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中層管理者績(jī)效考核方案范文（通用8篇）
為確保事情或工作順利開(kāi)展，常常需要提前進(jìn)行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作，方案可以對(duì)一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢？以下是小編為大家收集的中層管理者績(jī)效考核方案范文，希望對(duì)大家有所幫助。
中層管理者績(jī)效考核方案 1
一、指導(dǎo)思想
醫(yī)院績(jī)效分配制度是以病人為中心，解決老百姓看病難、看病貴的問(wèn)題為目的，推行成本核算，突出績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平、實(shí)行按勞分配、多勞多得原則，體現(xiàn)向第一線(xiàn)和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，建立以質(zhì)量為核心，以績(jī)效為重點(diǎn)的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
為加強(qiáng)醫(yī)院工作績(jī)效考核，特成立如下考核小組和監(jiān)督小組。
（一）中層干部績(jī)效考核小組（負(fù)責(zé)考核科主任）
組長(zhǎng)：
成員：
（二）科室成員績(jī)效考核小組（負(fù)責(zé)考核各科室人員）
組長(zhǎng)：
成員：
（三）監(jiān)督小組
組長(zhǎng)：
成員：
三、分配原則
（一）實(shí)行院科兩級(jí)分配。
（二）質(zhì)量考核與基礎(chǔ)性績(jī)效工資掛鉤，經(jīng)濟(jì)考核與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資
掛鉤。
（三）以科室為核算單位，實(shí)行成本核算。
四、質(zhì)量考核方案
（一）考核內(nèi)容
考核工作在績(jī)效考核小組領(lǐng)導(dǎo)下和監(jiān)督小組監(jiān)督下進(jìn)行。嚴(yán)格考核紀(jì)律和工作態(tài)度，按評(píng)價(jià)指標(biāo)客觀(guān)進(jìn)行評(píng)分，所有的扣分要有相關(guān)性記錄依據(jù)，否則作為人情打分或幫派拉分，并給予重新考核；
（二）評(píng)分實(shí)行無(wú)名制，由院長(zhǎng)和副院長(zhǎng)當(dāng)場(chǎng)統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)并公布。且公布所有的扣分原因和事實(shí)依據(jù)，接受監(jiān)督小組的監(jiān)督。監(jiān)督小組成員不得以任何理由不參與監(jiān)督，監(jiān)督小組成員從原則性考慮不應(yīng)該參與考核，若對(duì)考核結(jié)果無(wú)異議的在公示文檔上簽名認(rèn)可；若有異議的則當(dāng)場(chǎng)由院長(zhǎng)和副院長(zhǎng)解釋并在公示文檔上作補(bǔ)充說(shuō)明，監(jiān)督成員簽名認(rèn)可；若有異議而院長(zhǎng)和副院長(zhǎng)無(wú)法作出解釋的，要重新考核。
（三）績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核，綜合評(píng)定，即：醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)考核中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)考核科室人員。
1、對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核：院領(lǐng)導(dǎo)班子（兩人以上取平均分值）、其他考核人員（兩人以上取平均分值）。
實(shí)行百分制，分值計(jì)算方法：院領(lǐng)導(dǎo)班子、其他考核人員各占總分50％。
2、科室人員績(jī)效考核方法院領(lǐng)導(dǎo)班子（兩人以上取平均分值）、科室負(fù)責(zé)人（兩人以上取平均分值）、其他中層領(lǐng)導(dǎo)（兩人以上取平均分值，其中有4名是職工代表）。實(shí)行百分制，分值計(jì)算方法：院領(lǐng)導(dǎo)班子占總分值40％，科室負(fù)責(zé)人占總分值40％，其他中層領(lǐng)導(dǎo)占總分值20％；
（四）打分結(jié)果在院內(nèi)公示5個(gè)工作日，征求和收集職工意見(jiàn)。對(duì)考核結(jié)果有異議的由院長(zhǎng)和副院長(zhǎng)負(fù)責(zé)解釋。
（五）考核的時(shí)間與評(píng)分辦法
考核評(píng)分每月1次。
考核評(píng)分實(shí)行百分制，年末考核中如有年度考核的專(zhuān)項(xiàng)考核分值可參考折分后計(jì)入年末考核中的專(zhuān)項(xiàng)考核得分。
（六）考核結(jié)果運(yùn)用
1）考核結(jié)果等次
對(duì)工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次，即：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，70-84分為合格，60-69分為基本合格，60分以下為不合格。
2）考核結(jié)果運(yùn)用
1、考核結(jié)果為崗位績(jī)效工資分配的主要依據(jù)和晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。一年考核不合格、連續(xù)二年基本合格的工作人員實(shí)行解聘制度。
2、考核結(jié)果為合格以上者享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資，以下者扣發(fā)部分或全部基礎(chǔ)性績(jī)效工資。
五、經(jīng)濟(jì)考核方案
（一）科室收入組成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。
1、直接收入。指一個(gè)核算中心（單元），利用本科室人員和設(shè)備，不需要與其他科室合作，自己獨(dú)立完成的收入。包括：掛號(hào)費(fèi)、治療費(fèi)、注射費(fèi)、診查費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、麻醉費(fèi)、材料費(fèi)、搶救費(fèi)、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、儀器費(fèi)、陪伴費(fèi)、氧氣費(fèi)、吸入費(fèi)等。
2、間接收入。指科室合作收入，是兩個(gè)或兩個(gè)以上核算中心（單元）共同完成的收入。包括：醫(yī)技檢查收入、手術(shù)收入、體檢收入和其他收入，核算時(shí)按一定比例分別記到各科室。
3、其他收入，醫(yī)院給予科室的獎(jiǎng)勵(lì)或補(bǔ)助。
（二）科室支出組成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和變動(dòng)成本支出。
1、固定成本支出
主要是人員費(fèi)用和固定資產(chǎn)物資成本：包括在崗人員工資、津貼、夜班費(fèi)、各種保險(xiǎn)、公積金等及儀器設(shè)備（包括病床）維修費(fèi)、新添儀器費(fèi)；房屋及病床使用費(fèi)暫不計(jì)入成本。
2、變動(dòng)成本支出
(1)人員的零星支出：包括加班費(fèi)、誤餐費(fèi)等。
(2)材料消耗：包括氧氣費(fèi)、領(lǐng)用的一次性物品、總務(wù)支出、布類(lèi)用品及消耗、消毒費(fèi)、器械消耗及藥械支出等；以實(shí)際發(fā)生數(shù)進(jìn)行核算，其中包括：
A、氧氣費(fèi)是指每月消耗的醫(yī)用氧氣支出。
B、一次性物品是指在消毒供應(yīng)室（藥房及藥品庫(kù)房）領(lǐng)取的一次性注射器、紗布、手套、口罩等，按物品的進(jìn)價(jià)計(jì)算支出。
C、總務(wù)支出是指從總務(wù)庫(kù)房領(lǐng)用的各種辦公用品、印刷品、清潔用品、一次性衛(wèi)生耗材、總務(wù)維修材料等。
Ｄ、布類(lèi)用品及消耗是指布類(lèi)的洗滌、縫制、更換支出。
Ｅ、消毒費(fèi)是指消毒供應(yīng)室對(duì)各科室的大包、中包、小包消毒滅菌產(chǎn)生的費(fèi)用。
Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供應(yīng)室所領(lǐng)取使用的拆線(xiàn)包、換藥包、導(dǎo)尿包、引產(chǎn)包、治療巾等器械材料的支出。
Ｇ、藥械支出是指各科室在庫(kù)房領(lǐng)用的低值易耗品、衛(wèi)生材料、1500元以下的儀器設(shè)備等的支出。
說(shuō)明：若相關(guān)科室一次性領(lǐng)用大批量的'耗材，如果統(tǒng)一計(jì)入當(dāng)月的支出額中，會(huì)造成科室成本核算信息的失真，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可分月進(jìn)行分?jǐn)偅珪r(shí)間一般為一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠費(fèi)。
(4)醫(yī)療賠償費(fèi)用（根據(jù)實(shí)際情況由院部研究確定分?jǐn)偙壤甓葍?nèi)計(jì)算核銷(xiāo)完畢）。
(5)水、電、氣、中央空調(diào)費(fèi)用。
(6)其他能計(jì)入科室的所有費(fèi)用。
（三）科室收入與支出的記入辦法
(1)科室直接收入與支出記入方法
(2)科室直接收入100％記入本科室，包括：
1、門(mén)診收入：掛號(hào)費(fèi)、診查費(fèi)、檢查費(fèi)、治療費(fèi)收入和其他自己獨(dú)立完成的收入。
2、住院收入：治療費(fèi)、注射費(fèi)、診查費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、麻醉費(fèi)、材料費(fèi)、搶救費(fèi)、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、儀器費(fèi)、陪伴費(fèi)、吸氧費(fèi)及自己獨(dú)立完成的其他收入。
3、科室內(nèi)部自開(kāi)自做的各種檢查。
4、各臨床科室在自己科室所做手術(shù)。
以上所有材料支出計(jì)入本科室。
（四）臨床科室合作收入與支出記入方法：
按一定比例分配，包括：
1、臨床檢驗(yàn)、Ｂ超、心電、胎監(jiān)、放射、嬰兒聽(tīng)力篩查收入30％計(jì)入開(kāi)單科室，70計(jì)入操作科室，材料成本計(jì)入操作科室。
2、手術(shù)費(fèi)、手術(shù)搶救費(fèi)、接生費(fèi)、嬰兒復(fù)蘇費(fèi)、手術(shù)室發(fā)生的換藥費(fèi)、拆線(xiàn)費(fèi)等60％記入開(kāi)單科室，40％記入手術(shù)室，材料支出計(jì)入手術(shù)室。
3、社會(huì)體檢、婚檢、集體兒童體檢按院內(nèi)確定的比例若其他計(jì)酬方式計(jì)入相應(yīng)科室。
（五）醫(yī)院院級(jí)核算（一級(jí)核算）基本原則和辦法
科室績(jī)效工資核算公式：科室績(jī)效工資科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室綜合考核分?jǐn)?shù)百分比
中層管理者績(jī)效考核方案 2
1、目的作用
員工的崗位績(jī)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià)，是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下：
1.1通過(guò)考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì)，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。
2、管理職責(zé)
2.1企管部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門(mén)，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計(jì)劃，并對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理，通過(guò)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績(jī)效考核工作與各部門(mén)的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門(mén)應(yīng)通過(guò)對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)本部門(mén)目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過(guò)程中，各部門(mén)主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
2.3企管部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，各部門(mén)執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時(shí)反饋信息，保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。
3、績(jī)效管理
3.1公司內(nèi)的各級(jí)管理人員，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來(lái)，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
3.2公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效，從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展，提高團(tuán)隊(duì)效能。
3.3公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的.關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
4、績(jī)效考核
4.1考核分類(lèi)：月考核、年度考評(píng)。
4.2考核細(xì)則(詳見(jiàn)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則)
4.3考核權(quán)限劃分：
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長(zhǎng)共同考核；
4.3.2安防班長(zhǎng)由管理員和管理處主任共同考核；
4.3.3管理員由管理處主任考核；
4.3.4管理員、管理處主任由部門(mén)主管考核；
4.3.5其他部門(mén)員工均由本部門(mén)主管考核；
4.3.6各部門(mén)主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核；
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對(duì)各部門(mén)考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
4.4考核方式
4.4.1月績(jī)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況，對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門(mén)收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng)，在12月30日前完成，考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項(xiàng)
5.1績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開(kāi)、公平和公正的原則
5.2考核必須根據(jù)事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項(xiàng)不能去猜想，必須核實(shí)；
5.3被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無(wú)論好壞，均不得考慮在內(nèi)；
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得夸大或縮小被考核者的成績(jī)；
5.5避免對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過(guò)高評(píng)價(jià)，對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過(guò)低。
6、考核者的要求及責(zé)任
6.1對(duì)考核者的要求
6.1.1考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性，必須公開(kāi)、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利；
6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責(zé)任
考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處理。
7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用，使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出，說(shuō)明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄；月績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問(wèn)題，提出努力方向。
8、績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整
通過(guò)績(jī)效考核，對(duì)于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jī)效工資，并大力表彰；對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理：
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績(jī)效考核合格者，則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度的具體內(nèi)容的級(jí)別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者，則公司對(duì)該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者
中層管理者績(jī)效考核方案 3
一、績(jī)效考核的目的：
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；
4、建立以部門(mén)、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)；
5、通過(guò)考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jī)效考核的原則：
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化與制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門(mén)。
(1)公司對(duì)員工(業(yè)務(wù)員每?jī)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。
(2)績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3、公司對(duì)員工的考核采用分級(jí)考核的辦法：考核小組考核部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。
4、公司對(duì)員工的`考核采用百分制的辦法。
5、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取3：7的辦法：本人評(píng)價(jià)占30%，上級(jí)評(píng)價(jià)70%。
6、靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。
中層干部：定量考核70%，定性考核30%。員工績(jī)效考核制度。
生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%
其他崗位：定量60%，定性40%。
定量考核：
a、中層干部：部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì)議確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作；每周考核會(huì)安排的工作；部門(mén)年度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b、其他崗位：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門(mén)負(fù)責(zé)人安排的工作。
定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長(zhǎng)：xx
副組長(zhǎng)：xx
成員：xx
工作職責(zé)：
1、組長(zhǎng)負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開(kāi)。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。
3、負(fù)責(zé)各部門(mén)“定量考核”的評(píng)價(jià)。
4、負(fù)責(zé)安排各部門(mén)下周工作重點(diǎn)。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門(mén)每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門(mén)考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門(mén)定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。
1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明：(各部門(mén)崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)
(1)中層干部考核項(xiàng)目分值比例由考核小組確定；各部門(mén)下屬崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門(mén)負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評(píng)分小計(jì)＝上一級(jí)評(píng)分×70%+自評(píng)分30%
(3)考核會(huì)時(shí)各部門(mén)負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì)扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門(mén)本周定量考核積分為零。
(5)考核會(huì)要確定各部門(mén)每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo)：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等，由綜合部備案。
(6)對(duì)總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì)議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。
(9)上級(jí)考核下級(jí)時(shí)要尊重客觀(guān)事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評(píng)價(jià)時(shí)參照以下判斷基準(zhǔn)：
a、工作過(guò)程的正確性
b、工作結(jié)果的有效性
c、工作方法選擇的正確性
d、工作的改進(jìn)和改善
e、解決問(wèn)題的能力
f、責(zé)任意識(shí)、個(gè)人品格
中層管理者績(jī)效考核方案 4
一、考核目的
評(píng)估中層管理者的工作績(jī)效，明確其工作成果和貢獻(xiàn)。
發(fā)現(xiàn)中層管理者在工作中的不足和問(wèn)題，為其改進(jìn)和提升提供指導(dǎo)。
激勵(lì)中層管理者的工作積極性，增強(qiáng)其責(zé)任感和使命感。
為中層管理者的晉升、薪酬調(diào)整等提供依據(jù)。
二、考核原則
客觀(guān)公正：以事實(shí)為依據(jù)，確保考核結(jié)果真實(shí)反映中層管理者的工作表現(xiàn)。
民主公開(kāi)：鼓勵(lì)員工參與考核過(guò)程，確保考核結(jié)果的透明度和公信力。
注重實(shí)績(jī)：以工作成果為導(dǎo)向，重點(diǎn)考核中層管理者的`實(shí)際工作表現(xiàn)。
持續(xù)改進(jìn)：鼓勵(lì)中層管理者不斷學(xué)習(xí)和提升，促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容通常包括多個(gè)方面，如工作能力、工作態(tài)度、工作成果等。以下是一些常見(jiàn)的考核內(nèi)容：
工作能力：包括專(zhuān)業(yè)技能、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、創(chuàng)新能力等。
工作態(tài)度：包括責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作、遵守規(guī)章制度等。
工作成果：包括完成的工作任務(wù)、達(dá)成的業(yè)績(jī)目標(biāo)、創(chuàng)新成果等。
四、考核方法
量化考核：根據(jù)中層管理者的工作成果和貢獻(xiàn)，設(shè)定具體的量化指標(biāo)進(jìn)行考核。例如，銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、項(xiàng)目完成率等。
年終總評(píng)：在年度結(jié)束時(shí)，對(duì)中層管理者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，包括工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作成果等方面。
平時(shí)民主測(cè)評(píng)：通過(guò)員工問(wèn)卷調(diào)查、同事評(píng)價(jià)等方式，收集員工對(duì)中層管理者的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，作為考核的參考依據(jù)。
述職報(bào)告：要求中層管理者在年度結(jié)束時(shí)提交述職報(bào)告，總結(jié)自己的工作成果和貢獻(xiàn)，以及存在的問(wèn)題和改進(jìn)措施。
五、考核周期
考核周期可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)定，通常包括月度考核、季度考核和年度考核。月度考核和季度考核主要用于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和調(diào)整工作計(jì)劃，年度考核則用于全面評(píng)估中層管理者的年度工作表現(xiàn)。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
薪酬調(diào)整：根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)中層管理者的薪酬進(jìn)行調(diào)整，以激勵(lì)其工作積極性。
晉升機(jī)會(huì)：將考核結(jié)果作為中層管理者晉升的依據(jù)，為優(yōu)秀的中層管理者提供更多的晉升機(jī)會(huì)。
培訓(xùn)與發(fā)展：針對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和不足，為中層管理者提供針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，促進(jìn)其職業(yè)成長(zhǎng)。
激勵(lì)與懲罰：對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的中層管理者進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)不佳的中層管理者進(jìn)行批評(píng)和懲罰，以形成正向的激勵(lì)機(jī)制。
七、注意事項(xiàng)
確保考核標(biāo)準(zhǔn)的公正性和客觀(guān)性：避免主觀(guān)臆斷和偏見(jiàn)對(duì)考核結(jié)果的影響。
加強(qiáng)溝通與反饋：在考核過(guò)程中，加強(qiáng)與中層管理者的溝通和反饋，確保其對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可和理解。
持續(xù)改進(jìn)考核方案：根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展需求，不斷優(yōu)化和完善考核方案，確保其適應(yīng)性和有效性。
中層管理者績(jī)效考核方案 5
一、考核目的
準(zhǔn)確評(píng)價(jià)中層管理者的工作績(jī)效，為干部選拔任用和獎(jiǎng)懲提供客觀(guān)依據(jù)。
激勵(lì)和鞭策中層管理者進(jìn)一步改善和提高工作績(jī)效，全面提升公司整體管理水平。
強(qiáng)化中層管理者的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和發(fā)展意識(shí)，營(yíng)造積極向上的工作氛圍。
二、考核原則
公平、公正、公開(kāi)原則：確保考核過(guò)程公開(kāi)透明，考核結(jié)果公平公正。
定量與定性相結(jié)合原則：既考核可量化的工作成果，也考核難以量化的工作態(tài)度和能力。
全方位考核原則：采用360度考核法，從上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)等多個(gè)角度進(jìn)行全面考核。
三、考核對(duì)象
公司中層管理者，包括部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任等。
四、考核周期
一般為季度考核、半年度考核和年度考核，具體可根據(jù)公司實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。
五、考核內(nèi)容
1. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）
任務(wù)績(jī)效：考核本職工作任務(wù)完成的情況，包括工作計(jì)劃的制定與執(zhí)行、工作目標(biāo)的達(dá)成度等。
管理績(jī)效：考核對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)績(jī)效，包括團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工激勵(lì)、溝通協(xié)調(diào)等。
周邊績(jī)效：考核與相關(guān)部門(mén)的協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門(mén)間的順利推進(jìn)。
2. 能力維度
組織協(xié)調(diào)能力：考核中層管理者在組織、協(xié)調(diào)各方面資源完成任務(wù)方面的能力。
決策和分析判斷能力：考核其在面對(duì)復(fù)雜問(wèn)題時(shí)，能夠迅速做出決策并準(zhǔn)確判斷的能力。
管理和專(zhuān)業(yè)知識(shí)：考核其在本職崗位所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和管理能力。
創(chuàng)新能力：考核其在工作中能否提出新觀(guān)點(diǎn)、新方法，推動(dòng)工作創(chuàng)新。
人際關(guān)系能力：考核其與上下級(jí)、同事之間的相處能力，以及處理人際關(guān)系的技巧。
3. 態(tài)度維度
遵章守紀(jì)：考核其是否遵守公司的規(guī)章制度，能否做到廉潔自律。
政策性與原則性：考核其在工作中是否堅(jiān)持原則，能否貫徹執(zhí)行公司的政策。
事業(yè)心與責(zé)任感：考核其對(duì)工作的熱愛(ài)程度，以及是否具備強(qiáng)烈的'責(zé)任感。
六、考核方法
上級(jí)考核：由公司高層管理者對(duì)中層管理者進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核。
同級(jí)互評(píng)：由同級(jí)管理者對(duì)中層管理者進(jìn)行合作性、服務(wù)性等方面的考核。
下屬考評(píng)：由下屬員工對(duì)中層管理者在管理方面的評(píng)價(jià)，如培養(yǎng)下屬的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面。
自我評(píng)估：中層管理者撰寫(xiě)述職報(bào)告，進(jìn)行自我評(píng)估。
七、考核流程
制定考核計(jì)劃：人力資源部根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度工作計(jì)劃，制定中層管理者績(jī)效考核計(jì)劃。
組織考核：按照考核計(jì)劃，組織各級(jí)考核者對(duì)中層管理者進(jìn)行考核。
匯總考核結(jié)果：人力資源部對(duì)各級(jí)考核者的考核結(jié)果進(jìn)行匯總，形成綜合考核成績(jī)。
績(jī)效面談：由被考核者的直接上級(jí)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，肯定績(jī)效成果，找準(zhǔn)績(jī)效障礙，提出改進(jìn)建議。
考核結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬調(diào)整、職位晉升、培訓(xùn)發(fā)展等方面。
八、考核結(jié)果的應(yīng)用
薪酬調(diào)整：根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)中層管理者的薪酬進(jìn)行調(diào)整，以激勵(lì)其更好地發(fā)揮職能。
職位晉升：將考核結(jié)果作為職位晉升的重要依據(jù)，為優(yōu)秀的中層管理者提供更多的晉升機(jī)會(huì)。
培訓(xùn)發(fā)展：針對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的不足之處，為中層管理者提供有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。
股權(quán)激勵(lì)：對(duì)于表現(xiàn)突出的中層管理者，可以考慮給予股權(quán)激勵(lì)，以長(zhǎng)期激勵(lì)其為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
九、考核申訴
如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正，可以與考核者進(jìn)行溝通。若溝通無(wú)效，并確有證據(jù)證明的情況下，可以啟動(dòng)考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的7個(gè)工作日內(nèi)給予解決。
中層管理者績(jī)效考核方案 6
一、考核原則
公開(kāi)、公平、公正：確保考核過(guò)程透明，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，結(jié)果公正。
簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是：考核流程應(yīng)簡(jiǎn)潔明了，考核結(jié)果應(yīng)基于實(shí)際工作情況。
二、考核對(duì)象
學(xué)校中層管理者，包括各部門(mén)負(fù)責(zé)人、年級(jí)組長(zhǎng)、教研組長(zhǎng)等。
三、考核周期
日常考核：每月進(jìn)行一次小結(jié)，每季度進(jìn)行一次綜合評(píng)估。
年度考核：每年年底進(jìn)行一次全面考核，作為晉升、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。
四、考核內(nèi)容
工作業(yè)績(jī)：根據(jù)崗位職責(zé)和工作計(jì)劃，考核中層管理者的工作完成情況，包括教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生管理、部門(mén)協(xié)調(diào)等方面的成績(jī)。
工作態(tài)度：評(píng)估中層管理者的敬業(yè)精神、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作精神等。
工作能力：考察中層管理者的組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、創(chuàng)新能力等。
廉潔自律：考核中層管理者是否遵守學(xué)校規(guī)章制度，是否廉潔奉公，是否存在違紀(jì)行為。
五、考核方法
直接主管評(píng)價(jià)：由中層管理者的直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，占總評(píng)分的70%。
同事評(píng)價(jià)：由與被考核者同級(jí)的同事進(jìn)行評(píng)價(jià)，占總評(píng)分的20%。
自我評(píng)價(jià)：被考核者進(jìn)行自我評(píng)估，占總評(píng)分的'10%。
六、考核流程
制定計(jì)劃：每學(xué)期初，中層管理者需制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，明確工作目標(biāo)和任務(wù)。
日常記錄：被考核者需記錄日常工作情況，包括工作進(jìn)展、問(wèn)題處理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的信息。
提交小結(jié)：每月底，被考核者需向直接主管提交本月工作小結(jié)，包括工作完成情況、存在問(wèn)題及改進(jìn)措施等。
上級(jí)評(píng)價(jià)：直接主管根據(jù)被考核者的工作小結(jié)和日常表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，給出評(píng)分和反饋意見(jiàn)。
同事評(píng)價(jià)：人力資源部組織同事對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)，收集評(píng)價(jià)意見(jiàn)并匯總。
自我評(píng)價(jià)：被考核者進(jìn)行自我評(píng)估，填寫(xiě)自我評(píng)價(jià)表。
綜合評(píng)定：人力資源部根據(jù)直接主管評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)進(jìn)行綜合評(píng)定，得出最終考核結(jié)果。
反饋與改進(jìn)：考核結(jié)果需及時(shí)反饋給被考核者，并與其進(jìn)行溝通，指出存在的問(wèn)題和改進(jìn)的方向。
七、考核結(jié)果應(yīng)用
薪酬調(diào)整：根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整中層管理者的薪酬水平，體現(xiàn)績(jī)效差異。
晉升與獎(jiǎng)懲：將考核結(jié)果作為晉升、降級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的重要依據(jù)。
培訓(xùn)與發(fā)展：針對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和不足，制定個(gè)性化的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，提升中層管理者的能力和素質(zhì)。
八、注意事項(xiàng)
確保考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一：在考核過(guò)程中，要確保所有被考核者面對(duì)相同的考核標(biāo)準(zhǔn)和要求。
注重溝通與反饋：考核過(guò)程中要注重與被考核者的溝通與交流，及時(shí)反饋考核結(jié)果和意見(jiàn)，促進(jìn)其不斷改進(jìn)和提升。
保護(hù)隱私與信息安全：在考核過(guò)程中要保護(hù)被考核者的個(gè)人隱私和信息安全，避免泄露敏感信息。
中層管理者績(jī)效考核方案 7
一、考核原則
公開(kāi)、公平、公正：確保考核過(guò)程透明，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，結(jié)果公正。
簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是：簡(jiǎn)化考核流程，注重實(shí)際成果和貢獻(xiàn)。
二、考核對(duì)象
中層管理者，包括各部門(mén)經(jīng)理、主管等。
三、考核內(nèi)容
任務(wù)績(jī)效（50%）：考核中層管理者本職工作任務(wù)完成的情況，包括工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)以及領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作等。
管理績(jī)效（30%）：考核對(duì)下屬管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效，包括溝通效果、工作分配、下屬發(fā)展以及管理力度等。
周邊績(jī)效（20%）：考核與相關(guān)部門(mén)協(xié)作的情況，以促進(jìn)工作流程在部門(mén)間的順利推進(jìn)。
四、考核方法
兩級(jí)考核：實(shí)行直接主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核。每月的考核評(píng)分中，直接主管考核評(píng)分占70%，上一級(jí)主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評(píng)分。
360度評(píng)價(jià)：除了上級(jí)考核外，還可以引入同級(jí)和下級(jí)（或客戶(hù)）的.評(píng)價(jià)，以更全面地反映中層管理者的績(jī)效。
定量與定性相結(jié)合：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)采用定量考核方式，一般績(jī)效指標(biāo)采用定性考核方式。定性考核的項(xiàng)目指標(biāo)可以設(shè)計(jì)成直觀(guān)的圖解式評(píng)價(jià)量表，供考評(píng)者定性選擇。
五、考核流程
被考核人提交總結(jié)：被考核人于每月月底前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績(jī)、存在問(wèn)題交至直接主管。
直接主管評(píng)價(jià)：直接主管在收到被考核人的總結(jié)后，于2日內(nèi)完成對(duì)被考核人的評(píng)價(jià)和評(píng)分，并交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分：上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在收到直接主管的評(píng)價(jià)和評(píng)分后，于5日內(nèi)完成自己的評(píng)分，并交至人力資源部。
人力資源部匯總：人力資源部在收到所有評(píng)分后，于6日前完成匯總，并書(shū)面上報(bào)總經(jīng)理。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
績(jī)效工資：根據(jù)每月的考核結(jié)果，確定中層管理者的績(jī)效工資。例如，考核在95分（包括本數(shù)）以上績(jī)效工資為全額工資；95分以下每減少1分，按月績(jī)效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算得出分值對(duì)應(yīng)的金額。
年度考核：每月的考核結(jié)果還可以作為年度考核的主要依據(jù)，影響中層管理者的任用、晉升、培訓(xùn)或辭退等。
績(jī)效面談：經(jīng)理層業(yè)務(wù)主管應(yīng)與考核對(duì)象進(jìn)行績(jī)效面談，對(duì)照考核結(jié)果，結(jié)合日常表現(xiàn)，肯定績(jī)效成果，找準(zhǔn)績(jī)效障礙，梳理問(wèn)題，分析成因，推動(dòng)考核結(jié)果優(yōu)秀的同志再接再勵(lì)，促使考核不稱(chēng)職的同志勤勉進(jìn)取。
公開(kāi)與監(jiān)督：將考核結(jié)果在全公司范圍公開(kāi)，接受廣大干部群眾的廣泛監(jiān)督。對(duì)考核結(jié)果優(yōu)秀的中層管理者進(jìn)行通報(bào)表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核結(jié)果不稱(chēng)職的進(jìn)行通報(bào)批評(píng)和處罰。
七、注意事項(xiàng)
確保考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一：在制定考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重時(shí)，要確保各部門(mén)之間的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、可比性強(qiáng)。
及時(shí)反饋與溝通：考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給被考核人，并與被考核人進(jìn)行充分的溝通，指出問(wèn)題、說(shuō)明原因、提出改進(jìn)建議。
持續(xù)完善與優(yōu)化：根據(jù)考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和實(shí)際情況，不斷完善和優(yōu)化考核方案，確保其更加科學(xué)、合理、有效。
中層管理者績(jī)效考核方案 8
一、考核原則
公開(kāi)、公平、公正：確保考核過(guò)程透明，標(biāo)準(zhǔn)一致，結(jié)果公正。
簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是：簡(jiǎn)化考核流程，注重實(shí)際成效，避免形式主義。
二、考核對(duì)象
中層管理者，包括各部門(mén)負(fù)責(zé)人、中層干部等。
三、考核周期
月度考核：每月進(jìn)行一次，主要考核本月工作計(jì)劃完成情況、工作態(tài)度等。
季度考核：每季度進(jìn)行一次，綜合評(píng)估季度內(nèi)工作績(jī)效、創(chuàng)新能力等。
年度考核：每年進(jìn)行一次，全面評(píng)估全年工作表現(xiàn)、綜合素質(zhì)等。
四、考核內(nèi)容
工作業(yè)績(jī)：包括工作任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率等。
工作態(tài)度：包括工作積極性、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作精神等。
創(chuàng)新能力：包括提出創(chuàng)新思路、改進(jìn)工作方法、推動(dòng)工作創(chuàng)新等。
領(lǐng)導(dǎo)能力：包括團(tuán)隊(duì)管理、決策能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。
五、考核方法
直接主管考核：直接主管根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，占比70%。
上一級(jí)主管考核：上一級(jí)主管根據(jù)被考核人的整體表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，占比30%。
自我評(píng)估：被考核人對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)估，作為參考依據(jù)。
民主測(cè)評(píng)：組織員工進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，了解被考核人在員工中的.認(rèn)可度和滿(mǎn)意度。
六、考核流程
制定計(jì)劃：被考核人制定本月/季度/年度工作計(jì)劃，明確工作目標(biāo)和任務(wù)。
提交小結(jié)：被考核人按時(shí)提交工作小結(jié)，總結(jié)本月/季度/年度工作完成情況、存在問(wèn)題及改進(jìn)措施。
上級(jí)評(píng)分：直接主管和上一級(jí)主管根據(jù)考核內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分，并給出反饋意見(jiàn)。
匯總分析：人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總分析，形成考核報(bào)告。
結(jié)果反饋：將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人，并進(jìn)行溝通談話(huà)，指出問(wèn)題，明確改進(jìn)方向。
獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)：根據(jù)考核結(jié)果，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲措施，如晉升、降職、獎(jiǎng)金發(fā)放等。
七、考核結(jié)果應(yīng)用
薪酬調(diào)整：根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整被考核人的薪酬水平。
職務(wù)升降：對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的管理者進(jìn)行晉升，對(duì)表現(xiàn)不佳的管理者進(jìn)行降職或調(diào)整崗位。
培訓(xùn)與發(fā)展：針對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的不足之處，制定培訓(xùn)計(jì)劃，提升管理者的綜合素質(zhì)和能力。
激勵(lì)與約束：通過(guò)考核結(jié)果的獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，激勵(lì)管理者積極工作，同時(shí)約束不良行為。
八、注意事項(xiàng)
確保考核標(biāo)準(zhǔn)一致：避免主觀(guān)臆斷和偏見(jiàn)，確保考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀(guān)性和一致性。
注重溝通與反饋：及時(shí)與被考核人進(jìn)行溝通談話(huà)，指出問(wèn)題，明確改進(jìn)方向，促進(jìn)管理者成長(zhǎng)。
保護(hù)隱私與信息安全：在考核過(guò)程中，注意保護(hù)被考核人的隱私和信息安全，避免泄露敏感信息。
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