員工獎金分配方案

時間：2023-06-21 19:48:35 方案我要投稿

員工獎金分配方案范文（通用8篇）

　　為了確保工作或事情有序地進行，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。那么問題來了，方案應該怎么寫？以下是小編整理的員工獎金分配方案范文（通用8篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

員工獎金分配方案范文（通用8篇）

　　員工獎金分配方案1

　　個人獎金計算方法

　　個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%

　　此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。

　　補充規(guī)定

　　1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；

　　2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；

　　3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發(fā)放資格；

　　4、xx年10月份前終止勞動合同關聯(lián)的，不具備獎金發(fā)放資格；

　　5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發(fā)放資格。

　　員工獎金分配方案2

　　步驟一：確定企業(yè)獎金包。

　　根據(jù)企業(yè)的整體經濟效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

　　第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2。5%以內的，則不發(fā)放獎金；2。5%～5。0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5。0%～7。5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

　　步驟二：確定企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。

　　部門方法貢獻系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的`方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團結，盡量不好將各部門方法貢獻系數(shù)差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的各部門方法貢獻系數(shù)界定在[1。2～0。8]之間，方法貢獻系數(shù)變動單位為0。1。通常各部門的方法貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。

　　舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)。

　　步驟三：確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司方法貢獻系數(shù)為1。2，部門績效系數(shù)為1。1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。

　　步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。

　　1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1。3/1。4。

　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。

　　員工獎金分配方案3

　　一總則

　　第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度；本著激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配；根據(jù)工廠的經營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年終獎金分配方案。

　　第二條本規(guī)定適用于柳州市XXXXX總廠除經營班子以外的所有員工。

　　第三條本規(guī)定只作為工廠分配年終獎金總額的依據(jù)，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內，制定本部門發(fā)放年終獎金的明細分配方案。

　　第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發(fā)放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。

　　第五條工廠下屬各部門制定的發(fā)放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。

　　二年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定

　　第六條年終獎金提取總額從柳州市XXXXXXX總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠經營狀況及發(fā)展計劃而定。

　　第七條年終獎金提取數(shù)額由工廠經營效績考核領導小組領導成員討論決定。

　　第八條年終獎金系數(shù)由經營效績考核領導小組領導成員討論確定。

　　第九條年終獎金系數(shù)一般設定為[0，2]，如工廠經營效績突出，也能夠大于2。

　　第十條年終獎金系數(shù)是每年工廠年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

　　三年終獎金分配方案

　　第十一條：年終獎金的分配流程

　�。ㄒ唬┰u分階段

　　1、由工廠相關部門結合自身狀況，依據(jù)《人事考核制度》、《質量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，并將結果上報到綜合辦公室；

　　2、綜合辦公室根據(jù)各部門上報的自評結果為參考，并依據(jù)掌握的各項綜合信息為部門打分；

　�。ǘ⿺�(shù)據(jù)分析階段

　　1、綜合辦公室將各部門上報的評分結果匯總，作為工廠年度的經營效績成績；

　　2、綜合辦公室并依據(jù)工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據(jù)排序結果進行分檔；

　　3、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。

　�。ㄈ嫵煞桨�

　　1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內工廠下屬各部門的不一樣級；

　　2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的.員工；

　　四綜合辦公室的職能

　　第十二條制定年終獎金總額分配方法

　　年終獎金總額分配參照以下公式確定：

　　F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額

　　Q（p）=∑工廠當年12個月的月平均工資總數(shù)/12

　　N是工廠第12月份的實際在職人數(shù)

　　M是年終獎金系數(shù)

　　第十三條確定工廠分配檔次的原則

　　工廠分配檔次參照以下狀況執(zhí)行：

　�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；

　�。ǘ┊斈旯S利潤為0或者為負數(shù)的，務必為第三檔；

　　（三）當年工廠出現(xiàn)否決性指標的，不得列入為第一檔；

　　（四）當年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；

　�。ㄎ澹┩瑱n次內年終獎金系數(shù)允許不一樣；

　�。┩瑱n次內不一樣部門依照財務指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數(shù)或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內排第一級。

　　第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍

　　依據(jù)不一樣檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：

　　第三檔[0，0.5]

　　第二檔（0.5，1.5]

　　第一檔{1.5，2]或[2，∞）

　　第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍

　�。ㄒ唬┰诒締挝贿B續(xù)工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

　�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配

　　1、臨時工；

　　2、處于醫(yī)療期的員工；

　　3、企業(yè)外聘的專家、顧問；

　　4、待崗職工；

　　5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；

　　6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；

　　7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯(lián)或非正常離職的員工；

　　8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學生或已經簽訂雙方協(xié)議并已經上崗實習的應屆畢業(yè)生；

　　9、工廠認為不應參與年終獎金分配的員工。

　　五附則

　　第十六條本規(guī)定的解釋權、修改權由綜合辦公室執(zhí)行。

　　第十七條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

　　員工獎金分配方案4

　　一、獎金發(fā)放目的

　　根據(jù)公司人力資源管理制度及相關制度規(guī)定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的'流動性，以保證公司的正常生產經營，確保公司效益目標的實現(xiàn)。

　　二、獎金發(fā)放范圍

　　公司全體員工

　　三、獎金分配原則

　　依據(jù)集團績效考核規(guī)定和XX公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。

　　四、獎金發(fā)放職責

　　1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。

　　2、各部門經理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

　　五、獎金發(fā)放資格

　　屬公司合同工且月出勤率達到80%(含80%)以上，各種假期均不計算出勤率。

　　六、獎金發(fā)放辦法

　　依據(jù)獎金分配原則，現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案

　　員工獎金分配方案5

　　為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

　　一、各類人員獎金標準比例

　　在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(工種)高于輔助職務(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者;第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

　　公司人員分類

　　1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的.副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

　　2、生產線:是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

　　3、輔助線:是指直接服務或協(xié)調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

　　二、獎勵總額的確定

　　獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核:

　　1、按月工資總額減去應發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金，公式為:

　　獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應發(fā)工資(不包括加班工資)}×計獎比例 (100%)

　　獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。

　　2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為:

　　月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產量-月度目標產量(25000噸)} ×計獎比例 (40元/噸)

　　3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為:

　　獎金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標產量(25000噸)}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量)×計獎比例(1000元/噸)}

　　4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為:

　　月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)} ×計獎比例 (3000元)

　　三、部門獎金分配原則確定

　　系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務的情況，按系數(shù)進行分配。

　　部門獎金額= 公司獎金總額 ×部門計獎系數(shù)

　　部門計獎系數(shù)的調整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

　　四、個人獎金分配原則確定

　　1、部門在分配個人獎金時，應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

　　2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

　　3、部門負責人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

　　4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。

　　五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關獎金的規(guī)定同時廢止。

　　員工獎金分配方案6

　　為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產目標，努力提高產品質量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案:

　　一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金:

　　1、每月業(yè)務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

　　2、各車間均達到目標產量(xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬)。

　　3、各項品質指標以《xx年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

　　4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。

　　5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

　　二、考評:

　　1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

　　2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數(shù)據(jù)可能需要其他部門提供。(附:各部門的考評指標及數(shù)據(jù)來源)。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關指標的準確數(shù)據(jù)。

　　3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標數(shù)據(jù)復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數(shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。

　　三、獎金來源:

　　1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成:一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產節(jié)約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

　　2、根據(jù)廠內現(xiàn)在實際制程能力各車間報廢率設定如下:xxx報廢率≤1.5‰;xxx報廢率≤1.1‰; xxx報廢率≤0.9‰; 外部客戶報廢率≤0.4%;(以后生產品質提高可以修改各車間報廢率并以修改后的.數(shù)據(jù)為標準)

　　3、如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。

　　4、總獎金=(廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積)×成本價×50%+效益獎金。

　　此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。

　　例:xxx部總生產xxx(萬),生產報廢xx萬,設定報廢率為1.1‰說明實際生產減少報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。

　　4、若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。

　　員工獎金分配方案7

　　1. 目的

　　為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

　　2. 適用范圍

　　技術、開發(fā)部全體成員。(參與開發(fā)項目的其他技術人員)

　　3．基本原則

　　以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結合部門實際，力求公平，充分體現(xiàn)個人價值，兼顧團隊。

　　4．項目獎金發(fā)放步驟

　　1）市場部下發(fā)《新產品開發(fā)建議書》。

　　2）技術、開發(fā)部部長下發(fā)《產品設計任務書》，根據(jù)部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。

　　3）項目負責人根據(jù)項目開展需要確定項目組成員，并編制《產品設計計劃書》。

　　4）根據(jù)分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

　　5）項目小組完成開發(fā)任務。

　　6）項目驗收、確認。

　　7）發(fā)放項目獎金。

　　5．項目獎金分配比例的確定

　　5.1 項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分配。

　　項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。

　　5.2 工作難度及工作量的確定

　　5.2.1項目評估對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

　　大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；

　　中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；

　　小項目：局部設計，其中一部分設計。

　　對項目時間的評估參考：大項目：3－4個月以上；中項目：1－3個月；小項目：1周－1個月。

　　5.2.2開發(fā)難度等級的確定

　　1級：非常容易。有現(xiàn)成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。

　　2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成�？梢圆糠忠浦病�

　　3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。

　　4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。

　　5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬于新功能、新外觀，達到同行業(yè)領先水平，需要做全新設計。

　　5.2.3工時系數(shù)的確定

　　1級：占20%以下

　　2級：占21－40%

　　3級：占41－60%

　　4級：占61－80%

　　5級：占100%

　　5.2.4責任程度等級的確定

　　1級：結構工程師

　　2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

　　3級：項目負責人

　　5.2.5 各種系數(shù)權重比的確定

　　開發(fā)難度系數(shù)：50%

　　工時系數(shù)：40%

　　責任程度系數(shù)：10%

　　5.2.6系數(shù)百分比的分配

　　難度系數(shù)、工時系數(shù)、責任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。難度系數(shù)等級由評估委員會投票計算得出。

　　工時系數(shù)等級由開發(fā)計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。責任程度等級由公司規(guī)定每個工種的.等級。

　　5.2.7難度系數(shù)的評估

　　由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。

　　評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。

　　5.2.8舉例

　　項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程師，共5人組成；

　　項目組成員系數(shù)評定等級為：

　　難度系數(shù)：50% 工時系數(shù)：40% 責任程度系數(shù)：10%

　　項目負責人 4 3 3

　　軟件工程師 3 3 2

　　硬件工程師 2 2 2

　　結構工程師 1 1 1

　　測試工程師 2 2 2

　　項目組成員各自所占權重為：

　　項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

　　軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

　　硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　結構工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

　　測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　項目組成員獎金分配比例為：

　　項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

　　軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

　　硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　結構工程師：1.0/11.4=8.77%

　　測試工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　5.3 分配比例在項目開發(fā)前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。

　　5.4若項目開發(fā)過程中有人員調整及任務分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；

　　5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。

　　5.6項目開發(fā)完成后，產品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發(fā)組成員。

　　5.7改型產品應參考原產品項目獎金分配比例重新評定分配比例。

　　5.8若開發(fā)項目有非技術開發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發(fā)部其他項目獎金的分配。

　　6.項目獎金發(fā)放

　　6.1發(fā)放條件

　　整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。

　　6.2部門平均分配獎金發(fā)放

　　6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數(shù)以項目獎金發(fā)放時技術部和開發(fā)部成員人數(shù)為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發(fā)部正規(guī)編制人員。

　　6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數(shù)×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數(shù)），從下一年度開始，按12個月進行分配。

　　6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數(shù)，即為各老成員所獲獎金。

　　6.3 項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發(fā)部共有。

　　6.4 項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。

　　6.5 產品在使用過程中，若因設計質量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發(fā)該產品本季度全部項目獎金。

　　7．相關制度

　　《工資及獎金發(fā)放管理辦法》

　　8．相關記錄

　　《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》《項目獎金分配比例記錄表》

　　9．實施時間

　　本制度從20xx年x月x日開始執(zhí)行。本制度由技術開發(fā)部負責解釋。

　　員工獎金分配方案8

　　一、制定目的：

　　促進年終獎金分配科學化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。

　　二、分配原則：

　　內部公平與外部競爭力相結合原則

　　公司利益與個人利益相結合的原則

　　獎金分配與績效掛鉤的原則

　　三、適應人員：

　　公司全體部門

　　四、獎金總額提取說明

　　1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費)。

　　2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。

　　例如：

　　1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x(1-98%)x(1000萬/20xx萬x100%)，相當于總利潤的1%。

　　2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x(1-98%)x(3000萬/20xx萬x100%)，相當于總利潤的3%。

　　3、部門獎金總額提�。喊床块T貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1.

　　4、個人獎金分配

　　部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn))，并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：

　　個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額x(個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)x其他

　　5、年度績效說明

　　(1)、試用期的'員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費;

　　(2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產假和工傷休假)：在80小時以內(含80小時)不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

　　(3)、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎;

　　(4)、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除;