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電梯公司績效考核管理方案（精選8篇）
為了確定工作或事情順利開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案要怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的電梯公司績效考核管理方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
電梯公司績效考核管理方案 1
一、績效考核標(biāo)準(zhǔn)
績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定，考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。
二、績效考核體系
公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。
三、績效考核方法
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。
四、績效考核獎罰
1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進行：
（一）、責(zé)任人：如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。
�。ǘ�、區(qū)域技術(shù)主管：如果區(qū)域員工月度考核后，員工平均分?jǐn)?shù)95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資，連續(xù)三個月考核分?jǐn)?shù)都是95分，獎勵300.00元；員工平均分?jǐn)?shù)80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的當(dāng)月績效工資；員工平均分?jǐn)?shù)70分（含）以上80分以下，發(fā)75％的當(dāng)月績效工資；員工平均分?jǐn)?shù)60(含)以上70分以下，發(fā)50％的當(dāng)月績效工資；60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資；如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當(dāng)月的績效工資50％。——連續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)均為末位，且低于70分者，責(zé)任人可降1檔工資，連續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者，責(zé)任人可予以辭退。
�。ㄈ�、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80％；區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當(dāng)月績效工資的100％，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的`問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題，對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的，扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100％，而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100％的'復(fù)檢費和接待費。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任，扣除績效工資50％
3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運行，并承諾合同中規(guī)定的時間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的，當(dāng)月一次，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的50％；如果當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％；如果當(dāng)月客戶投訴三次以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理，當(dāng)月一次性扣除績效工資的25％；出現(xiàn)兩次扣除50％；三次降職。有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)時間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認(rèn)。
4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎勵300.00元；如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10％；連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的50％，同時可給予責(zé)任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20％。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現(xiàn)：
�、倬礃I(yè)愛崗、工作責(zé)任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個標(biāo)準(zhǔn)；
�、诜䦶墓镜慕y(tǒng)一安排，除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外，還經(jīng)常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū)，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn)；
③自己主動加班加點做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn)；
6、如果因為現(xiàn)場維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題，經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗并提出整改后仍未及時處理，致使合同丟失的，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％，公司負(fù)責(zé)人（主管副經(jīng)理）扣除當(dāng)月績效工資30％。
7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任，除扣除當(dāng)月100％的績效工資，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；區(qū)域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100％的績效工資。
8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程，除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。
五、績效考核申訴渠道及辦法
區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑問時，可向公司分管技術(shù)主管進行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。
電梯公司績效考核管理方案 2
一、總則
（一）目的和宗旨
為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度。
績效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
（二）適用范圍
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。
�。ㄈ┛己嗽瓌t
1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免 考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進行考核。
3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確�？己私Y(jié)果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。
二、考核組織與責(zé)任
�。ㄒ唬┙M織保證和權(quán)責(zé)
1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。
總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案；批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。
常務(wù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進行考核、評分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作；負(fù)責(zé)公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準(zhǔn)；
副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進行考核、評分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。
綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負(fù)激勵的統(tǒng)計。
各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施；負(fù)責(zé)對本部門員工進行考核、評分；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
�。ǘ┛冃Ч芾碡�(zé)任
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
三、績效管理和績效考核的程序
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
�。ㄒ唬┲贫ǹ冃е笜�(biāo)和目標(biāo)值
1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則
�。�1）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；
（2）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；
�。�3）重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，根據(jù)各期工作重點有所側(cè)重，一般為8個；
（4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)（工作成果）考核、追加目標(biāo)和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。
�。ǘ┛冃纬蛇^程指導(dǎo)
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。
�。ㄈ┛冃Э己�
各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
四、考核評定
�。ㄒ唬┛己酥芷�
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細(xì)則。
（二）主管及主管以下人員月度考核流程
五、月度考核結(jié)果運用
�。ㄒ唬┰露瓤冃Э己说梅峙c月度績效工資掛鉤
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
�。ǘ┰露瓤冃Э己说梅峙c員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤
1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報綜合辦備案。
培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。
培訓(xùn)期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
六、考核結(jié)果管理
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果反饋及溝通
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的'強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的期望達成一致意見。
（二）考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時，可進行相應(yīng)調(diào)整。
�。�1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
（2）當(dāng)公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
�。ㄈ┛己私Y(jié)果歸檔
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。
（四）考核申訴
被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。
七、附則
�。ㄒ唬┍局贫扔删C合辦制定并解釋，并組織實施。
�。ǘ┍局贫茸詘x年4月21日起執(zhí)行。
電梯公司績效考核管理方案 3
為建立有效的績效激勵機制，規(guī)范對公司職能部門的客觀評價，及時對職能部門工作評估和肯定，合理使用人才，激發(fā)職能部門員工的工作潛能和工作熱情，確保企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的順利實現(xiàn)，制定本方案。
一、績效考核目標(biāo)
公司通過對職能部門進行日常與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與職能部門員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出的企業(yè)自我約束用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，為人才隊伍走向市場化做好準(zhǔn)備。
二、制度制訂
�。ㄒ唬┛冃Э己说脑瓌t
1、依據(jù)崗位職責(zé)，實事求是、全面考核評估公司職能部門，以考核公司職能部門的實際業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>
2、堅持公平、合理的原則，在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)上力求合理、科學(xué)，嚴(yán)格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。
3、堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。
�。ǘ┛冃Э己说膬�(nèi)容和形式
考核形式：
1、主管領(lǐng)導(dǎo)評議
2、同級部門互評
3、直屬職能部門評分
考核辦法：
1、查詢記錄法：對職能部門工作記錄檔案、文件、出勤情況等進行整理統(tǒng)計。
2、關(guān)鍵指標(biāo)法：將關(guān)鍵考核指標(biāo)按考核要素進行分解，按不同標(biāo)準(zhǔn)進行考核評分。
3、工作述職法：部門考核在進行考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業(yè)績進行概述。
�。ㄈ┛己说慕M織與實施
考核實施時間
1、季度考核：季度考核時間為下一季度第一個星期，當(dāng)月10日前將考核結(jié)果報備人力資源部。
2、年度考核：由人力資源部統(tǒng)一組織實施，考核時間為當(dāng)年12月進行。
考核實施辦法
1、各部門應(yīng)該在考核前召開部門會議，總結(jié)本部門的工作情況以及計劃安排下一階段的工作，并對照考核要求組織實施考核工作。
2、建立考核組織機構(gòu)。公司設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)最終審定考核結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)考核日常工作。
3、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強調(diào)的考核項目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項應(yīng)特別予以注意。
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1、人力資源部根據(jù)工作計劃，下發(fā)職能部門年度考核通知（季度考核為經(jīng)常性考核，不另發(fā)通知），說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進度安排等。
2、考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進行標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫相關(guān)考核表格。人力資源部負(fù)責(zé)各考核表的匯總，并計算被考核人的考核得分。人力資源部將經(jīng)過匯總統(tǒng)計的考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
3、人力資源部將職能部門考核成績通知給職能部門。
4、職能部門如有質(zhì)疑、投訴，可于5天內(nèi)以書面形式通過人力資源部向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出，考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后，由人力資源部將最終考核結(jié)果通知職能部門。
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職能部門的評價項目主要包括兩塊：
1、基礎(chǔ)塊60分：
�。�1）工作績效18分。目標(biāo)計劃明確；超額、圓滿地完成規(guī)定的工作任務(wù)，工作質(zhì)量優(yōu)，運用OA完成工作效率高。
�。�2）協(xié)調(diào)溝通18分。積極配合其他部門的工作；與領(lǐng)導(dǎo)、其他部門的協(xié)調(diào)溝通性強。
�。�3）工作態(tài)度9分。部門工作熱情主動、耐心細(xì)致，受到其他部門好評；樂于接受新的工作任務(wù)，并提出合理化建議，盡職盡責(zé)地做好本部門工作。
�。�4）工作紀(jì)律9分。遵守公司的各項規(guī)章制度，從不違反，在公司中起模范帶頭作用；無遲到、早退。
�。�5）成本意識6分。成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)塊40分。包括公司業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)信息的收集整理與分析研究，組織公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的編制，項目投資管理等。
�。┛己私Y(jié)果及使用
1、年度考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職。
2、考核結(jié)果作為員工職位升降的主要參考依據(jù)，與員工薪酬福利待遇直接掛鉤，與培訓(xùn)開發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤。
3、部門班子成員未完成經(jīng)營指標(biāo)，年度考核第一年不稱職的，給予警告；連續(xù)兩年不稱職的，給予輪崗或降職使用。
三、團隊建設(shè)
加強團隊建設(shè)，提高員工士氣已經(jīng)成為企業(yè)制勝的法寶。隨著公司內(nèi)組織形式逐漸向團隊形式的過渡，公司不斷調(diào)整團隊的結(jié)構(gòu)和功能，促使團隊向開放性、靈活化和虛擬型發(fā)展，團隊不僅僅限于某種單獨的功能，團隊與團隊之間的協(xié)作加強，吸收不同功能部門的人員加入專業(yè)團隊的情況越來越多，使得傳統(tǒng)的考核制度已經(jīng)無法滿足新型團隊的要求。
傳統(tǒng)的績效考核，一般都是嚴(yán)格按照部門考核的，針對不斷出現(xiàn)的跨部門團隊有時候顯得無能為力，如何做好跨部門團隊的考核，如何制定一些切實可行的解決方案，成為企業(yè)管理的一個新課題。
一要樹立組織核心。一個優(yōu)秀的管理人員作風(fēng)對下級影響極大�，F(xiàn)在的社會是協(xié)作型社會，不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工具備溝通能力，組織協(xié)調(diào)能力，處理突發(fā)實踐的能力。在這個信息更新如此迅速的時代，每天學(xué)習(xí)新的知識，才不會被社會所淘汰。21世紀(jì)員工管理的重點已由過去的以員工集團為單位進行統(tǒng)一的一元化管理，向以每個員工為單位進行帶有個性化的多元化管理轉(zhuǎn)變。人力資源要致力于建立一種能把人的問題和企業(yè)發(fā)展綜合考慮的考核機制，這樣才能將員工的價值觀發(fā)揮的淋漓盡致。
二要堅定統(tǒng)一目標(biāo)。企業(yè)的目標(biāo)和員工的目標(biāo)一致是團隊建設(shè)的最優(yōu)化。團隊概念的內(nèi)涵應(yīng)該是有一個共同的目標(biāo)，其成員行為之間相互依存，相互影響，很好的合作，追求集體的'成功。必須要有自己的“作戰(zhàn)”計劃書，一旦隊員們目標(biāo)統(tǒng)一，發(fā)揮出每個人的最大能量，沒有做不成的事情。就工作而言，工作無貴賤之份，只要每個人能在自己崗位上發(fā)揮的很好，再加上目標(biāo)正確，那團隊是最強的。為了打破部門考核的標(biāo)準(zhǔn)，我們要建立以人為中心的跨部門考核體系，無論員工在那個部門都可以進行追蹤考核。對于績效評估，部門經(jīng)理要參與全過程，首先，要與人力資源部門一起確定評估標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計評估系統(tǒng)，因為評分標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性與公平性對評估的成敗影響很大。如果出現(xiàn)嚴(yán)重偏差，可直接導(dǎo)致員工辭職和損害團隊目標(biāo)的實現(xiàn)。其次，要注意操作過程的“正確性”。最后，及時恰當(dāng)?shù)匕芽冃гu估結(jié)果反饋給各職能部門，幫助部門分析其優(yōu)缺點以及存在問題的原因，幫助部門改進工作績效。還要監(jiān)督和評價評估系統(tǒng)，保證它們恰當(dāng)?shù)剡\用和實施。
三要優(yōu)化組織環(huán)境�？荚u目標(biāo)對于跨部門團隊來說，主要包括：目標(biāo)實現(xiàn)程度、目標(biāo)實現(xiàn)進展、目標(biāo)的難度、實施手段和工作態(tài)度等具體的指標(biāo)。目標(biāo)要盡可能定量化。跨部門團隊的工作過程有前后聯(lián)系和邏輯順序，對預(yù)定目標(biāo)的進度要求很高。對目標(biāo)進度評價所采用的是均衡性指標(biāo)，有助于增強公司內(nèi)部各部門、各環(huán)節(jié)之間的協(xié)調(diào)，同時，也有助于增強部門內(nèi)部人員的凝聚力，并在企業(yè)內(nèi)部得到全體員工的認(rèn)可，而使整個公司的目標(biāo)體系保持相對穩(wěn)定。
四要合理經(jīng)濟報酬。金錢代表一個人在組織中的貢獻和成就。以工計酬，公平合理，不合理的考核體系會影響員工的積極性。跨部門團隊績效考評時，涉及到很多部門和人員，要做到對每個人一視同仁、客觀公正，必須做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。具體包括：考評目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化，考評程序標(biāo)準(zhǔn)化，組織標(biāo)準(zhǔn)化，方法和手段標(biāo)準(zhǔn)化。
五要提升自我價值。要根據(jù)其能力和興趣，安排到合適的崗位，發(fā)揮最大能動性。要讓員工參與考核，讓每個人認(rèn)識到其在團隊的重要性。員工積極地參與考核，可以使每個成員負(fù)擔(dān)起自己應(yīng)有的責(zé)任，與企業(yè)一起發(fā)展。一個員工在為企業(yè)付出的同時，希望這種分工合作對自己的職業(yè)生涯有所幫助，一個好的企業(yè)應(yīng)該滿足員工的這種需求。
電梯公司績效考核管理方案 4
1、目的
為了確保公司整體安全目標(biāo)的實現(xiàn)，同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的安全績效和貢獻，通過安全績效反饋，加強安全績效管理過程控制，強化各級管理者的安全管理責(zé)任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，特制定本方案。
2、適用范圍：
鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、部門根據(jù)公司制度進行管理考核，不參與排名。
3、基本目標(biāo)：
3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實施安全目標(biāo)管理，保證公司全年安全目標(biāo)的實現(xiàn)，提高公司在市場中的整體運作能力與核心競爭力。
3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的.提高打下基礎(chǔ)，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3.3在安全績效管理過程中，促進考核與被考核之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、基本原則：
4.1公開性原則：安全績效考核指標(biāo)的制定，要堅持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)的確定、考核的程序等進行充分的溝通，并達到一致，使安全績效管理考核有透明度。
4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被考核車間的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
4.3開放溝通原則：在整個安全績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進行溝通與交流，考核評估結(jié)果要及時反饋給被考核評估單位，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進方向，發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見，應(yīng)及時進行溝通。
4.4常規(guī)性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容，安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
4.5發(fā)展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進團隊的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標(biāo)，任何利用安全績效管理進行打擊，壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。
5、組織機構(gòu)：
安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：xxx
副組長：xx
成員：xx
安全績效考核工作小組：
組長：xx
副組長：xx
成員：xx
6、安全考核評估時間和頻率：
公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進行一次，一個月為一個周期，月末進行匯總得分。
7、評分標(biāo)準(zhǔn)：
車間、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見各車間、部門安全績效考核表，車間、部門員工的安全考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間、部門自己制定。
電梯公司績效考核管理方案 5
一、目的
為了確保電梯公司的高效運營，提高員工的工作積極性和績效水平，特制定本績效考核管理方案。通過明確的考核指標(biāo)和公正的評估體系，激勵員工不斷提升自身能力，為公司的發(fā)展貢獻更大的力量。
二、考核原則
1. 客觀公正原則：以客觀事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。
2. 明確具體原則：考核指標(biāo)應(yīng)明確、具體，便于員工理解和執(zhí)行。
3. 可衡量原則：考核指標(biāo)應(yīng)具有可衡量性，能夠通過數(shù)據(jù)或具體行為表現(xiàn)進行評估。
4. 及時反饋原則：考核結(jié)果應(yīng)及時反饋給員工，以便員工了解自己的工作表現(xiàn)，及時調(diào)整工作狀態(tài)。
三、考核對象
電梯公司全體員工。
四、考核周期
1. 月度考核：每月進行一次，主要考核員工的日常工作表現(xiàn)。
2. 季度考核：每季度進行一次，綜合評估員工在本季度的工作績效。
3. 年度考核：每年進行一次，對員工全年的工作表現(xiàn)進行全面考核。
五、考核內(nèi)容
1. 工作業(yè)績
安裝任務(wù)完成情況：包括安裝電梯的數(shù)量、質(zhì)量、進度等。
維修服務(wù)質(zhì)量：客戶對維修服務(wù)的滿意度、維修及時率等。
銷售業(yè)績：銷售人員的銷售額、新客戶開發(fā)數(shù)量等。
2. 工作能力
專業(yè)技能：對電梯安裝、維修、銷售等專業(yè)知識的掌握程度。
問題解決能力：在工作中遇到問題時，能夠迅速分析問題并提出有效的解決方案。
溝通協(xié)調(diào)能力：與同事、客戶、上級等進行有效溝通和協(xié)調(diào)的能力。
3. 工作態(tài)度
責(zé)任心：對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動承擔(dān)工作任務(wù)。
團隊合作精神：積極與團隊成員合作，共同完成工作任務(wù)。
學(xué)習(xí)進取精神：不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能，提升自身綜合素質(zhì)。
六、考核方法
1. 上級評價：由員工的'直接上級根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進行評價。
2. 同事評價：由員工的同事根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)進行評價。
3. 客戶評價：對于與客戶直接接觸的員工，如銷售人員和維修人員，可通過客戶滿意度調(diào)查的方式進行評價。
4. 自我評價：員工對自己的工作表現(xiàn)進行自我評價。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用
1. 薪酬調(diào)整：根據(jù)考核結(jié)果，對員工的薪酬進行相應(yīng)的調(diào)整。
2. 職位晉升：優(yōu)秀員工有機會獲得職位晉升。
3. 培訓(xùn)發(fā)展：針對員工的不足之處，為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機會。
4. 獎金分配：根據(jù)考核結(jié)果，對員工進行獎金分配。
八、績效溝通與反饋
1. 在考核過程中，上級應(yīng)與員工進行及時的溝通，了解員工的工作進展和遇到的問題，為員工提供必要的支持和指導(dǎo)。
2. 考核結(jié)果確定后，上級應(yīng)與員工進行面對面的反饋，肯定員工的成績，指出存在的問題，并提出改進的建議。
3. 員工對考核結(jié)果有異議的，可以向上級提出申訴，上級應(yīng)認(rèn)真對待員工的申訴，并及時進行調(diào)查和處理。
九、附則
1. 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂。
2. 本方案自發(fā)布之日起實施。
電梯公司績效考核管理方案 6
為提升xx電梯公司的整體管理水平，激勵員工積極性，提高工作效率，特制定本績效考核管理方案。此方案旨在通過科學(xué)的考核機制，促進員工個人成長與公司目標(biāo)的`實現(xiàn)。
一、考核目的
1. 提升工作效率：通過建立明確的績效標(biāo)準(zhǔn)，促進員工高質(zhì)量完成工作任務(wù)。
2. 激勵員工積極性：通過績效考核，營造良好的競爭氛圍，激勵員工不斷進步。
3. 優(yōu)化人力資源配置：通過績效數(shù)據(jù)分析，合理配置人力資源，提升團隊整體作戰(zhàn)能力。
4. 促進企業(yè)文化建設(shè)：通過透明、公正的考核機制，增強員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。
二、考核范圍
本方案適用于公司全體員工，包括管理層、技術(shù)人員、銷售人員和后勤支持人員。
三、考核指標(biāo)
績效考核將從以下幾個維度進行評估：
1. 工作業(yè)績（占60%）
完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量
項目按時交付率
客戶滿意度（包括客戶反饋、投訴率）
2. 團隊協(xié)作（占20%）
與團隊成員的溝通與合作
對團隊整體目標(biāo)的貢獻
3. 個人發(fā)展（占20%）
職業(yè)技能提升（如技術(shù)培訓(xùn)、證書獲�。�
主動學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力
四、考核流程
1. 自評：每季度結(jié)束后，員工需對照考核指標(biāo)進行自我評估，并提交自評報告。
2. 主管評估：主管根據(jù)自評，結(jié)合日常表現(xiàn)，進行評分并反饋。
3. 考核委員會審定：由人力資源部與部分管理層共同組成考核委員會，對員工績效進行審核及最終評定。
4. 績效反饋：考核結(jié)果將以書面形式反饋給員工，并進行一對一溝通，明確改進方向和目標(biāo)。
五、考核結(jié)果及應(yīng)用
1. 績效等級：
優(yōu)秀：90分及以上
良好：75-89分
合格：60-74分
不合格：60分以下
2. 激勵措施：
優(yōu)秀員工可獲得獎金、晉升機會及其他福利。
合格員工可享受培訓(xùn)機會，提高自身能力。
不合格員工需制定整改計劃，進行為期三個月的跟進考核。
六、方案實施及監(jiān)督
1. 責(zé)任部門：人力資源部負(fù)責(zé)績效考核方案的實施與監(jiān)督。
2. 定期評審：每半年對方案進行評審與修訂，根據(jù)公司發(fā)展和員工反饋進行調(diào)整。
3. 透明公正：考核結(jié)果及相關(guān)資料定期向全體員工公開，接受員工監(jiān)督。
通過本績效考核管理方案，xx電梯公司將能夠有效激勵員工，提高整體工作效率，進而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。希望全體員工積極配合，共同為公司的發(fā)展貢獻力量。
電梯公司績效考核管理方案 7
一、目的
為提升 xx 電梯公司的整體運營效率和服務(wù)質(zhì)量，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定本績效考核管理方案。
二、考核原則
1. 公平公正原則：確�？己藰�(biāo)準(zhǔn)一致，考核過程透明，結(jié)果客觀公正。
2. 定量與定性相結(jié)合原則：既考核可量化的工作業(yè)績，也評估難以量化的工作態(tài)度和能力。
3. 激勵與約束并重原則：通過考核激勵優(yōu)秀員工，同時對表現(xiàn)不佳的員工進行督促和改進。
4. 反饋與溝通原則：及時向員工反饋考核結(jié)果，加強溝通，促進員工個人成長和公司發(fā)展。
三、考核對象
xx 電梯公司全體員工。
四、考核周期
1. 月度考核：主要針對日常工作表現(xiàn)進行考核，每月末進行。
2. 季度考核：綜合評估員工在一個季度內(nèi)的工作績效，每季度末進行。
3. 年度考核：對員工全年的工作表現(xiàn)進行全面考核，年末進行。
五、考核內(nèi)容
1. 工作業(yè)績
銷售部門：銷售額、新客戶開發(fā)數(shù)量、客戶滿意度等。
安裝部門：安裝電梯數(shù)量、安裝質(zhì)量、安裝進度、安全事故發(fā)生率等。
維修部門：維修及時率、維修質(zhì)量、客戶投訴率等。
其他部門：根據(jù)部門職責(zé)和工作目標(biāo)確定相應(yīng)的考核指標(biāo)。
2. 工作能力
專業(yè)知識與技能：對電梯行業(yè)相關(guān)知識和技能的掌握程度。
問題解決能力：在工作中遇到問題時，分析問題和解決問題的能力。
創(chuàng)新能力：提出新的工作方法、技術(shù)或管理理念的能力。
3. 工作態(tài)度
責(zé)任心：對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動承擔(dān)工作任務(wù)。
團隊合作精神：與同事協(xié)作配合，共同完成工作任務(wù)。
敬業(yè)精神：對工作充滿熱情，遵守公司規(guī)章制度。
六、考核方法
1. 上級評價：由員工的直接上級根據(jù)考核內(nèi)容對員工進行評價。
2. 同事評價：由員工所在部門的同事對其工作表現(xiàn)進行評價。
3. 自我評價：員工對自己的工作表現(xiàn)進行自我評價。
4. 客戶評價：對于與客戶直接接觸的部門，如銷售和維修部門，可通過客戶滿意度調(diào)查的方式進行評價。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用
1. 薪酬調(diào)整：根據(jù)考核結(jié)果，對員工的薪酬進行相應(yīng)的調(diào)整。
2. 職位晉升：優(yōu)秀員工有機會獲得職位晉升。
3. 培訓(xùn)發(fā)展：針對員工的不足之處，為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機會。
4. 獎金分配：根據(jù)考核結(jié)果，對員工進行獎金分配。
八、績效溝通與反饋
1. 在考核過程中，上級應(yīng)與員工進行及時的溝通，了解員工的'工作進展和遇到的問題，為員工提供必要的支持和指導(dǎo)。
2. 考核結(jié)果確定后，上級應(yīng)與員工進行面對面的反饋，肯定員工的成績，指出存在的問題，并提出改進的建議。
3. 員工對考核結(jié)果有異議的，可以向上級提出申訴，上級應(yīng)認(rèn)真對待員工的申訴，并及時進行調(diào)查和處理。
九、附則
1. 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂。
2. 本方案自發(fā)布之日起實施。
電梯公司績效考核管理方案 8
為通過科學(xué)合理的績效評估機制，激勵員工積極性，提高工作效率，促進公司整體業(yè)績的提高。同時，明確員工的工作目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展方向，為公司和員工的共同成長創(chuàng)造良好的環(huán)境。
一、考核原則
1. 公平公正：考核過程透明，所有員工均在相同標(biāo)準(zhǔn)下評估，確保公平性。
2. 目標(biāo)導(dǎo)向：考核指標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，明確工作重點和方向。
3. 持續(xù)改進：根據(jù)考核結(jié)果反饋，鼓勵員工自我提升，實現(xiàn)個人與公司的雙贏。
二、考核范圍
適用于公司全體員工，包括管理層、技術(shù)人員、銷售人員、維修人員及后勤支持人員。
三、考核指標(biāo)
績效考核將綜合以下幾個方面進行評定：
1. 工作業(yè)績（60%）
完成工作任務(wù)情況（數(shù)量與質(zhì)量）。
項目按時交付率。
客戶反饋評價（滿意度及投訴處理情況）。
2. 專業(yè)能力（20%）
工作技能的`熟練程度。
參加培訓(xùn)、獲取相關(guān)證書的情況。
技術(shù)創(chuàng)新與突破的貢獻。
3. 團隊協(xié)作（10%）
與團隊成員的溝通與合作。
對團隊目標(biāo)的貢獻。
4. 個人發(fā)展（10%）
主動學(xué)習(xí)和自我提升的表現(xiàn)。
職業(yè)規(guī)劃的實施情況。
四、考核流程
1. 自評階段
每季度結(jié)束后，員工需對照考核指標(biāo)進行自我評估，并填寫自評表。
2. 主管評審
主管根據(jù)員工自評及工作表現(xiàn)進行評分，提供反饋意見，并將兩者相結(jié)合產(chǎn)生初步評估結(jié)果。
3. 考核委員會審核
由人力資源部和相關(guān)部門的管理層組成考核委員會，審查各主管的評估，確認(rèn)最終績效等級。
4. 績效反饋
將考核結(jié)果以書面形式反饋給員工，并安排一對一面談，討論績效結(jié)果和未來發(fā)展方向。
五、績效結(jié)果及激勵機制
1. 績效等級
優(yōu)秀：90分及以上
良好：75-89分
合格：60-74分
不合格：60分以下
2. 激勵措施
優(yōu)秀：獎金、晉升推薦、培訓(xùn)機會。
良好：績效獎金和年終評優(yōu)考慮。
合格：持續(xù)支持和培訓(xùn)。
不合格：制定改進計劃，三個月后重新考核。
六、實施與監(jiān)督
1. 責(zé)任部門
人力資源部負(fù)責(zé)考核方案的具體實施與監(jiān)督，確�？己诉^程的合理性與有效性。
2. 定期評審
每半年對考核方案進行回顧和調(diào)整，根據(jù)員工反饋和公司發(fā)展需要進行優(yōu)化。
3. 公開透明
定期向所有員工公開考核結(jié)果及相關(guān)分析，以增強信任感和參與感。
通過本績效考核管理方案，xx電梯公司力求構(gòu)建一個科學(xué)、公正、有效的考核體系，促進員工的積極性和公司績效的提升。我們期待全體員工在這一過程中共同努力，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻智慧和力量。
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