單位績效獎金發(fā)放方案范文（精選10篇）
為了確保工作或事情能高效地開展，我們需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編收集整理的單位績效獎金發(fā)放方案范文（精選10篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
單位績效獎金發(fā)放方案1
一、考核宗旨
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
二、考核發(fā)放范圍
適用于XX全體員工(董事長、總經(jīng)理除外)
三、考核程序
(一)年終考核周期為每年一次;
(二)年終獎計算周期：轉(zhuǎn)正不夠一年的員工從轉(zhuǎn)正當月開始計算，轉(zhuǎn)正滿一年級以上的員工從一月份開始計算
(三)財務管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細,績效辦公室提供abc測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財務審核，并下發(fā)各部門核對。
(四)春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%,剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.
(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心復核,績效辦公室執(zhí)行，各部門配合。
四、年終獎核算及構(gòu)成
(一)年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。
(二)年終獎計算工式
年終獎=獎金基數(shù)(j)X崗位對應系數(shù)(g)X年終績效考核系數(shù)(k)X工齡對應系數(shù)(n)
(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應關系
1.獎金基數(shù)
獎金基數(shù)=效益系數(shù)
其中效益系數(shù)= (效益系數(shù),是指部門全年凈利完成情況,其中區(qū)域經(jīng)理按區(qū)域完成情況,片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算，0-0.8統(tǒng)一按0.8計算，0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.
如有異動到其他部門的,按轉(zhuǎn)正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金,如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的,按最高的部門效益系數(shù)核算,例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個月,后調(diào)上海5個月,再調(diào)北京3個月,則全年效益系數(shù)按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調(diào)深圳上班5個月,后調(diào)武漢2個月,如深圳效益系數(shù)高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,后調(diào)總部上班5個月,再調(diào)回深圳2個月,則按深圳(深圳共7個月)計算).
2、崗位對應系數(shù)：
職級系數(shù)
總監(jiān)8
高級經(jīng)理(中心/高級經(jīng)理)6
部門經(jīng)理4.5
經(jīng)理(非部門負責人)3.5
主管2.5
專員、技工1.5
一線員工1
備注：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經(jīng)理和見習經(jīng)理按主管級別核算。
一線員工劃分范圍：
財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。
專員、技工劃分范圍：
各部門專員、it技術人員、修理工，見習主管。
主管劃分范圍：
各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習經(jīng)理和儲備經(jīng)理。
部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負責人。
在考核期內(nèi)，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務崗位系數(shù),15日之后次月起算異動后崗位系數(shù),一月內(nèi)多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù),如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。
崗位系數(shù)= 例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理),那他的崗位系數(shù)為:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.
3、年終績效考核系數(shù)
年終績效考核系數(shù)=abc考核系數(shù)+考勤系數(shù)，
(1)abc考核系數(shù)
考核等級倍數(shù)
a1.2
b1
c0.8
注：a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有abc的員工，則系數(shù)為0;
b、沒有納入考核的部門員工每月默認為b;
c、納入考核但沒有評abc的員工當月默認為c.
(2)考勤系數(shù)加減情況：
累計遲到時間未打卡事假曠工
-0.02/小時-0.01/ 3次-0.1/天-0.3/天
上限為-6
備注：無需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。
例：某員工考核期內(nèi)入職10個月份，其中，1個月被評為a,7個月為b,2個月為c;累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：
年終績效考核系數(shù)=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。
4.工齡與系數(shù)對應關系
工齡/年對應系數(shù)備 注
(0，1]1
(1，3]1.1
(3，5]1.2
(5，∞)1.3
舉例:一線員工,入職1年半,考核當年,請假5日，遲到10小時,曠工0天,未打卡20次,全年評a 2次,9次,c 1次,全公司考核當年效益系數(shù)為1.1,年終獎金為：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1
=1498.
5.特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工;
2、處于醫(yī)療期的員工;
3、企業(yè)外聘的專家、顧問;
4、待崗職工;
5、在12月份時仍然處于試用期的員工;
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;
7、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算)。
9、企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的;
10、年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。
五、考核分工
1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。
2、經(jīng)理負責組織部門主管及員工的abc考核。
3、績效辦公室負責年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。
六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴
1、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。
2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。
七、考核的紀律
1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月abc測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關規(guī)定處理。
2、考核者或被考核者人徇私，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。
八、其他
1、本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有。
2、本規(guī)定由20xx年1月起執(zhí)行。
單位績效獎金發(fā)放方案2
一、考核對象
城市社區(qū)衛(wèi)生服務中心、社區(qū)衛(wèi)生服務站;鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室;
二、考核內(nèi)容
基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核內(nèi)容與年度工作目標緊密結(jié)合?互相銜接。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核包括以下基本內(nèi)容。
(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心考核內(nèi)容。
1、綜合管理情況?基礎設施建設、鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務及社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)一體化管理、人員配備情況、服務能力建設情況、財務管理、分配制度建立執(zhí)行情況、信息管理和服務模式、重點人群簽約服務復簽情況等。
2、公共衛(wèi)生服務?城鄉(xiāng)居民規(guī)范化電子健康檔案管理、健康教育、預防接種、0—6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、老年人健康管理、高血壓患者健康管理、Ⅱ型糖尿病患者健康管理、慢性阻塞性肺氣腫和肺心病患者管理、風濕類風濕患者健康管理、重型精神病患者管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、結(jié)核病患者健康管理、兒童先天性心臟病患者篩查、地方病防控、中醫(yī)治未病、重大公共衛(wèi)生服務項目實施情況。
3、基本醫(yī)療服務?服務數(shù)量、服務質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行、綠色轉(zhuǎn)診通道建設情況。
4、中藏藥服務包括中藏醫(yī)治未病、中藏醫(yī)醫(yī)療服務。
5、群眾評價與監(jiān)督?醫(yī)患溝通及群眾滿意度。
具體考核指標詳見《城中區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效考核基本指標及分值表》
(二)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務站考核內(nèi)容。
主要考核機構(gòu)綜合管理、公共衛(wèi)生服務項目實施情況、基本醫(yī)療和群眾滿意度等內(nèi)容。具體考核指標詳見《城中區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務站、村衛(wèi)生室績效考核基本指標及分值表》
上述基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核內(nèi)容中屬于基本公共衛(wèi)生服務部分依照青海省衛(wèi)計委《青海省政府購買基本公共衛(wèi)生服務績效考核方案》有關規(guī)定單獨進行考核并核撥基本公共衛(wèi)生服務項目補助。
三、考核程序
(一)考核主體。區(qū)衛(wèi)計局組織考核組依據(jù)《城中區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效考核主要指標及分值表》、《城中區(qū)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務站績效考核主要指標及分值表》對項目承接主體進行全面考核，對60%的項目承接聯(lián)合體進行抽查考核。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心依據(jù)《城中區(qū)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務站績效考核主要指標及分值表》對村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務站進行考核，考核結(jié)果與區(qū)級考核誤差在10%以上推翻重新考核。
(二)考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機構(gòu)負責人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進行考核。 區(qū)衛(wèi)計局依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年7月、12月進行上、下半年集中全覆蓋考核。
(三)公示與復核。考核結(jié)果在城中區(qū)政府網(wǎng)以及區(qū)衛(wèi)計局微信群中進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的可由區(qū)衛(wèi)計局組織相關人員進行復核。復核結(jié)果為最終結(jié)果。
(四)結(jié)果上報與反饋。區(qū)衛(wèi)計局每年初將上年度考核結(jié)果按照機構(gòu)類別和考核等次分門別類進行匯總并及時反饋基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)。
四、考核結(jié)果
(一)考核結(jié)果。考核實行千分制，日常工作完成情況(醫(yī)德醫(yī)風、投訴舉報、工作配合情況等)占300分;績效考核成績占700分;基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合考核得分為四個等次分值850分以上為優(yōu)秀;700-840分為良好;600-690分為合格;600分以下為不合格。考核結(jié)果的優(yōu)秀比例不超過25%。
(二)考核結(jié)果運用。
1、作為政府補助的依據(jù)。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)考核合格的按照有關規(guī)定落實補助經(jīng)費;不合格的按照一定比例扣減補助經(jīng)費。
2、獎勵先進、懲戒后進。考核不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)將扣減節(jié)余的政府補助和上級下達的基本公共衛(wèi)生服務獎補資金，同時用于獎勵考核合格且得分排名靠前的機構(gòu)，并對機構(gòu)及其負責人給予通報表揚;對得分靠后、不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)通報批評限期整改，社區(qū)衛(wèi)生服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院連續(xù)兩年考核不合格的免去負責人職務;社區(qū)衛(wèi)生服務站連續(xù)兩年考核不合格的取消執(zhí)業(yè)資格，其承擔的`相應工作由所屬中心接替;村衛(wèi)生室連續(xù)兩年考核不合格的取消鄉(xiāng)村醫(yī)生資格，由區(qū)衛(wèi)計局組織面向社會公開聘用。
五、工作要求
1、嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)?將予以通報、追繳經(jīng)費，并依法追究責任。
2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心要在區(qū)衛(wèi)計局的指導下抓緊完善內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法,?建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務人員收入差距?并向關鍵崗位、業(yè)務骨干和作出突出貢獻的人員重點傾斜，調(diào)動醫(yī)務人員積極性。同時，要對村衛(wèi)生室及社區(qū)衛(wèi)生服務站進行嚴格管理考評，制定管理辦法并嚴格執(zhí)行。
單位績效獎金發(fā)放方案3
為推進事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神，結(jié)合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。
一、基本情況
我單位是財政撥款（財政補助、自收自支）單位，主要職能是......。人員編制數(shù)為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業(yè)技術人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名 。
二、指導思想和基本原則
(一)指導思想事業(yè)單位實施績效考核和績效工資，要適應事業(yè)單位變動的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進我單位創(chuàng)新發(fā)展。
（二）基本原則
1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。2、堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。3、實行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。
三、實施范圍和時間
實施范圍 ：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實施時間 ：20xx年4月1日。
四、績效工資的核定
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點向關鍵崗位、 業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜。績效工資總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3（6:4、5:5）， 基礎性績效工資按照專業(yè)技術人員、管理人員、工勤人員所對應的職務、級別，按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標準，按月發(fā)放。 獎勵性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據(jù)考核結(jié)果 ，在市人事局、市財政局核
定的績效工資額度內(nèi)核定。
五、績效考核
（一）考核內(nèi)容采取個人總結(jié)自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核。考核辦法分為德、能、勤、績、廉五個方面內(nèi)容，實行百分制辦法，具體如下：
1、德（xx分）
學習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領導，聽從安排；遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。
2、能（xx分）
熟悉本職業(yè)務及相關政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術，工作能力強，業(yè)務素質(zhì)高；善于協(xié)調(diào)各種關系，具有創(chuàng)新精神和處事能力。
3、勤（xx分）
遵守規(guī)章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。
4、績（xx分）按照崗位說明書，從以下幾方面考核：
工作作風：責任心強、扎實主動、團結(jié)協(xié)作、盡職盡責；
工作任務：圓滿高效完成本職工作任務情況；
工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調(diào)能力強；
工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。 5、廉（分xx）
廉潔自律、遵紀守法、執(zhí)行黨風廉政建設相關規(guī)定。
（二）考核程序
1、個人總結(jié)、自評；
2、考核組堅持公開、公平、公正的原則，聽取職工個人意見，評出個人績效考核分數(shù)，取得考核結(jié)果；
3、將職工個人考核結(jié)果進行公示；
4、公示無異議后，參照考核分數(shù)，發(fā)放獎勵性績效工資。
六、獎勵性績效工資的分配依據(jù)
考核結(jié)果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。
七、組織實施
我單位將認真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎勵性績效工資專款專用。在市人事局、市財政局、主管局等相關部門的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩(wěn)定，促進和諧 ，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
單位績效獎金發(fā)放方案4
根據(jù)省人事廳、省財政廳、省教育廳《關于印發(fā)廣東省義務教育學校績效工資實施意見的通知》（粵人發(fā)〔2009〕59號）和市人事局、市財政局、市教育局《關于印發(fā)陽江市市直義務教育學校績效工資實施辦法的通知》（陽人發(fā)〔2009〕27號），以及《陽西縣實施義務教育學校績效工資的指導意見》等文件精神，結(jié)合我校實際，制定本方案。
一、指導思想
根據(jù)省、市、縣的指導性意見，以義務教育學校績效工資的實施為契機，建立和完善教師績效考核評價制度和收入分配制度，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，激發(fā)教職員工的工作積極性和勇于開拓的創(chuàng)新精神，努力提高工作績效，推進我校教育工作全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
二、基本原則
績效考核工作堅持“以人為本、注重實績、促進發(fā)展、客觀公正、簡便易行”的基本原則，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，重貢獻，重實績的原則。凸顯崗位，向一線教師、教學骨干和成績優(yōu)異人員傾斜的原則。
三、實施對象
本校在編在崗的教職工。
四、分配標準
績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。
（一）基礎性績效工資占績效工資總量的70%，由縣財政局按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放。
（二）獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資的1%由縣教育局制定考核方案對全縣中學、中心小學和縣直屬小學校長進行考核；獎勵性績效工資的99%由學校制定考核方案，報縣教育局批準，并報縣人社局、縣財政局備案后執(zhí)行。
五、獎勵性績效工資的構(gòu)成
獎勵性績效工資由基礎工作總量工資和質(zhì)量考核獎勵工資兩部分構(gòu)成。其
中，基礎工作總量工資占獎勵性績效工資的70%，質(zhì)量考核獎勵工資占獎勵性績效工資的30%。
六、績效考核的具體事項
（一）績效考核的范圍
1、本校校長、副校長，教導主任及教職工均由所在學校考核。
2、經(jīng)組織決定借調(diào)到其他學校的人員在借調(diào)單位考核，其獎勵性績效工資在借調(diào)單位發(fā)放。
（二）績效考核時間
績效考核按學期進行，時間安排在學期末。
（三）績效考核的內(nèi)容及計分辦法。
績效考核采用定量評價的方法，具體如下：
1、基礎工作總量計算
（1）課時工作量計算
根據(jù)《關于義務教育階段全面開展基礎教育課程改革實驗的通知》（粵教基
[2004]78號）文件精神，結(jié)合實際，我校義務教育教師課時標準設定如下：
①語文、數(shù)學每周14—18節(jié)，英語、品德與生活（品德與社會）16—18節(jié)，其他學科每周18—20節(jié)。語文、數(shù)學、英語以1課時為標準，其他學科以0.85課時計算。
②自習、早讀按0.80個課時計算。
（2）考勤
事假每節(jié)扣1課時，病假每節(jié)扣0.5課時，假后要完成教學任務，曠工每節(jié)扣2課時，本項得分扣完為止，不計負分。婚產(chǎn)等假期按相關規(guī)定執(zhí)行。本項考核計分依據(jù)以學校考勤記錄為準，并定期向全校教職工公布。
（3）教育教學管理崗位工作量計算
擔任班主任工作的教師的工作量按照教育部《中小學班主任工作規(guī)定》執(zhí)行，即：“班主任工作量按當?shù)亟處熣n時標準工作量的一半計入基本工作量”。同時，考慮到科（級、備課）組長、中層以上干部的實際工作負荷，擔任學科（備課）組長工作量按當?shù)亟處熣n時標準工作量的五分之一計入基本工作量；擔任大隊輔導員、報賬員、教導主任（非主管教學）工作量參照班主任工作量執(zhí)行；主管教學的教導主任和主管安全的副校長工作量按教師課時標準工作量的五分之三計入基本工作量；校長工作量按教師課時標準工作量的五分之四計入基本工作量。教育教學管理崗位工作量可以疊加計算，但不能超過當?shù)亟處熣n時標準工作量的1.5倍。
（4）個人基礎工作總量計算
教職工學期基礎工作總量=（周課時分值×有效周數(shù)）＋教育教學管理崗位工作量總分值＋代課節(jié)數(shù)分值－考勤扣分。
因節(jié)假日導致不完整周日數(shù)的，按實際工作量計，跨級跨科教師的工作量按所任教主干學科計，教師代課數(shù)按實際節(jié)數(shù)累計。
（5）基礎工作總量工資系數(shù)計算
基礎工作總量工資系數(shù)=70%全校教職工獎勵性工資÷（全校教師基礎工作總量分值＋全校職工工作總量分值）
（6）個人基礎工作總量工資計算
個人基礎工作總量工資=基礎工作總量工資系數(shù)×個人基礎工作總量分值
2、質(zhì)量考核得分計算
（1）師德師風水平得分（按100分計算）。按照《教育法》、《教師法》和《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等法律法規(guī)的要求，主要考核教師政治思想、師德品行、依法執(zhí)教、工作態(tài)度和工作作風、關愛學生等五個方面內(nèi)容。面上小學以學校為單位進行考核。具體操作可參考《陽西縣義務教育學校教師師德師風考核表》（附件1）。
（2）教育教學業(yè)績得分（按100分計算）。業(yè)績成果考核是教師績效考核的核心，真實、準確反映出教師所取得的業(yè)績成果水平是“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的主要體現(xiàn)。根據(jù)實際情況設置考核內(nèi)容，主要以完成教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，側(cè)重考核合格率、進步率和綜合素質(zhì)等指標，制定科學、嚴密、可操作的考核細則，并按業(yè)績考核所占的權(quán)重轉(zhuǎn)化為分值。
（3）教育教學科研成果加分。學校對獲得縣（市）以上榮譽、優(yōu)秀課例（或技能比賽）、輔導獎、論文獎等獎項或?qū)W校有突出貢獻的教師進行適當加分，加分計算不進行累加，取最高加分項。具體標準為：縣級15分、地（市）級30分、省級40分、國家級50分。
（4）質(zhì)量考核得分計算
質(zhì)量考核得分=師德師風水平得分＋教育教學質(zhì)量得分＋加分
（5）質(zhì)量考核工資系數(shù)計算
質(zhì)量考核工資系數(shù)=30%全校教職工獎勵性工資÷（全校教師質(zhì)量考核得分＋全校職工質(zhì)量考核得分）
（6）教職工質(zhì)量考核工資計算
教職工質(zhì)量考核工資=教職工質(zhì)量考核工資系數(shù)×教職工質(zhì)量考核得分
3、學校非教學人員（職工）績效考核辦法
非教學人員（職工）由學校績效考核工作領導小組從各學科組抽調(diào)人員組成考評組進行考核，重點考核出勤、工作能力、服務意識、工作效果等內(nèi)容，具體考核操作可參考《陽西縣義務教育學校職工考核表》（附件2），并創(chuàng)造性地開展考核活動。考核分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。非教學人員（職工）的工作量、各個等次所占比例和每個等次的獎勵性績效工資額由學校根據(jù)實際情況確定。其他事項處理參照教師考核條款進行。
4、教師獎勵性績效工資的計算
教師獎勵性績效工資=教師基礎工作總量工資＋教師質(zhì)量考核工資
（四）績效考核有關問題的處理意見
1、有下列情形之一的，扣減50%以上直至100%的獎勵性績效工資，具體由學校考核工作領導小組研究執(zhí)行。
（1）以非法方式表達訴求，或干擾正常教育教學秩序，致使學校或其他單位工作不能正常進行的；
（2）損害學生利益，體罰或變相體罰學生，造成嚴重后果，影響惡劣的；
（3）品行惡劣且造成極壞社會影響的；
（4）發(fā)生重大安全事故或重大責任事故的；
（5）嚴重亂收費行為的；
（6）違法犯罪、受黨紀政紀處分的；
（7）違反國家計劃生育政策的；
（8）參加邪教組織或其他迷信活動，散布傳播違背黨和國家方針政策言論的；
（9）參與集體或其他違法違規(guī)上訪的；
（10）參與有償家教、私自在校外兼課、進行有償招生、擅自向?qū)W生收費、
征訂教輔資料的或其他利用職務之便謀取私利的。
2、有下列條款之一的，不享受獎勵性績效工資：
（1）本學期沒有承擔任何教育教學工作或?qū)W校管理工作的；
（2）本學期病事假累計超過3個月的；
（3）不屬于因公脫產(chǎn)學習的。
七、考核工作的組織領導與監(jiān)督
（一）學校成立績效考核工作領導小組：校長任組長；副校長任副組長；其他學校領導班子成員任小組成員。
（二）學校要根據(jù)以上考核指導意見制定切實可行的考核實施方案，方案必須經(jīng)過職代會或教職員全會討論，且得到到會人員三分之二以上同意方可通過。方案一旦經(jīng)職代會或教職員全會通過，一般不再改動，如執(zhí)行時發(fā)現(xiàn)有明顯漏洞，則修正案仍要通過上述程序通過。
（三）實施考核的全過程要公開透明，考核的各項得分必須有原始依據(jù)印證，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考核量化分數(shù)揭曉后，要在本校進行公示，公示期限不得少于5個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分偏低的，要將考核結(jié)果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核、申訴，各責任部門必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核、申訴的答復工作。
（四）要建立工作機構(gòu)，負責考核分配具體實施工作。工作機構(gòu)由學校領導和教職員代表5—7人組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于三分之一。考核小組成員由學校行政會議提名或民主推選，經(jīng)教職工大會或教代會通過的方式產(chǎn)生，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。 組長: 姚國富
副組長：許則標
組員：孫旭發(fā) 張東杰 吳國培 孫旭梅 陳土旺
八、紀律要求
（一）績效工資實施后，學校一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補貼，不得擠占學校公用經(jīng)費和項目資金發(fā)放津補貼，不得利用學校其他收入，違反收支兩條線規(guī)定坐收坐支，私自發(fā)放津貼補貼。
單位績效獎金發(fā)放方案5
一、目的
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
二、適用范圍
本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經(jīng)理等由董事會委派人員。
三、年終獎基數(shù)來源
根據(jù)公司20XX年經(jīng)營成果和運行狀況，結(jié)合年度預算利潤目標，確定公司20XX年年終獎分配總額。
四、年終獎分配方法
1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務級別核定標準基數(shù);
2、員工的年終獎標準基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當年服務公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質(zhì)量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。
3、具體標準基數(shù)如下：
五、年終獎計算方法
1、分類：
a.中層管理=標準基數(shù)X(當年服務公司月數(shù)系數(shù)X40%+全年月滿勤系數(shù)X30%+績效評價系數(shù)X30%);
b.普通員工=標準基數(shù)X(當年服務公司月數(shù)系數(shù)X50%+全年月滿勤系數(shù)X20%+績效評價系數(shù)X30%);
c.一線員工=標準基數(shù)X(當年服務公司月數(shù)系數(shù)X20%+全年月滿勤系數(shù)X40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)X10%)
單位績效獎金發(fā)放方案6
在遵循《醫(yī)院護理獎金分配方案》的基礎上，急診科護士獎金分配中，將結(jié)合護士個人績效與工作量，對其獎金進行二次分配原則，進行合理分配，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
一、獎金構(gòu)成：月獎、加扣獎、單項獎、翻班獎、全勤獎
計算方法：個人獎金=月獎+加扣獎+單項獎+翻班獎+全勤獎
（一）月獎=個人績效分×個人獎金系數(shù)×科室總績效獎÷科室總獎金系數(shù)÷100
1、個人績效分：根據(jù)《急診護士評分細則標準》進行考核，得出每月個人績效分。附：表1
2、個人獎金系數(shù)；根據(jù)本年度《護理崗位管理》相關規(guī)定并結(jié)合我科護士個人實際情況，定出我科護士的個人獎金系數(shù)見表2：
同時結(jié)合我科實際情況，對獎金系數(shù)也進行如下規(guī)定：
1）對于因懷孕或其他原因需照顧上常白班者，在能滿足科室正常工作運轉(zhuǎn)的情況給予照顧，但獎金系數(shù)拿同級別護士獎金系數(shù)的80%。
2）對于特殊同志需照顧，固定在注射室上白班而不參與急診搶救與救護工作的，其獎金系數(shù)最高只能定為（N2+護師）的對應系數(shù)的80%。
3）任何帶教期間（新近、輪轉(zhuǎn)）未獨立翻班者，其獎金系數(shù)拿同級別護士獎金系數(shù)的80%，獨自當班后與同級別護士待遇相同。
4）對于病、事假等缺勤引起的獎金系數(shù)變化，按《急診護士評分細則標準》執(zhí)行。
（二）扣加獎：
1、科室質(zhì)控小組成員加獎各60元/人
2、同護理部下發(fā)的獎金單中“加扣獎”部分（考核到個人）
3、其他特殊情況下的加扣獎（視具體情況而定）
（三）單項獎：各種競賽、評比或選優(yōu)活動所產(chǎn)生的加獎
（四）翻班獎：各位參加中夜班的護士拿到的津貼。
標準：日1—9班—5元/個，中班—10元/個，夜班—15元/個
（五）全勤獎：護理部每月按600元/人×24人=14400元發(fā)放。為了避免各種“無謂假期”影響科室正常工作，凡請假（除年休、調(diào)休、公假之外的任何假期）一天，當月全勤獎600元全部扣除。對于因此類假期而產(chǎn)生的“加班費”，經(jīng)全科護士討論后一致決定，凡加白
班者加獎80元/個，加日1—9班者加獎100元/個，加中班者加獎150元/個，加夜班者加獎200元/個。在本科室上班者，既為了鼓勵大家正常出勤，同時本著多勞多得的原則，全勤獎按照上班天數(shù)（實際工作日）來發(fā)放，計算方法如下：
全勤獎=個人實際工作日×（14400－加班費）÷當月護士總工作日
二、獎金發(fā)放辦法：
每月月初，考勤員計算出上一月中每位護士的上班天數(shù)及中夜班數(shù)，由另一位護士（暫指定許玉琴）核對后登記在本子上。在護理部發(fā)放獎金單后，護士長先根據(jù)每位護士當月的工作情況，結(jié)合《急診護士評分細則標準》，準確計算每位護士的績效分。再根據(jù)獎金分配方案，計算月獎，翻班獎及全勤獎，最后得出總獎金。
三、獎金分配溝通：
1、每月的獎金單算好后，需告知每位護士，并讓其在獎金單上簽名。
2、所有的原始資料及數(shù)據(jù)都要做到隨時可查詢，護士有任何疑義，護士長均要予以解釋，直到護士理解并認同。
3、此獎金分配方式經(jīng)科務會討論并通過，執(zhí)行有效。
4、以后的獎金分配方式，大家若有不同意見或比較好的建議，均可提出，大家在科務會上討論，一致認同后再執(zhí)行新的方案。此獎金分配方案即日起生效并執(zhí)行。
單位績效獎金發(fā)放方案7
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標的實現(xiàn)，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數(shù)：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數(shù)；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數(shù)；○3部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數(shù)；○4高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數(shù)。
2、獎金總額：根據(jù)各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和x其負責人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績?yōu)棣粒瑒t該部門的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數(shù)x考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額x考核得分%。
3、每個人獎金數(shù)：
高層領導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績%；
各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績%；
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)xKPI考核成績%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個人獎金基數(shù)xKPI考核得分%/Σ個人獎金基數(shù)xKPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據(jù)公司相關管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；
5、出現(xiàn)相關責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當月獎金；
7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結(jié)果上報人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究，董事長批準于18號前轉(zhuǎn)入財務部，進行獎金發(fā)放。
單位績效獎金發(fā)放方案8
一、公司實行全員年度績效獎金和福利制度，本方案適用于公司全體在職員工（含公司股東）；
二、公司年度績效獎屬于公司績效類獎勵，與公司年度經(jīng)營業(yè)績、員工年度工作業(yè)績等掛鉤，公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績核算年度績效獎金額度，并實行全額、全員分配；
三、原則上，員工入職滿1個月且連續(xù)在崗，則享有公司年度績效獎金，年前離職員工不享有公司年度績效獎金；
四、員工年度福利屬于非法定的額外報酬，是公司給予正常在職員工的一種額外補償，福利標準原則上不與員工所屬部門、職位、崗位、工齡、業(yè)績等掛鉤，公司根據(jù)年度經(jīng)營實際情況確定年終福利的發(fā)放條件、發(fā)放方式和發(fā)放標準；
五、原則上，員工入職滿3個月且連續(xù)在崗，則享受公司年度福利，年前離職員工不享有公司年度福利；
六、年度內(nèi)如員工出現(xiàn)嚴重違紀違規(guī)或損害公司利益等事項，公司可根據(jù)實際情況取消該員工本年度績效獎金和福利；
七、原則上，公司年度績效獎金制度與年度福利制度不相互沖突，可同時實施，公司可根據(jù)實際情況決定是否同時實施或單一實施；
八、員工個人年度績效獎金核算方式：
員工個人年度績效獎金=員工個人年度績效獎金權(quán)重單位權(quán)重獎金數(shù)額；
員工個人年度績效獎金權(quán)重=員工個人年度績效獎金核算系數(shù)之積（或和）；
單位權(quán)重獎金數(shù)額=年度可分配績效獎金總額/員工年度績效獎金總權(quán)重；
員工年度績效獎金總權(quán)重=所有應核算員工個人年度績效獎金權(quán)重之和；
九、員工個人年度福利核算方式（以貨幣形式計量）：
員工個人年度福利=員工個人年度福利權(quán)重單位權(quán)重福利數(shù)額；
員工個人年度福利權(quán)重=員工個人年度福利核算系數(shù)之積（或和）；
單位權(quán)重福利=年度可分配福利總額/員工年度福利總權(quán)重；
員工年度福利總權(quán)重=所有應核算員工個人年度福利權(quán)重之和；
十、公司年度可分配績效獎金和福利核算以《年度績效獎金福利核算標準》為準；
十一、公司年度員工個人可分配績效獎金核算以《員工年度績效獎金分配核算表》為準；
十二、公司年度員工個人可分配福利核算以《員工年度福利分配核算表》為準；
十三、各數(shù)據(jù)提供部門須于次年元月15日前將相關數(shù)據(jù)提供給財務部，由財務部負責核算員工年度績效獎金或福利；
十四、本方案解釋權(quán)歸公司所有，公司根據(jù)實際情況定期或不定期對本方案實施細則進行調(diào)整；
十五、本方案自20xx年1月起實施；
Ⅱ公司年度可分配績效獎金總額核算標準
說明：
1、年度廠內(nèi)出貨總產(chǎn)值以已出貨產(chǎn)值為核算標準，未出貨不計算；
2、當年度出貨總產(chǎn)值低于8000萬元（不含）時，原則上當年年度績效獎金和福利為零，公司根據(jù)實際情況另行確定績效福利政策；
3、當年度凈利潤率低于10%（不含）時，當年年度績效獎金為零，公司以福利形式發(fā)放當年績效，福利的貨幣價值不超過規(guī)定的標準或另行確定；
4、年終福利方式包括：現(xiàn)金福利、物資福利、帶薪假、公司旅游、購買商業(yè)保險、住房補貼、健康體驗、贈送購物卡等，公司根據(jù)實際情況確定；
5、員工年終福利的分配標準依據(jù)《員工年度福利分配核算表》執(zhí)行；
6、員工年度績效獎金分配標準依《員工年度績效獎金分配核算表》執(zhí)行；
7、公司年度績效獎金分為管理人員年度績效獎金和非管理人員年度績效獎金，分配比例根據(jù)實際情況另行確定；
8、管理人員指有職級且有管理津貼的人員，非管理人員指無職級且無管理津貼的人員；
9、年度廠內(nèi)出貨產(chǎn)值、凈利潤率及年度績效獎金由財務部負責核算，并提交總經(jīng)辦審批；
Ⅲ年度員工個人可分配績效獎金和福利系數(shù)設定及核算標準
一、員工年度績效獎金分配核算表（元）
二、員工年度福利分配核算表（元）
三、年度員工個人可分配績效獎金和福利系數(shù)設定及核算標準說明
1、崗位職級系數(shù)：根據(jù)員工所在崗位性質(zhì)、技（工）術等級、職位等級設立的獎金系數(shù)權(quán)重，崗位職級系數(shù)初始系數(shù)為1；
2、年度綜合出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應出勤工時)，滿勤為1（或100%）；
3、工齡系數(shù)：以員工連續(xù)在職年數(shù)為標準設立的獎金系數(shù)權(quán)重，工齡每滿2年加0.1（工齡滿18個月但不滿2年按2年計算）；
4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效，滿分績效為1（或100%），班組長及以上管理人員年度績效以所屬部門年度績效為準，總助、副總年度績效以分管部門綜合年度績效為準，總經(jīng)理以全公司年度綜合績效為準。績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計以部門承諾書或績效考核相關數(shù)據(jù)為準，特殊原因暫時沒有數(shù)據(jù)統(tǒng)計的，年度綜合績效系數(shù)一律設置為1，非管理人員年度績效可參照此標準執(zhí)行；
5、年度綜合稽核執(zhí)行率=年度月平均稽核執(zhí)行率，只針對班組長及以上管理人員，以所屬部門年度綜合稽核執(zhí)行率為準，總助、副總以分管部門年度綜合稽核執(zhí)行率為準，總經(jīng)理以全公司年度綜合稽核執(zhí)行率為準；
6、員工年度積分系數(shù)=員工年度總積分/100，因特殊原因沒有數(shù)據(jù)統(tǒng)計時，員工年度積分系數(shù)統(tǒng)一設置為1；
7、原則上，崗位職級系數(shù)、年度綜合出勤率、工齡系數(shù)、年度綜合績效、年度綜合稽核執(zhí)行率適用于管理人員；
8、原則上，崗位職級系數(shù)、年度綜合出勤率、工齡系數(shù)、年度綜合績效、員工年度積分系數(shù)適用于非管理人員；
9、公司每個年度根據(jù)實際情況對員工年度績效獎金和福利核算系數(shù)標準進行調(diào)整。
單位績效獎金發(fā)放方案9
根據(jù)市人社局《關于進一步做好公務員平時考核工作的通知》（遂人社辦發(fā)〔xxxx〕66號）要求，制定機關xx年度目標績效考核獎分配方案。
一、分配原則
堅持公平、公開、實事求是的原則。將公務員個人平時考核得分和年終考核得分與目標績效考核獎分配掛鉤。
二、分配具體辦法
個人目標獎分為基礎目標績效考核獎和獎勵性目標績效考核獎，目標獎按照本人職級計算應發(fā)數(shù)，基礎目標績效考核獎在目標獎的基礎上扣除獎勵性目標績效考核獎的實發(fā)數(shù)。獎勵性目標績效考核獎是根據(jù)個人平時考核得分和年終考核得分進行再次分配后的`獎金。
（一）個人系數(shù)計算
個人年度考核結(jié)果（平時考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結(jié)果總分之和，即為個人系數(shù)。
（二）獎勵性目標績效考核獎金基數(shù)確定
將在編在職職工的單位優(yōu)勝獎部分拿出來，其總金額作為獎勵性目標績效考核獎的基數(shù)。
（三）個人所得獎勵性目標績效考核獎金的計算
個人系數(shù)乘以獎勵性目標績效考核獎金基數(shù)，即為個人獎勵性目標績效考核獎金數(shù)。
單位績效獎金發(fā)放方案10
一、各類人員薪酬權(quán)重系數(shù)的設計
權(quán)重系數(shù)是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標準，但設計時要體現(xiàn)向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結(jié)合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：
1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；
2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導意見；
3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領導的期望目標等。
二、臨床科主任年薪設計
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權(quán)力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發(fā)揮所能，并能有效地運用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。
某醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風險年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動。其計算方式為：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪：
臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。
三、臨床醫(yī)生績效工資設計
醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，目前國有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責、風險、技術、業(yè)績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫(yī)生績效工資體系應達到以下目的：
1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標；
2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；
3、吸引和留住優(yōu)秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培養(yǎng)醫(yī)生的責任心。
某人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的方案和標準，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下：
心血管內(nèi)科績效分配方案
1、實行百分制考核。其中經(jīng)濟收入占70%，服務質(zhì)量占10%，勞動紀律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面)；
2、每做一例介入手術加1分；
3、不管病床的醫(yī)生(學科帶頭人)績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。
舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術2例，D醫(yī)生收入12000元。計算如下：
①學科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1=2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5=3688元；
②一般醫(yī)生的績效總額為：15000-3688=11312元；
③分數(shù)考核：經(jīng)濟分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎按比例計算。
A醫(yī)生的分數(shù)為：70(經(jīng)濟)+10(服務質(zhì)量)+10(勞動紀律)+8(醫(yī)療質(zhì)量)+8(介入手術)=106分；
B醫(yī)生的分數(shù)：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；
C醫(yī)生的分數(shù)：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；
D醫(yī)生的分數(shù)：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；
醫(yī)生總分數(shù)：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；
平均每分為：11312/304.79=37.11元；
經(jīng)計算：
A醫(yī)生106分×37.11=3934元；
B醫(yī)生為3194元；
C醫(yī)生為2754元；
D醫(yī)生為1439元。
眼科醫(yī)生績效舉例
某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：
①本科檢查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計入個人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；
②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；
③醫(yī)護共同收入(算50%)，按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6(醫(yī)生人數(shù))=2.66元；
④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%=54.69元；
⑤手術收入：397.82元；
⑥門診手術收入：2306.33元；
⑦病歷扣款：35元；
⑧藥品比例超標扣款：95.08元；
⑨各項考核扣分：1.87分；
⑩收治入院病人32人獎320元；
個人績效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。
普外科醫(yī)生績效舉例
普外科共有醫(yī)生6名(主任除外)，分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000×20%=1000元
B組扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60×10+60×5=900元；
3.表揚信、退回紅包獎勵：
7×20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫(yī)生總系數(shù)：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元。
6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進行獎勵和扣款。
麻醉科醫(yī)生
個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評分四部分組成：
麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內(nèi)麻醉：3分/臺；神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺；基礎麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。
四、醫(yī)技科室人員績效設計
醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數(shù)轉(zhuǎn)化為金額。
舉例如下：
B超室績效考核方案
1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個人分配計算方法：
①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；
②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；
③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30%為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配(系數(shù)：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70%用于日常工作計分分配；
④個人最終分配組成：基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等。
放射科績效考核方案
1、固定部分
①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年<年限≤10年，300元/月；10年<年限≤20年，400元> 20年，500元/月；
②經(jīng)管費：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發(fā)放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；
③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；
④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放；
⑥晚夜班：由大科發(fā)放。
2、計件工資
①診斷組：
A每閱片一份，按1分計算(包括多部位)；
B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
②技術組：
A每暴光1次，按1分計算；
B每洗或打印膠片1張，按1分計算；
C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；
D床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考核方案
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120%。
2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質(zhì)1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；
免疫組：乙肝全套(2.2/個)，乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；
臨床組：分為體液(小便常規(guī)1分/個，大便常規(guī)0.5分/個，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個)，血常規(guī)上機(30+1×個數(shù))，網(wǎng)織紅2分/個，血型化驗(50+3×個數(shù))，得出每天的分數(shù)；
3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗科質(zhì)量缺陷管理方案扣分；
4、勞動紀律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇(初級職稱、參加工作2.5年)2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；
基礎工資：200(基本)+100(初級)+0(3年內(nèi)無工齡工資)=300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質(zhì)量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；
總績效：300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、護士長的薪酬設計
護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：
1、崗位工資護士長均定為1300元/月；
2、績效工資50%根據(jù)工作量分配，50%考核工作質(zhì)量后分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內(nèi)病危病人每例每天計1分；
2、所在科室一個月內(nèi)I級護理：病人每例每天計1分；
3、所在科室一個月內(nèi)出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50%÷全院護士長累計得分總數(shù)=元/分，另50%績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區(qū)護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。
基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：
1、與所在科室經(jīng)濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟效益得分；年底考核工資總額50%/全院病區(qū)科主任經(jīng)濟效益得分；總和×護士長所在科室經(jīng)濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資設計
病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效設計以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計算。
例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲(組長)該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24×1.0=24分；護士乙上晚班3個，得分為3×1.5=4.5，晝班4個，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4=35.44元；甲護士：35.44×24=850.56元；乙護士：35.44×28.7=1017.22元。
非病區(qū)護士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核方案：
手術分計分：洗手巡回(小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺)；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。
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