服務行業薪酬績效方案

時間：2023-10-14 20:10:02 澤彪方案我要投稿

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服務行業薪酬績效方案（通用13篇）

　　為了確保事情或工作安全順利進行，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。優秀的方案都具備一些什么特點呢？下面是小編精心整理的服務行業薪酬績效方案，希望能夠幫助到大家。

服務行業薪酬績效方案（通用13篇）

　　服務行業薪酬績效方案 1

　　一、總則

　　1、為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業與員工的共同發展，特制定本制度；

　　2、本管理制度是依據國家法律、法規并結合公司實際情況制定的薪酬管理規定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則；

　　3、本管理制度是建立在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本著獎勵優秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制；

　　4、本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬；

　　5、本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

　　二、薪酬結構

　　1、公司實行以崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系；

　　2、員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔（或可能承擔）的責任的應得報酬，同時也體現了員工對企業的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工承擔著不同的責任、義務和風險；

　　3、員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成；

　　4、根據年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發放企業紅包。

　　三、薪酬內容

　　1、基本工資

　　1）基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價進行調整；

　　2）基本工資劃分為五級，員工入職時根據其相關工作經驗年限、學歷、技能進行初次定級；

　　3）基本工資的調整隨員工在本企業的工作性質變化，或根據當地的物價調整進行浮動；

　　4）同一崗位系列的`基本工資不隨崗級變更而變動。

　　2、崗位績效工資

　　1）公司根據不同崗位的性質、業務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：

　　①決策層：董事長、總經理、副總經理、總經理助理、總監

　　②管理層：部門經理、分公司經理、項目部經理、行政辦主任

　　③技術層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經理、預算員、主管會計

　　④基礎層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納

　　2）各崗位系列劃分了多個崗級，根據崗位的相對價值（責任、技能要求、風險等）確定各級崗位績效工資；

　　3）不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的工作性質差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則；

　　4）對新入職員工，根據工作性質和承擔的責任，確定崗位系列，依據相關崗位工作經驗、知識、技能評估進行初次定崗；

　　5）崗位的升降、薪資的調整依據對員工的工作態度、工作業績及工作能力三方面的評估結果；

　　6）崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。

　　3、年限工資

　　1）員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉正時間計算司齡，次月開始享有；技術層和基礎層工齡工資50元/年，管理層工齡工資100元/年，決策層工齡工資200元/年，高于5年按五年計；

　　2）年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。

　　4、福利

　　1）公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼；

　　2）公司為符合公司人事管理規定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險（養老、醫療、失業），企業交納的費用定期存入員工社保專用賬戶；

　　3）隨著公司的發展，根據國家有關規定和企業的支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。

　　四、薪酬調整

　　1、公司根據企業發展戰略變化、公司整體效益情況、行業及地區競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結構和薪酬水平的調整；

　　2、員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式；

　　3、定期調整：公司根據崗位評估的相關管理規定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結果進行人員工資調整；

　　4、不定期調整：

　　1）員工在公司內的發展空間是多元化的，當員工的工作性質發生變更時，工資將根據新的崗位系列進行調整；

　　2）對企業生產經營、技術創新、客戶服務等方面有突出貢獻的，經公司總經理審批，可進行工資調整作為獎勵；

　　3）對嚴重違反公司管理規定或造成損失的行為，依據其嚴重性，可采取懲罰性工資調整；

　　4）工資調整將以公司級通知下達。

　　五、薪酬支付

　　1、員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節假日將做適當調整。

　　2、月工資的計算：

　　1）月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算；

　　2）月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和；

　　3）試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資x70%，不享有各項福利；

　　4）試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資；計算辦法：當月工資=出勤天數x基本工資x1/22。

　　5）員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數核算；

　　6）員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數核算；未辦理交接手續擅自離職的，當月（工資發放日后離職）及上月（工資發放日前離職）的工資停發。

　　3、崗位績效工資的計算及發放

　　崗位績效工資核算公式為：

　　崗位績效工資=月度考核成績/100x標準崗位績效工資

　　1）『基礎層』崗位系列，崗位績效工資在月度發放90%，其余累計在財務年度結束時統一發放；

　　2）『技術層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發放80%，其余累計在財務年度結束時統一發放；

　　3）累計在年終發放的崗位績效工資，公司將根據全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調整。

　　4、下列各項款項直接從月工資中扣除：

　　1）個人所得稅；

　　2）應由員工個人承擔的社會統籌保險費用；

　　3）根據法律、法規以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款、遲到、病事假等）。

　　5、休假時的工資支付

　　1）病假

　　因病缺勤時間當月累計10天以內（含10天）或連續5天以內（含5天）的，病假期間享有基本工資、年限工資；崗位績效工資按50%發放；福利按照實際出勤天數核算；因病缺勤時間當月累計超過10天或連續缺勤超過5天的，病假期間只發放基本工資、年限工資；無崗位績效工資；福利按照實際出勤天數核算；超過1個月的病假，按照政府相關規定，發放不低于西安市最低工資標準的80%；

　　2）事假

　　月累計在3天以內（含3天）的，扣除日標準工資；月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除；年累計在12天以上的，超過部分以曠工論；

　　3）婚假、喪假、陪產假期間，享有基本工資、年限工資；休假期間崗位績效工資按照70%發放；福利按照實際出勤天數核算；

　　4）產假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。

　　6、員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發放期進行發放。

　　7、員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。

　　8、當員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受xx市的最低工資限制。

　　服務行業薪酬績效方案 2

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放工資，不含獎金和風險收入。

　　第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條固定工資是根據員工職務、資歷、學歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

　　第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定、不固定工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占60％。

　　第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

　　第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作員工。

　　第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

　　第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作員工。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

　　服務行業薪酬績效方案 3

　　為了適應當前市場環境和經濟形勢，為了解決公司分配體制的歷史遺留問題，為了建立符合企業實際情況、適應企業發展的管理體制與機制，促進員工與企業和諧發展，根據區國土局的會議精神，制定公司工資改革方案。

　　一、工資改革的基本內容

　　公司工資改革的基本內容是根據《公司崗位考核管理辦法》管理工作崗位，統一工資標準，同時完成舊工資體制向崗位級別制的工資改革，建立統一規范、科學高效的管理體制。

　　二、現有工資狀況

　　長期以來，公司存在管理崗位人員多、后勤服務人員多、生產一線人員相對少的問題，存在崗位動態管理長期固化、測繪生產一線人員激勵機制效率不高等問題，存在崗位職責與工資脫鉤，工資標準執行不統一等問題，這些問題是在傳統管理體制下形成的，也是職工反映較多的普遍問題，因此，改革現有的工資體制已成當務之急。

　　三、工資改革的目標任務

　　工資改革的本質是建立公平合理的工資體制，目的不是降低工資。工資改革要將公司的實際發展情況和當前市場環境及經濟形勢相結合，主要實現以下幾個方面的目標：

　　1、完善崗位管理體制，包括機構設置、崗位職責、生產組織等。

　　2、建立相對完善的崗位考核管理辦法。

　　3、完成工資制度改革，實現向新崗位工資制轉變。

　　四、工資改革的依據

　　1、國家有關的法律法規。

　　2、公司內部制定并通過的的關于崗位設置、崗位職責、崗位考核等規定。

　　五、當前崗位及人員情況

　　本次工資改革的范圍包括公司的全體職工。公司現有職工37人，實際工作崗位在公司的有14人，混崗人員有23人。

　　六、工資改革的具體內容

　　公司本次工資改革的主要內容是：首先，以工作崗位為基礎，以崗位基本勞動要素（專業技術、安全責任、勞動強度、勞動環境等）評價為依據，將實際工作崗位劃分為幾個崗位級別，每個級別又劃分幾個檔；其次，確定各級各檔的條件標準和工資標準；最后，根據工作人員當前實際工作崗位的職責、學歷、職稱等因素確定其工資崗位級別，最終核定出每個人的工資額。

　　1、現行工資制度。現行工資制度是參照20XX年省、市關于企業工資的'指導意見實行的崗位技能工資制，其工資結構包括崗位技能工資、工齡工資、各種津補貼、獎金。其中，崗位技能工資、工齡工資及各種津補貼等基本工資部分，約占工資總額的20％，獎金約占80％。崗位工資屬于一崗一薪，現行崗級從7級至24級共有18個級別，中層干部崗位崗級只有4個級別，一般崗位崗級只有11個，級別較少。

　　2、新崗位工資制。工資結構包括三個單元：基本工資（基礎工資、崗位級別工資）、輔助工資（工齡工資、特殊津貼、通訊費）、獎勵（各類獎金、加班工資等）。其中，基本工資、輔助工資占工資總額的60％－50％，獎勵占40％－50％。由于工資結構比重變化，原有部分工資將轉化為獎金。

　　職工月收入＝基礎工資＋崗位級別工資＋工齡工資＋特殊補貼＋獎勵

　　（1）基礎工資：500元/人。月。

　　（2）崗位級別工資：根據工作人員當前實際工作崗位的職責、學歷、職稱等因素，按照明確的崗級標準確定員工的崗位工資級別和檔次。崗位序列重新劃分為5級（不同于現行崗級），每一崗級內又設分成A、B、C三檔。簡單說，使用15個薪檔標準來確定各崗位的級別工資。

　　（3）工齡工資：按照15元/年逐月計發。工齡以現有工資體系內的工齡為準。

　　（4）特殊津貼：

　　為了提高測繪外業生產崗位的生產積極性，體現艱苦崗位的收入公平合理性，對測繪外業生產崗位實行特殊津貼制。

　　測繪外業崗位津貼：測繪外業崗位工齡≤10年，月津貼標準為20元/年；10年20年，測繪外業崗位津貼按20年測繪外業崗位工齡計發。測繪外業崗位工齡計算以工作關系實際調入公司后，所從事的測繪外業崗位的年限，且期間變換崗位不從事測繪外業崗位的時間不能超過1年。員工不從事測繪外業崗位工作后，測繪外業崗位津貼即時停發。（實際上，測繪外業崗位工齡滿20年及以上人員，測繪外業崗位津貼每月按600元計發）。

　　通訊費津貼：通訊費津貼標準為100元，根據崗位級別浮動。

　　執行新工資制后，不再執行其他的各類津貼、補貼（包括獎勵）政策，也不再建立其它津貼、補貼項目。

　　（5）獎勵。根據公司的生產及經營情況，圍繞公司的生產經營目標，結合崗位責任制，建立有效的考核獎勵制度。

　　3、在工資制度改革后，加強崗位動態管理，堅持易崗易薪，及時對崗位進行動態跟蹤考核。

　　七、工資改革的工作程序

　　工資改革的工作程序如下：

　　1、完善崗位責任制和崗位考核管理辦法；

　　2、科學合理地劃分工作崗位級別和檔次，確定各級各檔的工資標準。以工作崗位為基礎，以崗位基本勞動要素（專業技術、安全責任、勞動強度、勞動環境等）評價為依據，將實際工作崗位劃分為幾個崗位級別，每個級別又劃分幾個檔；根據單位的實際情況，合理確定各級各檔的條件標準和工資標準；

　　3、堅持公開公正和民主監督。將工資改革的方案（草稿）向員工公布并征求反饋意見。根據反饋意見修改，形成最終的工資改革方案（正式稿）。

　　4、職工代表大會討論通過工資改革方案（正式稿）后進行方案公示。

　　5、最終核定出每個人的工資額。

　　6、總結經驗。

　　工資改革對于公司的下一步工作具有重要意義，因此，希望各方加強溝通、相互協調，態度上要認真，行動上要積極，力爭盡快完成這項你工作。

　　服務行業薪酬績效方案 4

　　薪資改革關系到公司每位員工的切身利益，是牽一發而動全身的重要改革。因此，要求我們必須慎之又慎。我們在確立這次薪資改革的思路時，公司管理會議經過兩次充分的討論和醞釀，為這次的改革方案，提出了以下幾點建議：

　　一是崗位工資定位結合工作結構及外部市場的工資水平；

　　二是結合公司經營現狀；

　　三是在控制成本和吸引、留住優秀員工之間找到平衡點。

　　公司薪資改革方案的原則：

　　1、完善工資結構，凸現薪資的導向和激勵功能。

　　2、根據企業的實際情況和承受力，確立了以同類企業市場薪資的中位線為標準。

　　第一章、總則

　　一、為規范公司的薪酬管理，充分調動員工的工作積極性，體現員工的工作價值，結合公司實際制定本制度。

　　二、工資分為試用期員工工資、正式工資（基本工資+考核工資）、績效工資、工齡工資。

　　三、本制度經公司管理工作會議通過后實施，適用于地熱城分公司所有員工。

　　第二章、試用期員工工資

　　四、試用期工資分為主管級（含）以下人員的試用期工資和經理級（含）以上人員試用期工資，應屆大中專畢業生試用期工資，按如下標準執行：

　　試用期限：為1——3個月；

　　試用期工資由部門經理及人力資源部根據招聘的崗位確定，參考該崗位的正式工資待遇，一般為其正式工資的80%；

　　應屆大中專畢業生試用期工資按如下標準執行：

　　中專學歷，試用期工資900

　　大專學歷，試用期工資1100

　　本科學歷，試用期工資1200

　　第三章、正式員工工資

　　五、正式員工工資實行寬帶薪酬，公司所有工資級別分為11等，每等對應4個級，每個崗位根據其所需的知識、技能和責任對應2—3個職等（見《崗位與工資職等對應表》和《工資職能等級表》），員工的工資可根據工作能力、工作表現和對公司的貢獻在等級范圍內進行浮動。

　　六、崗位工資的90%為基本工資，10%作為考核工資參與月度考核，并根據考核結果進行發放，具體考核辦法見《七項考評表》及《員工平日七項考核評分標準》

　　七、員工當月全勤，全額發放基本工資。如有曠工、請假或其他應扣除工資的違紀行為，則根據公司考勤制度扣除相應天數工資。日工資=基本工資/當月應工作天數。

　　八、優秀員工獎金、外賣商品提成獎金、拾金不昧獎金、銷售提成獎金等執行公司相關政策。

　　九、水療動態、靜態、各部錄單員每月享有崗位補貼費50元/月。水療戶外員工、保安外保人員、花草工、戶外保潔員每年7、8、9、11、12、1月份享有崗位補貼費50元/月。

　　十、養老保險、醫療保險等其他應由公司承擔的`部分，由員工本人在每年十月份憑交費憑證在公司報銷。

　　十一、在公司工作滿二年的員工，從第三年開始每月計發工齡工資100元，以后每滿一年給予工齡工資50元。

　　十二、員工加班二小時至四小時，發放日工資的一半作為加班工資，加班四小時至八小時，發放一天的日工資作為加班工資。加班應由部門考勤員做好加班記錄，經部門申報總監簽批后月初交由人力資源部。

　　第四章、工資調整

　　十三、員工崗位變動，則應根據新崗位對應的工資等級確定工資。

　　十四、部門負責人可根據員工工作能力和對公司貢獻的變化，向人力資源部提出對員工工資進行調整（調高或調低）的建議。調整員工工資應填寫《人事變動表》，經部門負責人和人力資源部負責人簽字后報總經理審批。

　　十五、員工個人也可向部門負責人提出工資調整要求，調整程序與第十四條規定的程序相同。

　　十六、員工工資調整應在其崗位對應的等級范圍內進行浮動，如超出其崗位對應的范圍，則應經總經理特批。

　　十七、員工具有下列情形之一的，應當進行工資調整：

　　1、在一年內月度考核連續三個月“優秀”或累計五個月“優秀”的，工資上調一級；

　　2、在一年內月度考核連續三個月“不合格”或累計五個月“較差”的，工資應下調一級或辭退；

　　3、在年終被評為優先員工的，工資應上調1—2級。

　　第五章、工資核算

　　1、員工工資以月為單位統一由人力資源部核算，財務部審核，報總經理審批。

　　2、員工應出勤按當月實際天數計算，計算工資考勤以當月實際出勤計算。

　　3、日加班工資＝月工資總額÷當月實際天數。

　　4、各部門考勤實行部門記錄，人力資源部監督。

　　每月2號前各部門將考勤送至人力資源部；6號前將工資核算結果送財務部審核；8號前報總經理處審批。每月10號發薪。遇節假日，向后順延發放。

　　十八、本制度由公司人力資源部負責解釋。

　　服務行業薪酬績效方案 5

　　為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的'積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。

　　一、工資結構

　　餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績效工資

　　二、基礎工資

　　餐飲部員工基礎工資為每月200元。

　　三、法定節假日工資

　　法定節假日工資=當月法定節假日天數×50元/天，不足部分以績效工資補充。

　　四、績效工資

　　1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

　　績效工資=績效工資基數×績效工資系數×績效考核得分

　　2、績效工資基數

　　餐飲部領班月度績效工資基數為1300元/月，實習生月度績效工資基數為600元/月，其他服務員月度績效工資基數為1100元/月。

　　3、績效工資系數

　　賓館根據當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應的績效工資系數如下：

　　4、績效考核得分

　　賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。

　　服務行業薪酬績效方案 6

　　一、考核原則

　　1、業績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

　　3、考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1、銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

　　2、銷售人員行為考核標準。

　　（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

　　（2）履行本部門工作的行為表現。

　　（3）完成工作任務的行為表現。

　　（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

　　（5）其他。

　　其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

　　三、考核內容與指標

　　1、考核項目考核指標權重評價標準評分

　　工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%。

　　考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分。

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分。

　　新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分。

　　定性指標市場信息收集5%1。在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分。

　　2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%。在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分。

　　3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

　　銷售制度執行5%，每違規一次，該項扣1分。

　　工作能力分析判斷能力5%

　　1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷。

　　2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。

　　3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中。

　　4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的`判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績。

　　溝通能力5%

　　1分：能較清晰的表達自己的思想和想法。

　　2分：有一定的說服能力。

　　3分：能有效地化解矛盾。

　　4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通。

　　靈活應變能力5%，應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施。

　　工作態度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）。

　　4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規范2%違反一次，扣2分。

　　責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真。

　　1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任。

　　2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責。

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作。

　　服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分。

　　四、考核方法

　　1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

　　5、員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1、業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

　　2、行為考核：由銷售部經理進行。

　　六、考核結果

　　1、業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。

　　2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

　　3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

　　4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。

　　服務行業薪酬績效方案 7

　　一、目的

　　為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高設計部人員的工作積極性和創造性，使員工的成績得到認可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效；同時為了建立適應公司發展戰略的人力資源隊伍，增強部門和企業的凝聚力，保障部門和企業的事業得到持續的發展，特制定本方案。

　　二、基本原則

　　（一）透明原則

　　考核流程、考核方法和考核指標清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。

　　（二）溝通原則

　　在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通解決。考核結果要及時反饋給被考核者，使考核結果公正合理。

　　（三）時效原則

　　員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能用某時段的突出工作表現來代替整個考核期的績效。

　　（四）客觀原則

　　考核結果是以各種統計數據和客觀事實為基礎的，對被考核者的任何考核評估都應該有事實依據，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。

　　（五）發展原則

　　績效管理是通過約束與競爭相結合的方式促進個人及團隊的發展。因此，考核者和被考核者都應該將提高績效作為首要的目標。

　　三、適用范圍

　　除了設計部部經理以外的設計部的全體員工。

　　四、考核時間

　　設計人員績效考核每月進行一次績效評估，時間為每月的最后2個工作日。

　　五、考核參與者

　　公司按照績效考核的有關規定成立績效考核小組，由行政人資部經理、設計部經理及行政人資部和設計部的其他相關人員組成。

　　①行政人資部負責績效考核培訓與溝通，確保參與者明確績效考核的目的和意義，掌握績效考核的標準和方法；準備考核所用的各種表格；負責組織、協調績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效考核的總結報告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。

　　②設計部經理負責與下屬進行溝通，客觀公正地對下屬的績效進行考核評估，并幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問題；針對績效評估中出現的問題隨時與上級主管領導及行政人資部門溝通并提出意見和建議。

　　③績效考核小組負責統籌評估考核分數，對被考核者進行綜合績效評估，并在考核結束后與被考核者進行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領導審核。

　　六、績效溝通

　　在績效考核實施的過程中，考核小組與被考核者要進行持續的績效溝通。在績效溝通的過程中，考核者除了對被考核者的表現做出科學的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發潛能，從而促進公司發展戰略的有效實施。

　　（一）績效溝通的目的

　　①通過在績效實施過程中考核者與被考核者的持續溝通，可以對績效計劃進行調整，使之更加適應公司發展的要求，更加適應環境的需要。

　　②及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。

　　③及時發現并糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進自己的工作方式和提高自己的`個人能力。

　　④及時掌握工作進展情況，了解員工在工作中的表現，并為績效評估的時候對被考核者做出恰當的評估做好信息收集工作。

　　（二）績效溝通的內容

　　①被考核者的工作進展情況。哪些方面的工作進展得好，哪些方面存在著不足。

　　②員工和團隊是否在正確達成目標和績效標準的軌道上運行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉局面。

　　③考核者采取何種行動來支持被考核者。

　　七、績效面談

　　在考核結束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結果進行績效面談。

　　（一）績效面談遵循的原則

　　①建立和維護彼此的信任。績效面談是雙方溝通的過程，要想順利地進行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。

　　②雙向溝通，避免對立和沖突。績效面談是一個雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解，這時考核者應就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇于承認。

　　③優點和缺點并重。員工的缺點和優點都是應該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。

　　④問題診斷與指導并重，不僅談論過去，更要著眼于未來。績效考評的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。

　　（二）績效面談的目的

　　①對績效考核達成一致的看法。對同樣的行為表現，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進行溝通以達成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。

　　②認可員工的成就和優點。每個人都有被他人認可的需要。績效面談很重要的一個目的就是使員工認識到自己的成就和優點，從而對員工起到激勵作用。

　　③指出員工有待改進的方面。盡管有的員工十分優秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處，有需要改進的地方，這都是應該在績效面談過程中指出的。

　　④制訂績效改進計劃和培訓計劃。在雙方對績效評估的結果達成一致意見后，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進計劃，并依照考核結果和培訓需求商定培訓計劃。

　　⑤協商下一個績效管理周期的目標與績效標準。績效管理是一個往復循環的過程。一個績效管理周期的結束，同時也是下一個績效管理周期的開始。

　　服務行業薪酬績效方案 8

　　為調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的`銷售目標，增強企業活力；提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現對商務人員的工作量化考核。

　　一、考核對象：

　　所有商務人員。

　　二、考核人員與流程設置：

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；

　　2、考評工作由人事部統一安排與監督；考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。

　　3、員工進行自評，自評不計入總分；

　　4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通；

　　三、考核原則：

　　公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務部經理時，本人需回避。

　　四、考核頻率及數據來源：

　　每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數據來源由部門經理在會前收集整理，并在會上予以討論通過；

　　五、保密原則

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；

　　2、考評結果每月10日前報銷售總（副）經理審核，由人事部核準匯總，最后送總經理批準；考評文件由人事部存檔；任何人不得將考評結果告訴無關人員。

　　六、考核指標及權重：

　　考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。

　　服務行業薪酬績效方案 9

　　一、員工績效考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行績效考核。

　　2、作為確定績效工資的依據。

　　3、作為潛能開發和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的.依據，促進上下級的溝通。

　　二、員工績效考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、員工績效考核內容及方式

　　1、工作任務考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

　　四、考核人與績效考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、企業績效考核結果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

　　服務行業薪酬績效方案 10

　　一、績效考核的目的

　　1、不斷提高超市的經營管理水平，使超市保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

　　5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則

　　1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結果的運用超市同一崗位執行相同標準。

　　2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

　　（1）超市對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　　（2）績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、分制原則：超市對員工的考核采用百分制的'方法。

　　4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

　　定性考核：

　　勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。

　　三、組織領導

　　超市成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導超市員工的考核工作。

　　工作職責：

　　1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業績定量。

　　2、負責考核制度的討論，修改及監督實施。

　　3、負責各部門“定量考核”的評價。

　　4、負責安排各部門下季度工作重點。

　　5、負責考核結果，工資等級的調整。

　　四、考核標準：

　　根據超市經營情況，超市各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據超市經營及管理情況確定。考核標準見附錄。

　　五、考核時間及相關制度

　　1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

　　2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

　　3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升。

　　5、職業生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理。

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500。

　　服務行業薪酬績效方案 11

　　加強機關管理，充分調動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。

　　一、考核對象

　　局機關在職在崗干部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工）。

　　二、考核內容

　　考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。

　　三、考核程序

　　1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。

　　2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。

　　3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。

　　4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評。考核組按權重計算出每個干部職工的測評實得分。

　　5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

　　6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。

　　7、反饋。

　　8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。

　　四、考核評分細則

　　1、政治業務學習（10分）

　　①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

　　②政治、業務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。

　　2、出勤（10分）

　　①按時參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

　　②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

　　3、現實表現（10分）

　　①團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

　　②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

　　4、工作業績（20分）

　　①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。

　　②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。

　　③全年工作無重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。

　　④做好便民服務工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

　　5、股室工作（20分）

　　機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。

　　6、群眾測評（10分）

　　測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

　　7、領導測評（20分）

　　測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的'個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

　　五、考核辦法

　　考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

　　干部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。

　　六、獎勵與懲罰

　　1、考核結果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。

　　2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優對象。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規定給予物質獎勵。

　　3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。

　　七、加強領導，成立工作班子

　　為了把局機關干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。

　　服務行業薪酬績效方案 12

　　為了進一步擴大營銷，充分調動員工積極性，強化酒店內部管理，提高員工的整體素質，根據本年度餐飲全年營銷預算及部門實際情況，以零點與宴會分別提成的方式推行如下辦法，并在試行中進一步完善。

　　一、零點管理區域

　　1、客戶經理：

　　月任務6萬元（酒水、食品、飲料、消費品、商務接待、工程頂賬、政府接待）除外按銷售折扣凈銷售額提成，提成獎勵辦法：

　　（1）現金零點提成辦法，提成范圍包括：

　　①零點現金結算；

　　②個人攬回新開拓的團體、企事業單位、商務接待，可計入個人當年的新客戶業績，新客戶期限為半年，半年后變成老客戶，提成標準按非現金流零點辦法提成標準執行。

　　零點提成按完成任務包括超額部分3.5%提成獎勵，未完成任務提取完成任務的2.5%，扣罰未完成部分的1%，工資基數3200元，其中基本工資2800元、全勤獎200元，電話費200元，還必須推銷出每日廚房剩余的食材并配合廚房推銷宣傳新菜品做到食材絕不允許浪費。攬回的客房、宴會營業額可按全員營銷提成辦法提取獎勵。

　　（2）非現金流零點提成辦法提成范圍包括：

　　商務接待、工程頂賬、政府接待、必須在提高服務質量、衛生禮儀等管理標準的前提下按銷售折扣凈銷售額的0.3%提取提成獎勵，除上述提成獎勵外，同時接受管理績效考核評分：將基礎工資及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資組成為：基礎工資+全勤獎+電話費+銷售提成±管理績效考核后獎罰+餐具布草獎罰=應得工資總額。

　　2、服務員

　　盯雅間服務員，改原實行的盯臺費、加班費現調整為以銷售折扣后凈銷售額提成獎勵，提成范圍：零點、商務接待、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外），提成按銷售折扣凈額的1%提成，其中的5%先期提出，作為被評選為“感動大使”的專項獎勵。其余提取額分配按各雅間所完成銷售額所占比例進行提取分配提成獎勵。

　　二、宴會

　　宴會主管及服務員改原實行宴會盯臺費、加班費現調整為以銷售折扣后凈額的0.5%提成獎勵，提成范圍包括：商務接待、宴會、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外）。

　　1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“微笑天使”的專項獎勵

　　2、宴會主管：提取總提成額的15%，

　　3、宴會服務員：提取總提成額的80%，

　　4、攬回的客房、宴會營業額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。

　　5、宴會主管同時接受管理績效考核評分辦法：將工資基數及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為：基礎工資+全勤獎+銷售額提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額。

　　三、傳菜部

　　傳菜部主管及傳菜員改原實行的盯臺費、加班費現調整為以銷售折扣后凈額的0.3%提成獎勵，提成范圍包括：零點宴會、商務接待、工程頂賬、政府接待，（酒水食品、飲料、消費品除外）。

　　1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“優秀員工”的專項獎勵

　　2、傳菜主管：提取總提成額的15%，

　　3、傳菜員：提取總提成額的80%，

　　4、攬回的客房、宴會營業額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。

　　5、傳菜主管同時接受管理績效考核評分辦法：將基礎工資及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為：基礎工資+全勤獎+銷售額提成±考核后獎罰±餐損獎罰=應得工資總額。

　　四、邊緣崗位

　　暫不執行銷售提成辦法，實行管理績效考核評分辦法：將基礎工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成：基礎工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰=應得工資總額。攬回的客房、宴會營業額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。

　　五、吧臺收銀員

　　接受管理績效考核評分辦法：將基礎工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成：基礎工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰+加班費=應得工資（暫不執行提成獎勵辦法）

　　六、餐飲部經理

　　月任務為100萬元，提成范圍包括：零點、宴會、商務接待、工程頂賬、政府接待（酒水、飲料、消費品除外）提成按銷售折扣后凈額提成獎勵，完成任務包括超額完成部分提取0.3%提成獎勵，未完成任務部分提取完成任務的.0.25%，扣罰未完成部分的0.13%，工資基數為3600元，基本工資3000元，全勤獎200元，崗位補貼200元、電話費200元。攬回的客房、宴會營業額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。除上述提成獎勵外同時接受管理績效考核評分，將工資基數及提成工資量化后，每分為1%按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資組成為：基本工資+全勤+崗位補貼+銷售提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額

　　七、酒店餐具布草管理

　　實行包產到部門由餐飲部經理領頭落實到各區域，餐具分管人員負責維護與清點，每月保持在規定損耗率內按餐具金額的xx%獎勵，如超過損耗率且未及時得到賠償，則由餐損歸區域員負責人及餐飲部經理進行賠償。

　　八、公司會員及辦理現金充值卡

　　這是公司全員銷售一項重要工作，不作為營銷部的績效考核指標，個人推銷充值卡給予3%的獎勵提成，例：充值1萬元可獲取300元的獎勵一次類推。