次：思想政治素質較差，或者在職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德方面較差；終身學習意識缺乏，無正當理由拒不接受、參加教育培訓，業務素質和工作能力不能適應崗位要求；公益服務意識和工作責任心薄弱，或者工作態度、工作作風差；未能履行崗位職責，未能完成工作任務，或者在工作中因嚴重失誤、失職，造成重大損失或者惡劣社會影響；不能做到廉潔從業，且情形較為嚴重。
四、考核方法和程序
（一）考核方法
1.分級考核與分類考核相結合
學校校長（書記）由市教育體育局進行考核；副校長由所在學校提出考核意見，報市教育體育局確定考核等次；其他人員由所在學校分管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位按照相關工作程序和要求進行分類考核。
2.平時考核與工作領導小組評議相結合
年度考核以平時考核為基礎，根據本校實際確定為《馬戈莊小學業績考核》成績為重要依據，結合工作領導小組評價權重。
具體做法：
（1）以學年度（兩個學期）的業績考核為依據，兩個學期業績考核至少有一次為優秀等級，且另一個學期為良好及以上，列為年度考核優秀等次候選人。
（2）根據業績考核列出的候選人名單，提交學校工作領導小組，由學校工作領導小組成員評議產生優秀等級推薦人員，若出現重票現象，再依據兩個學期的業績考核成績之和，推薦成績高的人員。
（3）不配合學校工作，不聽從學校工作安排，長期請假，不達課時量，經常不參加學校會議和大型活動，無正當理由不參加學校安排的培訓學習，不上交學校布置的相關材料，體罰學生影響惡劣，不遵守疫情防控相關規定等均不列入優秀等級名單。
（二）考核程序
在年度考核時，學校要成立考核工作領導小組，負責考核工作的具體組織實施。考核工作領導小組由本單位校長、中層干部、教職工代表組成。考核組織的日常事務由本單位相關處室承擔。
工作領導小組：
組長：鐘慶職
副組長：趙曉利
成員：夏彥濤，張文超，王桂玲、張雅菲、李曉東、范學功、王琛雷、李文靜、各辦公室負責人（夏青翠、毛中平、孫興好、于慈儉、胡康康）。辦公室負責人以辦公室為單位評議產生，工作領導小組人員更換跟隨辦公室負責人更換而更換。
事業單位工作人員年度考核的基本程序：
（一）被考核人個人總結、述職，填寫《事業單位工作人員年度考核登記表》；
（二）在一定范圍內民主測評，收集服務對象的意見和評價；
（三）主管負責人根據被考核人平時考核、民主測評、服務對象評價的得分情況，寫出評語并提出考核檔次建議意見；
（四）考核工作領導小組對主管負責人提出的考核意見進行審核，并集體研究確定被考核人的排名及考核檔次；
（五）將考核結果及得分排名情況在本單位范圍內公示，公示期應不少于5個工作日，對擬確定為基本合格、不合格檔次的工作人員進行組織談話；
（六）將考核結果通知被考核人，并由本人簽署意見；
（七）將考核結果及得分排名情況報市市教體局人事科備案，并將《事業單位工作人員年度考核登記表》存入被考核人檔案。
對年度考核結果被確定為基本合格或者不合格有異議的，可向學校申請復核，對復核結果不服的，可按《事業單位工作人員申訴規定》提出申訴。
五、考核結果確定和使用
（一）考核結果確定
1.根據《關于機關事業單位工作人員平時考核工作實施意見》（平人社字〔20xx〕43號）的規定，各學校應按照本單位制定的考核辦法和評分細則，分類對單位三類崗位人員進行量化考核。根據平時考核、民主測評及服務對象評價的分數，確定被考核人年度考核總分數。
2.基本合格和不合格等次人數按照本單位實際情況和被考核人員年度考核得分排名情況，由單位考核工作領導小組集體研究確定本年度基本合格和不合格人員名單。
3.新進教師在試用期內參加年度考核，只寫評語，不確定檔次。
4.學校派出的支教、頂崗培訓、頂崗助教和借調人員，除特殊規定外，由受援學校進行年度考核，計算在受援學校考核總人數內，由受援學校根據本單位考核標準進行考核。
5.病假（因公負傷除外）、事假、非單位派出學習累計超過考核年度六個月以上的工作人員，不參加年度考核。
6.受處分工作人員的年度考核，按照下列規定辦理：
（1）受到警告處分的，在作出處分決定的當年，年度考核不能確定為優秀檔次；
（2）受到記過處分的，在受處分期間，年度考核不得確定為合格及以上檔次；
（3）受到降低崗位等級處分的，在受處分期間，年度考核不得確定為基本合格及以上檔次。
處分解除后，其年度考核不再受原處分影響。
7.涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定檔次。結案后未給予處分的，按照規定補寫評語、補定檔次；結案后給予處分的，按有關規定辦理。
8.對無正當理由不參加年度考核的事業單位工作人員，經教育后仍拒絕參加的，其考核結果直接確定為不合格檔次。
9.受黨紀處分的工作人員，其年度考核按照中紀委、中組部、原人事部《關于受黨紀處分的黨政機關工作人員年度考核有關問題的意見》（組通字〔1998〕19號）有關規定執行。
（二）考核結果使用
考核結果作為教師資格定期注冊、崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、績效工資發放等工作的重要依據。年度考核優秀等次人員原則上應從業績考核結果優秀等次人員中產生，年度考核結果確定為優秀等次的給予嘉獎獎勵。
（一）教師資格定期注冊周期內，年度考核每年達到合格及以上等次的方可進行定期注冊。
（二）年度考核被確定為基本合格的，不能正常增加薪級工資，并對其誡勉談話，限期改進；連續兩年被確定為基本合格的，應轉崗或接受專門培訓；連續三年被確定為基本合格的，可解除聘用合同。
（三）年度考核被確定為不合格的，學校可調整崗位，教師無正當理由不同意變更崗位的，學校有權按規定程序解除聘用合同；連續兩年被確定為不合格的，應解除聘用合同。
（四）教師績效工資分配要結合考核結果確定，實現“多勞多得，優教優酬”。
六、此方案自2022年開始執行。
考核工作實施方案 篇15
為了激勵廣大教職員工工作積極性，按照上級文件精神，結合我校實際，擬制定如下考核方案：
一、考核原則
1、激勵性原則
考核工作堅持有利于促進事業的發展和教師的成長；有利于調動廣大教職工工作積極性，激勵教師出滿勤，愛崗敬業，注重師德，鉆研業務，更好地教書育人；有利于提高教育教學質量。
2、全面性原則
在考核中堅持平時考核和階段考核相結合，領導、教師考核和民主評議相結合的方法，對教職工的德、能、勤、績全面考核，全面評價，既要防止求全責備，又要防止以偏概全。
3、客觀性原則
考核工作要堅持一切從實際出發，實事求是，力求做到考核內容真實全面，考核方法科學簡便，考核結果客觀公正。
導向性原則 在考核過程中要重視教師思想政治工作，以精神鼓勵為主，積極引導教師參與考核工作，引導教師立足崗位比能力，比貢獻。
二、考核內容
我校共有58名教師參加考核。教師年度考核內容是20xx年度全年工作的考核。分政治思想及師德修養、學識水平及業務能力、教學工作和教育工作等四個方面進行，對教師的德、能、勤、績全面考核，全面評價。考核的重點是工作實績，也就是教師的政治思想表現和教書育人的工作實績。
三、考核方法和步驟
1、我校成立考核領導小組，由考核小組部署和組織實施考核工作。
組 長：
組 員：
2、全體教師按照職位職責和有關要求進行的總結。總結要求全面系統、客觀真實、實事求是，并形成文字材料。總結材料交考核小組。
3、考核小組匯總考核材料，開始進行考核。在考核稱職的基礎上，按相關要求進行評定優秀。
4、按教師總人數12%的標準我校評定6名教師為優秀。分別從語文組、數學組、綜合組中分別評出2名德能勤績突出的教師。每個組別按照20xx年月考總分、20xx年度獲獎情況、平時工作表現和工作實績提出侯選人；再由全體教師進行民主評議、不記名投票，按得票數評出優秀人選。
5、考核小組將優秀人選公示，充分聽取教師、學生的意見。
6、考核小組進行審核鑒定，簽寫意見，評定等級，匯總結果，上報教育總支。
考核工作實施方案 篇16
根據區教育局20xx年度事業單位人員考核工作會議精神，結合本校具體情況，特制定20xx年xx中學考核工作方案。
一、考核范圍：
本年度在職在編的教職工，支教人員、借出人員、調入人員（本年度退休人員不參加考核）。
二、考核辦法：
本次考核采用個人申報、小組推薦和組織推薦相結合的方式進行。個人小結（申報）述職小組民主測評（包括服務對象滿意度測評）－組織推薦－領導組考核－確定等次－公示－上報審核。個人總結考核表一份，自制表格要求與原表保持一致。
三、考核要求：
1、不能以票定等，要德能勤績全面衡量，由考核領導組綜合考慮確定等次。堅持正確導向，不搞平衡、不搞輪流坐莊。要向踏實工作、不搞關系而工作實績好的同志傾斜，樹立學校正氣，彰顯人品,提高表彰獎勵含金量。
2、要客觀、公正、公平、公開地搞好考核工作，各等次考核結果公示天，不定等次及不合格人員的確定要慎重，要有證據。對優秀、不合格有異議要及時向學校考核組反映，便于核實處理及反饋，杜絕事后信訪。
四、政策說明：
一是優秀比例在總人數的1%以內(學校20xx年度四星高中創建成功，比例由原12%增加至1%)，計算時采用去尾法，不得突破；二是嘉獎在本年度內“優秀”產生，人數為總人數的8%以內。區教育局希望各單位正確掌握政策導向，把真正優秀的同志考核出，其余依然按照通州區教育局97年（271）號精神執行。
五、考核等級：
優秀、合格、基本合格、不合格、不定等次、未參加考核，受黨紀政紀處分的人員按有關規定確定等次；擅自離崗、經常曠職、學校處分的人員、沒有正當理由拒絕參加考核的人員，經考核領導小組集體評議，學校黨政聯席會議討論通過也可以定為基本合格、不定等次、不合格。
六、經學校黨政聯席會議討論，決定建立20xx年考核領導組。
領導組由李達、羌達勛、黃學恭、薛軍、孫鋼、蔡國鋒、黃京寧、周漢平、趙建兵、顧鋒杰、管建新、張卓鵬等同志組成，李達同志任組長。
七、時間部署：
1月9日領導組籌備會議，討論考核相關工作；1月11日前完成個人小結；初定1月12日分組進行個人述職和民主測評（服務對象滿意度測評由領導組安排進行）；述職測評結束后各組將個人考核表和民主測評表交校長辦公室劉主任匯總；1月1日領導組綜合考核，確定人員等次；1月14日～xx日優秀、嘉獎人員公示；1月17日考核表、匯總表、等次表送教育局監察科審核。
八、人員分組：
（見附一）
九、各組召集人、評優指標及述職地點：
（見附二）
十、基礎評優
指標是各組推選優秀的上限指標，不得突破，按指標上報的同志必須在德、能、勤、績等方面表現優秀，否則，經過考核領導組綜合考評將會被淘汰，造成指標的浪費。各組名單上報后，考核領導組還將參照主管領導的意見，對各組推薦人選、個人自薦、組織推薦人選進集體評議（所有推優人員均需從校辦領取《20xx年度考核工作教職工工作情況一覽表》填寫，14日前交校辦），最后按照教育局下達學校的指標進行綜合考慮最后確定優秀人選并公示。
考核工作實施方案 篇17
一、總則
1.為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作進取性，制定此考核制度。
2.工作質量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現。
3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。
4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現為依據，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。
二、考核的資料
1、分以下四部分：
(1)、工作質量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質量標準的要求;
(2)、安全生產情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為;
(3)、工作表現情景：指本職工作內的協作精神、進取態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
(4)、技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平。分為六檔——優、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優的，在年終獎金發放時系數將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發放時系數將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經考核再不合格將予以辭退。
2.年終考核：第四季的考核為年終考核。
年度綜合評判在90分以上，為優秀，年終獎金的系數為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時間
季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;
2、本部門經理為該員工的考評負責人;
3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;
4、各部門經理對于所屬員工應按工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平嚴正考核。
六、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;
2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
考核工作實施方案 篇18
一、考評原則。
遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業績和工作目標執行情景，以及員工的工作表現和工作成果。
二、考核對象：
全體員工(不含公司總經理)。
三、考評組織：
考評小組成員由等同志組成。考評小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具體組織實施考評工作。
四、考評方法：
(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作為年終考核、評先評優的依據之一。
(二)員工年度綜合考評。
結合研究員工工作業績考核和綜合表現考評情景，工作業績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業績考核平均得分X60%+綜合表現考評得分X40%。
1、工作業績考評資料：即《20XX年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現考評資料。主要考核員工工作態度(15%)、工作本事(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情景(詳見：員工年終考評表)。
3、綜合表現考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據相應權重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。
(三)、公布考評結果，發放年終獎。
年度綜合考評結果分為A、優：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。
考評結果為A者，全額發放年終考評獎;考評結果為B者，發放年終考評獎的90%;考評結果為C者，發放年終考評獎的60%;考評結果為D者，不予發放年終考評獎。
五、相關事項規定：
(一)考評結果將作為員工崗位聘任、評先評優、獎勵等方面的依據。
(二)年終綜合考評后，由公司研究適當計發年終考評獎，并確定具體金額。
(三)對被評為先進員工、優秀員工、明星員工的，經公司研究，可給予必須的獎勵金額。
(四)對連續二年被評為優秀員工、明星員工的，經公司研究決定，可優先晉升、加薪。
(五)在企業經營管理中對公司有重大貢獻、創造較大的直接或間接效益的員工，由總經理決定給予必須的獎勵。
六、時間安排：
(一)1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。
(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。
七、其他事項。
(一)各員工在對一年來的工作進行認真總結的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。
(二)員工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態度，如實反映自我一年來的工作表現，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。
考核工作實施方案 篇19
一、被考核人員
財務部經理、主管、會計人員
二、考核責任人：
財務部經理的考核人為財務總監
財務部主管的考核人為財務部經理
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核(考核的重點)：
指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。
說明：2—4項考核占總考核分數的30%
六、考核等級：
1、A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果。
2、B級(良好級)80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級(極差級)59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
考核工作實施方案 篇20
一、考核的目的
是以考核為工具促進公司總體目標的.達成。
1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。
二、考核的思路和范圍。
1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經理負責，部門經理考核由各中心負責人結合計劃考核辦進行，各中心（部門）負責人的考核由總經理結合計劃考核辦進行。
公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考核辦的協助下，需要建立本中心內部員工的考核記錄，根據公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。
2、月度績效比例由原來的10%調整為20%。
3、調整了考核的范圍，公司范圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。
營銷中心、物業公司負責人自3月份起納入公司整體考核范圍內。
營銷中心、物業公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執行。
三、具體考核辦法：
月度績效考核采取百分制考核，中心負責人、部門經理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考核表）
（1）工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業規章制度的執行情況。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。
四、兌現辦法：
計劃考核辦根據中心負責人、部門經理、員工考核成績確定月度績效發放比例；95分（含）以上的發放全部績效工資，95分以下的按照得分發放相應比例的考核工資。
五、其他規定和要求：
1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門經理。資金計劃上報按照財務管理中心相關規定執行。（附件：月度計劃表）
2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。
3、績效面談要求：
（1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經理可以就具體的問題進行補充。
（2）、根據年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。
（3）由總經理對該部門的計劃進行指導總結并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各中心負責人的工作效果評分。
（4）中心負責人需在績效面談會后1個工作日內將部門經理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內與本中心部門經理、部門經理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
六、其它說明
（1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度考核工資。
（2）在公司范圍內發生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發放以調入部門的成績為依據。
（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。
（4）由其它實體調入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現月度績效。
（5）在當月發生離職的員工，不兌現月度績效。
（6）計劃考核辦根據公司發展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調整。
（7）本考核辦法自xx年3月份起執行。
考核工作實施方案 篇21
為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發展力和創新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考核方案。
一、適用范圍
該績效考核的主要對象是移動公司正式員工(一線員工和值班經理)。對于新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規定。
二、考核分類及考核內容
根據考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考核，考核范圍以及側重點不同。
1、一線員工績效考核
(1)一線員工包括：營業員
(2)一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。
(3)考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4)品行考核(占績效考評總成績的30%)
①行為品格(10%)：
百分考核記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務規范的履行情況以及顧客意見調查結果匯總來考評員工服務行為。(顧客滿意加1分，不滿意減1分)
②工作態度(10%)：
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素質(10%)：
員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。
注意：品行考核分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考核原始數據依據。
(5)業績考評(占績效考評總成績的70%)
①任務完成業績(40%)：
指標任務完成率;換算成40分制。
②工作職責的履行情況(10%)：
有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。
③臨時工作任務執行情況(10%)：
交給員工的臨時性工作任務執行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。
④業務技能測試(10%)：
部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。
2、值班經理績效考核
(1)考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
(2)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評等
(3)品行考評(占績效考評總成績的35%)
①言行品格(10%)：
從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
②職業素質(10%)：
公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;
③工作態度(10%)：
遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。
④精神面貌(5%)：
管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等。考核值班管理人員的精神狀態和心理素質。
考核工作實施方案 篇22
為促進局系統各單位認真履行職責，全面完成市委、市政府和市局確定的2012年城市管理行政執法重點工作目標，建立科學的考核評價機制，制定本方案。
一、考核范圍
（一）直屬單位（6個）
市環衛處、市園林處、市城管執法支隊、市城管警察支隊、市路燈管理所、市沿江風光帶管理處。
（二）雙重管理單位（11個）
雁峰區城管執法大隊、石鼓區城管執法大隊、珠暉區城管執法大隊、蒸湘區城管執法大隊、雁峰區環衛局、石鼓區環衛局、珠暉區環衛局、蒸湘區環衛局、高新區城管大隊、松木工業園區城管大隊、白沙洲工業園區城管大隊。
二、考核內容
（一）對直屬單位的考核內容。主要評估各單位自身建設、公共管理以及重點工作的完成情況，日常運轉和安全生產作為扣分項目納入考核范圍，鼓勵各單位為本局系統增光添彩。
自身建設主要包括：思想政治工作、黨風廉政建設、工會工作。
公共管理主要包括：社會穩定、依法行政、對外宣傳。
重點工作主要包括：市局根據市委、市政府對城市管理工作的總體要求和部署，確定各被考核單位的年度主要業務指標。
（二）對雙重管理單位的考核內容。四個城區城管執法大隊主要評估日常運轉、執法監督和行為規范；四個城區環衛局主要評估日常運轉、環衛基礎；“一區兩園”城管大隊主要評估日常運轉、環衛基礎和行為規范。鼓勵各單位為本局系統增光添彩。
三、考核方式
采取指標評估、服務對象評議、領導評價相結合的方式進行綜合評估，分別占總分的80%、10%、10%。
（一）指標評估。實行日常建賬、半年查賬、年終結賬。年初，市局目標管理考核領導小組辦公室（以下簡稱市局考核辦）研究制定科學合理的考核實施方案，明確考核指標，以正式文件下發；平時以臺賬管理為主，各臺賬管理科室安排專人建立考核臺賬，分月記賬；6月底或7月初，市局考核辦牽頭各臺賬管理科室到各責任單位現場檢查，掌握各單位目標任務特別是重點工作進展情況；年底，市局考核辦統一部署年終評估，組織現場核查，各臺賬管理科室分別拿出評估計分意見。
（二）服務對象評議。年終現場考核時組織服務對象對各被考核單位進行測評。
（三）領導評價。年終請所有不聯系被考核單位或不在被考核單位任職的局領導班子成員對各被考核單位進行差異性評價。
（四）綜合評定。市局考核辦綜合指標考核、服務對象評議、領導評價和加（減）分計算各被考核單位得分。基準分總分為100分，單項基準分扣完為止，不計負分。得分計算公式：被考核單位目標管理工作考核綜合得分=指標評估得分×80%+服務對象打分平均值×10%+領導評價打分平均值×10%+加（減）分。
（五）加分。鼓勵各被考核單位在國、省、市創先爭優，爭當排頭兵。對在20XX年1月21日至20XX年1月20日期間本單位全面工作被黨中央、國務院評為先進單位加8分，被國家部委和省委、省政府評為先進單位加4分，被省廳局、市委、市政府評為先進單位加2分。單項工作被國家部委和省委、省政府評為先進單位加2分，被省廳局、市委、市政府評為先進單位加1分，被市直部、委、局評為先進單位加0.5分。授予全國文明行業稱號三星級加3分、二星級加2分、一星級加1分，授予省級文明行業稱號三星級加2分、二星級加1分、一星級加0.5分，授予市級文明行業稱號三星級加1分、二星級加0.5分、一星級加0.2分。宣傳報道稿件（或視頻）被全國黨報黨刊采用加3分，被省級黨報黨刊采用加1分。申請加分須由申報單位向市局考核辦出示原始有效憑證。年度累計加分不超過20分。
（六）減分。凡列為目標管理考核指標的工作，受到市委、市政府或省廳局通報批評的每次扣3分，受到市直部、委、局通報批評的每次扣1分。因工作人員（含各被考核單位在編或臨時聘用人員）失職瀆職造成損失和負面影響的視情節輕重每次扣1—3分。
四、考核等次
（一）直屬單位目標管理考核等次。設目標管理先進單位、安全生產工作先進單位、社會穩定工作先進單位以及突出貢獻獎四個獎。
目標管理綜合考核由市局考核辦牽頭各相關業務部門組織實施，分目標管理先進單位、達標單位、不達標單位三個等次。綜合得分前兩名且得分不低于90分的為先進單位。有下列情形之一者，取消評先資格：本級班子成員發生違法亂紀案件的；發生影響社會穩定重大案件的；發生重大安全生產事故的；違反計劃生育國策的；單位工作人員因黃、賭、毒被查處的；受到省部級及以上國家機關通報批評的。有下列情形之一的，為不達標單位：年終考核綜合得分低于80分的；因工作失職瀆職造成重大損失和惡劣影響，市局認定為不達標的。其它的為達標單位。對目標管理工作達標單位，年度主要工作指標完成較好的，可評為創先爭優（爭創先進工作業績、爭創優秀服務品牌）先進單位。
安全生產工作考核由局監察室具體組織實施、建立保證金制度和日常工作臺賬，并提出年終考核評估意見。
社會穩定工作考核由局辦公室具體組織實施、建立日常工作臺賬，并提出年終考核評估意見。
突出貢獻獎主要授予為本局系統增加知名度、擴大影響力、提高美譽度而作出特別貢獻的單位。評定范圍：20XX年1月21日至20XX年1月20日本單位全面工作受到市委、市政府和省住建廳及以上國家黨政機關表彰，或單項工作受到省委、省政府和國務院住建部及以上國家黨政機關表彰。
（二）雙重管理單位目標管理考核等次。設目標管理先進單位和創先爭優先進單位兩個獎。
目標管理綜合考核由市局考核辦牽頭各相關業務部門組織實施，分目標管理先進單位、達標單位、不達標單位三個等次。四個城區城管大隊綜合得分前兩名、四個城區環衛局綜合得分前兩名、“一區兩園“城管大隊綜合得分第一名，且得分不低于90分的為先進單位。有下列情形之一者，取消評先資格：發生影響社會穩定重大案件的；發生重大安全生產事故的；受到省部級及以上國家機關通報批評的。有下列情形之一的，為不達標單位：年終考核綜合得分低于80分的；因工作失職瀆職造成重大損失和惡劣影響，市局認定為不達標的。其它的為達標單位。對目標管理工作達標單位，年度主要工作指標完成較好的，可評為創先爭優先進單位。
五、結果運用
對評為市局目標管理先進單位的直屬單位予以通報表彰。評為目標管理先進單位，該單位全體人員中被評為稱職及以上的人員，按本人當年12月份基本工資標準計發一個半月年度獎金；評為目標管理達標單位，該單位全體人員中被評為稱職及以上的人員按本人當年12月份基本工資標準計發一個月年度獎金；評為目標管理不達標單位，該單位全體人員按本人當年12月份基本工資標準計發半個月年度獎金。各單位按照有關規定兌現目標管理獎。對評為安全生產工作先進單位、社會穩定工作先進單位、突出貢獻獎以及創先爭優先進單位的單位，一并通報表彰。
對評為市局目標管理先進單位和創先爭優先進單位的雙重管理單位，予以通報表彰。
六、組織領導
市局成立目標管理工作考核領導小組，局長任組長，成員由局領導班子成員組成，下設辦公室，具體負責目標管理工作考核的組織實施。各臺賬管理科室負責人為市局考核辦成員，市局考核辦日常工作由局辦公室承擔。
考核工作實施方案 篇23
為了客觀、公正地評價我委公務員的德才表現和工作實績，根據《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規定（試行）》和《市公務員考核實施細則（試行）》有關規定，特制定實施方案如下：
一、考核對象：
所有正科級以下（含正科級）在職工作人員。
二、考核時間：
20XX年月日星期下午:，機關會議室召開考核大會。
三、考核內容：
包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
德：是指政治思想素質及個人品德、職業道德和社會公德等方面的表現。主要是理想信念、宗旨觀念、政治立場、政治敏感性和政治鑒別力；世界觀、人生觀、價值觀；職業觀念、職業態度、職業紀律和職業作風；社會行為準則等。
能：是指履行職責的素質和能力。主要是政策理論水平、文化程度、專業知識；理解判斷能力、規劃預測能力、組織協調能力、領導管理能力；科學決策能力、調研綜合能力、團結協作能力、開拓創新能力等。
勤：是指責任心、工作態度和工作作風等方面的表現。主要是對本職工作的熱愛程度、責任感和奉獻精神；工作的主動性、積極性、紀律性；群眾觀念等。
績：是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。主要是完成工作任務的情況、辦事效率、工作實績、突出貢獻等。
廉：是指廉潔自律等方面的表現。主要是遵守各項廉政規定的情況。
四、考核標準：
考核標準以履行職位職責和完成工作任務的情況為基本依據。年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。各等次的基本標準是：
1.優秀：思想政治素質高；精通業務，工作能力強；工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；工作實績突出；模范遵守廉政規定，清正廉潔。
2.稱職：思想政治素質較高；熟悉業務，工作能力較強；工作責任心強，工作積極，工作作風較好；遵守廉政規定，廉潔自律。
3.基本稱職：在德、能、勤、績、廉等方面勉強達到任職要求，勉強完成工作任務。
4.不稱職；在德、能、勤、績、廉等方面達不到現任職務要求，或在某一方面存在突出問題，不能按要求完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。
五、考核方法及程序：實行領導與群眾考核相結合。
1.個人總結。被考核人全面總結年度職位職責履行情況和工作任務完成情況，上報團市委組織部，填寫《年度考核登記表》。
2.年度述職。各部室負責人進行年度考核述職。
3.民主測評。在機關全體大會上發放《年度民主評議表》，進行民主評議，民主評議結果作為確定考核等次的參考。
4.滿意度測評。在機關全體大會上發放《機關各部室滿意度測評表》，進行民主評議。
5.綜合評價。被考核人總結或述職后，綜合民主評議結果，結合現實表現，黨組對其進行綜合評價，提出考核等次意見。
6.結果公示。考核結果將在機關公示。被考核人如對考核結果有不同意見，可在公示之日起三日內向組織部申請復核。
六、考核結果的使用：
建立年度考核工作審核備案制度，年度考核結果的使用情況報市人事局審核備案。
在年度考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有晉升職務、晉升級別和晉升職務工資檔次的資格，并按照國家有關規定享受年度考核獎金。凡被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎。評為基本稱職和不稱職的具體按有關規定辦理。
考核工作實施方案 篇24
為了適應人事制度改革的發展趨勢，建立有效的教師考評機制，為教師聘用提供有力依據，根據市教育局教師考核方案，結合學校實際情況，特制定我校教師考核方案。
一．指導思想
考評工作要以深化學校人事制度改革，激活學校用人機制，優化教師隊伍，提高教師隊伍整體素質為宗旨，以公開、公平、公正為原則，按照統一、嚴密、穩妥的要求，精心組織實施。
二．考核的范圍及對象
全體在編在崗一線教師和行政教學輔助人員。
有下列情況之一的人員視為本學期考核不合格，或不參與考核：
1．本學期病、事假累計超過三分之一工作日（含三分之一）的，視為考核不合格；
2．本學期內辦退休或退養手續的，不參與考核。
三．考核的內容及方式
（一）教師考核工作
考核注重教師德、能、勤、績、研等方面，包括職業道德、學科基礎知識測試、課時評定、教學質量、教科研活動、勞動紀律和額外工作量加分等７項考核內容。
根據各項考核特點，分別采取加分制、扣分制和相對比例分制等辦法計分。除課時評定和額外工作量加分項目外，每項滿分為１００分。1-6各項權重分別為0.1、0.2、0.2、0.3、0.1、0.1，考核總分為100分。
１、職業道德（權重０.１）
根據學校職業道德考核方案，由各學年組成測試考評小組，按照教師十不準要求的規定，實施扣分制，出現該學年度內，有違反如下1—5條規定者每項每次扣５分，有違反6—10條規定者每項每次扣１０分。
1）．不傳播有害于學生身心健康的觀點和思想，不做影響團結的事，不做影響學校聲譽以及有損于教師形象的事；
2）．積極參加學校組織的各項活動，嚴格按照學校要求去做，不遲到、不早退，不搞自由主義；
3）．不在上班時間打撲克、下棋以及玩游戲；
4）．不酒后進入校園，不在辦公室教室吸煙；
5）．不在課堂、會場使用手機，不在走廊喧嘩；
6）．不諷刺、挖苦、歧視、體罰或變相體罰學生；
7）．不斥責學生家長，不向家長索要禮品、錢財；
8）．不推銷、濫印教輔材料，不擅自向學生收取費用；
9）. 不私自開辦輔導班，不在他人開辦的輔導班教學；
10）.不動員學生參加他人開辦的收費補習班、輔導班。
２、學科基礎知識測試（權重０.２）
根據市教育局或學校統一組織命題、監考、閱卷的成績，以本學科最高分為滿分，其他教師與其比較折合得出相應的分值。
３、課時評定（權重０.２）：
根據各教師周課時數，按照教師周課時數除以R（R為各學科標準周課時數，數學、語文、外語為12，物理、化學、生物、地理、歷史、政治為14，其它學科為16）再乘以２０的計算方法折算出分值，如果兩學期教師周課時數不同取平均值計算（此項滿分可能超出１００分）。
４、教學質量（權重０.３）：根據每學年度期中、期末考試成績進行統計，以學年備課組最高分為滿分，其他教師與其比較折合得出相應分值，期中、期末的權重比例為２：３。
５、教科研活動（權重０.１）：
由學校教研室統一組織，按照每學期常規教研和科研課題實施情況對教師進行考核，采取扣分制，缺席教研、不上交論文、沒有匯報課、中心發言沒有材料、不上交總結、沒有科研課題、工作不按時完成，每項每次扣２分；不參加培訓者，每次扣２分；沒有自學計劃和筆記者，扣２分。
６、勞動紀律（權重０.１）：
由學年根據本學年度《教職工考勤和勞動紀律的暫行規定》實行扣分制，如本學年度出現遲到、或早退、或查崗不在等現象，1次扣２分；如出現教學事故每項每次扣１０分。
７、額外工作量加分：
除本職崗工作外，承擔班主任、年級組長、教研組長、學科備課組長，或在黨支部、團委、工會及等部門兼任重要工作；或承擔校級及以上公開課、示范課及重大教育教學活動的教職工，每人每項均加2分。此項分值不折合，直接加在總分欄中。
評定程序：以上各項考核，由考核負責人將考核計算出的每人每項結果，形成書面匯總表，簽字后上報給學校考核領導小組，匯總所有各項數據，填寫考核匯總表和教師個人考核成績表，考核匯總表不公開，只由考核領導小組掌握，教師個人考核成績表由教師認定簽字，存入教師檔案。
(二）、教學輔助人員考核
由所在部門主管校長、處室主任，組織全校行政教輔人員自評，互評，根據教輔人員德、能、勤、績現實表現，參照考核標準劃等打分，滿分為100分，取平均分作為測評結果，并填好教學輔助人員考核評定表，由被考核人員認定簽字，上報學校考評領導小組。
四、考核結果使用
每學年度結束前將所有考核結果統計匯總完畢，考核結果作為評聘教師的重要依據，教師考核結果低于80分，取消評優、評職、晉級資格；總成績低于60分的教師進行離崗培訓。
考核工作實施方案 篇25
根據《湖南省國家公務員考核實施暫行辦法》和《湖南省事業單位工作人員考核實施暫行辦法》規定，按照x組人聯字[20xx]x號文件要求，結合我縣財政系統實際，特制定如下實施方案。
一、指導思想
本年度考核評定工作，在局黨組的領導下，堅持實事求是，客觀公正，xx公開的原則，以工作人員實績為主要依據，廣泛聽取群眾意見，接受群眾監督，以保證考核、評定工作的準確性、合理性。達到進一步強化規范管理，提高本系統工作人員政治素質的目的。
二、組織領導
成立局年度考核工作領導小組，由局長xxx任組長，xxx任副組長，xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx為成員，xxx具體負責考評工作的實施。
三、實施方案
根據x組人聯字（20xx）x號《關于做好20xx年度考核工作的通知》的精神，考核領導小組統一對縣非稅局、農稅局（包括xx站）、縣財政局各股室xx人、鄉鎮財政所xxx人工作人員進行考核，鄉鎮財政所人員由縣農稅局負責提供考核資料和優秀人員推薦名單。實行領導和群眾考核相結合，定性和定量考核、年度考核和目標管理責任制考核相結合。
1、各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所全體干部職工，將個人年度考核表于20xx年12月xx日前上交局人教股。
2、各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所要認真地對本單位的責任制進行自查，并對照局機關目標管理責任書和鄉鎮財政所目標管理責任書，認真負責地提供與之相關的考核資料，于20xx年1月5日前分別上報局人教股和縣農稅局。
3、20xx年元月x日上午召開各股室、局屬各單位負責人會議，審核股室、局屬各單位目標管理責任制評分、各鄉鎮財政所目標管理責任制評分，以及農稅局推薦的鄉財政所優秀人員名單（其中優秀所長x人，優秀預算會計x人，優秀專管員x人）。
4、20xx年元月x日上午召開全局干部職工大會，學習小組人聯字（20xx）x號文件，局領導通報各股室責任制考核情況，并進行xx評議推薦局機關優秀候選人員不少于x名（不含財政局長、黨組書記），緊接著開局考核領導小組會議，根據民意測評，推薦優秀候選人名單xx名，其中在職領導限x名，然后再召開全體干部職工大會，采取無記名投票方式推薦優秀對象x名，其中局領導x名。如果縣局獲全縣20xx年雙文明一等獎，則優秀對象按縣局總人數的15％即xx名確定（含局領導x名），根據投票結果，最后報局考核領導小組認定。
5、20xx年元月x日召開局考核領導小組會議，討論確定鄉鎮局機關優秀人員名單、基本稱職和不稱職名單、記功和嘉獎人員名單。
6、優秀、稱職、基本稱職、不稱職人員確定后，根據分管領導寫出的評語及等次意見，交局考核領導小組根據考核政策規定研究確定后，寫出具體的等次意見，并由局長簽出考核等次意見，然后進行材料歸檔，總結上報，迎接市、縣人事局的考核驗收。
考核工作實施方案 篇26
根據縣委組織部、縣人社局《關于做好20xx年全縣事業單位工作人員年度考核工作的通知》（東人社[20xx]108號）有關精神，結合本校實際，經學校研究決定，對20xx年度考核工作特制訂本實施方案。
一、成立20xx年度考核工作領導小組
組長：x
成員：xx
二、年度考核對象
20xx年12月31日在編、在職人員，包括當年退休人員，所有參加考核人員在工資關系所在單位進行考核。（單位一把手校長及借調到教育局的工作人員由教育局統一考核）
三、名額分配
今年我校參加考核人數為206人，15%優秀比例為30人。其中初一年級參加考核48人，優秀為8人；初二年級參加考核56人，優秀為9人；初三年級參加考核48人，優秀為8人；教輔后勤2個優秀，行政3個優秀。
各年級要本著“公開、公平、公正”的原則確定優秀名額，一旦上報到考核小組就不得再進行更換，所缺名額將有考核小組推薦。
四、年度考核內容
年度考核內容主要包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核履行崗位職責的工作實績。
德：主要考核遵紀守法、思想政治素質和職業道德情況。
能：主要考核業務技術水平，管理能力發揮，業務技術提高、知識更新情況。
勤：主要考核工作態度、勤奮敬業精神和遵守勞動紀律情況。
績：主要考核履行崗位職責情況，完成工作的數量、質量、效率、取得成果的水平以及社會效益。
廉：主要考核廉潔自律、廉潔奉公情況。
五、以下人員不能評為優秀：
1、違反國家的法律、法令受到制裁，違xxx紀、政紀或參與xxx組織，受到黨紀、政紀處分者；
2、不承擔學校分配的任務，不服從工作安排，或嚴重違反學校規章制度，經批評教育不改者；
3、損害學校聲譽或工作中有嚴重失職、瀆職或有重大直接責任事故，造成學校嚴重損失者；
4、亂收費，搞有償家教，并造成嚴重影響者；
5、體罰或變相體罰學生，造成教育對象身心健康嚴重傷害者；
6、病假、事假每學期超過15個教學日；
六、年度考核結果
年度考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。考核結果作為學校續聘、解聘、獎懲和個人晉級的重要依據。
優秀等次人員，在管理人員、專業技術人員和工勤技能人員中合理確定，原則上向一線人員傾斜。
七、年度考核具體安排
1月14日前個人使用黑水筆手工填寫《個人年度考核登記表》（可以到校園網“通知欄”下載也可到校長辦領取）。
1月12日上午課間操期間各年級進行民主評議。
1月14日下午3點考核小組（行政組）進行民主評議。
1月15日下午3點考核領導小組審核，單位負責人初定等次。
1月15日下午4點本校優秀等次人員名單公示。
八、未盡事宜，由學校行政會議根據有關文件精神執行。
考核工作實施方案 篇27
為切實做好我校教師20xx年度考核工作，根據德惠市人事局《關于做好20xx年全市事業單位工作人員年度考核工作的通知》要求和德惠市教育局《20xx年度考核的要求》，結合我校實際，制定本實施方案。
一、成立考核領導小組
組長：
組員：
二、考核時間和對象
我校在編在崗的教師，考核以截至20xx年12月31日前編制與工資關系為準;截至20xx年12月31日前已經辦理完退休手續的教師不參加考核;20xx年學校返聘人員參加考核。
年度考核工作從20xx年2月28日開始，至20xx年3月4日前結束。
考核對象包括管理人員、專業技術人員、工勤人員。
三、考核內容、方法和程序
根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉五個方面的表現，重點考核工作績效。
具體內容：
德(25分)：即思想品德。包括愛崗敬業、熱愛學生、顧全大局、團結協作、尊重家長、為人師表等。
能(15分)：即工作能力。包括教學組織、掌握教材，駕馭課堂、語言表達、組織開展活動課.實際操作、教育科研和完成臨時任務等。
勤(15分)：即工作態度。出滿勤，干滿點。包括對工作的敬業、感激(擁有這份工作心懷感激)、認真、主動、及時(完成工作及時)和執行(無條件完成工作)。全年請假7天(含7天)以上，不能評為優秀。
績(30分)：即工作業績。包括教學、教研、活動等方面取得的成績。
廉(15分)：即工作廉潔。在本職工作崗位上，維護大局，廉潔自律。包括不收受禮物、不亂收費、不亂辦班等。
考核的結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。在具體工作中應按照以下方法和程序進行。
程序及方法：
(一)開好教職工大會。3月3日召開全校(含村小校長)年度考核大會，解讀考核方案、明確考核內容、嚴肅考核紀律。當天，對我校教職工進行考核打分，并計算考核結果。
(二)3月4日，被考核人員需填寫《事業單位工作人員年度考核登記表》，并進行個人總結或述職;
(三)考核小組根據民主測評(占40%)和領導小組測評(60%)得分情況，綜合評價被考核人的績效分析，提出考核結果等次建議，并對考核結果進行匯總;
(四)確定考核等次后，對擬確定為優秀等次人員進行公示，公示期為5個工作日(3月4日——3月8日);
(五)3月9日，上報我校考核結果。
四、優秀等次名額核定
根據德惠市教育局《20xx年度考核的要求》，工作人員年度考核優秀等次名額數不超過我校本年度考核人員總數的15%。
五、考核結果的使用
工作人員年度考核結果，作為調整事業單位工作人員崗位、工資待遇以及聘用、獎懲、培訓的主要依據。
(一)年度考核被確定為合格及以上等次的：
1、按照有關規定增加薪級工資;
2、按照有關規定發放績效工資;
3、被確定為優秀等次的，發放獎金，獎金標準可參照優秀公務員獎勵標準執行。
(二)年度考核被確定為基本合格、不合格等次的：
1、不增加薪級工資;
2、不發放績效工資;
3、被確定為基本合格等次的，對其誡勉談話，限期改進;連續兩年被確定為基本合格等次的，可以調整其崗位或者安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位;
4、被確定為不合格等次的，可以調整其崗位或者安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位;連續兩年被確定為不合格等次的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。
六、下列人員的年度考核按以下規定辦理
(一)初次就業人員在試用期內參加考核，只寫評語，不定考核等次，考核情況作為轉正和定級的依據;
(二)非初次就業人員，本年度在校工作累計滿全年工作日的一半(含試用期)的，在我校進行年度考核并確定等次，有關情況由學校提供;本年度在單位工作累計不滿全年工作日的一半(含試用期)的，參加本次年度考核，只寫評語不定等次;
(三)年度內未按規定參加繼續教育培訓的工作人員，不得確定為優秀等次，連續兩年不參加培訓的，不得確定為合格以上等次;
(四)接受立案審查尚未結案的人員，參加年度考核，暫不寫評語，不確定考核等次，待問題查清后再行確定;
(五)受行政處分的事業單位工作人員參加年度考核。其中，受行政警告處分的，不得確定為優秀等次，受到記過處分的，不得確定為合格及以上等次。受到降低崗位等級處分的，不得確定為基本合格及以上等次。從解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響;
(六)受黨內警告處分的當年，不得確定為優秀等次。受黨內嚴重警告處分的當年，因與職務行為有關的錯誤而受嚴重警告處分的，確定為不合格;因其他錯誤而受嚴重警告處分的，只寫評語不確定等次。受撤銷黨內職務處分的當年，參加年度考核，確定為不合格;第二年按其新任職務參加年度考核，按規定條件確定等次。受留黨察看處分的當年，參加年度考核，確定為不合格;受留黨察看一年處分的第二年，參加年度考核，只寫評語不確定等次;受留黨察看二年處分的，第二年和第三年參加年度考核，只寫評語不確定等次。受開除黨籍處分的當年，參加年度考核，確定為不合格;第二年和第三年參加年度考核，只寫評語不確定等次;
(七)受黨紀處分同時又受行政處分的，按受黨紀處分的情況確定其考核等次。
七、考核要求
(一)高度重視、強化領導。認真研究、貫徹落實德惠市人事局《關于做好20xx年全市事業單位工作人員年度考核工作的通知》要求，加強考核工作的領導，轉變考核就是評優的片面思想，防止考核工作走過場、流于形式。
(二)嚴肅紀律、客觀公正。要嚴肅考核紀律，確保考核結果的客觀公正。主要負責人要嚴格把關并在備案表上審核簽字。對不按要求認真考核，并在實際中出現問題，造成影響和后果的，要追究相關人員責任。
考核工作實施方案 篇28
為及時檢查、客觀評價一個學期來全鎮小學及全體教職工的工作情況，為下學年教職工評聘及各類評優提供可靠的依據，進一步調動教干、教職工的積極性，中心校擬于期末對學校、教職工進行全面考核。
一、加強組織領導
中心校成立考核小組，研究制定分類考核的實施意見，安排考核工作日程，同時，成立業務考核小組，進行考核工作的具體操作。
考核領導小組：
組長：
副組長：
成員：
業務考核小組
組長：
成員：
各完小成立完小的考核小組，成員由校長、主任，輔導員等3—5人組成。
二、考核對象
全鎮小學及全體教職工。
三、考核內容及量化方法
(一)學校
學校整體工作成績共100分，其中開學檢查權重為0.10，期初、期中視導權重為0.20，期末考核權重為0.20，期末復習檢查權重為0.05，各項師生競賽活動成績權重為0.10，各種材料上交情況權重為0.05，教學檢測成績權重為0.30。
(二)學校負責人
總分為100分，根據學校整體工作成績和個人工作成績(評價指標同教師)量化出該負責人得分。其中學校整體工作成績權重為0.6，個人工作成績權重為0.4。
(三)小學、成教校教職工(含臨代教師)
基本分為100分，評價指標共7項，其中師德表現權重為0.05(由各中心小學組織測評)班級管理權重為0.10(先由各校按3：2：1的比例評出優、良、中、三個等次上報中心校，與中心校檢查成績合并使用);備課權重為0.15(由中心校和完小考評，各校按4：3：3的比例評出優、良、中三個等次上報中心校，非班主任權重為0.25，音體專職教師權重為0.40，在縣備課檢查被點名批評的一律下降一個等次);作業權重為0.15(由各校按3：2：1的比例評出優、良、中三個等次上報中心校，與中心校檢查結果合并使用);各種學習記錄、會議記錄及學習效果權重為0.10(由中心校組織考評);出勤權重為0.20(由各校按4：3：3的比例評出優、良、中三個等次上報中心校，凡參加中心校活動遲到，下降一個等次，未經批假者不參加的下降兩個等次，重大活動遲到、曠工的一律為差(出勤抽查被點名的參照執行);教師工作量權重為0.10(由各校按4：3：3的比例依據臨時工作、日常工作的執行情況評出優、良、中三個等次上報中心校)教學檢測成績權重為0.15(無教學檢測成績的由中心校考評)。
(四)、其他情況
行政后勤、成教等有關人員，根據本人承擔的實際工作，進行述職打分和量化考核結合進行。
附加部分：教職工本人參加教育部門組織的比賽，獲國家、省、市、縣一等獎每人次分別加1分、0.7分、0.5分、0.3分，每下降一個等次少加0.1分;教師輔導學生參加鎮級比賽，獲一等獎每人次分別加0.2分，每下降一個等次少加0.05分，加滿5分為止。本學期加分范圍為2007年9月1日至2008年1月20日所獲獎勵，以獲獎證書或簡報上的時間為準。
四、有關要求
為了使考評工作公開、公平、公正，讓教職工放心，各校要按要求做好有關的工作，特別是各考核小組對每一位教職工的考核量化打分一定要實事求是，嚴肅認真，嚴格按要求執行。
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