銷售經理業績考核方案（通用5篇）

　　為保障事情或工作順利開展，通常需要提前準備好一份方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編收集整理的銷售經理業績考核方案（通用5篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　銷售經理業績考核方案1

　　快速消費品的銷售管理，在市場拓展階段和市場維護階段，銷售人員的工作重點和作業內容是有差異的。

　　在市場拓展階段，銷售人員的工作重點是業務拓展，即經銷商、大客戶或大流通的客戶拓展，并獲取首張定單，以及與之配套的產品或品牌輔助推廣工作。

　　在市場維護階段，銷售人員已經在其管轄的區域建立了相對完整的渠道網絡，這個階段的工作重點是如何達到區域銷售的穩定增長，并維護貨款、市場秩序、品牌發展等相關事項。

　　工作重點和作業內容變化，為了更好地管理銷售人員，需要針對市場維護階段特點，調整績效管理方法。

　　本文通過分析業務員在市場維護階段的作業目標與作業內容，分別從目標管理、關鍵績效指標（KPI）二個角度，探索市場維護階段銷售人員績效管理的方法，并為處于不同人力資源管理能力的企業，提供建立和實施建議。

　　一、作業目標與作業內容

　　本文僅探討經銷商+零售商渠道模式下的業務員績效管理，在此種渠道模式下，在市場維護階段，業務員的作業目標主要有：

　　1、在計劃費用率內，獲取穩定增長的定單；

　　2、保持貨物和貨款的良好周轉率；

　　3、維護區域市場秩序和品牌形象；

　　業務員的主要作業內容有：

　　1、與經銷商建立良好互動的合作關系；

　　2、協助經銷商建設或完善渠道（包括培訓、指導經銷商業務人員）；

　　3、協助經銷商做好零售終端管理（包括大賣場的導購管理）；

　　4、貨款管理；

　　5、庫存查詢和定單管理；

　　6、促銷執行和當地廣告協助實施；

　　7、市場信息收集和市場策略建議；

　　8、處理或協助處理爭議或消費者投訴。

　　二、目標管理法績效管理

　　1、制定目標

　　年/月度銷售額；費用率；回款率；

　　采取自下而上，再自上而下的過程，簽訂目標責任書。

　　銷售額目標的制定必須考慮區域銷售歷史和相對客觀的市場潛力，費用率目標的制定必須對費用項目進行明確詳盡的細分后，考慮競爭和銷售增長帶來的規模經濟性。

　　如：2005年7月銷售額目標為25萬元，費用率為8%，鋪貨額5萬元

　　2、激勵政策

　　結合銷售額、費用率、回款率制定激勵政策，其中，回款率下限以設定的鋪貨量和經銷正常經營（訂貨量和結算）為條件，未滿足的不能發放提成；以銷售額和回款率目標完成情況，制定組合提成方案；按月度、（季度）留成發放提成，年度總結發放余額。

　　如：A公司B市C區，基礎提成1%，未完成銷售額指標的.無提成，超過銷售額指標部分20%以內的按1.5%計提，超過20%以上部分提2%；費用率8%以內，獎勵節約部分的20%，8%-10%部分扣超過部分的50%，超過10%費用率的無提成（營銷負責人應控制費用不至出現作弊行為產生的虛增）；扣除鋪貨額，當月全額回款；

　　3、考核方法

　　月度、季度或半年、年度考核，依據公司組織結構由營銷行政或人力部或辦公室負責，財務部協作執行，營銷負責人審批。

　　如：該員工7月完成銷售額30萬，費用率9%，當月全額回款，

　　4、考核運用

　　提成核算：如該員工7月提成為：25x1%+5x1.5%—30x0.5%=1750

　　業務指導：費用率略高

　　由于指標少，目標管理法操作簡便，容易執行；但由于缺乏過程指標，銷售執行情況不能全面反映，銷售改善和管理缺乏依據，當競爭激烈時，不利于區域銷售長期穩定的提升。

　　三、基于BSC的KPI法績效管理

　　以公司級的BSC指標為依據，分解到銷售部，由銷售部BSC指標分解到銷售員個人：

　　1、績效指標

　　財務指標：收益和費用指標

　　月/年度銷售額、各品類月/年度銷售額比率、費用率、回款率；

　　設計原則：基于企業的可持續發展，增加品類月/年度銷售額比率指標的目的，關注新品的銷售。

　　如：2005年X品類達到總銷售額的20%—30%

　　顧客指標：經銷商支持和經銷商滿意情況

　　由業務人員引起的訂貨交付失誤率、培訓和促銷物料運用效果、協助和建議經銷商效果、客訴事件處理效果；

　　設計原則：以經銷商需要的支持和服務的滿足情況為選用指標；

　　如：訂貨失誤率為0.5%；每月1次業務培訓；每周1次與經銷商策略交流；4小時內處理客訴事件(1次超過4小時的無分，每超過1次扣25分)，權重均為25%。

　　業務流程：業務維護的過程性指標

　　終端管理規范性、日/周銷售報表的完整/準確/及時性、促銷執行力、終端增長數量；

　　設計原則：按業務流程，業務員日常工作分解，定性指標為主；

　　如：終端管理標準；報表標準；促銷時間段和完成量；2005年便利店增加30個，權重均為25%。

　　學習創新：市場信息反饋和業務創新貢獻

　　競爭信息反饋、市場建議與執行效果；

　　設計原則：業務員的主動自我提升和創造性工作；

　　如：每個有價值（由區域經理+營銷行政判斷）的信息和建議加2分考核分，上限為10分。

　　2、激勵政策

　　以財務指標為主，顧客指標、流程指標和學習創新指標為輔，設計激勵政策；

　　如：A公司B市C區，結合目標管理激勵政策，X品類的增加提成比率為1%，當X品類銷售額占比低于20%或超過30%的，X品類無增加提成。其它指標以85分為計算基準，用實際考核分除以基準分，得到提成系數I。

　　3、考核方法

　　月度、年度考核，財務指標部分按目標管理法操作；其它指標由區域經理通過現場和報表（區域總提成比率固定，以控制區域經理作弊行為）、營銷行政通過電話和報表共同評估，由營銷負責人審批

　　如：A公司B市C區7月：

　　財務指標

　　該員工7月完成銷售額30萬，其中X品類完成5萬元，費用率9%，當月全額回款；

　　顧客指標

　　訂貨失誤率為0，1次業務培訓；2次策略交流；處理一項客訴事件的時間超過1天；得分75；

　　業務流程

　　終端規范性得85分，業務報表得分90分，當月未舉行促銷，終端增長4個；得分91.7

　　學習創新

　　運用一個終端宣傳新手法，取得較好效果，可在公司推廣，獎勵5分；得分5分

　　合計考核分：(75+91.7)/2+5=88.4

　　4、考核運用

　　激勵

　　提成=（25x1%+5x1.5%—30x0.5%）88.4/85=1830元

　　改善

　　X品類需加強，終端管理需加強，客戶投訴處理要加強。

　　由于考慮了財務、客戶、流程和學習創新，基于BSC的KPI法把握了銷售的全過程，并對可銷售能力提升和持續發展提供了大量的支撐指標監控，有利于銷售作業的持續改善；

　　但由于定性指標考核的操作難度，指標的設計和考核實施會耗費相應的資源，而且考核的公平性把握難度較大

　　結語

　　相對于市場拓展階段，市場維護階段的銷售人員績效管理應該做針對性的調整，才能為達到維護市場并提升銷量，提供管理支撐。

　　企業處于初級（品類少、管理不成熟、信息化不高），可以采用目標管理法管理銷售人員的績效；企業處于中高級階段（品類較多、管理相對成熟、信息化程度較高），且市場競爭激烈的，應結合過程考核采用KPI法管理業務人員的績效。

　　銷售經理業績考核方案2

　　一、目的

　　促進公司業務穩定、健康、良性發展，充分體現公平、公正、公開和按貢獻率分配收入的原則，最大限度地調動業務人員的主觀能動性，保障有能力的業務人員收入的穩定增長。

　　二、薪資構成

　　員工的薪資由底薪+提成+工齡工資組成。

　　三、底薪設定

　　底薪分實習期底薪和轉正底薪，實習期底薪為1500元/月（實習期沒有提成），轉正底薪按任務額分七檔。

　　100萬為1700元/月；每超五十萬，工資每月增加五十年底補齊；

　　260萬為1900元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；

　　350萬為2300元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；

　　450萬為2600元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；

　　650萬為3000元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；

　　800萬為3500元/月；年底每超100萬，工資每月增加200元年底補齊；

　　1000萬為4500元/月；年底每超100萬，工資每月增加300元年底補齊；

　　注：半年未達到任務額的45%，將自動降低轉正工資檔，年底完成任務的一并補齊。

　　四、提成依據

　　提成的取得與保底任務、銷售價格和銷售回款率有關。

　　1.銷售價格

　　公司產品分代理產品和非代理產品兩種，公司會給每一個業務人員統一的銷售底價，低于銷售底價的產品經跟公司領導請示獲批準銷售的，只能頂銷售任務，沒銷售提成。

　　2.提成比例

　　對于每種產品有不同的提成比例

　　代理產品：2 1.5 1.2 1

　　非代理產品：0.5

　　注：公司轉交的客戶，第一年80%核算銷量，第二年及以后按60%核算。

　　3.銷售回款率

　　銷售回款率要求非代理的最低達到95%，代理產品最低90%。

　　注：只有年底完成任務的80%（即保底任務）以上，回款率高于最低回款率的情況下才能取得銷售提成。

　　五、提成發放時間

　　提成年中和年底各發放一次。按完成任務情況，在年中預先發放一部分提成，年底完成任務的，將剩余的一起發放；未完成保底任務的'，將年中發放的提成收回。

　　六、業務人員用款權限

　　業務人員的用款量為當年任務總額的10%，超過用款額度的，公司有權停止發貨，如有重大項目需要資金支持的，需經公司領導批準。

　　七、呆死賬處理辦法

　　客戶不良欠款超過一年，相關業務人員需要承擔呆死賬總額的30%作為懲罰。

　　八、退貨處理辦法

　　公司原則上不允許非質量問題退貨，非代理產品退貨，按貨值的30%扣除提成。代理產品退貨的，舊機不允許退貨，新機退貨超過質保期限的，按貨值的30%扣除提成。

　　九、差旅費標準

　　差旅費按區域劃分，地級市區按每人每天100元，縣級市按每人每天80。

　　銷售經理業績考核方案3

　　為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。

　　本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。

　　一、營銷人員的底薪

　　公司營銷人員的薪資構成主要是底薪+業務提成+績效獎金。

　　底薪是維持業務員基本生活保障和開展業務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協商確定并實施，并作為以后新進業務員的底薪標準。

　　二、業績考核辦法

　　本業績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

　　（一）月度考核

　　1、業務員月度業務指標的制定

　　業務員每個月都應該制定自己的業務計劃，根據公司本月的營銷目標，設定本月的業務量。公司根據業務員設定的業務量，結合公司本月的營銷目標確定本月度每個業務員的基本業務指標。

　　基本業務指標是每個業務員必須完成的業務量，是業務員獲得基本底薪的必要條件。業務員只要完成基本業務指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業務指標量80%，只能獲得80%的底薪。

　　2、業務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業務員開發的客戶當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業務指標量的80%以上的，當月沒有提成。

　　3、基本業務指標量是指：開發新客戶的數量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結算。新客戶的消費額按年度在年底統一結算，所以業務員的提成也是在年底統一結算。

　　4、業務員開發的個人大宗購買，在完成基本業務指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的提成，統一年末結算。

　　5、一些不確定的.變數

　　A業務員本月有已經達成意向的客戶，但尚未正式確定的

　　B業務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發其他新客戶的

　　C業務員本月有其他突發情況不能完成任務的

　　針對以上情況，公司不應以單月的成績來評定業務員的業務水平。

　　（二）季度考核

　　1、季度考核的目的

　　季度考核是在月度考核的基礎上，針對業務工作的特點而設立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發揮業務員的能力，所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業務員的基本考核期限。

　　2、季度考核辦法

　　季度考核主要是將季度內三個月份的基本指標加權，再綜合每個營銷人員該季度內每月業績和總的業績，確定營銷人員的考核成績。

　　3、季度考核等級及獎懲

　　季度內三個月都完成基本指標的，評定為合格。

　　季度內三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。

　　季度內三個月有兩個月未完成，但總數完成的，評定為合格。

　　季度內三個月都完成基本指標，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。

　　季度內三個月都未完成的，評定為不合格。

　　季度內三個月都超額完成的，評定為優秀。

　　公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優秀等級業務員予以獎勵。獎勵辦法如下：

　　1、良好等級的營銷人員，獎勵

　　2、優秀等級的營銷人員，獎勵

　　3、根據具體的業務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。

　　（三）年終考核

　　年終考核是總結一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個季度的考核情況，結合營銷人員的其他表現，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據。

　　1、年終考核的等級劃分

　　每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。

　　一年內有1個季度為良好或者優秀，其余為合格的，年終評定為合格。

　　一年內有2個季度為良好或者優秀，其余為合格的`，年終評定為良好。

　　一年內有2-3個季度為優秀，其余為良好的，年終評定為優秀。

　　一年內有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內4個季度都評定為良好的，年終評定為優秀。

　　一年內4個季度都評定為優秀的，年終評定為“超級明星”

　　如此等等，就是按照一年的綜合表現，確定等級。

　　2、年終考核的獎懲措施

　　A年終本年度提成全部兌現，每個月應得的提成額度累加。（也可以按季度發放）

　　B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。

　　（四）非營銷人員的業務提成

　　公司鼓勵員工為公司多開發業務，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業務開發工作，也可以獲得提成，提成額為業務總金額的。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。

　　以上考核辦法既適用于單個業務員，也適用于對營銷小組的考核（小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考核不在此列。

　　三、營銷工作開展的費用補貼

　　營銷人員開展營銷工作，必然會產生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現，根據公司的實際情況，結合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業務工作開展的補貼額。

　　四、試用期營銷人員的薪資

　　營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為，試用期內沒有提成。在試用期內完成公司指定的任務的，轉為正式員工。試用期表現優異的，可以提前轉正，并給予一定獎勵。

　　五、其他與考核相關的事項

　　（一）營銷人員工作失誤的判定和措施

　　營銷人員在工作中由于自身的原因導致的業務流失、泄露商業秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：

　　1、營銷人員自身原因還是公司原因？

　　2、業務流失量

　　3、損失程度

　　4、不良的社會影響和業內影響

　　從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。

　　出現失誤及時補救，盡快總結，避免再次出現同樣的問題。

　　（二）營銷人員作息考勤管理及其他

　　營銷人員應嚴格遵守公司的各項規章制度，也是年終考核的依據之一。

　　1、營銷人員休息時間的規定

　　根據國家法律法規和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調整。

　　2、出勤管理

　　每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業務需要，需在業務場所滯留，須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。

　　3、請假管理

　　營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經理批復，或者事后補辦請假手續。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。

　　4、營銷會議制度

　　4.1每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。

　　4.2每月一次工作總結會，總結當月工作，核定營銷業務的完成情況，制定下月計劃。

　　4.3針對一些重要業務項目，可召開業務專題會，探討攻堅戰術。

　　5、營銷人員工作計劃及總結制度

　　每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結和計劃作出批復。

　　6、客戶信息匯總制度

　　營銷人員在公司工作期間開發的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應將開發的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。

　　銷售經理業績考核方案4

　　為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

　　4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績；

　　6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；

　　2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；

　　3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；

　　4、參控股企業外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

　　四、績效考核機構

　　成立億利資源集團公司考評委員會。

　　主任：執行總裁

　　副主任：運營總監

　　秘書長：人力資源部經理

　　成員：副總裁、總監、各部門經理

　　各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核內容及辦法

　　采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

　　（一）中層以上人員

　　企業經理

　　為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別

　　為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經營指標

　　以年初責任書簽訂指標為考核內容（硬指標）：（主要生產加工企

　　業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行）安全工作一票否決。

　　權重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業發展規劃及實施方略

　　企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略；權重占總考核的10%

　　考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設

　　員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的.流失率及人員綜合素質

　　的提升程度；權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

　　定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質

　　綜合素質包括考核者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經營指標完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統內的業務規劃及實施方略

　　職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

　　戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、

　　30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

　　直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質

　　綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度；權重占總考核的10%

　　考核主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總

　　考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能范圍。

　　考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（二）一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經營指標完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統內的業務指導

　　職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質

　　專用指標包括考核者的專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性；權重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業務關系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的.工作內容；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（三）外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期匯報情況、綜合素質（專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業經營指標完成情況

　　主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業績

　　以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質

　　綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力；權重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

　　優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

　　良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

　　合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

　　需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

　　3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

　　A級（優秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進）： 90—70分；E級（差）： 70分以下

　　4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：

　　A級（優秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%； C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改進）、E級（差）占被考核者總數比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

　　2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。

　　3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。

　　八、績效考核結果運用

　　（一） 中層以上管理人員

　　1、績效工資的發放

　　實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數

　　2、崗位工資的調整

　　公司根據全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種；

　　當年度考核結果為“A”時崗位工資自動晉升1級；當年度考核結果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級；

　　上一年度考核結果為“B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。

　　3、崗位的調整

　　崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降；

　　績效考核結果應作為董事會是否需要調動考核人工作的基礎，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態度、工作能力以及考核結果，最終確定調動方案。

　　4、年底獎金的確定

　　部門經理以上人員年度獎金由董事會或經營層確定分配額。原則上以各企業年工資增長率加權平均值為基數，確定年度獎金。

　　人均年度獎金=（本年度本部門工資總額/本部門總人數）x當期獎金基數x本人本年度績效考核成績（或本部門年度績效考核成績）

　　5、增減股權

　　企業經理

　　1、對超額完成任務者可獎取獎勵期股；未完成利潤額的扣減期股。

　　2、企業經營層未完成利潤額與預算指標的差額扣減一定股權。

　　部門經理

　　當考核結果為“A”“B”時直接可獲得相應的優秀人才獎，包括增送的股權；

　　當考核結果為“D”“E”時相應扣減一定數額的股權；

　　具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規定

　　（二）其它管理人員及外派人員

　　1、績效工資的發放

　　實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數

　　2、崗位工資的調整

　　公司根據全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種；

　　當年度考核結果為“A”時崗位工資自動晉升1級；當年度考核結果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級；

　　當上一年度考核結果為“B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。

　　3、崗位的調整

　　崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降。

　　績效考核結果應作為執行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調動的基礎，執行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態度、工作能力以及考核結果，最終確定員工調動方案。

　　如果被考核者認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意，進入內部招聘流程。

　　4、辭退

　　根據員工考核結果，對于考核成績為E的員工，如果3個月的留用考察期不合格的，應予以辭退。

　　根據員工考核結果，對于考核成績連續2次考核結果未達到C的員工，公司有權終止與員工簽訂下年度勞動合同。

　　5、獎勵年薪的確定

　　員工年度獎金由部門進行二次分配，以各企業年工資增長率加權平均值為基數，確定年度獎金。

　　人均年度獎金=（本年度本部門員工工資總額/本部門員工總人數）x當期獎金基數x本人本年度績效考核成績

　　6、增減股權

　　當考核結果為“A”“B”時直接可獲得相應的優秀人才獎，包括增送的股權；

　　當考核結果為“D”“E”時相應扣減一定數額的股權；

　　具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規定。

　　九、其它事宜

　　1、各事業部、分子公司、參控股企業參照本辦法制訂本企業績效考核實施方案并報集團公司審核后實施。

　　2、人力資源部負責各事業部、分子公司、參控股企業績效考核工作的指導、監督工作。

　　銷售經理業績考核方案5

　　一、 目的與準則

　　1、 目的：為規范對業務人員的管理，提高工作效率和企業效益，特制定本方 案。

　　2、 準則：公司制訂薪酬標準充分考慮職工薪酬的穩定性、激勵性、公平性、 效益性四大原則。

　　二、 對象

　　所有業務人員

　　三、 工資結構

　　試用：總經理確定（試用期有績效考核工資）

　　轉正：工資=基本工資+職務津貼+滿勤獎+工齡獎勵+學歷津貼+績效獎金

　　1、 基本工資： 元/月

　　2、 職務津貼根椐業務員的級別劃分四檔： 初級業務員100元/月、中級業務員 250元/月、高級業務員400元/月、特級業務員550元/月。紅色記號是否有需要保留？

　　3、 崗位級別確定辦法：

　　1） 業務員試用期為3個月，試用期滿后可申請為正式業務員必須填寫《升 級申請表》分別報業務經理、銷售總監、分管副總審核，再報總經理審批后交人力 資源部備案。

　　2） 試用期業務員經考核合格后可申請轉為正式業務員。

　　3） 正式業務員須完成銷售定額 萬美元，方可全額發放其工資；未完 成銷售任務的業務員，其當月工資核算則按照其任務完成比例等同計算；

　　4） 如有連續三個月未完成工作任務者，其獎金核算比率則調整為 0.5%，對 已按原定核算并已發放獎金的員工，可在年底獎金發放時扣還差額部分；

　　5） 其間沒有嚴重違反公司制度而受到記過以上處分的'。申請轉正必須填寫 《試用轉正申請表》分另報業務經理、銷售總監與分管副總審核，再報總經理審批后交人力資源部備案。

　　4、滿勤獎：

　　1）公司職工當月未有病假、事假，探親假，婚、喪假等（不含年休假）及 遲到、早退、曠工，方可享有滿勤獎。

　　2）滿勤獎額度： 50元/ 月。

　　5、工齡獎：按公司規定執行。

　　6、績效獎金確定辦法：

　　1）績效獎金計算按美元數額化為同等的人民幣數額作為基數計算。

　　2）績效獎金的核算須參照公司規定執行。

　　3）訂單金額以銷售收入金額計算。

　　4）績效獎金發放辦法：

　　⑴、提成結算期以季度算，下季度發放上季度提成，例如發放 4月份工資時一起發放 3 月份提成，每季度由財務部和跟單員核對提成金額；

　　⑵、每季度只發放上季度績效獎金的 50%，另外50%統一于年終發放；

　　⑶、中途離職的，不享有未發放的績效獎金。

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