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物流公司員工績(jī)效考核方案范文（通用16篇）
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物流公司員工績(jī)效考核方案 1
第一條目的
根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定及相關(guān)政策，結(jié)合公司的實(shí)際情況，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司所有員工。
第三條責(zé)任與權(quán)限
1、對(duì)在公司經(jīng)營(yíng)工作中做出特殊貢獻(xiàn)的員工給予榮譽(yù)稱號(hào)鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)違犯公司管理制度、勞動(dòng)紀(jì)律及在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)工作中給公司造成損失和侵害公司利益的員工給予行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰。
2、此制度的解釋權(quán)歸公司。
第四條獎(jiǎng)勵(lì)
對(duì)有下列表現(xiàn)之一的員工應(yīng)當(dāng)給予榮譽(yù)稱號(hào)鼓勵(lì)和獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。
1、在完成生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，拓展業(yè)務(wù)市場(chǎng)，改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益等方面，有特殊貢獻(xiàn)的或發(fā)明創(chuàng)造取得顯著成績(jī)的。
2 、提出合理化建議或通過改革，合理利用自己豐富的社會(huì)資源提高工作效率、節(jié)約公司資財(cái)?shù)确矫嫒〉妹黠@經(jīng)濟(jì)效益的。
3、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)，防止或挽救事故，使公司免受重大損失的。
4、為維護(hù)公司正常的運(yùn)作秩序和治安環(huán)境，勇于向破壞行為做斗爭(zhēng)，有顯著功績(jī)的。
5、因其它特殊貢獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)的。
6、對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的公司(部門)也可以采用集體獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。例如采用集體記功的`形式予以獎(jiǎng)勵(lì)。
7、有特殊貢獻(xiàn)的也可在給獎(jiǎng)金的同時(shí)輔之以晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。
8、獎(jiǎng)勵(lì)人員由所在部門申報(bào)書面材料，對(duì)可以直接計(jì)算出經(jīng)濟(jì)效益的，給予榮譽(yù)稱號(hào)和獎(jiǎng)金，提獎(jiǎng)?lì)~應(yīng)與創(chuàng)造的效益額掛鉤，各部門申報(bào)的材料交行政辦公室(人力資源部)核準(zhǔn)，并提出意見，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
9、對(duì)年終評(píng)選出的先進(jìn)個(gè)人和集體，根據(jù)當(dāng)年的具體經(jīng)營(yíng)情況予以物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。
第五條處罰
對(duì)有違紀(jì)行為的員工堅(jiān)持教育和處罰相結(jié)合的原則，根據(jù)情節(jié)給予批評(píng)教育，經(jīng)教育不改的給予行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰直至辭退。
第六條處罰實(shí)施細(xì)則
1、工作責(zé)任心不強(qiáng)或違犯相關(guān)規(guī)程，造成服務(wù)質(zhì)量降級(jí)、設(shè)備報(bào)廢、其他惡性事故的，視其一次造成損失的嚴(yán)重程度按以下規(guī)定給予處分(一次損失金額較小但一個(gè)月內(nèi)多次發(fā)生的可以合并計(jì)算)，并責(zé)令其賠償全部或部分損失。
2、工作嚴(yán)重失職或違章辦事，在具體運(yùn)作中給公司造成損失的，視其在事故中所應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小，責(zé)令其賠償全部或部分損失，并根據(jù)其損失金額按以下規(guī)定給予處分。
3、不服從公司的正常工作調(diào)動(dòng)，公司下達(dá)調(diào)動(dòng)通知后過期二天本人拒不到崗的予以書面嚴(yán)重警告。書面嚴(yán)重警告后無悔改表現(xiàn)三天內(nèi)仍不到崗的予以辭退。
4、員工違犯下列規(guī)定之一的，由行政辦或主管級(jí)以上人員對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)處罰：
(1)不按規(guī)定流程工作但未造成經(jīng)濟(jì)損失者，罰款50元。
(2)在上班時(shí)間睡覺者，罰款30元。
(3)上班時(shí)間看與業(yè)務(wù)無關(guān)的書籍、報(bào)刊、雜志、影碟者，罰款30元。
(4)在非吸煙區(qū)內(nèi)吸煙者，罰款50元。
(5)下班未關(guān)空調(diào)、電腦、照明燈等電源者，罰款50元。
(6)上班期間在工作場(chǎng)所大聲喧嘩影響他人正常工作者，罰款50元。
(7)上班時(shí)間打游戲、上網(wǎng)聊天及用公司電話打私人電話超過5分鐘者，罰款50元。
(8)辦公室衛(wèi)生差，辦公桌上胡亂堆放雜物者，罰款30元。
(9)與同事爭(zhēng)執(zhí)鬧情緒，影響工作正常開展的，罰款50元。
(10)酒后胡言亂語，說與工作無關(guān)的話語，挑撥糾紛者，罰款100元。
(11)工作期間員工之間發(fā)生打架斗毆事件者，無論原因如何、責(zé)任大小，均對(duì)當(dāng)事雙方視情節(jié)予以200 ~500元罰款，同時(shí)各自承擔(dān)由此引發(fā)的個(gè)人經(jīng)濟(jì)損失。
(12)遲到，早退，曠工等相關(guān)處法令按規(guī)定，詳細(xì)見《員工考勤管理制度》。
第七條處分
違紀(jì)人員由所在部門(涉及治安管理的交由公按部門處理)向行政辦公室(人力資源部)申報(bào)，經(jīng)核查后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)方可執(zhí)行。
第八條材料
員工受獎(jiǎng)勵(lì)或處分的有關(guān)材料由行政辦公室整理裝入員工個(gè)人檔案，作為員工工作績(jī)效考核、工資晉級(jí)、職務(wù)升遷等的依據(jù)。
物流公司員工績(jī)效考核方案 2
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的`、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jī)效工資資料
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計(jì)分：
當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%；
2、培訓(xùn)計(jì)分：
參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%；
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%；
(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過一次減績(jī)效工資4%、記大過一次減績(jī)效工資6%。
物流公司員工績(jī)效考核方案 3
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的'人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實(shí)行自評(píng)、直接主管考評(píng)部屬、人力資源部復(fù)評(píng)制。
六、考核標(biāo)準(zhǔn)
行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，人力資源部針對(duì)公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會(huì)確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評(píng)：按照“考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評(píng)估
2、直接主管考評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)。
3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
八、考核幅度
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
九、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。
3、本制度生效時(shí)間為1月1日。
物流公司員工績(jī)效考核方案 4
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、 正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）士氣
（2）目標(biāo)達(dá)成
（3）責(zé)任感
（4）自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的'分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。
物流公司員工績(jī)效考核方案 5
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。
第三條 指導(dǎo)思想
建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。
第四條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級(jí)子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績(jī)效考核制度(二級(jí)子公司財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核)。
第二章 考核體系
第五條 考核對(duì)象
Ⅰ類員工：工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工
第六條：考核內(nèi)容
1、業(yè)績(jī)考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進(jìn)行考核。
2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評(píng)價(jià)其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和
第七條：考核方式
考核實(shí)行直接主管評(píng)分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級(jí)考核方式。
第三章 考核實(shí)施
第八條 考核機(jī)構(gòu)
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績(jī)效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級(jí)子公司績(jī)效考核工作。
二級(jí)子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級(jí)子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè)部《員工績(jī)效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負(fù)責(zé)本單位績(jī)效考核制度的制訂和實(shí)施工作。
第九條 考核周期
以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評(píng)定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)。
第十條 考核流程
根據(jù)職位說明書和部門月度工作計(jì)劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對(duì)該部門員工工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)定，各部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報(bào)事業(yè)部人力資源部。
第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第十二條 培訓(xùn)
在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把員工績(jī)效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應(yīng)參考員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。 注：工資序列升(降)每半年進(jìn)行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制：
(1)職務(wù)晉升；
(2)在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫《特殊調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
第十五條 績(jī)效收益
某普通員工年中(終)績(jī)效收益=該職能部普通員工年中(終)績(jī)效收益發(fā)放總額×計(jì)提系數(shù)
計(jì)提系數(shù)=Ei×Pi/∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標(biāo)準(zhǔn)額×在考核單位工作時(shí)間(按月計(jì)算) Pi=該員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分
i=表示某普通員工
注：個(gè)人考核結(jié)果(P)為D等者，取消獎(jiǎng)金的.發(fā)放；試用期員工不享受獎(jiǎng)金；在考核單位工作時(shí)間按轉(zhuǎn)正后計(jì)算。
第十六條 審批流程
考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報(bào)表要報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章 考核面談與績(jī)效改進(jìn)
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于干部對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：
(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；
(2)對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；
(3)討論制定雙方都能接受的書面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。
第十八條 績(jī)效改進(jìn)
每個(gè)考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書》，報(bào)人力資源部備案。
第六章 考核結(jié)果的管理
第十九條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定。
第二十條 考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。
第二十一條 考核結(jié)果歸檔
考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負(fù)責(zé)保存。
第二十二條 考核結(jié)果申訴
被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；
第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開始實(shí)施。
物流公司員工績(jī)效考核方案 6
一、績(jī)效考核對(duì)像
1、當(dāng)日?qǐng)?zhí)行運(yùn)營(yíng)工作的各環(huán)節(jié)的在崗操作人員，包括信息、作業(yè)、運(yùn)輸?shù)葝徫划?dāng)班人員；
2、各環(huán)節(jié)按班次捆綁為一體，進(jìn)行整體考核。
二、績(jī)效考核的目的
1、提高運(yùn)營(yíng)服務(wù)的質(zhì)量及操作的準(zhǔn)確和準(zhǔn)點(diǎn)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，杜絕出現(xiàn)責(zé)任事故
2、加強(qiáng)運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的管理和建設(shè)，提升在崗人員的專業(yè)素質(zhì)和集體榮譽(yù)感，鼓勵(lì)先進(jìn)、教育落后。使團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)識(shí)到企業(yè)興衰，人人有責(zé)；
3、明確運(yùn)營(yíng)操作各環(huán)節(jié)的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利，在出現(xiàn)操作錯(cuò)誤后，能及時(shí)的采取補(bǔ)救辦法，做好運(yùn)營(yíng)保障工作，并能準(zhǔn)確判定出現(xiàn)錯(cuò)誤的責(zé)任崗位，實(shí)現(xiàn)有功必獎(jiǎng)，有責(zé)必罰；
4、實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)質(zhì)量管理的有效監(jiān)控，真實(shí)體現(xiàn)全體員工的勞動(dòng)價(jià)值，并為篩選人才提供依據(jù)；
5、有效的控制運(yùn)營(yíng)成本和作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)；
三、績(jī)效考核辦法
在分析前一階段服務(wù)中出現(xiàn)的事故，針對(duì)反映出運(yùn)營(yíng)工作中存在的'問題，在本考核辦法中加大對(duì)上站、操作的準(zhǔn)確和正點(diǎn)、運(yùn)輸正點(diǎn)、貨物安全、信息反饋和異常處理及時(shí)幾個(gè)方面的考核力度：
（一）上站準(zhǔn)點(diǎn)：分值10分（200元）
定義：所有接運(yùn)的每一票貨物必須保證在我們承諾的航班，或客戶指定時(shí)間段內(nèi)的航班的截載時(shí)間前15分鐘內(nèi)操作完畢，確保交運(yùn)貨物的配艙出港。
1、考核標(biāo)準(zhǔn)：
①、當(dāng)日收運(yùn)的貨物必須遵照承諾的航班時(shí)間段，按照公司規(guī)定的發(fā)貨批次100%配載裝車；
②、當(dāng)批次貨物到達(dá)交貨現(xiàn)場(chǎng)后，作業(yè)人員必須按貨物配載航班的時(shí)間順序交運(yùn)，100%的在航班截艙前15分鐘操作完畢，并將運(yùn)單盯入出港；
③、當(dāng)批次交運(yùn)的貨物不得滯留在發(fā)貨班車內(nèi)，操作員應(yīng)克服各種困難，保證貨物的交運(yùn)時(shí)間。
2、考核辦法：
以當(dāng)日在崗的整體班次為單位，進(jìn)行綜合評(píng)估。
①、未按規(guī)定配載，因漏配（錯(cuò)配）、貨物交接不清導(dǎo)致發(fā)貨班車晚點(diǎn)，造成上站晚點(diǎn)的，單向考核每票扣1分（20元）；
②、當(dāng)批次貨物到達(dá)貨場(chǎng)后，因操作違規(guī)導(dǎo)致上站晚點(diǎn)的，單向考核每票扣1分（20元）；
3、數(shù)據(jù)來源
由客戶部項(xiàng)目組提供（客戶部定期走訪客戶，了解客戶需求以及我司在服務(wù)上存在的問題，每周以報(bào)告的形式在規(guī)劃部報(bào)備，每月10日前將當(dāng)月客戶投訴和相關(guān)信息報(bào)人資部）。
（二）操作準(zhǔn)確：分值10（200元）
定義：接運(yùn)貨物的交接，運(yùn)單、標(biāo)簽、交貨單據(jù)的制作，必須與客戶委托發(fā)貨單記錄的信息一致，操作各環(huán)節(jié)應(yīng)準(zhǔn)確核對(duì)每票貨物的件數(shù)、到站、品名、重量、運(yùn)單號(hào)等信息，做到正確操作、無錯(cuò)發(fā)貨物（錯(cuò)發(fā)是指貨物交給航空公司配載發(fā)運(yùn)至非貨物指定目的地）。
1、考核標(biāo)準(zhǔn)：
①、收運(yùn)貨物（提貨）時(shí)，按照客戶發(fā)貨明細(xì)單上給出的信息，核對(duì)到站、品名，清點(diǎn)件數(shù)，稱重，量體積，100%確認(rèn)無誤；
②、出入庫：分揀入庫時(shí)貨物交接按照規(guī)定，應(yīng)逐票進(jìn)行核對(duì)、清點(diǎn)、復(fù)重，準(zhǔn)確粘貼標(biāo)簽標(biāo)記后入行，做好登記。出庫按照配載發(fā)貨的交接單操作，與裝車人員交接準(zhǔn)確，做好簽字確認(rèn)，不得遺漏貨物在庫內(nèi)或錯(cuò)發(fā)。
③、運(yùn)單、標(biāo)簽、交貨單據(jù)要求按客戶委托發(fā)貨單上信息100%制作準(zhǔn)確；業(yè)務(wù)信息記錄按照開單信息100%記錄準(zhǔn)確；
④、貨物的交運(yùn)要求發(fā)貨員認(rèn)真核對(duì)運(yùn)單、交接單上信息是否一致，逐票清點(diǎn)貨物的件數(shù)，檢查貨物的包裝情況，保證交運(yùn)貨物的準(zhǔn)確，不得錯(cuò)發(fā)貨物。
⑤、貨物交接各個(gè)環(huán)節(jié)要求登記的信息準(zhǔn)確、真實(shí)、有效，并簽字確認(rèn)無誤。
2、考核辦法：
單向滿分10分，每出現(xiàn)一次操作錯(cuò)誤或錯(cuò)誤記錄扣2.5分（50元）。
3、數(shù)據(jù)來源
由當(dāng)班的信息班長(zhǎng)提供當(dāng)（班）日出港貨物信息統(tǒng)計(jì)（以郵件形式發(fā)到人資部郵箱中）；
（三）運(yùn)輸正點(diǎn)：分值10（200元）
定義：全天提（發(fā)貨）車輛必須按照規(guī)定的批次，規(guī)定的線路，準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)點(diǎn)（在規(guī)定的時(shí)間點(diǎn)上下誤差不超過5分鐘）到達(dá)（離開）目標(biāo)操作節(jié)點(diǎn)。
1、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：
①、因提發(fā)班車沒按規(guī)定批次發(fā)車，駕駛員未經(jīng)允許改變行駛路線；或不按規(guī)定交接檢查車輛的技術(shù)狀況，導(dǎo)致病車上路拋錨，造成的晚點(diǎn)，責(zé)任由司機(jī)承擔(dān)；
②、因配載不按規(guī)定批次進(jìn)行配載貨物，造成的晚點(diǎn)，責(zé)任由信息配載承擔(dān)；
③、因操作現(xiàn)場(chǎng)不按規(guī)定操作，導(dǎo)致貨物滯留車內(nèi)，不能準(zhǔn)點(diǎn)離開，造成的晚點(diǎn)，責(zé)任由操作承擔(dān)；
2、考核辦法：
單向滿分10分，每出現(xiàn)一次晚點(diǎn)，扣除此項(xiàng)考核分?jǐn)?shù)1分（20元）。
3、數(shù)據(jù)來源：
由信息班長(zhǎng)核對(duì)司機(jī)貨物交接單上派車時(shí)間和客戶貨物交接單上客戶配載及操作員簽字時(shí)間為準(zhǔn)
物流公司員工績(jī)效考核方案 7
為了貼近員工的實(shí)際工作，開發(fā)員工潛能，更好地體現(xiàn)員工工作能力，建立起公平的地位和合理的待遇，創(chuàng)造一種適合企業(yè)發(fā)展的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，特制定標(biāo)準(zhǔn)如下：
一、部門經(jīng)理
薪資=基本工資+績(jī)效工資+崗位考核工資+獎(jiǎng)金
1）基本工資：1000元
2）績(jī)效工資：綜合物流部當(dāng)月純利潤(rùn)收入的5%。
3）崗位考核：500元——考核當(dāng)月本部門工作完成情況、執(zhí)行職責(zé)情況及管理質(zhì)量；
①200元——當(dāng)月本部門出現(xiàn)管理失職，操作失誤，則全部扣除；
②200元——當(dāng)月本部門因操作原因?qū)е驴蛻魜G失的，則全部扣除；
③100元——當(dāng)月完成本部門工作情況及執(zhí)行出現(xiàn)異常的，則全部扣除；
備注：當(dāng)月本部門連續(xù)出現(xiàn)三次因管理不當(dāng)導(dǎo)致異常事故的，則降職降薪；連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)因管理不當(dāng)而導(dǎo)致異常事故的，則撤職。
4）獎(jiǎng)金：3000元——累計(jì)10個(gè)月達(dá)到崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的`，獎(jiǎng)勵(lì)部門獎(jiǎng)金3000元。
二、項(xiàng)目主管
薪資=基本工資+績(jī)效工資+崗位考核工資
1）基本工資：800元
2）績(jī)效工資：綜合物流部當(dāng)月所有項(xiàng)目專員績(jī)效工資的10%。
3）崗位考核：
①500元標(biāo)準(zhǔn)——當(dāng)月項(xiàng)目工作無操作失誤、無客戶投訴；
②300元標(biāo)準(zhǔn)——當(dāng)月項(xiàng)目工作出現(xiàn)一次操作失誤或客戶投訴；
注：當(dāng)月項(xiàng)目工作出現(xiàn)兩次失誤或投訴則全部扣除。
三、項(xiàng)目專員
薪資=基本工資+績(jī)效工資+崗位考核工資
2）績(jī)效工資：本人當(dāng)月所負(fù)責(zé)項(xiàng)目完成的毛利潤(rùn)收入的5% 。
3）崗位考核：當(dāng)月所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目操作中出現(xiàn)事故及投訴，視情節(jié)輕重處罰。
四、信息員
薪資=基本工資+績(jī)效工資+崗位考核工資
1）基本工資：800元
2）績(jī)效工資：綜合物流部當(dāng)月純利潤(rùn)收入的3%。
3）崗位考核：當(dāng)月信息操作出現(xiàn)失誤及投訴，視情節(jié)輕重處罰。
當(dāng)月部門電費(fèi)、電話費(fèi)、辦公用品費(fèi)用超出規(guī)定范圍，視情節(jié)輕重處罰。
五、運(yùn)管專員
薪資=基本工資+績(jī)效工資+崗位考核工資
1）基本工資：600元
2）績(jī)效工資：負(fù)責(zé)所有班車的管理，每條線提成20元；
3）崗位考核：1000元標(biāo)準(zhǔn)——當(dāng)月所有班車未出現(xiàn)晚點(diǎn)罰款；
500元標(biāo)準(zhǔn)——當(dāng)月所有班車晚點(diǎn)罰款控制在3000以內(nèi)；
300元標(biāo)準(zhǔn)——當(dāng)月所有班車晚點(diǎn)罰款控制在3000元至5000元之間；
當(dāng)月所有班車晚點(diǎn)罰款超過5000元，則全部扣除。
六、車輛管理員
薪資=基本工資+績(jī)效工資+崗位考核工資
1）基本工資：800元
2）績(jī)效工資：綜合物流部當(dāng)月自營(yíng)班車收入毛利潤(rùn)的10% 。
3）崗位考核：300元標(biāo)準(zhǔn)——當(dāng)月所有管理的車輛無事故，無投訴。
當(dāng)月出現(xiàn)事故則全部扣除。
七、物流班車司機(jī)
1）基本工資：2000元
2）崗位考核：1000元標(biāo)準(zhǔn)——當(dāng)月按規(guī)定完成指定工作，無投訴，無事故，且油耗、路橋費(fèi)、修理費(fèi)、晚點(diǎn)率控制在部門指定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。（此項(xiàng)超出標(biāo)準(zhǔn)的費(fèi)用自理或從工資中相應(yīng)扣除）800元標(biāo)準(zhǔn)——當(dāng)月完成工作情況欠佳或出現(xiàn)一次投訴。
500元標(biāo)準(zhǔn)——當(dāng)月出現(xiàn)一次以上三次以內(nèi)投訴。
當(dāng)月出現(xiàn)事故及三次以上投訴，視情節(jié)輕重處罰。
八、本規(guī)定自20xx年11月1日起執(zhí)行。
注：
1、當(dāng)月項(xiàng)目績(jī)效工資體現(xiàn)于項(xiàng)目結(jié)帳后
2、毛利潤(rùn)收入：毛利潤(rùn)＝工作單收入－墊付款－派送費(fèi)－發(fā)票稅－傭金（招待費(fèi)）
3、項(xiàng)目專員負(fù)責(zé)項(xiàng)目資料（合同、報(bào)價(jià)、項(xiàng)目操作責(zé)任單）的采集整理工作，并于每個(gè)項(xiàng)目操作的前一天提供給財(cái)務(wù)部，如未能按時(shí)提交項(xiàng)目資料，則該項(xiàng)目提成全部取消。
物流公司員工績(jī)效考核方案 8
一、考核對(duì)象：
商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工
二、考核時(shí)間：
每月1號(hào)之前，內(nèi)控組對(duì)后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)行績(jī)效考核。考核結(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計(jì)算工資后交財(cái)務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
后勤部工作職責(zé)：
負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作；負(fù)責(zé)所有辦公耗品的采購工作；負(fù)責(zé)所有后勤工程的'招標(biāo)、執(zhí)行工作；負(fù)責(zé)保潔工作；負(fù)責(zé)消防工作；負(fù)責(zé)行政區(qū)倉庫保管工作；負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
工作量化指標(biāo):
維修人員每月對(duì)公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次；電工對(duì)負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對(duì)公司消防設(shè)施檢查10次；對(duì)一般維修任務(wù)必須一個(gè)工作日（8小時(shí)）內(nèi)完成，緊急維修任務(wù)2小時(shí)內(nèi)完成。
三、考核內(nèi)容：
1、硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費(fèi)用控制情況；各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率
2、軟性指標(biāo)：?jiǎn)T工違紀(jì)；員工流失率；
后勤部費(fèi)用指標(biāo)考核表
后勤部工作量化指標(biāo)考核表
四、考核指標(biāo)：
（一）、硬性考核指標(biāo)分值100分：
（1）、相關(guān)部門費(fèi)用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運(yùn)營(yíng)成本。（成本的合理預(yù)算、分配、控制）30分
（2）、各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率70分
（二）、軟性考核指標(biāo)100分：
（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分
（2）、員工違紀(jì)：部門員工的違規(guī)行為。50分
（五）、考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對(duì)應(yīng)其當(dāng)月績(jī)效工資：
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績(jī)效工資為200元），而其當(dāng)月績(jī)效考核分值為80分，因而其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元
績(jī)效工資占工資總額的20%
（一）、硬性指標(biāo)考核方法為：
1、部門費(fèi)用控制：不超出各項(xiàng)費(fèi)用指標(biāo)
2、各項(xiàng)維修任務(wù)應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)完成，良好率為98%。
3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
（二）、軟性指標(biāo)考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%
2、違章率不得達(dá)到每月5起
3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求且超出規(guī)定范圍加5分。
物流公司員工績(jī)效考核方案 9
為進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系建設(shè)，客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各部門的工作績(jī)效，充分發(fā)揮績(jī)效考核在發(fā)展中的激勵(lì)作用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，跟據(jù)本酒店的特點(diǎn)，特制定以下考核辦法。
一、考核周期
績(jī)效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現(xiàn)。
二、考核通用內(nèi)容
利潤(rùn)考核和綜合指標(biāo)兩個(gè)部分
三、利潤(rùn)考核
上繳利潤(rùn)指標(biāo)
完成上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效提成為基薪的1倍；對(duì)職工兌現(xiàn)核定的人均績(jī)效工資。
超額完成上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對(duì)職工，超繳利潤(rùn)在5%以內(nèi)，每超1%增加10%績(jī)效工資；超繳利潤(rùn)在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績(jī)效工資。
完不成上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)，每欠1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入，累計(jì)扣減至基薪為止；對(duì)職工按每欠1%扣減5%職工績(jī)效工資，以績(jī)效工資50%為限額。
應(yīng)收帳款指標(biāo)
以油田下達(dá)的應(yīng)收賬款控制限額為基數(shù)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者，按期末應(yīng)收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%為限額；對(duì)職工，按期末應(yīng)收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）績(jī)效工資，以績(jī)效工資的15%為限額。
經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）指標(biāo)
當(dāng)年實(shí)現(xiàn)EVA大于零，增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jī)效工資6%。
年度實(shí)現(xiàn)EVA超過上年水平（△EVA＞0），增加經(jīng)營(yíng)者績(jī)效工資2%。
當(dāng)年實(shí)現(xiàn)EVA大于石油工程單位平均數(shù)的，增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jī)效工資2%。
四、綜合考核
主要包含精神文明建設(shè)指標(biāo)、“三基”工作指標(biāo)（“三基”指的是：基層建設(shè)；基礎(chǔ)工作；基本功訓(xùn)練）人力資源管理指標(biāo)、財(cái)務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)、內(nèi)控制度執(zhí)行情況指標(biāo)、安全管理指標(biāo)。具體權(quán)重如下：
（一）財(cái)務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)考核權(quán)重10%（10分）
財(cái)務(wù)預(yù)算符合率沒差一個(gè)百分點(diǎn)扣減當(dāng)月10%的績(jī)效工資。
（二）基礎(chǔ)工作考核權(quán)重10%（10分）
需要確保按照酒店領(lǐng)導(dǎo)班子的要求對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，準(zhǔn)確，及時(shí)傳達(dá)酒店各項(xiàng)規(guī)定，對(duì)自己部門員工100%了解。如未完成領(lǐng)導(dǎo)班子下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，或在推行酒店各項(xiàng)規(guī)定中，執(zhí)行過程中有重大失誤，給各項(xiàng)工作的推行帶來了負(fù)面效應(yīng)的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
（三）工作效率考核權(quán)重10%（10分）
要求員工工作積極主動(dòng)，提前完成任務(wù)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對(duì)于工作效率較低，工作不積極或在部門領(lǐng)導(dǎo)的催促下才能完成工作的，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
（四）設(shè)備養(yǎng)護(hù)考核權(quán)重10%（10分）
對(duì)于衛(wèi)生，服務(wù)，設(shè)施設(shè)備維護(hù)質(zhì)檢過程中被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的，視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。
（五）基本功訓(xùn)練考核權(quán)重10%（10分）
需要有效，準(zhǔn)時(shí)的做好各部門的培訓(xùn)工作，且培訓(xùn)效果需達(dá)到優(yōu)良效果。對(duì)未進(jìn)行培訓(xùn)或培訓(xùn)效果不好的部門相關(guān)責(zé)任人視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
（六）部門配合考核權(quán)重10%（10分）
需要積極配合相關(guān)部門工作，并及時(shí)完成與之相應(yīng)的工作，對(duì)于不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
（七）員工穩(wěn)定考核權(quán)重10%（10分）
需要重視員工隊(duì)伍建設(shè)，積極與員工溝通，部門員工流動(dòng)率控制合理。對(duì)員工溝通不良，員工抱怨較多，出現(xiàn)越級(jí)反映情況的現(xiàn)象的部門，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
較為重視員工隊(duì)伍建設(shè)，能與員工溝通，部門員工流動(dòng)率基本正常。
（八）行為規(guī)范考核權(quán)重10%（10分）
對(duì)于部門員工出現(xiàn)違反公司規(guī)定的.視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。
（九）內(nèi)控考核權(quán)重10%（10分）
在內(nèi)控檢查中對(duì)扣分單位給予取消獎(jiǎng)金出發(fā)外，與員工上崗掛鉤。上級(jí)內(nèi)控檢查扣分員工作下崗處理。
（十）安全管理考核
安全管理考核為否決項(xiàng)，對(duì)出現(xiàn)安全問題的部門和員工，除講處以相應(yīng)紀(jì)律處分外，將取消一些評(píng)優(yōu)資格，對(duì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失的追究賠償及法律責(zé)任。
五、各部門特色考核項(xiàng)目
機(jī)關(guān)部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、經(jīng)營(yíng)管理部、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督部；輔助部門包括采購供應(yīng)部、安全保衛(wèi)部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔(dān)內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)，重點(diǎn)考核綜合考核項(xiàng)目（占權(quán)重的70%），利潤(rùn)考核項(xiàng)與上級(jí)對(duì)本酒店的綜合考核得分為依據(jù)（占權(quán)重的30%）。
生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項(xiàng)部。以對(duì)上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)考核為主（占權(quán)重的70%），綜合考核為輔（占權(quán)重的30%）。
全面完成承包指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效提成為基薪的1.2倍；對(duì)職工兌現(xiàn)核定的人均績(jī)效工資。
以成本為基數(shù)，費(fèi)用節(jié)余，對(duì)經(jīng)營(yíng)者每節(jié)0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對(duì)職工每節(jié)0.5%增加20%績(jī)效工資，以績(jī)效工資的40%為限額。
完成內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jī)效工資40%。
其他單位，以經(jīng)費(fèi)為基數(shù)，經(jīng)費(fèi)節(jié)余，對(duì)經(jīng)營(yíng)者每節(jié)1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對(duì)職工每節(jié)1%增加20%績(jī)效工資，以績(jī)效工資的40%為限額。
對(duì)社會(huì)化服務(wù)單位，超額完成上述限額指標(biāo)的，另按超繳（節(jié)余）額的15%增加職工績(jī)效工資。
利潤(rùn)（經(jīng)費(fèi)）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入，累計(jì)扣減至基薪為止；對(duì)職工按每欠（超）1%扣減5%職工績(jī)效工資，以績(jī)效工資30%為限額。
六、考評(píng)計(jì)分方法
單位的綜合考評(píng)得分等于各職能部門對(duì)其考評(píng)得分之和除以參與其考評(píng)的職能部門之和，即：
A級(jí)：考評(píng)得分達(dá)到90分以上（含90分）；
B級(jí)：考評(píng)得分達(dá)到80分—90分（含80分）；
C級(jí)：考評(píng)得分達(dá)到70分—80分（含70分）。
D級(jí)：70分以下。
年終考評(píng)結(jié)果為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工（經(jīng)營(yíng)者）分別增加20%、10%、5%績(jī)效工資（基薪）；考評(píng)結(jié)果為D級(jí)，對(duì)單位職工（經(jīng)營(yíng)者）扣減5%績(jī)效工資（基薪）。
年終評(píng)價(jià)結(jié)果為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工分別按年績(jī)效工資額的25%、15%、7%增加績(jī)效工資；年終評(píng)價(jià)結(jié)果為D級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工既不增加也不扣減績(jī)效工資；年終評(píng)價(jià)結(jié)果為E級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工按年績(jī)效工資額的5%扣減績(jī)效工資。
七、管理指標(biāo)
（一）考核等級(jí)：
分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個(gè)層面
主管級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
領(lǐng)班級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
基層員工績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
1、主管級(jí)以上績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評(píng)表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。
2、主管級(jí)以下（不含主管級(jí)）績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。
3、累計(jì)12月績(jī)效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各部門月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報(bào)人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
4、領(lǐng)班級(jí)以上（含領(lǐng)班級(jí)）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績(jī)效獎(jiǎng)金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績(jī)效考核成績(jī)剩余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對(duì)應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金；未達(dá)標(biāo)月績(jī)效獎(jiǎng)金取消；若月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。
5、基層員工績(jī)效考核以績(jī)效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，采取倒扣形式；月底剩余分?jǐn)?shù)為績(jī)效獎(jiǎng)金；若月底績(jī)效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。
八、考核權(quán)限
1、有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；
2、獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、人事部經(jīng)理；
3、各部門獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：財(cái)務(wù)經(jīng)理、人事部經(jīng)理；
4、權(quán)限為30分/人的管理人員：各部門經(jīng)理
注：各級(jí)管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定，行使權(quán)限；如超出權(quán)限，可向自己直屬上級(jí)申請(qǐng)執(zhí)行；如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級(jí)管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見習(xí)崗位的各級(jí)管理人員，直接可以行使此權(quán)限。同級(jí)別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限，必須由直屬上級(jí)管理人員簽字確認(rèn)；行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。
九、獎(jiǎng)懲細(xì)則
（一）個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)部分
1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎(jiǎng)勵(lì)：
行政檢查多次受到表揚(yáng)者；顧客給予口頭、書面、電話表揚(yáng)；對(duì)提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽(yù)者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚(yáng)者；在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實(shí)：向公司舉報(bào)本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實(shí)者；
（二）部門獎(jiǎng)勵(lì)部分
1、年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)8次，年度績(jī)效考核加5分；
2、年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)10次，無須考評(píng)可直接晉級(jí)。
（三）處罰部分
1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)金取消；未按照制度請(qǐng)病、事假超過三天（不含三天），當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金按照50%領(lǐng)取；未按照制度請(qǐng)病、事假超過七天（含七天）取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。（國(guó)家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外）
2、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計(jì)病、事假超過20天，取消年度晉級(jí)考核資格。
3、顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(zhǎng)證實(shí)真實(shí)性，報(bào)行政人事部審核后方可給予獎(jiǎng)勵(lì)；如出現(xiàn)虛假顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當(dāng)月所有浮動(dòng)工資和年度晉級(jí)考核資格。
4、本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響；取消年度晉級(jí)考核資格。
5、連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核不合格，該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
6、年度匯總績(jī)效考核不合格率達(dá)6次，給予降級(jí)處理。
7、年度出現(xiàn)顧客到社會(huì)行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失，取消店長(zhǎng)年度晉級(jí)考核資格。
十、員工考核
1、月薪制員工的薪資結(jié)構(gòu)由原來的工資總額分為固定部分、績(jī)效考核、營(yíng)業(yè)額考核、利潤(rùn)考核四部分。
（1）固定部分占60%（基本工資+崗位工資+企業(yè)補(bǔ)貼179元）
（2）績(jī)效考核占10%（每季度根據(jù)上級(jí)主管對(duì)其績(jī)效考核的成績(jī)）
（3）營(yíng)業(yè)額考核占5%（每月根據(jù)連鎖店完成營(yíng)業(yè)額進(jìn)行考核）
（4）利潤(rùn)考核占25%（每月根據(jù)連鎖店完成利潤(rùn)進(jìn)行考核）
2、月薪制
（1）績(jī)效工資按崗位績(jī)效考核的成績(jī)執(zhí)行（新進(jìn)員工本季度按100%計(jì)算）
（2）營(yíng)業(yè)額考核工資
完成當(dāng)月預(yù)算營(yíng)業(yè)額考核工資的100%
未完成預(yù)算營(yíng)業(yè)額按未完成比例扣除。
例如：某店預(yù)算月營(yíng)業(yè)額為240000元，如完成240000元以上得100%。
如完成221000元?jiǎng)t得221000/240000=92%
則得營(yíng)業(yè)額考核工資部分的92%
（3）利潤(rùn)考核工資（含減虧）
完成上月預(yù)算利潤(rùn)指標(biāo)得利潤(rùn)考核工資100%
未完成預(yù)算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤(rùn)考核部分的90%
3、超額利潤(rùn)的分配（含減虧）
A、每季度核算一次，按超利潤(rùn)部分的50%返回門店，分配比例按以下工時(shí)計(jì)算：
B、完成當(dāng)年預(yù)算和利潤(rùn)，而年度員工工資總額（按預(yù)算百分比）有節(jié)余的，節(jié)余部分的70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤(rùn)（含減虧），獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放時(shí)以當(dāng)日在冊(cè)人員為準(zhǔn)，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。
十一、相關(guān)規(guī)定及說明
1、各部門在次月2日前，將各種考核表報(bào)送至人力資源部。
2、各部門每月必須將考核結(jié)果向被考核人公開，向員工反饋，重點(diǎn)指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進(jìn)措施。
3、考核申訴：如員工對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，可向本部門申訴，對(duì)于解釋工作雙方未達(dá)成共識(shí)的，員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原執(zhí)行的績(jī)效考核辦法同時(shí)廢止。
5、解釋權(quán)歸人力資源部，自公布之日起開始執(zhí)行。
物流公司員工績(jī)效考核方案 10
一、考核基本情況
（一）考核目的
為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績(jī)，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵(lì)成績(jī)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。
（二）考核形式
以業(yè)績(jī)考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。
（三）考核周期
銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。
二、業(yè)績(jī)考核操作辦法
（一）業(yè)績(jī)考核的原則對(duì)銷售人員實(shí)施考核。
銷售人員的業(yè)績(jī)考核與部門銷售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷售業(yè)績(jī)雙向掛鉤，個(gè)人銷售業(yè)績(jī)決定自身收入，對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合評(píng)分制度。
1.1每一個(gè)月一次的銷售部綜合考評(píng)，按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級(jí)評(píng)定，實(shí)行末位淘汰制度。
1.2內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評(píng)分來提撥人才。
2、評(píng)定時(shí)間：
評(píng)定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。
3、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績(jī)（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分?jǐn)?shù)（100%）
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績(jī)=（實(shí)際銷售面積/2個(gè)月內(nèi)銷售部總銷售面積）x100
業(yè)務(wù)水平=（專業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）x100
綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力）x100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評(píng)由各項(xiàng)目主管與營(yíng)銷經(jīng)理各占50%做出考評(píng)。各項(xiàng)滿分100，于每次測(cè)評(píng)前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上，同時(shí)對(duì)評(píng)分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定
（一）獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定
①受到客戶表揚(yáng)，每次酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)。
②每月銷售冠軍獎(jiǎng)500元。
③季度銷售能手獎(jiǎng)800元。
④突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)500元，每月一名。
⑥超額完成任務(wù)獎(jiǎng)250元。
⑥行政口頭表揚(yáng)。
⑦公司通告表揚(yáng)。
（二）處罰規(guī)定
①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的`，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金。
②銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰；臨時(shí)員工沒有底薪，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。
④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。
⑤銷售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。
⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
⑥銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
⑨銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績(jī)效反饋面談
1、目的：為了對(duì)考核的`結(jié)果形成一致的看法，既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足；對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。
2、參與人員：
①普通反饋面談?dòng)射N售主管與銷售人員進(jìn)行；
②特別情況可安排營(yíng)銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行。
3、面談流程（具體操作由主管安排）：
①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認(rèn)真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）
②制定行動(dòng)方案，提出總結(jié)意見，落實(shí)工作改進(jìn)計(jì)劃
③結(jié)束業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估面談。
物流公司員工績(jī)效考核方案 11
為了調(diào)動(dòng)本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、績(jī)效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績(jī)、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的'原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績(jī)效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績(jī)效考核細(xì)則》，對(duì)當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績(jī)效考核綜合得分＝員工每月績(jī)效考核得分平均值×70％＋能力指標(biāo)考核得分×15％＋態(tài)度指標(biāo)考核得分×15％；
部門人員年度績(jī)效考核綜合得分位于前5％的為優(yōu)秀。
三、月度績(jī)效工資發(fā)放
員工月度績(jī)效工資發(fā)放根據(jù)月度績(jī)效考核情況確定。
員工月度績(jī)效工資＝月績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)×月考評(píng)系數(shù)
本部績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。
四、考評(píng)程序
㈠、組織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作日記交部領(lǐng)導(dǎo)。
2、對(duì)員工考核，部長(zhǎng)考核分占60％，副部長(zhǎng)及部長(zhǎng)助理考核分各占20％。
㈡、績(jī)效反饋面談
次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績(jī)效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請(qǐng)假者扣2分/天，連續(xù)或累計(jì)假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當(dāng)月績(jī)效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績(jī)效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。
3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。
物流公司員工績(jī)效考核方案 12
一、考核時(shí)間：
20xx年10月
二、考核適用范圍
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）
2、基礎(chǔ)能力考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%)
4、責(zé)任感考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)
星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)
六、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果
1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績(jī)效，辨認(rèn)出較差的`品行和較差的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jī)效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，知道上司對(duì)他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？
3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績(jī)效；
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
物流公司員工績(jī)效考核方案 13
一、目的：
為建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)，特制訂本制度。
二、范圍：
適用于公司所有員工。
三、原則：
嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。
四、績(jī)效管理組織體系：
1、績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組：
由總經(jīng)理、部門經(jīng)理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
2、績(jī)效管理推進(jìn)小組：主要為人事部，是考核工作具體組織執(zhí)行部門。
五、績(jī)效考核內(nèi)容：
員工個(gè)人績(jī)效管理：包括月度個(gè)人績(jī)效考核、季度個(gè)人績(jī)效考核、年度核心勝任力評(píng)估考核。
六、考核周期：
員工按月度進(jìn)行考核；主管級(jí)人員按季度進(jìn)行考核（一年為四個(gè)季度）；副經(jīng)理級(jí)以上人員按季度及年度進(jìn)行考核。
七、考核方法：
1）績(jī)效考核采取“工作目標(biāo)考核”和“360°考核”結(jié)合的方式，以工作目標(biāo)考核為主。
2）月度績(jī)效考核是按被考核人員根據(jù)公司月度工作目標(biāo)，對(duì)本人制定月度工作計(jì)劃及每日工作計(jì)劃根據(jù)其當(dāng)月工作情況通過加（減）分進(jìn)行計(jì)分考核。考核人應(yīng)在考核周期內(nèi)及時(shí)收集被考核人工作狀態(tài)、業(yè)績(jī)等信息，作為考核加減分的依據(jù)。具體可按《人員月度績(jī)效考核表》、《職位說明書》。
3）季度績(jī)效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據(jù)其管理職能之下的'員工每月績(jī)效考核通過情況做出相應(yīng)加（減）分進(jìn)行計(jì)分考核，該權(quán)重比例占50%；另外一部分是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、工作安排等方面進(jìn)行考核，具體可按《人員季度績(jī)效考核表》。考核人應(yīng)在考核周期內(nèi)及時(shí)收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據(jù)。
4）年度績(jī)效考核可分為三部分，
⑴是根據(jù)被考核人其直屬管理職能的下屬每季績(jī)效考核通過情況做出相應(yīng)加（減）分進(jìn)行計(jì)分考核，該權(quán)重比例占40%。
⑵是根據(jù)被考核人的年度工作述職情況由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層做出相應(yīng)加（減）分進(jìn)行計(jì)分考核，該權(quán)重比例占20%。
⑶根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)能力、同事評(píng)價(jià)、工作安排等方面進(jìn)行考核，具體可按《人員年度績(jī)效考核表》。考核人應(yīng)在考核周期內(nèi)及時(shí)收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據(jù)。
八、績(jī)效系數(shù)：
1、月度系數(shù)
2、季度系數(shù)
3、年度系數(shù)
九、考核程序：
1、次月2號(hào)相關(guān)人員將需要填寫的績(jī)效考核表提交至總經(jīng)辦。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員將對(duì)公司人員進(jìn)行考核，其結(jié)果在于5號(hào)會(huì)轉(zhuǎn)至行政人事部。
3、行政人事部需在8號(hào)之前依據(jù)考核辦法，匯總考核對(duì)象總分，并上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理審批后交由財(cái)務(wù)部?jī)冬F(xiàn)績(jī)效工資。
4、月度績(jī)效工資與月度薪酬一起將于次月10號(hào)發(fā)放。
5、參與季度績(jī)效考核員工，季度績(jī)效考核工資將在考核后的第2個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。
6、參與年度績(jī)效考核的員工，年度績(jī)效考核工資在次年的1月份進(jìn)行發(fā)放，
說明：提出離職申請(qǐng)，并得到批復(fù)的員工且未到離職日期的，將取消上次績(jī)效考核成績(jī)。
十、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用
績(jī)效結(jié)果還是作為職務(wù)升降、工資等級(jí)調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等重要依據(jù)。
十一、績(jī)效輔導(dǎo)
員工上級(jí)應(yīng)定期與員工進(jìn)行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資源支持，最終輔導(dǎo)員工勝任崗位，保障本部門目標(biāo)的達(dá)成。員工上級(jí)同時(shí)應(yīng)對(duì)員工的工作過程進(jìn)行檢查、監(jiān)督與記錄，以便于實(shí)施客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)。
十二、績(jī)效結(jié)果反饋與面談
1、被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。
2、考核結(jié)果后，必要時(shí)，員工上級(jí)應(yīng)與員工就最終考核結(jié)果進(jìn)行一次績(jī)效反饋面談，反饋面談主要包括一下內(nèi)容：
1）與員工對(duì)工資的完成情況進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)。
2）針對(duì)員工的能力評(píng)價(jià)，分析員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，并要求予以改善。
3）溝通并制訂次月工作計(jì)劃、調(diào)整考核內(nèi)容等。
4）反饋面談后，員工上級(jí)應(yīng)予以記錄，以備查閱。
十三、績(jī)效申訴
員工如對(duì)考核內(nèi)容或評(píng)分有異議或認(rèn)為不公平，可以在考核工作結(jié)束后的一個(gè)月內(nèi)，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對(duì)員工申訴情況進(jìn)行核查并提報(bào)總經(jīng)理，核查結(jié)果須在五個(gè)工作日內(nèi)給予書面回復(fù)。
十四、附則
1、本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)制訂、修改并解釋。有關(guān)績(jī)效的規(guī)定與本制度有抵觸的，一律以本制度有準(zhǔn)。
2、本制度未盡事宜，可經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層人員協(xié)定后
3、本制度由總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
物流公司員工績(jī)效考核方案 14
一、目的
㈠激勵(lì)員工，獎(jiǎng)罰分明，提高員工、部門及公司整體績(jī)效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
㈡促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。
㈢績(jī)效工資與年終獎(jiǎng)金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。
二、考核原則：
㈠自上而下的原則。
㈡明確公開的原則。
㈢客觀公正的原則。
㈣及時(shí)反饋的原則。
㈤體現(xiàn)差別的原則。
三、考核范圍
本公司除計(jì)件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計(jì)件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計(jì)件員工考核制度》。
四、考核機(jī)構(gòu)
㈠管理委員會(huì)
1、公司設(shè)立管理委員會(huì)，作為績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核方案的審批、績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
2、管理委員會(huì)由總經(jīng)理、公司廠長(zhǎng)、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會(huì)設(shè)主任1人，由總經(jīng)理擔(dān)任。管理委員會(huì)每月初召開一次會(huì)議，對(duì)上月考核情況進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)本月考核工作進(jìn)行安排，會(huì)議由管理委員會(huì)主任主持，管理委員會(huì)主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會(huì)日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
㈡人力資源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。
㈢其他各相關(guān)部門
其他各相關(guān)部門是績(jī)效考核的具體實(shí)施者，負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績(jī)效考核的實(shí)施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對(duì)相關(guān)部門的考核。
五、考核周期
1、各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號(hào)進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部。部門月度考核工作在每個(gè)月的1～5號(hào)進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部。
2、人力資源部對(duì)部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個(gè)月的8號(hào)前結(jié)束，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績(jī)效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個(gè)月的9號(hào)前結(jié)束，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會(huì)審批，管理委員會(huì)應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批，并于當(dāng)月10號(hào)公布、應(yīng)用最終結(jié)果。
六、考核的分工
部門內(nèi)普通員工的績(jī)效考核由各部門負(fù)責(zé)人組織實(shí)施，各部門負(fù)責(zé)人或部門指定人員統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，匯總后報(bào)人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績(jī)效工資的.`依據(jù)，交人力資源部備案。
部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計(jì)、匯總，考核結(jié)果報(bào)管理委員會(huì)審批后，作為核算績(jī)效工資的依據(jù)并備案。
七、員工年度績(jī)效工資計(jì)算
部門負(fù)責(zé)人年度考核工資=部門負(fù)責(zé)人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)金×10%
普通員工年度總績(jī)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值
考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用
員工考核結(jié)果影響個(gè)人的月績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)；另外員工考核結(jié)果還會(huì)與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評(píng)優(yōu)等相聯(lián)系。
1、調(diào)薪
年度考核總成績(jī)一次為優(yōu)秀者，工資在崗級(jí)內(nèi)晉升一級(jí)作為激勵(lì)。由人力資源部統(tǒng)一報(bào)管理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考核總成績(jī)?cè)谟?jì)算公司所有員工中排序?yàn)槟┪舱撸档鸵患?jí)工資。
2、調(diào)崗
調(diào)崗包括崗級(jí)變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jī)一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時(shí)新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績(jī)?cè)谟?jì)算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數(shù)額級(jí)別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。
3、培訓(xùn)
通過員工業(yè)績(jī)或能力單項(xiàng)成績(jī)，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識(shí)的不足，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)相應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目。對(duì)考核成績(jī)持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，增加相應(yīng)的培訓(xùn)。
4、工作指導(dǎo)
通過對(duì)部門和員工的績(jī)效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對(duì)性地提出改進(jìn)方法，使得部門和員工工作績(jī)效都能獲得不斷的提高。
5、年終評(píng)優(yōu)
通過對(duì)部門和員工的績(jī)效考核，年度考核成績(jī)表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評(píng)優(yōu)的候選人資格。
九、獎(jiǎng)懲措施
1、考核結(jié)果應(yīng)客觀公正，避免輪流坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生。
2、若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：
3、屬部門負(fù)責(zé)人責(zé)任的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的50%；
4、屬部門負(fù)責(zé)人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的100%；扣發(fā)該員工當(dāng)月度績(jī)效工資的50%；
5、員工在考評(píng)過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì)舉報(bào)。經(jīng)查實(shí)，對(duì)發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻(xiàn)的人員，酌情獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)人員舉報(bào)當(dāng)月度績(jī)效工資的30%～
物流公司員工績(jī)效考核方案 15
一、績(jī)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jī)效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的`運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
（1）公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
（2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績(jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的'工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。
定性考核：
勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作
工作職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)
4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整
四、考核標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。考核標(biāo)準(zhǔn)見附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500
物流公司員工績(jī)效考核方案 16
為深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部員工隊(duì)伍建設(shè)，健全科學(xué)分類考核評(píng)價(jià)機(jī)制，著力解決城市公共交通企業(yè)的盈利性與公益性、經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益之間的矛盾，使城市公共交通企業(yè)自覺為廣大市民提供安全點(diǎn)、優(yōu)質(zhì)高效的出行服務(wù)，把政府惠民政策落到實(shí)處，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》有關(guān)規(guī)定，《湘潭市人民政府辦公室關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)湘潭市市屬企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法和湘潭市市屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法的通知》（潭政辦發(fā)〔20xx〕81號(hào)）、《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范監(jiān)管企業(yè)收入分配有關(guān)事項(xiàng)的通知》（潭國(guó)資〔20xx〕84號(hào)）文件要求，結(jié)合城市公交企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際，制定本方案。
一、考核的要求及原則
本方案所指績(jī)效考核與管理，是指根據(jù)市委、政府和行業(yè)主管部門對(duì)公交公司的總體要求，通過對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考察、核實(shí)，以百分制的形式進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，作為對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、薪酬計(jì)發(fā)的依據(jù)并遵循以下原則：
（一）依法考核原則。按照科學(xué)發(fā)展觀、國(guó)有資產(chǎn)保值增值以及服務(wù)水平的要求，依法考核公司負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。
（二）激勵(lì)與約束相結(jié)合原則。按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的要求，建立公司負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同激勵(lì)約束機(jī)制相結(jié)合的考核制度，建立健全科學(xué)合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制。
（三）社會(huì)效益為主兼顧經(jīng)濟(jì)效益原則。公交企業(yè)屬公共服務(wù)類企業(yè)，主要以確保城市正常運(yùn)行和穩(wěn)定、實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益為目標(biāo)，同時(shí)兼顧企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
二、考核對(duì)象和范圍
指符合相關(guān)程序任命的公交企業(yè)負(fù)責(zé)人。
三、考核的組織
根據(jù)市委、政府的統(tǒng)一布置，由市國(guó)資委會(huì)同市交通運(yùn)輸局，統(tǒng)一組織分項(xiàng)進(jìn)行考核。市交通運(yùn)輸局和企業(yè)簽定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書（年度），并報(bào)市國(guó)資委備案后，下達(dá)考核指標(biāo)，明確權(quán)責(zé)，確立考核與獎(jiǎng)懲辦法，并對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理情況分季度、半年度進(jìn)行督查，年終考核獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
四、考核內(nèi)容
（一）經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
1、國(guó)有資產(chǎn)保值增值率：
國(guó)有資產(chǎn)保值增值率＝（考核期末扣除客觀因素后的國(guó)家所有者權(quán)益/考核期初國(guó)家所有者權(quán)益）×100%
指存在盈利和盈利前景的企業(yè)，客觀因素根據(jù)國(guó)務(wù)院國(guó)資委9號(hào)令規(guī)定審核確定。
2、年度控虧：公交企業(yè)通過政府補(bǔ)貼在一定期間不能彌補(bǔ)虧損，采取該指標(biāo)。
3、其他經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：由市交通運(yùn)輸局按公司實(shí)際情況確定。
（二）社會(huì)滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)
1、公眾滿意度。根據(jù)服務(wù)投訴情況和隨機(jī)調(diào)查結(jié)果確定。
2、員工滿意度。反映企業(yè)工資收入、工作環(huán)境、民主管理、獎(jiǎng)懲機(jī)制等各方面的情況。
（三）服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)
1、特許經(jīng)營(yíng)管理規(guī)范
2、駕駛員服務(wù)規(guī)范
3、營(yíng)運(yùn)車輛整潔規(guī)范
4、營(yíng)運(yùn)秩序規(guī)范
5、線路、站點(diǎn)站牌設(shè)置規(guī)范
6、服務(wù)投訴規(guī)范
7、其他規(guī)范
（四）綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)
指企業(yè)黨風(fēng)廉政建設(shè)、自身建設(shè)、計(jì)劃生育、企業(yè)維穩(wěn)及企業(yè)安全生產(chǎn)“一崗雙責(zé)”制度的貫徹落實(shí)等方面的綜合考評(píng)。
五、考核方法
根據(jù)企業(yè)各自不同的特點(diǎn)，確定其相關(guān)指標(biāo)的基本分值。采用百分制的計(jì)分方法。
年度考核各項(xiàng)指標(biāo)均完成目標(biāo)值時(shí)得基本分100分。
（一）經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核計(jì)分
經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況以年度審核確認(rèn)后的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。根據(jù)公交行業(yè)公益性服務(wù)為主、經(jīng)濟(jì)利益為輔的特點(diǎn)，確定分值為25分。
超過目標(biāo)值時(shí)，絕對(duì)值指標(biāo)每超過5%，加0.5分；相對(duì)值指標(biāo)每高于1個(gè)百分點(diǎn)，加0.5分；
低于目標(biāo)值時(shí)，絕對(duì)值指標(biāo)每低于5%，扣0.5分；相對(duì)值指標(biāo)每低于1個(gè)百分點(diǎn)，扣0.5分。
每項(xiàng)指標(biāo)加分與扣分的上限與下限分別為該項(xiàng)指標(biāo)基本分值的60%。
（二）滿意度考核計(jì)分
滿意度考核分值為30分。采取100分制測(cè)評(píng)和隨機(jī)問卷調(diào)查，分非常滿意、滿意、基本滿意和不滿意四個(gè)等次，平均90分以上為非常滿意，考核為滿分30分，每增加1分考核得分加0.5分； 80-90以上為滿意，考核為滿分30分；70-80分為基本滿意，考核得分28分；70分以下為不滿意，考核得分25分。
（三）服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)考核得分
服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)考核分值為25分。具體考核計(jì)分按《湘潭市城市公交服務(wù)質(zhì)量考核辦法》執(zhí)行。
（四）綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)考核
綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)考核分值為20分，采用扣分制。其中發(fā)生特大安全事故負(fù)責(zé)人無績(jī)效薪酬，發(fā)生重大安全事故為0分。
六、考核的獎(jiǎng)懲
對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核，依照考核計(jì)分結(jié)果，直接和企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬掛鉤。
1、薪酬的構(gòu)成及確定
工資是企業(yè)負(fù)責(zé)人每月的基本收入，按月發(fā)放，享受年薪后計(jì)減。企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬由基薪、績(jī)效薪酬構(gòu)成，基薪為企業(yè)職工平均工資的2-3倍。企業(yè)法定代表人的年度薪酬系數(shù)為1，其他負(fù)責(zé)人的基薪根據(jù)其任職崗位、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)大小確定，應(yīng)合理拉開差距，其薪酬系數(shù)控制在0.7-0.9之間。
年度薪酬計(jì)算：年度薪酬＝基薪×[1+（考核分?jǐn)?shù)-70分）/20]
考核得分低于80分時(shí)，企業(yè)負(fù)責(zé)人不享受年度薪酬；高于80分時(shí)，計(jì)算企業(yè)負(fù)責(zé)人的基薪和績(jī)效薪酬，但年度薪酬收入最高不超過職工平均收入的6倍。
2、薪酬兌現(xiàn)
企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬支付實(shí)行“先審計(jì)、后兌現(xiàn)”的原則。市國(guó)資委會(huì)同交通及客管等部門審核確認(rèn)的公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)值的`實(shí)際完成數(shù)作為兌現(xiàn)薪酬的重要依據(jù)。
企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬按公歷1月1日起至12月31日止計(jì)算。每年年度終了，市國(guó)資委將審核后的企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核目標(biāo)完成情況擬定其薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)市政府研究決定通過后，兌現(xiàn)結(jié)算全年薪酬。
企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的薪酬的80%由企業(yè)一次性支付當(dāng)期兌現(xiàn)，20%作為風(fēng)險(xiǎn)基金。
企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬收入應(yīng)依法繳納個(gè)人所得稅。
企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬計(jì)入企業(yè)工資總額并在企業(yè)工資統(tǒng)計(jì)中單列。
企業(yè)負(fù)責(zé)人的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分，按國(guó)家和本市相關(guān)法律法規(guī)政策及時(shí)足額繳納。
企業(yè)負(fù)責(zé)人在任期結(jié)束、退休、崗位調(diào)整、辭職、辭退時(shí)，當(dāng)年績(jī)效薪酬應(yīng)在任期或離任審計(jì)結(jié)束后半年內(nèi)兌現(xiàn)。審計(jì)中發(fā)現(xiàn)有重大問題的，扣減企業(yè)負(fù)責(zé)人當(dāng)年績(jī)效薪酬。
對(duì)在資源節(jié)約、扭虧增效、管理創(chuàng)新、重大建設(shè)項(xiàng)目等方面取得突出成績(jī)，做出重大貢獻(xiàn)的企業(yè)負(fù)責(zé)人，由市國(guó)資委報(bào)市政府進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、風(fēng)險(xiǎn)基金管理
企業(yè)負(fù)責(zé)人的風(fēng)險(xiǎn)基金由企業(yè)制定相應(yīng)辦法并設(shè)立專賬管理。
風(fēng)險(xiǎn)基金的扣罰：
（1）因管理不善、決策失誤，導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)重大損失的，視情節(jié)輕重扣罰企業(yè)負(fù)責(zé)人繳納的風(fēng)險(xiǎn)基金的60%～100%。
（2）考核或?qū)徲?jì)中發(fā)現(xiàn)企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)存在潛虧、虛盈的，應(yīng)相應(yīng)扣減風(fēng)險(xiǎn)基金。
風(fēng)險(xiǎn)基金在企業(yè)法定代表人任期審計(jì)或離任審計(jì)結(jié)束后結(jié)算發(fā)放。
七、薪酬管理與監(jiān)督
1、企業(yè)根據(jù)本方案制定本企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬方案，市國(guó)資委在對(duì)其審核后予以批復(fù)。
2、按照本方案進(jìn)行薪酬管理的企業(yè)應(yīng)逐步規(guī)范預(yù)算管理，加強(qiáng)財(cái)務(wù)監(jiān)督，規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)，增加職務(wù)消費(fèi)透明度。職務(wù)消費(fèi)的范圍和標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、因工作需要在一年內(nèi)崗位發(fā)生變更的，按任職時(shí)段計(jì)算當(dāng)年薪酬。
同時(shí)擔(dān)任多家公司負(fù)責(zé)人的，只能在一家公司領(lǐng)取薪酬。
4、除國(guó)家另有規(guī)定及經(jīng)市國(guó)資委同意外，企業(yè)負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取年度薪酬方案（已經(jīng)市國(guó)資委審核）所列收入以外的其他收入。
5、企業(yè)負(fù)責(zé)人的基薪、績(jī)效薪酬和符合國(guó)家規(guī)定并經(jīng)市國(guó)資委審核同意的其他收入，由企業(yè)對(duì)其負(fù)責(zé)人的具體收入與支出實(shí)行臺(tái)賬管理。
6、市國(guó)資委定期對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬發(fā)放情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查，對(duì)執(zhí)行本方案過程中存在下列情況之一的企業(yè)和企業(yè)負(fù)責(zé)人，視情節(jié)輕重予以處理。
（1）對(duì)于超核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放企業(yè)負(fù)責(zé)人收入的，責(zé)成企業(yè)收回超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放部分，并對(duì)企業(yè)、企業(yè)主要負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人給予通報(bào)批評(píng)；
（2）對(duì)借實(shí)行企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革之機(jī)，超提、超發(fā)工資的，除對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人給予通報(bào)批評(píng)外，酌情扣發(fā)；
（3） 企業(yè)虛報(bào)、瞞報(bào)財(cái)務(wù)狀況的，除由有關(guān)部門依照《中華人民共和國(guó)會(huì)計(jì)法》、《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)章處理外，酌情扣發(fā)企業(yè)法定代表人及相關(guān)負(fù)責(zé)人的績(jī)效薪酬；情節(jié)嚴(yán)重的，給予紀(jì)律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
（4）企業(yè)法定代表人及相關(guān)負(fù)責(zé)人違反國(guó)家法律法規(guī)和規(guī)章，導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責(zé)任事故、嚴(yán)重環(huán)境污染事故、重大違紀(jì)事件，給企業(yè)造成重大不良影響或造成國(guó)有資產(chǎn)流失的，扣發(fā)其績(jī)效薪酬；情節(jié)嚴(yán)重的，給予紀(jì)律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
發(fā)生安全與質(zhì)量責(zé)任事故、環(huán)境污染事故的，按照“一崗雙責(zé)”有關(guān)規(guī)定給予處罰。
7、按本方案進(jìn)行薪酬管理的企業(yè)在向市國(guó)資委報(bào)送企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬方案時(shí)需提供以下材料：
（1）企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬方案。包括基薪確定、薪酬結(jié)算方案。
（2）企業(yè)基本情況。包括企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)概況、年度總結(jié)報(bào)告。
（3）企業(yè)負(fù)責(zé)人上年度的收入情況。
（4）企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)情況。包括規(guī)范職務(wù)消費(fèi)的制度建立情況及職務(wù)消費(fèi)納入個(gè)人收入發(fā)放的情況。
（5）企業(yè)負(fù)責(zé)人內(nèi)部目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果。
（6）企業(yè)負(fù)責(zé)人任職情況。
（7）住房公積金的繳費(fèi)基數(shù)及理由。
（8）企業(yè)負(fù)責(zé)人其他貨幣性收入情況。
8、企業(yè)在市國(guó)資委公布企業(yè)年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果后15日內(nèi)，將本企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬方案及相關(guān)材料報(bào)市國(guó)資委。
9、企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和《中華人民共和國(guó)公司法》的規(guī)定，建立規(guī)范的企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)逐步完善收入分配制度，建立健全績(jī)效考核體系。子公司主要負(fù)責(zé)人的薪酬由其母公司參照本方案執(zhí)行，并報(bào)市國(guó)資委備案。
10、本方案由市國(guó)資委負(fù)責(zé)解釋，自20xx年1月1日起施行。
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