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人事專員薪資績(jī)效方案（通用17篇）
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，常常需要預(yù)先制定方案，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來(lái)展開，最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。那么你有了解過方案嗎？以下是小編為大家整理的人事專員薪資績(jī)效方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
人事專員薪資績(jī)效方案 1
為了調(diào)動(dòng)本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、績(jī)效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績(jī)、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤，合理拉開差距的.原則;
2、公開、公平、公正的原則;
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績(jī)效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績(jī)效考核細(xì)則》，對(duì)當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績(jī)效考核綜合得分=員工每月績(jī)效考核得分平均值x70%+能力指標(biāo)考核得分x15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分x15%;
部門人員年度績(jī)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績(jī)效工資發(fā)放
員工月度績(jī)效工資發(fā)放根據(jù)月度績(jī)效考核情況確定。
員工月度績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)x個(gè)人績(jī)效系數(shù)x月考評(píng)系數(shù)
本部績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。
四、考評(píng)程序
（一）、組織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作交部領(lǐng)導(dǎo)。
2、對(duì)員工考核，部長(zhǎng)考核分占60%，副部長(zhǎng)及部長(zhǎng)助理考核分各占20%。
（二）、績(jī)效反饋面談
次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績(jī)效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請(qǐng)假者扣2分/天，連續(xù)或累計(jì)假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當(dāng)月績(jī)效工資;
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績(jī)效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。
3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。
人事專員薪資績(jī)效方案 2
為增強(qiáng)員工的職責(zé)感，規(guī)范員工行為，維護(hù)良好的工作秩序，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際，制定本制度。
第一章：總則
1.1、本制度適用于集團(tuán)公司及各子、分公司的所有員工。
1.2、堅(jiān)持“獎(jiǎng)罰分明、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，教育為主、懲罰為輔”的獎(jiǎng)懲原則，調(diào)動(dòng)員工的積極性，建立一支愛崗敬業(yè)的員工隊(duì)伍，為集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)供給根本保障。
第二章：獎(jiǎng)勵(lì)
2.1獎(jiǎng)勵(lì)形式
2.1、獎(jiǎng)勵(lì)形式分為通報(bào)表?yè)P(yáng)、記功、記大功、加薪晉級(jí)，以及授予“標(biāo)兵、能手、模范”稱號(hào)等，并視不一樣情景給予1000元以上或帶薪旅游、外出培訓(xùn)提升等獎(jiǎng)勵(lì)。
2.2、獎(jiǎng)勵(lì)范圍
2.2.1、在安全生產(chǎn)方面做出顯著成績(jī)的（如：避免人身和設(shè)備事故、避免企業(yè)遭受損失等）。
2.2.2、在技術(shù)革新、改造、發(fā)明上取得顯著效果的。
2.2.3、在完成工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降本增效方面做出顯著成績(jī)的。
2.2.4、在企業(yè)管理、市場(chǎng)開拓、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、項(xiàng)目管理、增收節(jié)支等方面成績(jī)顯著的。
2.2.5、在生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)開拓及改革發(fā)展等方面提出重要的合理化意見提議，經(jīng)采納實(shí)施后取得顯著效果的。
2.2.6、為公司贏得信譽(yù)，消除不良影響，事跡突出的.。
2.2.7、遇到事故或?yàn)?zāi)難等突發(fā)事件，勇于負(fù)責(zé)，處置得當(dāng)，在保護(hù)公司公共財(cái)產(chǎn)、舍己救人、防止或搶救事故中表現(xiàn)突出的。
2.2.8、檢舉違法違規(guī)、失職行為，維護(hù)公司利益事跡突出的。
2.2.9、同壞人壞事作斗爭(zhēng)，維護(hù)正常生產(chǎn)秩序、工作秩序、社會(huì)治安、抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出的。
2.2.10、在其它方面有突出表現(xiàn)，對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)的。
2.3、獎(jiǎng)勵(lì)程序
2.3.1、領(lǐng)導(dǎo)異常嘉獎(jiǎng)由集團(tuán)公司董事長(zhǎng)或總裁直接對(duì)員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，也可由下屬單位提名，報(bào)集團(tuán)公司相關(guān)會(huì)議研究決定。
2.3.2、推薦集團(tuán)公司獎(jiǎng)勵(lì)的，由各單位人力資源部門初審，經(jīng)本單位加注意見，報(bào)人力資源處審核后，按獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)分別提交集團(tuán)公司相關(guān)會(huì)議研究決定。
2.3.3、各子、分公司的獎(jiǎng)勵(lì)由基層隊(duì)組以上部門推薦提名，報(bào)本單位人力資源部門審核，按獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)分別提交本單位相關(guān)會(huì)議研究決定。
2.4、獎(jiǎng)勵(lì)辦法
2.4.1、獎(jiǎng)勵(lì)的組織實(shí)施由人力資源部門具體負(fù)責(zé)，所需獎(jiǎng)金分別從集團(tuán)公司或各子、分公司獎(jiǎng)金中列支。
2.4.2、原則上每年評(píng)選一次，也可根據(jù)情景及時(shí)給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。
2.4.3、員工受獎(jiǎng)勵(lì)的資料存入個(gè)人檔案。對(duì)異常突出的事跡和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，黨群文化部門要進(jìn)行宣傳和推廣。
第三章：懲處
3.1、懲處形式
一般為經(jīng)濟(jì)處罰，情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告、嚴(yán)重警告、記過、記大過、降級(jí)、降職、撤職、留用察看、解除勞動(dòng)合同等處分。罰款數(shù)額一般為100—5000元（造成重大損失賠償除外），情節(jié)嚴(yán)重的應(yīng)加重處罰。
3.1.1、情節(jié)異常嚴(yán)重、造成重大經(jīng)濟(jì)損失的，違法犯罪的，連續(xù)曠工超過30天或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過60天的，除給予經(jīng)濟(jì)處罰外，一律解除勞動(dòng)合同。
3.1.2、屬性質(zhì)嚴(yán)重，影響極壞，違反《中華人民共和國(guó)治安管理處罰法》或《中華人民共和國(guó)刑法》的，同時(shí)移交司法部門處理。
3.2、懲處范圍
3.2.1、遲到、早退一次，處罰當(dāng)事人100元。
3.2.2、曠工一次，處罰當(dāng)事人200元。無(wú)故不考勤，按曠工處理。
3.2.3、考空勤一次，處罰當(dāng)事人500元。
3.2.4、頂替他人考勤，處罰頂替者500元。
3.2.5、因事外出，未按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，按曠工論處；部門及以上負(fù)責(zé)人請(qǐng)假或公出未告知辦公室，處罰當(dāng)事人100元。
3.2.6、上班期間未著員工服或正裝，處罰當(dāng)事人100元。
3.2.7、上班期間帶小孩或用餐，處罰當(dāng)事人100元。
3.2.8、上班期間閑聊、玩游戲、干私活等從事與工作無(wú)關(guān)的事，處罰當(dāng)事人100元（任職人員200元）。
3.2.9、員工睡崗、串崗、脫崗，處罰當(dāng)事人100元（任職人員200元）。
3.2.10、開會(huì)遲到、早退或手機(jī)鈴響，處罰當(dāng)事人100元。
3.2.11、無(wú)故不參加會(huì)議、活動(dòng)等，處罰當(dāng)事人200元（任職人員300元）。
3.2.12、工作時(shí)間非接待應(yīng)酬飲酒，處罰當(dāng)事人200元（任職人員300元）。
3.2.13、領(lǐng)導(dǎo)接待日未當(dāng)值，值班領(lǐng)導(dǎo)脫崗，處罰當(dāng)事人200元。造成后果的，追究相關(guān)職責(zé)。
3.2.14、無(wú)正當(dāng)理由，任職人員失去聯(lián)系者，處罰當(dāng)事人200元，并通報(bào)批評(píng)。
3.2.15、辦公場(chǎng)所發(fā)現(xiàn)常明燈、常流水現(xiàn)象，處罰當(dāng)事人100元。
3.2.16、在集團(tuán)內(nèi)部公共場(chǎng)所吸煙，處罰當(dāng)事人200元。
3.2.17、下班后未關(guān)門窗、水電等，處罰當(dāng)事人200元。
3.2.18、未按期報(bào)送報(bào)表、資料等，處罰當(dāng)事人200元。
3.2.19、未按要求傳達(dá)上級(jí)指示、文件精神、工作安排等，視情節(jié)輕重，處罰當(dāng)事人200元以上。
3.2.20、在規(guī)定時(shí)限或承諾期限內(nèi)，無(wú)正當(dāng)理由未完成工作任務(wù)，處罰當(dāng)事人300元以上；并視具體情景，追究其它職責(zé)。
3.2.21、擅自外借公司檔案、資料等，處罰當(dāng)事人300元以上。
3.2.22、浪費(fèi)或損害公共財(cái)物，情節(jié)輕微者，處罰當(dāng)事人200元以上，浪費(fèi)或損害款額由職責(zé)人承擔(dān)。
3.2.23、超標(biāo)招待，情節(jié)輕微者，處罰職責(zé)人200元以上，超標(biāo)費(fèi)用由職責(zé)人承擔(dān)。
3.2.24、私自占用外單位饋贈(zèng)的禮品，處罰當(dāng)事人300元以上，并責(zé)令退還禮品或折價(jià)退款。
3.2.25、接聽電話不禮貌、不禮貌，處罰當(dāng)事人100元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.26、違規(guī)派遣公務(wù)車輛，處罰職責(zé)人200元以上，費(fèi)用由職責(zé)人承擔(dān)；造成事故的，視具體情景，并給予警告及其以上處分。
3.2.27、無(wú)正當(dāng)理由不服從工作安排，處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.28、工作安排不合理、故意刁難下級(jí)，處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.29、工作懶散，虛于應(yīng)付，經(jīng)提醒仍未改善，處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.30、工作推拖、扯皮、失誤，影響工作正常進(jìn)行，處罰當(dāng)事人300元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.31、工作浮夸、弄虛作假，處罰當(dāng)事人300元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.32、利用公款吃請(qǐng)、聚餐，處罰當(dāng)事人300元以上，所涉費(fèi)用由職責(zé)人承擔(dān)。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.33、違反婚喪宴請(qǐng)有關(guān)規(guī)定，處罰當(dāng)事人500－2000元（任職人員1000－5000元）。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.34、違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、曠工，完不成工作任務(wù)，處罰當(dāng)事人500元以上，調(diào)離工作崗位。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.35、考勤員考勤失職或違規(guī)作弊，處罰當(dāng)事人1000元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分，直至解除勞動(dòng)合同。
3.2.36、無(wú)理取鬧、打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序和社會(huì)秩序，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
3.2.37、在工作中發(fā)現(xiàn)他人違規(guī)違章造成或可能造成公司經(jīng)濟(jì)損失或不良影響，不及時(shí)制止，不向公司報(bào)告或有意隱瞞、處理不及時(shí)，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
3.2.38、違反操作規(guī)程和崗位職責(zé)，玩忽職守或違章指揮、違章作業(yè)造成事故，使企業(yè)財(cái)產(chǎn)和員工人身遭受侵害（含本人違章作業(yè)造成自我傷害的），處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。
3.2.39、職責(zé)心不強(qiáng)、工作不深入、盲目聽從違章指揮，使本單位或部門發(fā)生嚴(yán)重違規(guī)操作、違法亂紀(jì)和重大事故，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。
3.2.40、發(fā)生突發(fā)事故，未能堅(jiān)守崗位、采取措施、減少損失，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。
3.2.41、利用職權(quán)或工作便利收受、索取財(cái)物，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。
3.2.42、生活作風(fēng)不正或參與社會(huì)違法活動(dòng)，造成不良影響，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。
3.2.43、工作不負(fù)職責(zé)或工作質(zhì)量差，生產(chǎn)劣次產(chǎn)品，造成較大潛在經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)或經(jīng)濟(jì)損失，處罰職責(zé)人1000元以上，并給予記過及其以上處分。
3.2.44、管理不善、工作不力，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失或事故，處罰職責(zé)人1000元以上，并給予記過及其以上處分。
3.2.45、擾亂企業(yè)正常秩序，使公司財(cái)產(chǎn)遭受損失或?qū)韭曌u(yù)造成不良影響，處罰當(dāng)事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.46、以侮辱、誹謗、恐嚇、毆打、損毀財(cái)物等手段，侵犯他人人身權(quán)利和財(cái)產(chǎn)權(quán)利，處罰當(dāng)事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.47、濫用職權(quán)或利用工作之便，損公肥私，顧私怠公，造成不良影響或使公司財(cái)產(chǎn)遭受損失，處罰當(dāng)事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.48、失泄公司或客戶機(jī)密，處罰當(dāng)事人2000元以上，并留用察看半年或解除勞動(dòng)合同；后果嚴(yán)重者，追究有關(guān)法律職責(zé)。
3.2.49、偷盜企業(yè)財(cái)物，處罰當(dāng)事人2000元以上，并解除勞動(dòng)合同；價(jià)值較大的，并追究刑事職責(zé)。
3.2.50、違反財(cái)務(wù)制度，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，處罰當(dāng)事人2000元以上，并給予降級(jí)、降職及其以上處分。
3.2.51、其它違反集團(tuán)公司或子、分公司規(guī)章制度，或其它應(yīng)抑制及懲戒的行為，視情景給予相應(yīng)的處罰。
3.3、懲處程序
發(fā)生應(yīng)處罰行為時(shí)，由相關(guān)職能部門查清事實(shí)，提來(lái)源罰提議；或由檢舉人直接向集團(tuán)公司辦公室或所在單位辦公室舉報(bào)，由辦公室報(bào)請(qǐng)集團(tuán)公司總裁或下屬單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，安排相關(guān)部門查證核實(shí)，提來(lái)源理意見，提交相關(guān)會(huì)議研究決定。如確非主觀原因、屬特殊情景導(dǎo)致的違章違紀(jì)行為，經(jīng)研究同意后，可視具體情景酌情處罰。
3.4、懲處辦法
3.4.1、對(duì)因受處分而降低崗位級(jí)別的，按崗變薪變?cè)瓌t，重新確定工資薪級(jí)。
3.4.2、對(duì)員工給予留用察看處分，察看期為312個(gè)月，察看期內(nèi)停發(fā)工資，發(fā)給生活費(fèi)，生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3.4.3、解除勞動(dòng)合同由其所在單位或部門提出解除理由，履行懲處程序，經(jīng)工會(huì)同意后，由集團(tuán)公司總裁或各子公司董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，人力資源部門辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。
3.4.4、員工違章違紀(jì)所涉罰款一律交至公司財(cái)務(wù)部門；如懲處標(biāo)準(zhǔn)與《xxx制度》規(guī)定有不一致的，以《xxx制度》規(guī)定為準(zhǔn)。
第四章：附則
本制度由集團(tuán)公司人力資源處負(fù)責(zé)解釋，自x年xx月xx日起執(zhí)行。
人事專員薪資績(jī)效方案 3
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的.各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說(shuō)明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
（二）計(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；
其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；
職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；
《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱；
其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；
綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；
考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；
考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
（2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%；
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%；
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推；
其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
（1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%；
（2）季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過一次減績(jī)效工資4%、記大過一次減績(jī)效工資6%。
人事專員薪資績(jī)效方案 4
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jī)效考核方案。
一、績(jī)效考核內(nèi)容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無(wú)關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的'，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說(shuō)話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。
3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀
1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí)，應(yīng)注視對(duì)方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：十字語(yǔ)：“請(qǐng)”，“您好”，“對(duì)不起”，“謝謝”，“請(qǐng)慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;
(2)請(qǐng)問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，請(qǐng)問有x零錢嗎?
(5)找您xx元，請(qǐng)核對(duì)一下;
(6)雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請(qǐng)慢走”!
(7)請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查;
(8)請(qǐng)到x科，換/開個(gè)單子。
月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
對(duì)于生產(chǎn)部門員工的績(jī)效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績(jī)考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實(shí)際運(yùn)作中，由于認(rèn)識(shí)、理解和的差異，往往存在著諸多盲點(diǎn)和誤區(qū)：
(1)績(jī)效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結(jié)合。
(2)績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。
(3)不注重績(jī)效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動(dòng)報(bào)酬和實(shí)際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績(jī)效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
人事專員薪資績(jī)效方案 5
一、考核目的
對(duì)生產(chǎn)車間員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
二、績(jī)效考核對(duì)象
1.已經(jīng)轉(zhuǎn)正的正式員工（計(jì)件員工除外）。
2.實(shí)習(xí)員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個(gè)月的員工以及考核期間休假停職三個(gè)月以上（含三個(gè)月）的員工不列為此次考核的'對(duì)象。
三、績(jī)效考核小組成員
1.績(jī)效考核人員。績(jī)效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級(jí)）負(fù)責(zé)為員工評(píng)分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。
2.董事長(zhǎng)雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評(píng)估人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.績(jī)效考核人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核內(nèi)容
生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核指標(biāo)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的分配比例如下表所示。
五、考核時(shí)間安排
考核每月開展一次，考核時(shí)間為每月的xx日進(jìn)行。
六、考核實(shí)施
1.收集數(shù)據(jù)：每月xx日，績(jī)效考核小組收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
2.考核實(shí)施：每月xx日，績(jī)效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對(duì)被考核人進(jìn)行考核。
3.業(yè)績(jī)考核溝通：每月xx日，績(jī)效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行充分溝通，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見。
4.提交考核表格：每月xx日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交辦公室。
5.整理考核資料：每月xx日，辦公室指定專人將考核結(jié)果整理歸類。
6.核算薪酬：次月xx日，辦公室根據(jù)員工考核得分計(jì)算上月員工工資數(shù)額，并提交至財(cái)務(wù)部
操作工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
本標(biāo)準(zhǔn)共計(jì)xx項(xiàng)，考核人每月抽取xx項(xiàng)進(jìn)行考評(píng)，考核總計(jì)xx分，每項(xiàng)可重復(fù)考核。可加分，被考核人當(dāng)月加分不能超過xx分。被考核人當(dāng)月考評(píng)低于xx分，當(dāng)月獎(jiǎng)金全免。被考核人當(dāng)月工資=基本工資+獎(jiǎng)金。具體考核項(xiàng)目：
人事專員薪資績(jī)效方案 6
為使企業(yè)健康穩(wěn)步的發(fā)展，保證各項(xiàng)工作規(guī)范有序地進(jìn)行，公司將對(duì)各項(xiàng)工作建立較為完整的考核制度，希望大家給予配合和支持！
一、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng)：xxx
成員：xx
二、考核內(nèi)容
見《大藥房績(jī)效考核細(xì)則》
三、考核方法
（一）、現(xiàn)場(chǎng)常規(guī)考核：考核小組每月一次深入現(xiàn)場(chǎng)詳細(xì)地逐項(xiàng)檢查，對(duì)不符合標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目將會(huì)當(dāng)場(chǎng)指出，并要求責(zé)任人或當(dāng)班人員承認(rèn)并簽字。
（二）非常規(guī)考核：根據(jù)情況，考核組成員可以隨時(shí)到現(xiàn)場(chǎng)考核、檢查或走訪，發(fā)現(xiàn)問題照樣作出處理。
（三）數(shù)據(jù)考核：根據(jù)各種情況記錄和報(bào)表，實(shí)行考核。
（四）門店經(jīng)理可根據(jù)有關(guān)條款對(duì)本店自行考核和處罰。但門店經(jīng)理自行考核的結(jié)果在當(dāng)時(shí)至次日下班前要向公司備案。
四、考核結(jié)果與處理
根據(jù)各種考核結(jié)果，實(shí)行綜合評(píng)定，并給予獎(jiǎng)懲：
（一）凡當(dāng)月考核成績(jī)很好，當(dāng)月總扣分不足50分（元）者，則為優(yōu)秀單位，給予獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金；
（二）凡當(dāng)月考核成績(jī)較好，當(dāng)月總扣分超過50分，但不足200分者，則為合格單位，適當(dāng)給予鼓勵(lì)；
（三）凡當(dāng)月考核扣分超過200分者，則為不合格單位，門店經(jīng)理作出書面檢討。
（四）所有扣分的處理順序是先當(dāng)事人、先責(zé)任人、再門店經(jīng)理、再門店集體承擔(dān)原則。
（五）每分=1元人民幣
五、說(shuō)明
（一）、日常考核的結(jié)果，并入門店考核總成績(jī)。但門店經(jīng)理平素對(duì)本店自行考核的扣分只按一半計(jì)入。余下的分?jǐn)?shù)可在沖抵以后的'扣分。
（二）、處罰扣分（錢）在當(dāng)月工資中扣除。
（三）、如有對(duì)處罰結(jié)果不服的，可在被處罰三日內(nèi)向考核小組書面提請(qǐng)復(fù)議；考核小組在接到復(fù)議書面材料后七日內(nèi)作出回復(fù)。考核小組做出再次復(fù)議的結(jié)果當(dāng)事人（單位）必須接受。
人事專員薪資績(jī)效方案 7
一、總則
（一）目的
為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。
（二）范圍
本方案適用于對(duì)前廳各崗位工作人員的.考核。
（三）原則
定性與定量相結(jié)合，公開、公正。
二、考核內(nèi)容
本方案主要對(duì)前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對(duì)客態(tài)度、服務(wù)意識(shí)等方面進(jìn)行考核。
三、考核指標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
工具管理：行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好，擺放位置得當(dāng)，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清點(diǎn)件數(shù)準(zhǔn)確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運(yùn)送行李細(xì)心，無(wú)任何損壞、丟失、差錯(cuò)等責(zé)任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯(cuò)1次扣2分。
行李寄存：主動(dòng)熱情，件數(shù)點(diǎn)清，發(fā)放準(zhǔn)確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯(cuò)事故1次扣2分。
服務(wù)態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費(fèi)。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。
服務(wù)：入住接待 手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準(zhǔn)確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯(cuò)，扣1分。
分房：熟悉房態(tài)信息，分房準(zhǔn)確，每發(fā)生差錯(cuò)1次，扣1分。
處理：對(duì)客人換房、降低房費(fèi)等要求及時(shí)請(qǐng)示，及時(shí)答復(fù)，記錄準(zhǔn)確，處理得當(dāng)，每出現(xiàn)差錯(cuò)或客人投訴扣2分。
服務(wù)態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。
服務(wù)：接轉(zhuǎn)電話 迅速，準(zhǔn)確，無(wú)錯(cuò)接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯(cuò)1次或引起客人投訴扣0.5分。
接聽電話：語(yǔ)言規(guī)范、迅速及時(shí)，抽查中發(fā)生長(zhǎng)時(shí)間無(wú)人接聽或占線，1次扣0.5分。
接受留言：應(yīng)準(zhǔn)確記錄客人姓名、房號(hào)、留言內(nèi)容，并及時(shí)轉(zhuǎn)告，發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分。
叫醒服務(wù)：準(zhǔn)確掌握叫醒客人姓名、房號(hào)、叫醒時(shí)間，輸入電腦正確無(wú)誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認(rèn)一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。
服務(wù)：服務(wù)意識(shí) 態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語(yǔ)言運(yùn)用準(zhǔn)確得當(dāng)，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。
傳真、打印、復(fù)印等服務(wù)：操作準(zhǔn)確、迅速，符合客人要求，差錯(cuò)率0，每出現(xiàn)差錯(cuò)1次扣2分。
訂票服務(wù)：準(zhǔn)確、及時(shí)，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯(cuò)1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。
工作記錄：完整、準(zhǔn)確，無(wú)人為差錯(cuò)，每出現(xiàn)差錯(cuò)1次扣1分。
手續(xù)辦理：辦理結(jié)賬手續(xù)快速準(zhǔn)確，提取寄存行李準(zhǔn)確無(wú)誤，每出現(xiàn)差錯(cuò)一次扣1分。
歡送客人：主動(dòng)告別，歡迎客人再次光臨，祝福客人旅途愉快等，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。
記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預(yù)訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現(xiàn)差錯(cuò)1次扣2分。
四、考核實(shí)施
1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，制定績(jī)效考核表。
2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報(bào)表、客人評(píng)價(jià)及投訴情況等對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)分。
3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評(píng)表”，作為績(jī)效考核參照依據(jù)。
4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個(gè)等級(jí)或升職1級(jí)。
A、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個(gè)等級(jí)。
B、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個(gè)等級(jí)。
C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。
D、差、60分以下、減少5%的工資。
人事專員薪資績(jī)效方案 8
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)。績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響。
員工績(jī)效考核實(shí)施方案主要包含員工績(jī)效考核程序、員工績(jī)效考核方法設(shè)計(jì)、員工績(jī)效考核和培訓(xùn)、員工績(jī)效考核與績(jī)效管理、員工績(jī)效考核與晉升方案、員工績(jī)效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績(jī)效考核表等等。
一、績(jī)效考核目的
1、加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效和公司績(jī)效，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵(lì)員工的工作績(jī)效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù)，促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。
二、績(jī)效考核原則
1、一致性——在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。
3、公平性——對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
三、績(jī)效考核形式
1、考核時(shí)，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的`主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的溝通。面談時(shí)，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。
5、 高層管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。
四、績(jī)效考核要求
（一）員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對(duì)所屬員工的平時(shí)工作成績(jī)應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。
（二）考核者要對(duì)被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。
（三）考核者要以公平。公正的立場(chǎng)進(jìn)行考核。考核時(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來(lái)考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。
（四）考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠(chéng)交談，立足于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長(zhǎng)處。
（五）主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。
（六）提倡設(shè)計(jì)"個(gè)性化考核指標(biāo)"進(jìn)行績(jī)效考核。
（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績(jī)。
（八）考核成績(jī)將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀。考核評(píng)語(yǔ)要注意措詞及評(píng)價(jià)。
（九）在績(jī)效考核時(shí)，不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)加以評(píng)分，而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體被考核人進(jìn)行評(píng)分，于全體被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分。同時(shí)，每一項(xiàng)目的成績(jī)分布情形，應(yīng)考慮考績(jī)正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
人事專員薪資績(jī)效方案 9
1 績(jī)效考核的理念分析
績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)工作貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過程。
績(jī)效評(píng)估是一個(gè)完整的系統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)者和員工通過溝通的方式，共同將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)理職責(zé)、管理方式和手段以及員工績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)。同時(shí)管理者幫助員工排除工作過程中的障礙，并提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。績(jī)效評(píng)估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力，增進(jìn)組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。
2 企業(yè)傳統(tǒng)考核方法存在的問題與困難
（1）考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)不一致，指標(biāo)模糊，缺乏可操作性。
目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績(jī)”的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛，考核指標(biāo)模糊，不利于團(tuán)隊(duì)凝聚力的提升與員工工作創(chuàng)新。各崗位之間缺乏量化、統(tǒng)一的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。即使想根據(jù)崗位職責(zé)與內(nèi)容來(lái)確定考評(píng)指標(biāo)，也由于一些外在干擾因素，使得考核內(nèi)容具有多重解釋，無(wú)法達(dá)成公平合理的評(píng)估，實(shí)際可操作性較差；
（2）考核的透明度和互動(dòng)性不夠。
目前的企業(yè)員工考核往往忽略溝通環(huán)節(jié)，員工僅僅作為被考核者，往往只知道考核結(jié)果，而對(duì)考核的目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等知之甚少，只是被動(dòng)的接受上級(jí)管理者的考核和評(píng)價(jià)。這一方面使得考核的透明性和權(quán)威性受到質(zhì)疑；另一方面，由于缺乏員工的參與，考核缺乏互動(dòng)性，也不利于考核指標(biāo)的改進(jìn)和完善。
（3）激勵(lì)手段單一，發(fā)展性評(píng)價(jià)不足。
目前年終考核結(jié)果的使用大多仍停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎(jiǎng)勵(lì)、職位升遷等掛鉤的階段，對(duì)員工的激勵(lì)手段比較單一，忽略了對(duì)員工發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評(píng)價(jià)。
針對(duì)上述存在的問題，可以發(fā)現(xiàn)如果引入績(jī)效考核，將大大改善管理中存在的這些問題。因?yàn)榭?jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)是如何將考核結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng)，因此績(jī)效溝通是決定績(jī)效管理發(fā)揮作用的重要因素，有效的溝通，可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸，消除管理阻力，從而保證考核的科學(xué)性和有效性。
這也是南京地鐵行業(yè)引入績(jī)效考核制度的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)，事實(shí)也證明了這一思路的可行性。
3 地鐵行業(yè)績(jī)效考核方法的選擇
勞倫斯S·克雷曼（Lawrence S.Kleiman）在《人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》一書中指出，企業(yè)要想獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須在考核層面有所作為。20世紀(jì)90年代以來(lái)，為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，越來(lái)越多的管理理念出現(xiàn)在企業(yè)管理的視野之中，例如組織扁平化、柔性管理、團(tuán)隊(duì)管理、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，其中最突出的一個(gè)方面就是如何把績(jī)效評(píng)估與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)聯(lián)系起來(lái)。
而要在眾多績(jī)效評(píng)估工具中作出恰當(dāng)?shù)倪x擇，并不是一件容易的事情。勞倫斯S.克雷曼指出應(yīng)該考慮成本、實(shí)用性、工作性質(zhì)這三個(gè)重要因素，其中最重要的是工作性質(zhì)。當(dāng)然考核的成本和實(shí)用性也是需要考慮的，不能復(fù)雜、要易實(shí)行，具有可操作性。
以下筆者將著重從工作性質(zhì)這個(gè)因素加以分析。工作性質(zhì)可以從3個(gè)方面進(jìn)行思考，即工作的結(jié)構(gòu)化程度、工作目標(biāo)的可量化程度、工作環(huán)境的穩(wěn)定性。
（1）工作的結(jié)構(gòu)化程度。結(jié)構(gòu)化程度高的工作是指工作內(nèi)容、程序、完成方式都是確定的，員工只需按照程序化的要求行動(dòng)就可以達(dá)到預(yù)期的效果；反之，結(jié)構(gòu)化程度低的工作，其工作方式和內(nèi)容自主空間大，不確定性強(qiáng)。
（2）工作目標(biāo)的可量化程度。由于工作性質(zhì)各異，各項(xiàng)工作目標(biāo)的可量化程度是不同的。
（3）工作環(huán)境的穩(wěn)定性。工作環(huán)境不穩(wěn)定指工作環(huán)境變動(dòng)較大，管理者難以直接監(jiān)控。
一般而言，工作結(jié)構(gòu)化程度高適合采用工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)詳盡的評(píng)估方法；工作目標(biāo)可量化程度高適合采用定量方法來(lái)評(píng)估，如果工作目標(biāo)可量化程度低，則采用行為導(dǎo)向性的定性方法來(lái)評(píng)估；工作環(huán)境越穩(wěn)定，越適合采用側(cè)重行為評(píng)估的評(píng)估方法，反之，則采用側(cè)重評(píng)估結(jié)果的定量方法。
對(duì)于地鐵行業(yè)來(lái)說(shuō)，存在工作環(huán)境的變化大，結(jié)構(gòu)化程度不高，可量化程度不統(tǒng)一的特點(diǎn)，因此在本方案中提出以量化考評(píng)為主，綜合測(cè)評(píng)為輔，“關(guān)鍵性指標(biāo)+合格性指標(biāo)”的績(jī)效考核體系，既考慮員工的行為評(píng)估，又兼顧量化評(píng)估的方法。換言之，在本考核方法中，是以一個(gè)員工的行為表現(xiàn)作為切入點(diǎn)來(lái)進(jìn)行的主觀價(jià)值判斷，行為雖然不能代表業(yè)績(jī)，但在基本層面上能夠反映業(yè)績(jī)，具體體現(xiàn)在“合格性指標(biāo)”的考核上。將地鐵建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng)新作為地鐵行業(yè)績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)，在績(jī)效考核的過程中，應(yīng)該更多著眼于員工的創(chuàng)新性、職業(yè)能力和業(yè)績(jī)，提升員工的工作熱情、工作主動(dòng)性和積極性。
圍繞這一觀點(diǎn)，采取了“關(guān)鍵性指標(biāo)”的考核。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（Key Process Indication，KPI）作為企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)，是衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作流程進(jìn)行分解、分析以及企業(yè)組織運(yùn)作過程中實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。
針對(duì)地鐵行業(yè)而言，即針對(duì)融資、承包商、設(shè)計(jì)、建設(shè)、監(jiān)理、運(yùn)營(yíng)等一系列重要環(huán)節(jié)，具體考察員工在各個(gè)環(huán)節(jié)工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的行為或行為后果（關(guān)鍵事件）記錄下來(lái)，作為工作績(jī)效的考核依據(jù)之一，主要針對(duì)事故、投訴和表?yè)P(yáng)、獲獎(jiǎng)等關(guān)鍵事件；關(guān)鍵業(yè)績(jī)法是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績(jī)，創(chuàng)造的`社會(huì)效益，以及突出的工作貢獻(xiàn)。需要說(shuō)明的是關(guān)鍵事件和關(guān)鍵業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)并不僅僅限定為個(gè)人，也包括相應(yīng)的團(tuán)體。
4 考評(píng)主體的確定
（1）直接上司評(píng)價(jià)：通常情況下，直接上司更易了解員工的工作情況，且能更好地評(píng)價(jià)員工在整體中所發(fā)揮的作用。但是這種評(píng)價(jià)者的一個(gè)缺點(diǎn)是：如果單純的依賴直接上司的評(píng)價(jià)結(jié)果，那么，直接上司的個(gè)人偏見、個(gè)人之間的沖突和友情關(guān)系可能損害評(píng)價(jià)結(jié)果的.客觀公正性。
（2）同事評(píng)價(jià):一般而言，員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無(wú)法觀察到的某些方面。同事評(píng)價(jià)可以由職代會(huì)代表成員承擔(dān)。職代會(huì)代表是各個(gè)部門推選出來(lái)的，是企業(yè)管理和決策的民間力量，為了體現(xiàn)公平、公正和公開的原則，促進(jìn)民主管理，采用職代會(huì)來(lái)承擔(dān)同事評(píng)價(jià)的職能不僅是可行的，也是合理的。
（3）自我評(píng)價(jià):每個(gè)人對(duì)于自身的認(rèn)識(shí)總是最本質(zhì)的，認(rèn)識(shí)自己既是困難的，又是最有發(fā)言權(quán)的，自我評(píng)價(jià)的本質(zhì)是一個(gè)自省的過程。 運(yùn)用多個(gè)評(píng)價(jià)者來(lái)進(jìn)行工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)可能會(huì)比單一評(píng)價(jià)主體所得出的結(jié)論更具有可信性、公正性和有效性。為避免一方考評(píng)的主觀性和片面性，使績(jī)效考評(píng)更全面、客觀和公正，對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考評(píng)可借鑒360度績(jī)效考評(píng)方法，采用直接上司、同事、本人3方參與的方式，直接上司、同事、自己的三種評(píng)價(jià)可以形成“三角校正”關(guān)系，從而為得到公平、合理的評(píng)價(jià)提供幫助。
績(jī)效考評(píng)綜合得分=上司評(píng)價(jià)得分×0.4＋同事評(píng)價(jià)得分×0.3＋自評(píng)得分×0.3
5 員工績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)
根據(jù)地鐵行業(yè)的特點(diǎn)，筆者認(rèn)為在具體的企業(yè)員工績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)中，可以考慮采用定性與定量結(jié)合的“行為導(dǎo)向評(píng)估法”，同時(shí)結(jié)合“關(guān)鍵業(yè)績(jī)和關(guān)鍵事件評(píng)估法”。
（1）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：是側(cè)重行為評(píng)估的評(píng)估方法，是通過用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績(jī)效和不良績(jī)效的描述性事例或維度，來(lái)對(duì)一個(gè)量化的尺度加以解釋或錨定，是將描述性評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)的一種以定性為主，定量為輔的評(píng)價(jià)方法。
（2）關(guān)鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的非常好的行為或非常不好的行為（關(guān)鍵事件）記錄下來(lái)，作為工作績(jī)效的考核依據(jù)之一，主要針對(duì)事故、投訴和表?yè)P(yáng)、獲獎(jiǎng)等關(guān)鍵事件。
（3）關(guān)鍵業(yè)績(jī)法：這是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績(jī)和創(chuàng)造的社會(huì)效益，這里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻(xiàn)。
對(duì)于一個(gè)員工的基本工作狀況和業(yè)績(jī)主要通過“行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)”，對(duì)于有突出業(yè)績(jī)的員工及團(tuán)隊(duì)的考核，或產(chǎn)生不良行為或社會(huì)效果的事件的評(píng)價(jià)和判斷，則采用“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jī)”評(píng)價(jià)法；從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的特性和族性的統(tǒng)一。
以下具體解釋此考評(píng)設(shè)計(jì)方案見表1：
通過對(duì)地鐵行業(yè)工作流程的梳理和描述，選擇10種主要工作績(jī)效評(píng)價(jià)維度，每種維度被分為杰出（O）、很好（E）、勝任（G）、需要改進(jìn)（I）、不令人滿意（U）和不予評(píng)價(jià)（N）6個(gè)等級(jí)，最低等級(jí)的基本分為10分，每個(gè)等級(jí)間的分值差為10分，從而形成總分最高分600分，最低分100分，各個(gè)指標(biāo)均“勝任”，得分是400分。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)全體員工的得分情況，使用二八律，劃定考核等級(jí)“優(yōu)秀”的得分線。
通過行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)，每個(gè)員工可以獲知自己在各個(gè)維度上的得分，進(jìn)而檢測(cè)自己行為的得失，改進(jìn)和調(diào)整自己的工作行為，促進(jìn)自己在下一個(gè)年度的發(fā)展。
O:杰出（Outstanding）在所有方面的績(jī)效都十分突出，并且明顯地比其他人的績(jī)效要優(yōu)異。
E:很好（Excellent）工作業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，對(duì)完成本部門的工作起到了促進(jìn)和推動(dòng)作用，工作績(jī)效是高質(zhì)量的。
G:勝任（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績(jī)效水平，工作表現(xiàn)符合崗位要求。
I:需要改進(jìn)（Improvement Needed）在績(jī)效的某一方面存在缺陷，還有需要改進(jìn)和提高的地方。
U:不令人滿意（Unsatisfactory）工作績(jī)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受，必須加以改進(jìn)，需要提高自身的工作能力。
N:不做評(píng)論（Not Rated）在績(jī)效等級(jí)表中無(wú)法利用標(biāo)準(zhǔn)得出結(jié)論，無(wú)法評(píng)價(jià)或沒能完成本職工作，或缺乏完成本職工作的技能。
相對(duì)而言，工作行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)是主觀判斷，是基于一個(gè)人的工作聲譽(yù)的評(píng)價(jià)，而“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jī)”評(píng)價(jià)是客觀的，針對(duì)工作重要環(huán)節(jié)中的事件和業(yè)績(jī)的，是客觀的，是有目共睹，能夠形成一致共識(shí)的。“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jī)”評(píng)價(jià)更多是客觀的，著眼于激勵(lì)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工能夠更有創(chuàng)造力，挖掘新的工作機(jī)會(huì)，發(fā)現(xiàn)和研究新的工作問題，獲得更顯著的學(xué)術(shù)成果和社會(huì)效益。
6總結(jié)
職工績(jī)效考核不應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)與員工的二元對(duì)立，而應(yīng)該是為了一個(gè)共同目的的同舟共濟(jì)，每一個(gè)員工的發(fā)展是一個(gè)組織機(jī)構(gòu)發(fā)展的前提，作為領(lǐng)導(dǎo)的成功是通過員工的成功來(lái)衡量的。 所以，筆者提出的績(jī)效考核方案的立足點(diǎn)并非是要將員工分成優(yōu)、良、中、差，而是為了真正樹立"人本管理"思想，鼓勵(lì)員工的合作、交流、創(chuàng)新，是為了地鐵行業(yè)能夠有更好的發(fā)展和提升，打造公共交通領(lǐng)域中可持續(xù)發(fā)展、快速發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展的領(lǐng)軍之路。
人事專員薪資績(jī)效方案 10
一、考核目的
1.了解工人對(duì)公司的貢獻(xiàn);
2.為工人的薪酬決策提供依據(jù);
3.提高工人對(duì)公司管理制度的滿意度;
4.激發(fā)工人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高工人基本素質(zhì)和工作效率;
5.為工人的晉升、降職、培訓(xùn)、離職和年終獎(jiǎng)發(fā)放提供決策依據(jù);
二、績(jī)效考核對(duì)象
1.已轉(zhuǎn)正的一線車間工人;
2.試用期工人、連續(xù)出勤不滿三個(gè)月的工人以及考核期間休假停職3個(gè)月或以上的工人不列為此次考核對(duì)象。
三、績(jī)效考核小組
1.績(jī)效考核小組由各部門直接主管及生產(chǎn)經(jīng)理考核，主考者由部門直接主管負(fù)責(zé)為一線員工評(píng)分，生產(chǎn)經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程;
2.生產(chǎn)總經(jīng)理及總經(jīng)理雖然不是一線工人的最終評(píng)估人，但保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升、降職、調(diào)崗、離職以及一線員工處罰的要求;
3.績(jī)效考核人應(yīng)該熟練掌握績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容，做到與被考核一線員工的'及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、考核時(shí)間及考核實(shí)施
1.考核時(shí)間為第二個(gè)月的1號(hào)到4號(hào)，每滿一個(gè)季度總結(jié)一次;
2.考核實(shí)施，績(jī)效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對(duì)被考核人進(jìn)行考核，并對(duì)考核結(jié)果反饋給被考核人;
3.最終被考核人考核結(jié)果提交于行政部，由行政部最終審核交付財(cái)務(wù)核算績(jī)效工資。
五、績(jī)效考核內(nèi)容
1.績(jī)效考核分三部分，出勤獎(jiǎng)、工藝紀(jì)律獎(jiǎng)和6S管理獎(jiǎng)，共計(jì)200元/月;
2.評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)為以上三項(xiàng)分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)
3.績(jī)效考核中一線員工的合理化建議被驗(yàn)收并采納，則按貢獻(xiàn)的大小另行獎(jiǎng)勵(lì)20元或以上不等;
4.此績(jī)效考核只針對(duì)于每月績(jī)效獎(jiǎng)金工資進(jìn)行考核，至績(jī)效獎(jiǎng)考核完為止，與《生產(chǎn)部考核細(xì)則》不沖突，不重疊，但其評(píng)定對(duì)年終評(píng)定有決策依據(jù);
5.此績(jī)效考核為每月評(píng)定一次，按季度發(fā)放;
6.具體績(jī)效考核細(xì)則內(nèi)容見下表：略
人事專員薪資績(jī)效方案 11
一、目的
1.全面貫徹公司薪酬、目標(biāo)考核、5S管理等文件精神；
2.科學(xué)評(píng)價(jià)部門內(nèi)部員工的工作效果；
3.確定部門內(nèi)部員工的績(jī)效工資；
4.調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的積極性、主動(dòng)性；
5.提高部門內(nèi)部員工的工作質(zhì)量和工作效率。
二、依據(jù)：
1.公司薪酬管理方案
2.公司目標(biāo)考核管理方案（含補(bǔ)充規(guī)定）
3.考勤管理方案
4.司機(jī)與車輛管理方案
5.公司其他相關(guān)制度與方案
三、原則：
1.公平、公正、公開原則
2.效率優(yōu)先，兼顧公平原則
3.明確規(guī)定、嚴(yán)格執(zhí)行原則
四、 適用范圍：
本方案適用于部門內(nèi)除部門經(jīng)理外的所有員工。
五、分類：
根據(jù)員工工作性質(zhì)和類型的不同，將部門內(nèi)部員工分為四類：
1、行政人事助理
2、車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)
3、車隊(duì)司機(jī)
4、食堂炊事員
六、考核辦法：
考核辦法分兩類，一種為工作目標(biāo)考核部分，根據(jù)崗位類別確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，月度內(nèi)統(tǒng)計(jì)一次，總分為100分；一種為日常行為考核部分，適用于部門內(nèi)的所有員工，為對(duì)部門員工的基本要求，在工作目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上增加或扣減分?jǐn)?shù)。
（一）工作目標(biāo)考核部分：
1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)
1）說(shuō)明：每周考核一次，月度匯總
2）計(jì)算：
周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計(jì)劃分?jǐn)?shù)之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)
3）要求：
周六12：00前責(zé)任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計(jì)劃
總結(jié)客觀、公正、全面
計(jì)劃全面、科學(xué)
4）考核辦法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求時(shí)間提交扣得分的3分。
2、司機(jī)的考核：適用于司機(jī)
1)說(shuō)明：每月考評(píng)一次；
2)要求：按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行；
3)考核辦法：按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員
1)說(shuō)明：每月考核一次
2)要求：衛(wèi)生、價(jià)格、味道、花色基本滿足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門設(shè)計(jì)調(diào)查文卷對(duì)服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分。
行政人事部績(jī)效考核方案
二）日常行為考核部分：
說(shuō)明：每月考核一次，累計(jì)計(jì)算
計(jì)算：月日常行為考核得分=扣分+獎(jiǎng)勵(lì)
1、考勤：
1) 要求：按公司和部門規(guī)定出勤；行政人事助理和車隊(duì)長(zhǎng)外出半小時(shí)以上需要部門經(jīng)理批準(zhǔn)，司機(jī)（炊事員）外出（非固定時(shí)間工作內(nèi)容）半小時(shí)以上須車隊(duì)長(zhǎng)（行政助理）批準(zhǔn)，司機(jī)外出1小時(shí)以上須部門經(jīng)理批準(zhǔn)；請(qǐng)假須按公司規(guī)定提出書面申請(qǐng)，按程序進(jìn)行審批；漏打卡應(yīng)于2日內(nèi)向部門經(jīng)理說(shuō)明情況，情況屬實(shí)可由部門經(jīng)理簽認(rèn)，月度內(nèi)限3次，超過按公司規(guī)定執(zhí)行；
2) 考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個(gè)人記錄確認(rèn)，每違反一例扣分值的3分。
2、5S管理：
1)要求：按公司5S管理方案執(zhí)行；
2) 考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的`1分。
3、工作態(tài)度：
1) 要求：主動(dòng)、積極對(duì)待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時(shí)報(bào)告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴(yán)禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁(yè)。
2) 考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁(yè)每例扣5分。
4、溝通協(xié)調(diào)：
1)要求：協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)（含間接領(lǐng)導(dǎo)）、對(duì)待同事不友好，工作中的問題應(yīng)耐心解釋、說(shuō)服。
2) 考核辦法： 沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分；對(duì)待同事不友好每例扣1-2分
5、會(huì)議：
1)要求：按時(shí)間參加公司和部門的相關(guān)會(huì)議
2)考核辦法：會(huì)議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時(shí)性工作：
1) 要求：無(wú)條件、積極、主動(dòng)的的接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)按質(zhì)按量完成。
2)考核辦法：部門領(lǐng)導(dǎo)交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導(dǎo)交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：
1)要求：具備團(tuán)隊(duì)意識(shí)和大局觀念，能積極、主動(dòng)有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車輛管理（本項(xiàng)內(nèi)容僅適用與司機(jī)）：
1)要求：穿著工裝、配工牌；按規(guī)定進(jìn)行車輛停放；出勤日每天對(duì)責(zé)任車輛進(jìn)行檢查；
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴(yán)守公司紀(jì)律，未有受公司處罰記錄；
2)核辦法：受公司通報(bào)批評(píng)一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11.獎(jiǎng)勵(lì)：
獎(jiǎng)勵(lì)為表彰有突出貢獻(xiàn)的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門表?yè)P(yáng)，每次加3分；受到公司通報(bào)表?yè)P(yáng)加6分，記功加10分；
2)完成計(jì)劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4) 學(xué)習(xí)上刻苦鉆研，進(jìn)步較快者，視情況加1-5分；
5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項(xiàng)酌情加分。
七、考核結(jié)果與薪酬的計(jì)算
（一）員工月度考核結(jié)果=月度工作考核結(jié)果+月日常考核結(jié)果
（二）員工薪酬的計(jì)算
員工的月度考核結(jié)果作為月度績(jī)效工資、季度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資的依據(jù)。
員工薪酬的計(jì)算方法為：
1、月績(jī)效工資計(jì)算公式為：
（個(gè)人月績(jī)效得分/部門平均月績(jī)效得分）x個(gè)人月績(jī)效工資
2、季度績(jī)效工資
（個(gè)人季績(jī)效得分/部門平均季績(jī)效得分）x個(gè)人季績(jī)效工資
個(gè)人季度績(jī)效得分為個(gè)人季度內(nèi)月績(jī)效得分之和
3、年度績(jī)效工資
（個(gè)人年績(jī)效得分/部門平均年績(jī)效得分）x個(gè)人年績(jī)效工資
個(gè)人年度績(jī)效得分為個(gè)人年度內(nèi)月績(jī)效得分之和
八、附則：
1.績(jī)效考核結(jié)果公布的1天內(nèi)，個(gè)人發(fā)現(xiàn)有評(píng)分不實(shí)之處，可直接向部門經(jīng)理進(jìn)行申訴，部門經(jīng)理于1天內(nèi)解釋、答復(fù)或調(diào)整；對(duì)部門經(jīng)理的解釋、答復(fù)或調(diào)整不滿意者，可在答復(fù)后的2天內(nèi)向總經(jīng)理、書記進(jìn)行申訴，總經(jīng)理、書記的裁決為最終決定。
2.部門內(nèi)部的考核為加強(qiáng)內(nèi)部管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性文件，部門內(nèi)部員工應(yīng)積極配合。
3.本辦法為試運(yùn)行方案，可通過會(huì)議紀(jì)要或?qū)ｉT方案補(bǔ)充。
人事專員薪資績(jī)效方案 12
一、引言
人力資源是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，而薪酬管理是人力資源管理中的重要組成部分。一個(gè)合理有效的薪酬管理方案能夠提高員工的工作動(dòng)力和積極性，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jī)效。本文將從以下幾個(gè)方面探討人事薪酬管理方案的制定與實(shí)施。
二、薪酬管理方案的重要性
1.吸引與留住人才：薪酬水平是吸引和留住人才的重要因素之一。一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系能夠吸引到更多的優(yōu)秀人才，并提高員工的忠誠(chéng)度。
2.激勵(lì)員工績(jī)效：薪酬管理方案能夠通過獎(jiǎng)勵(lì)制度和績(jī)效考核，激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3.公平與公正：建立公平公正的薪酬管理制度，可以提高員工的滿意度和認(rèn)同感，減少內(nèi)外部糾紛。
三、人事薪酬管理方案制定的步驟
1.調(diào)研與分析：了解行業(yè)薪酬水平，分析員工的工作職責(zé)和績(jī)效指標(biāo)，為制定薪酬管理方案提供依據(jù)。
2.設(shè)定薪酬策略：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源需求，確定薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和分配比例等。
3.設(shè)計(jì)薪酬體系：根據(jù)崗位價(jià)值和員工績(jī)效，設(shè)計(jì)薪酬體系，包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利待遇等。
4.實(shí)施與監(jiān)督：將薪酬管理方案落實(shí)到實(shí)際操作中，并進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)估，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)。
四、優(yōu)化企業(yè)績(jī)效與員工激勵(lì)的關(guān)系
1.建立績(jī)效考核制度：通過制定明確的績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)估方法，能夠客觀地評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，激勵(lì)員工提高工作績(jī)效。
2.引入績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。
3.提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)：通過建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和，為員工提供晉升和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，增加員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。
4.關(guān)注員工福利和工作環(huán)境：提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，能夠增加員工的滿意度和工作穩(wěn)定性，提高企業(yè)的整體績(jī)效。
五、人事薪酬管理方案的優(yōu)化與改進(jìn)
1.定期調(diào)研和分析：定期了解行業(yè)的薪酬水平和員工的期望，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)薪酬管理方案。
2.建立反饋機(jī)制：與員工保持良好的溝通，收集員工的反饋意見，及時(shí)解決問題和改進(jìn)不足之處。
3.持續(xù)改進(jìn)和學(xué)習(xí)：關(guān)注國(guó)內(nèi)外的.最新薪酬管理理念和實(shí)踐，不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)，提高薪酬管理的科學(xué)性和有效性。
人事薪酬管理方案的制定與實(shí)施是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。通過建立合理的薪酬管理制度和激勵(lì)機(jī)制，可以有效地吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。在制定和實(shí)施薪酬管理方案時(shí)，需要關(guān)注員工的需求和市場(chǎng)的變化，不斷優(yōu)化和改進(jìn)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。
人事專員薪資績(jī)效方案 13
一、引言
隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人力資源的有效管理和績(jī)效考核成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。作為企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門，人事行政部門在制定績(jī)效考核方案時(shí)，需要充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的工作特點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與企業(yè)目標(biāo)的有效銜接。
二、目標(biāo)設(shè)定
1.確定績(jī)效考核的總體目標(biāo)：通過績(jī)效考核，激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
2.制定具體的績(jī)效考核指標(biāo)：根據(jù)不同崗位的工作職責(zé)和目標(biāo)，確定相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)，確保考核的科學(xué)性和公正性。
三、指標(biāo)制定
1.分解目標(biāo)：將總體目標(biāo)分解為各部門和個(gè)人的具體目標(biāo)，明確責(zé)任和權(quán)責(zé)。
2.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：根據(jù)崗位職責(zé)和工作要求，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，既要考慮工作質(zhì)量和效率，也要考慮員工的個(gè)人能力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
3.確定權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)指標(biāo)的重要性和實(shí)際情況，確定各指標(biāo)的'權(quán)重，并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)估的客觀性和公正性。
四、評(píng)估方法
1.自評(píng)與考評(píng)：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估，然后由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或同事進(jìn)行考評(píng)，綜合得出最終評(píng)估結(jié)果。
2.360度評(píng)估：通過向員工的上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶等多方面收集評(píng)價(jià)意見，全面了解員工的工作表現(xiàn)和個(gè)人素質(zhì)。
3.定期面談：定期組織面談，與員工溝通評(píng)估結(jié)果，了解員工的工作困難和需求，為員工提供必要的支持和幫助。
五、獎(jiǎng)懲機(jī)制
1.獎(jiǎng)勵(lì)措施：設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等激勵(lì)措施，激勵(lì)員工提高工作績(jī)效和個(gè)人能力。
2.懲罰措施：對(duì)工作表現(xiàn)不佳的員工，采取適當(dāng)?shù)膽土P措施，如降薪、調(diào)崗等，以促使員工改進(jìn)工作表現(xiàn)。
六、方案實(shí)施
1.培訓(xùn)與溝通：在績(jī)效考核方案實(shí)施之前，組織相關(guān)培訓(xùn)和溝通活動(dòng)，使員工充分了解績(jī)效考核的目的、標(biāo)準(zhǔn)和流程。
2.試行與改進(jìn)：先在一部分員工中試行績(jī)效考核方案，收集反饋意見并進(jìn)行改進(jìn)，然后逐步推廣到全員。
人事行政部績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施是一個(gè)復(fù)雜而關(guān)鍵的工作。通過科學(xué)合理的考核方案，可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高員工的工作績(jī)效和個(gè)人能力，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。因此，人事行政部門應(yīng)積極探索和完善績(jī)效考核方案，不斷優(yōu)化和改進(jìn)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
人事專員薪資績(jī)效方案 14
第一條目的
本規(guī)定旨在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
本規(guī)定的目的是要通過對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評(píng)價(jià)，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評(píng)定結(jié)果，將用于以下諸方面。
教育培訓(xùn)，自我開發(fā)合理配置人員。
晉升、提薪。
獎(jiǎng)勵(lì)。
第三條適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：
兼職、特約人員。
連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。
考核期間休假停職6個(gè)月以上者。
第四條用語(yǔ)的定義
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語(yǔ)定義如下：
人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)成績(jī)、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序。
成績(jī)考核——對(duì)職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。
態(tài)度考核——對(duì)職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。
能力考核——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力。
考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。
被考核者——接受人事考核者
考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。
考核計(jì)劃與執(zhí)行
第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)
由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條考核者訓(xùn)練
為了使人事考核統(tǒng)合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。
考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施。
第七條考核者的原則立場(chǎng)
為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：
必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的`信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
考核的分類
第八條人事考核的分類
人事考核對(duì)被考核人員的分類如下。
人事專員薪資績(jī)效方案 15
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確保總公司制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)順利完成。
二、考核原則：
1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；
2、逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
三、考核對(duì)象：
物管處全體員工。
四、考核細(xì)則：
1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊(cè)的規(guī)范文件；評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：
勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)及業(yè)主滿意度；
安全方面：工作過程中有無(wú)事故發(fā)生；
執(zhí)行力：對(duì)公司的.計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當(dāng)、衣著是否得體；
成品保護(hù)：設(shè)備有無(wú)丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況；
領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對(duì)日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對(duì)部門人力物力財(cái)力時(shí)間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動(dòng)的決斷與調(diào)整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。
特別說(shuō)明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對(duì)其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項(xiàng)部門主管將匯總，并報(bào)主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資部，最后由人資考評(píng)匯總。
人事專員薪資績(jī)效方案 16
一、考核對(duì)象
餐飲部前臺(tái)主管、客戶關(guān)系主管、餐飲部后臺(tái)廚師長(zhǎng)
二、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
1、問題發(fā)生率（月）
（1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)（如：衛(wèi)生檢查不達(dá)標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等）視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會(huì)上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報(bào)黑單的情況，視為問題發(fā)生。
（2）計(jì)算方法：計(jì)算問題發(fā)生率時(shí)以月為單位，每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
計(jì)算公式：班組問題發(fā)生人（次）x100%班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)
注：班組月人均人數(shù)，取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
（3）應(yīng)達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：10人以上的班組不超過20%（不足1次按1次計(jì)算），10人以內(nèi)的班組不超過2人（次）。
2、工作落實(shí)情況（月）
餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的`方式督辦的一切工作未按規(guī)定時(shí)間完成的，每次扣2分，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，每月扣分超過8分的，當(dāng)月對(duì)班組主管或廚師長(zhǎng)作出處理。
3、全員銷售（月）
（1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個(gè)人下達(dá)的各項(xiàng)銷售任務(wù)指標(biāo)。
（2）計(jì)算方法：每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。
4、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)率（月）
（1）為明確責(zé)任，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)（營(yíng)業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。
（2）計(jì)算方法：每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，未完成以上經(jīng)營(yíng)指標(biāo)扣3分，每超額完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)任務(wù)加3分。
5、員工滿意率（季）
（1）員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對(duì)所在班組所有管理人員在德、能、績(jī)、勤等方面的滿意程度。
（2）計(jì)算方法：每季度進(jìn)行一次
計(jì)算公式：?jiǎn)T工滿意項(xiàng)目總數(shù)%項(xiàng)目總數(shù)
項(xiàng)目總數(shù)=參與問卷人數(shù)x項(xiàng)目數(shù)
注：?jiǎn)T工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進(jìn)行
（3）應(yīng)達(dá)指標(biāo)：?jiǎn)T工滿意率不低于85%
（4）獎(jiǎng)罰規(guī)則：?jiǎn)T工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率（年）
員工在酒店工作一個(gè)月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）
（1）計(jì)算方法：以年為單位，每年進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)。
計(jì)算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)
注：每月取一個(gè)最高人數(shù)和一個(gè)最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計(jì)算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。
（2）應(yīng)達(dá)指標(biāo)：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%（不足1人按1人計(jì)算），10人以內(nèi)的班組不超過2人。
（3）獎(jiǎng)罰規(guī)則：每超標(biāo)流失1人扣1分；
每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表?yè)P(yáng)、優(yōu)秀事跡登報(bào)或在各種比武、競(jìng)賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎(jiǎng)勵(lì)紅單加0.5分/人（次）。
三、考核結(jié)果（年）
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為管理人員打分，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)并通報(bào)，年底進(jìn)行一次總的統(tǒng)計(jì)。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎(jiǎng)以及評(píng)優(yōu)評(píng)先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務(wù)下降一級(jí)（即由主管降為領(lǐng)班，廚師長(zhǎng)降為領(lǐng)班，由部門競(jìng)聘產(chǎn)生新的班組負(fù)責(zé)人）。
人事專員薪資績(jī)效方案 17
一、目的
（一）根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績(jī)效考核辦法。
（二）提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
（一）本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
（二）新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
三、職責(zé)
（一）各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；
對(duì)考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
（二）班長(zhǎng)負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績(jī)效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。
（三）車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。
四、考核程序每月初（10號(hào)前）由各班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng)
將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的`考評(píng)依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》上，車間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。
五、考核內(nèi)容及辦法
（一）考核內(nèi)容月度績(jī)效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jī)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
（二）考核辦法
1、勞動(dòng)紀(jì)律（總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：
（1）該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
（2）遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；
（3）串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（20元/次）；
（4）曠工：扣5分/次。
（5）出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績(jī)效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績(jī)效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
（6）員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分2分/次，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元；
（7）其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元；
2、勞動(dòng)態(tài)度（總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：
（1）該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
（2）主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；
（須有準(zhǔn)確的依據(jù)）
（3）為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
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