醫院護士績效分配方案

時間：2023-11-08 21:30:03 興亮方案我要投稿

醫院護士績效分配方案范文（通用15篇）

　　為了確保工作或事情有序地進行，我們需要提前開始方案制定工作，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那要怎么制定科學的方案呢？下面是小編幫大家整理的醫院護士績效分配方案，歡迎閱讀與收藏。

醫院護士績效分配方案范文（通用15篇）

　　醫院護士績效分配方案 1

　　為深化醫院分配制度改革，建立以工作崗位性質、技術含量和風險程度、服務數量與質量等要素為主要依據，以服務效率、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調動全院各級各類人員的積極性與創造性，體現優秀人才的價值，經院部研究調整績效工資考核分配方案如下：

　　一、指導思想

　　通過進一步完善績效工資考核辦法，提高醫院的醫療服務質量和效率，提高醫院的社會效益；通過成本核算與控制，優化資源配置，促進增收節支，提高經濟效益；通過實行績效工資二次考核，促進相關工作；通過深化醫院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業績取酬的分配機制，充分調動各級各類人員的工作積極性和勞動創造性。

　　二、考核分配原則

　　1、實行院科兩級考核。

　　2、堅持按勞分配、績效優先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻，向關鍵崗位和優秀人才傾斜。

　　3、績效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。

　　三、考核單元

　　考核單元分為臨床（科室、診療組）、護理、醫技科室、門診科室、行政后勤科室等（含藥劑科、供應室、門診部及咨詢臺）五個系列。

　　四、考核內容

　　主要考核各考核單元的工作量、服務質量、服務效率、服務行為、成本效益以及根據不同時段工作考核重點調整確定的二次考核內容等指標。

　　（一）工作量的考核

　　醫療醫技科室主要考核診療人次或手術臺次、實際占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行崗位職責與完成相關工作任務情況等。

　　（二）服務質量的考核

　　主要考核各項服務質量指標達標率、各項報表數據的及時性、準確率等。

　　（三）服務效率的考核

　　主要考核醫療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、擇期手術及時性、傳染病和院內感染報告及時性、藥占比、三合理規范執行、出院病歷歸檔及時率、各項報表數據和考核結果出具的及時性、管理職能作用發揮（院部布置的各項工作任務落實到位和完成的及時性、職能部門為基層科室服務的及時性）等。

　　（四）服務行為的考核

　　主要考核法律法規和院紀院規的遵守、物價政策的執行、廉潔行醫、各項便民惠民措施的落實情況、院級以上投訴、服務對象滿意度等。

　　（五）成本效益的考核

　　主要考核各考核單元的實際收支結余、成本控制（可控支出）情況。

　　（六）二次考核內容

　　考核內容由院考核辦根據不同時段工作重點調整確定。

　　五、考核辦法

　　（一）實行雙百分考核

　　對工作量、服務效率、成本效益三項指標實行總分百分考核，工作量和服務效率占50分，成本效益占50分；同時對服務質量和服務行為以及績效工資二次考核規定的內容也實行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以后百分考核總得分率。績效工資二次考核內容目前按有關文件精神執行。

　　對工作量的考核，實行完成規定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實行完成規定基本收支結余的得滿分，未完成規定基本收支結余的倒扣分，超額完成的加分，低于規定基本工作量70%時的收支結余為負分。

　　（二）實行院科二級考核

　　1、院考核辦負責對五個系列各一、二級科室的考核

　　（1）對臨床科室的考核

　　①工作量考核指標：核定各科室門急診人次或出院病人次或手術臺次、病床使用率、病床周轉次數等，考核實際工作量增減情況。

　　②服務質量考核指標：門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發生率0%、無菌手術切口感染率≤0.5%、院內感染率≤8%、傳染病漏報率0%、院內感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執行率100%，考核實際達標率。

　　③服務效率考核指標：各種醫療文件書寫及時率100%、擇期手術3日手術率≥85%、出院病歷歸檔及時率100%、成份輸血率≥90%、嚴格執行“三合理規范”、藥占比達規定要求、各項便民惠民措施及時落實到位等。

　　④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度尤其是醫療核心制度和服務規范、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0%、服務對象滿意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指標：核定各科室或診療組基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。

　　⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。

　　（2）對醫技科室的考核

　　①工作量考核指標：核定各科室基本檢查人次或檢查項目數等，考核實際服務量增減情況。

　　②服務質量考核指標：攝片甲級率≥40%、x線檢查陽性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數據準確率100%、室間質控達標、差錯事故發生率0%、傳染病漏報率0%，核心制度執行率100%等，考核實際達標率。

　　③服務效率考核指標：檢查報告單出具及時規范、各項便民惠民措施及時落實到位等。

　　④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務規范、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0%、服務對象滿意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。

　　⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。

　　（3）對門診科室的考核

　　①工作量考核指標：核定門診各考核單元基本診療人次，考核實際服務量增減情況。

　　②服務質量考核指標：醫療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發生率0%、院內感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0%、核心制度執行率100%，考核實際達標率。

　　③服務效率考核指標：應診準時、各項便民惠民措施及時落實到位等

　　⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。

　　⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。

　　（4）對護理組的考核

　　①工作量考核指標：核定各護理考核單元人均病人實際占用床日數等，考核實際服務量增減情況。

　　②服務質量考核指標：護理文件書寫合格率≥90%、差錯事故發生率0%、病區管理、消毒隔離合格分95分、常規器械消毒滅菌合格率100%、醫療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發生率0%（特殊情況除外）、核心制度執行率100%等，考核實際達標率。

　　③服務效率考核指標：護理文件書寫及時率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時落實到位等。

　　④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度尤其是醫療核心制度、服務規范、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0%、服務對象滿意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指標：參照各護理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標進行考核。

　　⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。

　　（5）對行政后勤科室的考核

　　①工作量考核指標：明確各崗位工作職責和工作任務等，考核履職和任務完成情況。

　　②服務質量考核指標：差錯事故發生率0%、各項報表數據準確率100%等，考核實際履職和任務完成情況。

　　③服務效率考核指標：堅決執行院部、黨委決議、決定并發揮職能作用、各項報表及時出具、服務工作及時到位、各項工作任務及時完成、各項便民惠民措施及時落實到位等。

　　④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務規范、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風、院級以上投訴0%、服務對象滿意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指標：核定各考核單元可控成本支出，考核實際支出增減。

　　⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。

　　2、科室對各班組或個人的'考核

　　各科室根據醫院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到組或個人。細則報院考核辦審核通過后執行。

　　六、績效工資的計算方法

　　1、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取后的余額x[系列工作人員數x系列分配系數/∑（各系列工作人員數x系列分配系數）]x系列調節系數。

　　2、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）x考核單元實際考核分。

　　3、系列調節系數根據各系列各考核內容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調高系數，考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調低系數。

　　4、各考核單元根據其制定的考核細則考核后分配到個人。

　　七、有關要求

　　1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務科執行。

　　2、物資、衛生材料等供應部門須于次月10日前將當月各核算單元耗材支出統計表送財務部核算小組。

　　3、各考核小組須于次月25日前將當月考核結果經考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。

　　4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務部發放。

　　5、各考核單元在考核分配表審批后5日內填報好本單元個人績效工資應發數，上報院考核辦審核，由財務部根據院辦公室的通知扣除相應績效工資及個人所得稅后直接記入個人帳戶。

　　6、院考核小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎上，結合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開、公平。

　　八、宏觀調控

　　在績效工資分配方案實施過程中，醫院將根據物價調整、設備投入和維修等不確定影響因素，經集體研究，對有關考核指標和績效工資分配作適當宏觀調控，以力求公平、公正。

　　醫院護士績效分配方案 2

　　一、基本原則

　　1、堅持社會效益第一，增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫院的宗旨是為人民服務，醫院要把社會效益放在前位，充分體現醫院的公益性，不是以營利為目的。

　　2、質量、效率、效益優先的原則：醫院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫院的工作，是以醫療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發放。要充分體現醫療質量、安全、效率、效益優先；同時也體現蒙醫醫藥特色優勢和提高蒙醫藥臨床療效優先。

　　3、國有資產保值、增值、節能降耗的原則：醫院的`經營要以資本保值、增值，確保發展為核心，要注重投入產出效率。規范成本核算，加強成本管理，提高培養職工節約的意識，有效控制支出，節能降耗，提高效益。

　　4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現醫務人員技術勞動價值，最大限度的發揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區別發放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現，由于醫療工作是一個團隊合作的工作，每個人發揮的作用各不相同，體現的效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的原則。

　　二、醫生獎金計算辦法

　　1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。

　　2、醫生收一名住院患者獎勵10元。

　　3、醫生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。

　　4、每開展1例手術，補貼獎為50元。

　　5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。

　　6、科室獎金計算公式

　　（科室收入－科室支出）x科室提成比例。

　　7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。

　　（1）直接收入。包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100％記入本科室。

　　（2）間接收入。包括：醫技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。

　　（3）臨床科室提成比例

　　8、科室支出組成：衛生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。

　　三、護士獎金計算辦法

　　1、門診、病房護士

　　（科室收入－科室支出）x科室提成比例（13%）

　　科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。

　　2、處置室護士（科室收入－科室支出）x科室提成比例（10%）

　　3、（科室收入－科室支出）x科室提成比例科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。

　　4、醫技科室提成比例

　　四、藥房人員獎金計算辦法

　　（科室收入－科室支出）x6%

　　科室收入：藥品純收入15%計算。

　　科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

　　五、制劑室人員獎金計算辦法

　　（科室收入－科室支出）x13%

　　科室收入：制劑純收入按照20%計算。

　　科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

　　制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。

　　給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫院收取30%。

　　六、收款室人員獎金計算辦法

　　科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衛生材料、辦公用品、低值耗品。

　　七、行政、后勤人員獎金計算辦法

　　出納員、統計員、醫教科干事、醫保科干事取全院平均獎，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。

　　八、院領導及科主任獎

　　1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。

　　2、各科主任提取法

　　醫教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長）提取全院平均獎的1.2倍。

　　九、全院平均獎的計算辦法：

　　全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。

　　醫院護士績效分配方案 3

　　一、考核目標與原則

　　目標：通過績效考核，進一步明確工作任務和行為規范，提高職業素質和工作積極性，做到獎勤罰懶、優勝劣汰。

　　原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結合的原則。

　　二、考核對象與時限

　　從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉正后納入當月考核。

　　三、考核的主要內容

　　（一）工作紀律：嚴格遵守《員工手冊》及醫院各項規章制度，熱愛本職工作，有責任心。

　　（二）醫療質量：嚴格遵守衛生法律法規、衛生行政規章制度和醫學倫理道德，嚴格執行查對制度和診療操作規程，確保醫療質量和安全。

　　（三）服務質量：服務用語文明規范，服務態度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現象。認真踐行服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監督，構建和諧醫患關系。

　　（四）臨床溝通：加強與臨床科室的`溝通與協調，相互補臺，倡導良好、融洽、簡單的人際關系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。

　　（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。

　　（六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚，和衛生專業技術資格。

　　四、考核方法

　　（一）績效考核基礎分為80分，專業資格20分。依據考核的主要內容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時，對考評內容進行細化和量化，設定考核指標及標準，設立加分和扣分標準。考評總分為基礎分+專業資格分+加分。

　　（二）考評工作分為兩個步驟：

　　1.科室評價。科室建立員工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄。科室根據每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標準》進行打分評價，每月5日前，考核結果報送院辦公室。

　　2.醫院總評。由醫院績效考核工作小組組織實施，根據科室評價的結果，將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據，對每個員工進行評價，做出績效考核結論。

　　五、考核結果應用及有關要求

　　（一）績效考核結果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優等重要依據。

　　（二）績效考核結果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。

　　每分薪值=獎金總額÷科室總分數

　　員工個人獎金=員工績效考核分x每分薪值

　　（三）將績效考核分數排序，選出最優者，給予一定額外獎勵。連續兩次績效考核分在70分以下或一年內有三次以上（含三次）績效考核分在70分以下者，將對員工進行面談。

　　績效考核可以全面體現員工的工作成績和價值，總結工作得失，提高工作水平。同時，績效考核增強了上、下級之間的溝通，提高了醫院和科室管理水平，是構建和諧企業文化的重要途徑。大家要充分認識績效考核的重要性，認真學習，明確工作要求，扎實做好本科室的員工績效考核工作。

　　醫院護士績效分配方案 4

　　一、指導思想

　　醫院績效分配制度是以病人為中心，解決老百姓看病難、看病貴的問題為目的，推行成本核算，突出績效優先、兼顧公平、實行按勞分配、多勞多得原則，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，建立以質量為核心，以績效為重點的運行機制，切實促進醫院可持續發展。

　　二、組織領導

　　為加強醫院工作績效考核，特成立如下考核小組和監督小組。

　　（一）中層干部績效考核小組（負責考核科主任）

　　組長：

　　成員：

　　（二）科室成員績效考核小組（負責考核各科室人員）

　　組長：

　　成員：

　　（三）監督小組

　　組長：

　　成員：

　　三、分配原則

　　（一）實行院科兩級分配。

　　（二）質量考核與基礎性績效工資掛鉤，經濟考核與獎勵性績效工資掛鉤。

　　（三）以科室為核算單位，實行成本核算。

　　四、質量考核方案

　　（一）考核內容

　　考核工作在績效考核小組領導下和監督小組監督下進行。嚴格考核紀律和工作態度，按評價指標客觀進行評分，所有的扣分要有相關性記錄依據，否則作為人情打分或幫派拉分，并給予重新考核；

　　（二）評分實行無名制，由院長和副院長當場統計分數并公布。且公布所有的扣分原因和事實依據，接受監督小組的監督。監督小組成員不得以任何理由不參與監督，監督小組成員從原則性考慮不應該參與考核，若對考核結果無異議的在公示文檔上簽名認可；若有異議的則當場由院長和副院長解釋并在公示文檔上作補充說明，監督成員簽名認可；若有異議而院長和副院長無法作出解釋的，要重新考核。

　　（三）績效考核實行逐級考核，綜合評定，即：醫院領導考核中層領導，中層領導考核科室人員。

　　1、對中層領導干部績效考核：院領導班子（兩人以上取平均分值）、其他考核人員（兩人以上取平均分值）。

　　實行百分制，分值計算方法：院領導班子、其他考核人員各占總分50％。

　　2、科室人員績效考核方法院領導班子（兩人以上取平均分值）、科室負責人（兩人以上取平均分值）、其他中層領導（兩人以上取平均分值，其中有4名是職工代表）。實行百分制，分值計算方法：院領導班子占總分值40％，科室負責人占總分值40％，其他中層領導占總分值20％；

　　（四）打分結果在院內公示5個工作日，征求和收集職工意見。對考核結果有異議的由院長和副院長負責解釋。

　　（五）考核的時間與評分辦法

　　考核評分每月1次。

　　考核評分實行百分制，年末考核中如有年度考核的專項考核分值可參考折分后計入年末考核中的`專項考核得分。

　　（六）考核結果運用

　　1）考核結果等次

　　對工作人員考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，即：分值85分以上（含85分）為優秀，70-84分為合格，60-69分為基本合格，60分以下為不合格。

　　2）考核結果運用

　　1、考核結果為崗位績效工資分配的主要依據和晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。一年考核不合格、連續二年基本合格的工作人員實行解聘制度。

　　2、考核結果為合格以上者享受基礎性績效工資，以下者扣發部分或全部基礎性績效工資。

　　五、經濟考核方案

　　科室收入組成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。

　　1、直接收入。指一個核算中心（單元），利用本科室人員和設備，不需要與其他科室合作，自己獨立完成的收入。包括：掛號費、治療費、注射費、診查費、監護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、氧氣費、吸入費等。

　　2、間接收入。指科室合作收入，是兩個或兩個以上核算中心（單元）共同完成的收入。包括：醫技檢查收入、手術收入、體檢收入和其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。

　　3、其他收入，醫院給予科室的獎勵或補助。

　　科室支出組成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和變動成本支出。

　　1、固定成本支出

　　主要是人員費用和固定資產物資成本：包括在崗人員工資、津貼、夜班費、各種保險、公積金等及儀器設備（包括病床）維修費、新添儀器費；房屋及病床使用費暫不計入成本。

　　2、變動成本支出

　　(1)人員的零星支出：包括加班費、誤餐費等。

　　(2)材料消耗：包括氧氣費、領用的一次性物品、總務支出、布類用品及消耗、消毒費、器械消耗及藥械支出等；以實際發生數進行核算，其中包括：

　　A、氧氣費是指每月消耗的醫用氧氣支出。

　　B、一次性物品是指在消毒供應室（藥房及藥品庫房）領取的一次性注射器、紗布、手套、口罩等，按物品的進價計算支出。

　　C、總務支出是指從總務庫房領用的各種辦公用品、印刷品、清潔用品、一次性衛生耗材、總務維修材料等。

　　Ｄ、布類用品及消耗是指布類的洗滌、縫制、更換支出。

　　Ｅ、消毒費是指消毒供應室對各科室的大包、中包、小包消毒滅菌產生的費用。

　　Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供應室所領取使用的拆線包、換藥包、導尿包、引產包、治療巾等器械材料的支出。

　　Ｇ、藥械支出是指各科室在庫房領用的低值易耗品、衛生材料、1500元以下的儀器設備等的支出。

　　說明：若相關科室一次性領用大批量的耗材，如果統一計入當月的支出額中，會造成科室成本核算信息的失真，經主管領導批準，可分月進行分攤，但時間一般為一年。

　　(3)因科室本身原因造成的病人欠費。

　　(4)醫療賠償費用（根據實際情況由院部研究確定分攤比例，年度內計算核銷完畢）。

　　(5)水、電、氣、中央空調費用。

　　(6)其他能計入科室的所有費用。

　　科室收入與支出的記入辦法

　　科室直接收入與支出記入方法

　　科室直接收入100％記入本科室，包括：

　　1、門診收入：掛號費、診查費、檢查費、治療費收入和其他自己獨立完成的收入。

　　2、住院收入：治療費、注射費、診查費、監護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、吸氧費及自己獨立完成的其他收入。

　　3、科室內部自開自做的各種檢查。

　　4、各臨床科室在自己科室所做手術。

　　以上所有材料支出計入本科室。

　　臨床科室合作收入與支出記入方法：

　　按一定比例分配，包括：

　　1、臨床檢驗、Ｂ超、心電、胎監、放射、嬰兒聽力篩查收入30％計入開單科室，70計入操作科室，材料成本計入操作科室。

　　2、手術費、手術搶救費、接生費、嬰兒復蘇費、手術室發生的換藥費、拆線費等60％記入開單科室，40％記入手術室，材料支出計入手術室。

　　3、社會體檢、婚檢、集體兒童體檢按院內確定的比例若其他計酬方式計入相應科室。

　　醫院院級核算（一級核算）基本原則和辦法

　　科室績效工資核算公式：科室績效工資科室收入－科室支出）x科室提成比例x科室綜合考核分數百分比

　　醫院護士績效分配方案 5

　　一、考核目標：

　　為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫患關系和諧發展。

　　二、考核機構及職責分工：

　　(一)考核小組：

　　組長：

　　副組長：

　　辦公室：

　　成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。

　　(二)職責：

　　行政執行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監督考核，由辦公室組織；

　　醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織；

　　財務指標：由業務院長會同經營部、醫教部、護理部、財務部、醫保辦監督考核，由財務部組織；

　　科室管理：主要由業務院長、醫教部、護理部、人力資源部、經營部監督考核，由護理部組織；

　　客戶關系：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核，由經營部組織。

　　學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。

　　三、考核依據：

　　國家政府相關法規；醫院各項管理制度(《深圳恒生醫院規章制度匯編》)和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。

　　四、業績指標考核與獎勵：

　　以醫院下達的任務為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰.

　　(一)、臨床科室：

　　工作數量(即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數)，門診和住院業務收入等內容。xx年業務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：

　　按醫院給各臨床科室制定的業務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。

　　1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

　　2、科室獎勵分配原則：

　　a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；

　　b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。

　　3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

　　4、各科室季度目標：

　　說明：

　　a)門診收入以門診收費室實收金額計算；

　　b)住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入；

　　c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。

　　(二)、醫技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數+質量考核結果。

　　五、質量指標考核：

　　質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。

　　《深圳恒生醫院規章制度匯編》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%)；而《深圳恒生醫院規章制度匯編》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。

　　當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

　　(一)行政執行：配分：100分

　　1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

　　2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

　　3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

　　4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

　　5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

　　(二)醫療質量：基本配分：100分

　　按醫院現有的醫療質量考核方案(細分科室)執行!

　　在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。

　　(三)、科室管理：配分：100分

　　(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分；

　　(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

　　(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

　　(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

　　(5)團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。

　　(6)衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分

　　(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

　　(四)、客戶關系：基本配分：100分

　　客戶關系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。

　　(1)儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

　　(2)服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

　　(3)服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

　　(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的'過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

　　(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

　　(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。

　　六、考核方法與結果

　　1、績效工資=業績指標提成x個人系數+質量考核獎懲結果

　　2、如果醫療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。

　　3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫院批準備案。

　　4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

　　5、采取日常考核和季(月?)集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/

　　6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

　　醫院護士績效分配方案 6

　　為加強xx縣級公立醫院績效考核，提高醫療服務質量和效率，增進縣級公立醫院活力，維護縣級公立醫院公益性，根據《廣西壯族自治區政府辦公廳關于全面推進縣級公立醫院綜合改革的實施意見》精神，制定本辦法。

　　一、考核對象

　　在縣政府領導下，由衛生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫院實行績效考核。

　　二、考核內容

　　縣級公立醫院績效考核內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。

　　（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務、加強醫德醫風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執業等。

　　（二）醫療質量管理：醫療核心制度執行情況、服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。

　　（三）群眾評價與監督：院務公開、病人滿意度調查、社會監督評價、醫院職工滿意度調查等。

　　三、考核程序

　　（一）成立考核小組。在縣政府領導下，由縣衛生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫院進行績效考核。

　　（二）建立考核專家庫。由考核小組根據績效考核涉及的專業，聘請相關業務技術與管理專家建立考核專家庫。每次考核時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考核。

　　（三）考核主體。考核小組及其考核專家組依據《武宣縣縣級公立醫院績效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫院進行考核。

　　（四）考核方法與周期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。

　　考核小組依據本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。

　　（五）公示與復核。考核結果要在縣級公立醫院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或來賓市衛生計生行政部門組織復核。

　　（六）結果上報與反饋。考核小組要于每年11月底前將考核結果進行匯總，逐級報至市級、自治區級衛生計生行政部門，并及時反饋我縣三家公立醫院。

　　四、考核評價

　　（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值x標準分值；凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值x標準分值。

　　定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。

　　各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的'總績效值。

　　（二）考核評價。考核實行百分制，縣級公立醫院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。

　　（三）考核結果運用。考核結果作為縣級財政安排補助資金的依據。考核合格的，撥付當年全額補助資金；考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。

　　五、工作要求

　　縣級衛生計生行政部門細化三家縣級公立醫院績效考核指標體系，完善考核辦法，創新考核方式，增強操作性，提高考核質量。三家縣級公立醫院在縣級衛生計生行政部門的指導下，依據相關制度抓緊制定內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制，醫院定期對科室、科室定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫務人員積極性。

　　各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發現，將予以通報，追繳經費，并依法追究責任。

　　醫院護士績效分配方案 7

　　所謂醫院績效管理，是指各級管理或者員工為了完成共同的目標，一同參與績效計劃的制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效目標提升等過程。在新時期，隨著信息技術的不斷發展，醫院績效管理已經實現與信息的完美結合，在實際使用中取得積極成效，有效改善醫院的醫療條件，實現醫院社會效益與經濟效益的共同提升。

　　一、利用信息化平臺進行醫院績效管理的意義

　　醫院進行績效管理的目的是盡可能使用較低的成本獲得覆蓋面廣且更加優質的服務。近幾年，隨著醫院經營內容與醫院規模的不斷加大，加上醫院各項業務的增多，使得醫院財務部門管理工作加重。由于醫院財務部門在進行醫院績效管理時往往需要依靠準確的數據與豐富的信息，如果仍然使用原有的手工記錄與信息調查的方式進行績效評估，這顯然會對醫院績效管理質量與效率產生嚴重的.影響。所以，利用信息化發展的優勢，醫院建成一套完整有效的績效管理系統，能夠幫助醫院財務人員提高資產處理水平，這對穩定醫院發展，提高醫院行業競爭力意義重大。

　　二、利用信息化平臺提高醫院績效管理水平的實現過程

　　(一)系統概述

　　基于信息化平臺搭建的醫院績效管理系統，應具備以下幾個功能：記錄員工日常工作情況；評估員工日常工作完成情況；記錄醫院各組織業績完成情況；對醫院各組織部門的績效得分與員工個人績效情況進行統計。基于信息化建設的醫院績效管理系統的數據收集、整理與分析均由計算機自動完成，這使得考核周期大大縮短，考核結果也比較公正，為醫院高層管理人員及時提供可靠的依據。

　　(二)系統架構

　　績效管理的信息系統為醫院領導、部門領導、基層員工提供統一查詢的平臺，系統通過自動收集與整合醫院信息，通過信息或數據分析，能夠有效反映醫院各科室、班組與個人的整體情況，這為醫院考核部門進行職位升遷提供了幫助。總的來說，完整的績效管理信息體系包含原始數據、業務管理、考評決策，使這些內容相互聯系。

　　(三)管理數據中心

　　醫院在進行績效管理時，數據的真實性與準確性非常重要。基于信息化平臺建設的數據倉庫系統為醫院原始數據與之后運營產生的新數據提供存儲空間，數據倉庫的管理模式幫助醫院績效部門挖掘數據的價值，使得數據與實際之間的聯系更加緊密。在數據倉庫的理解上，不能將其理解為單純的數據存儲或者簡單的數據疊加，更應突出其整合與分析的功能，實際使用上，該技術應有的功能是綜合臨床病患的所有信息與治療過程中產生的其他數據信息進行整合與分析，為醫院運營管理部門提供各項數據指標，優化醫院資源配置方式。針對醫院績效管理信息化建設過程中存在的“異構現象”，在實際建設過程中，應遵從醫療行業績效管理的具體標準，結合數據融合技術，對醫院所有數據進行建模、抽取與銷毀等工作，對于不同來源但是同一類型的信息，應進行整合，在整合時可以采用主題分類的方式，這樣既方便數據整合，又有利于后續信息查詢，消除“信息孤島”的問題，實現信息的標準化存儲、共享與集成使用，滿足醫院內部信息查詢與客戶供應信息查詢，為醫院績效管理提供全方位的服務。

　　(四)績效考核指標

　　績效管理的信息化系統構建質量直接與醫院考核指標的合理性掛鉤。在醫院績效管理中，考核指標主要是反應醫院全體員工的工作情況以及醫院制定的發展目標實現情況。績效評估可以簡化為幾個關鍵工作內容的結果評價，將關鍵指標作為評估結果。實際使用中，績效考核指標需要遵循同質性原則、獨立性原則。考核的目的主要是提高員工的積極性，構建良好的工作氛圍，所以考核指標的確立一定要有方向性，避免，考核中盲目、無規律的進行。隨著醫院業務種類的提升，醫院績效考核評價內容不斷增多，就拿住院營運業務來說，評價指標包含病患平均住院日、出院病人構成、住院單病種費用、住院所獲得的盈利收入等，這些項目若使用傳統的評價考核進行，勢必會造成考核工作效率低的問題。利用信息化平臺構建績效考核體系，可以做到事先對考核內容進行分類，在相應業務開展時，相關數據能夠直接輸入到統計系統中，這就除去了后續數據繁復的整理過程，使得整個考核工作更加高效、合理、準確。

　　三、結束語

　　總之，醫院績效管理系統作為醫院各項管理工作的基礎與依據，在信息快速發展、行業競爭加劇的情況下，建立信息化績效管理體系，能夠保證醫院在競爭中始終處于不敗之地。

　　醫院護士績效分配方案 8

　　自20xx年以來，我院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫院的發展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫療質量，加快醫院的發展，特制定醫院20xx年績效工資分配方案。

　　一、基本原則：

　　1、堅持社會效益優先，追求合理經濟效益的原則。

　　2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經濟運行質量的原則。

　　3、堅持全面的'服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。

　　4、堅持責、權、利相結合和“多勞多得”，效益優先的原則。

　　二、工資構成

　　院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。

　　1、基本工資：最低工資標準880元/月。

　　2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。

　　3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補助按照10元/天補貼。

　　三、績效工資計算辦法

　　（一）門診個人、科室績效計算辦法

　　1、門診醫生個人績效，按照門診醫技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；

　　2、門診注射室按照治療收入的6%計算；

　　3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；

　　4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。

　　（二）住院科室績效計算辦法

　　1、住院醫生按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；

　　2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關收入按2%；

　　3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%；

　　4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監護費按照6%、其他相關收入按2%；

　　5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫生護士）。

　　（三）醫技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。

　　（四）行政后勤及其他科室績效計算辦法

　　院平均績效＝臨床、醫技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數

　　院級領導績效＝院平均績效x1.4

　　醫務、財務、護理部主任績效＝院平均績效x1.0

　　行政后勤科室及其他科室＝院平均績效x0.8

　　行政后勤科室包括：院辦、門診導醫、醫保辦、財務科、總務科、駕駛員等。

　　三、績效考核

　　（一）成立績效管理考核領導小組：

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。

　　（二）績效考核方式：

　　以月度考核為主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。

　　（三）考核結果與處理：

　　1、考核分為臨床醫技科室和行政部門兩大部分。醫技科室分醫德醫風、人力資源、醫療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經濟和其他指標等方面。總分均為100分，考核項目中分數有增有減。

　　2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發放績效工資=計算績效額x考核實際得分-違規扣發績效。

　　（四）違反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。

　　（五）醫院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執行。

　　四、其他事項

　　試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。

　　為保證各項數字的準確及時，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統計數據。

　　醫院護士績效分配方案 9

　　一、護理績效考核內容

　　護理工作績效考核內容包括護士素質、護理工作行為和績效三大方面，有護士學歷、職稱、護齡、護理理論、護理技能，護士服務禮儀、態度、責任、考勤、職業道德、組織紀律，患者安全措施、科研、教學、創新意識，責任班、輔班、小夜班、大夜班工作程序、數量與質量，護理成本控制、護理文書質量、患者安全管理，患者滿意度調查，特殊加分項目，違紀、糾紛、事故扣分項目等，將護理人員護理患者的難度、分管患者的數量、工作質量得分、患者滿意度、參加護理科研等內容細化、量化，依據項目不同設定不同分值，月末統計、匯總，結果與效益工資掛鉤，實現績效考核。

　　二、護理績效考核原則

　　1、實行按勞取酬

　　結合臨床科室工作特點，進一步細化、量化體現工作量的考核項目，與個人績效掛鉤，體現多勞多得，充分調動了護士的工作積極性，在工作能力與崗位業務要求相符合的條件下，積極主動承擔工作任務，扭轉了臨床工作干多干少一個樣的`局面。

　　2、實行按崗設酬

　　打破單一按照職稱進行績效工資分配的方式，即按不同崗位工作性質設置分配系數，使崗位和薪酬緊密結合，實施按能力上崗，使護理人員個人業務能力和職業價值得到充分體現，促進護士業務層級管理和隊伍的整體發展醫學。

　　3、實行優績優酬

　　將績效分配與工作質量和效果掛鉤，體現優績優效，護士工作更加盡心盡力，質量意識、責任意識顯著增強，促使自覺履行各項職責、扎實落實核心制度和各項規范，防范護理缺陷、差錯等不良事件發生率，提高服務質量。

　　4、實行績效考核與個人發展相結合

　　將績效考核結果納入個人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個人評優、進修學習以及晉升晉級等掛鉤的辦法，使個人的發展與平時的工作業績直接相關，形成個人和護理隊伍的長效管理機制，從職業發展上體現干好干壞不一樣。

　　5、嚴格獎罰制度

　　績效考核方案不僅對護理人員實施工效掛鉤的考核辦法，同時建立和完善了病房護理單元考評體系，定期對各病房的護理質量及服務效果進行綜合考核評價，其結果作為醫院動態調整臨床科室分類(不同類別人均分配基數不同)和年度評選先進集體的基本條件，增強大家競爭意識和的危機感。

　　6、嚴格護士長績效考核

　　實施方案將管理能力、專科特色建設等多方面方面作為護士長績效考核的基本指標，定期考核評比。不斷創新管理舉措，與多種模式的責任制整體護理相結合，促使醫院整體護理管理水平不斷提升。

　　三、護理績效工資分配

　　護理按照收支結余提成的模式，明顯不符合護理工作的實際情況，容易造成苦樂不均，因此，以護理工作內容與護理時數為評估系統，對臨床護理的護理績效工資是當務之急。例如：

　　病房護理績效獎金=護理費+護理治療費+(床日總量+入院人數x3+出院人數x3)x護理時數-基本工資-可控成本-折舊具體根據不同護理項目的技術含量、風險性及勞動強度設立高低不同的以非貨幣單位表示的相對價值比率，并依據護理人員實際護理處置的項目類別和數量來核算護理的工作量獎金。

　　科室護理床日單價=(科室護理費+護理治療費)/(8/護理時數x部門護理人數x22天)

　　主要以職稱、年資、崗位、班次、出勤、護理工作質量、患者滿意度、考核獎懲積分等指標作為每月考核指標，當月兌現獎懲。

　　護理人員的個人績效獎金=30%x年資系數x崗位系數+50%x年資系數x班次+20%x護理績效。

　　醫院護士績效分配方案 10

　　隨著醫療行業的不斷發展，醫院對于兒科護士的要求也越來越高。兒科護士是醫院兒科病房中最重要的一環，他們的工作涉及到兒童的健康和生命。因此，對于兒科護士的績效考核和分配，必須要制定一套完善的方案。本文將從兒科護士績效考核的目的、考核指標、考核方式、績效分配等方面進行探討。

　　一、兒科護士績效考核的目的

　　兒科護士績效考核的目的是為了提高兒科護士的工作效率和服務質量，促進醫院的發展和提升醫院的競爭力。具體包括以下幾個方面：

　　1.評估兒科護士的工作表現，發現存在的問題和不足，及時糾正和改進。

　　2.激勵兒科護士的積極性和創造性，鼓勵他們為醫院的發展做出更大的`貢獻。

　　3.建立公正、公平、透明的績效考核體系，為兒科護士的職業發展提供保障。

　　二、兒科護士績效考核指標

　　兒科護士績效考核指標應該由醫院領導、兒科專家和兒科護士共同制定，以確保指標的科學性和可行性。一般來說，兒科護士績效考核指標應該包括以下幾個方面：

　　1.工作質量。包括病人滿意度、病人護理質量、醫療事故率、護理紀錄等。

　　2.工作效率。包括工作量、工作負荷、工作時間等。

　　3.職業素養。包括職業道德、職業技能、職業形象等。

　　4.團隊協作。包括團隊合作、溝通協調、協作精神等。

　　三、兒科護士績效考核方式

　　兒科護士績效考核方式應該根據醫院的實際情況和兒科護士的特點進行選擇。一般來說，兒科護士績效考核方式包括以下幾種：

　　1.定期考核。每年或半年對兒科護士進行一次全面的績效考核。

　　2.臨時考核。針對某些特定的事件或工作任務，對兒科護士進行臨時考核。

　　3.評估。鼓勵兒科護士自我評估，發現自身的不足和問題，及時改進。

　　4.互評。兒科護士之間相互評估，發現存在的問題和不足，及時糾正和改進。

　　四、兒科護士績效分配

　　兒科護士績效分配是績效考核的最終目的，也是最為關鍵的環節。兒科護士績效分配應該遵循公正、公平、透明的原則，確保每個兒科護士都能夠得到公正的評價和相應的獎勵。一般來說，兒科護士績效分配方式包括以下幾種：

　　1.薪酬獎勵。根據兒科護士的績效考核結果，給予相應的薪酬獎勵。

　　2.晉升機會。根據兒科護士的績效考核結果，給予晉升機會，提高兒科護士的職位和薪資待遇。

　　3.培訓機會。根據兒科護士的績效考核結果，給予相應的培訓機會，提高兒科護士的職業技能和素質。

　　4.榮譽表彰。根據兒科護士的績效考核結果，給予相應的榮譽表彰，激勵兒科護士的積極性和創造性。

　　總之，兒科護士績效考核是醫院管理的重要環節，必須要制定一套完善的考核方案，以確保兒科護士的工作效率和服務質量，促進醫院的發展和提升醫院的競爭力。同時，兒科護士績效分配也是績效考核的最終目的，必須要遵循公正、公平、透明的原則，確保每個兒科護士都能夠得到公正的評價和相應的獎勵。

　　醫院護士績效分配方案 11

　　一、績效分類：

　　績效工資體系分類設置：業務核算單元、個體核算單元、科主任、護士長、院黨政領導及行政后勤管理崗位、行政后勤服務科室員工、非核算業務科室員工七個系列

　　二、績效工資調整說明：

　　(一)績效工資構成：

　　由原應發獎金(收支結余提成比例部分)、其他補貼二大部分構成。其他補貼包括加班費、夜班費、誤餐費。

　　(二)其他費用：

　　節日費(含年終獎勵)、高溫補貼、法定節日加班費、特殊補貼(放射補貼等)不屬于醫院績效工資范疇，所發生的費用由醫院支付，其中法定節日加班費：醫、技由醫務科審核，護士由護理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報財務科核算。

　　三、醫院績效工資總量控制：

　　根據醫院的實際情況，20xx年人員開支控制(減除政府補貼部分)占醫院總業務收入26%以內。

　　四、績效工資的發放：

　　科室實發績效工資采用月度考核、月度發放。

　　五、可分配績效工資分配方法：

　　(一)業務核算單元(科室)可分配績效工資的分配：

　　業務核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護士長的績效工資，科主任和護士長的績效工資由醫院發放。

　　1、科室績效工資計算方法(除急診科)

　　業務核算科室實發績效工資總額=業務核算單元實際業務收入x科室績效工資分配比例x科室績效考核得分/100±醫院獎罰金

　　說明：業務核算單元實際業務收入按照醫院《20xx年醫院成本經濟核算管理方案》的規定執行。

　　2、科室績效工資分配比例標準的制定

　　按新核算方案測算20xx年上半年的科室績效工資占科室業務收入比例，根據科室人均績效占人均創利的比例對科室績效工資分配比例進行合理的調整。

　　3、科室績效分配比例與其業務成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。

　　4、急診科績效工資計算方法

　　急診科在業務收入增長比例不低于內、外科的平均業務增長率的前提下，人均績效工資等于內科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業務增長比例與內科、外科業務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。

　　急診醫生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。

　　(二)個體核算單元(科室)績效工資分配：

　　固定出門診醫生按工作量獎分配績效工資直接計入醫生個人收入，無專科住院病區的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫療核算收入獎，有專科住院病區(內科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。

　　門診醫生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。

　　門診醫生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。

　　無住院部的專科門診醫療核算收入獎按照各門診科室醫療核算收入的一定比例進行獎勵。

　　(三)科主任績效工資分配：

　　業務科室科主任的績效工資與科室實發績效工資總額及科室人均績效工資相關，科主任個人工作量、加班值班等補貼，不計入個人，直接計入科室進行分配，科主任的績效工資由醫院支付。

　　1、臨床及醫技科主任實發績效工資

　　科主任實發績效工資=(科室人均實發績效工資x績效倍數+科室實發績效工資總額x提取比例)x績效考核得分/100±醫院獎罰金

　　績效倍數：臨床業務科室主任為1.4，醫技科室主任為1.3

　　提取比例：3%

　　科主任實發績效工資不超過科室人均實發績效工資的2.5倍。

　　醫技科室主任的工作量達到科室人均工作量按照方案發放，如果低于科室人均工作量的按照對應比例拿取。

　　科主任績效工資總額的90%每月發放，績效工資總額的10%留到年底由醫院進行年度考核后發放。

　　2、急診科主任實發績效工資

　　急診科在業務增長不低于內科、外科業務增長的前提下，急診科主任實發績效工資等于內、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業務增長比例與內科、外科業務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。

　　備注：科室人數少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫生身份在科室內參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫院。

　　3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進行分配。

　　4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。

　　(四)護士長績效工資分配:

　　護士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資x1.1+科室績效工資總額的1%

　　護士長的科室平均績效工資x1.1績效工資的分配權在護理部，70%績效工資與科室人均績效相關，30%績效工資匯總后由護理部進行考核分配，護理部統一制定詳細的績效工資二次分配方案。

　　科室績效工資總額的1%直接發放給護士長。

　　護士長實發績效工資不超過全院護士人均實發績效工資的2.5倍，保底為全院護士人均績效(由護理部二次分配自行調節)。

　　產房護士長和婦產科護士長共分1%的績效總額。

　　護士長績效工資由醫院支付，護士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。

　　科室副護士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。

　　績效考核的原則

　　公平原則

　　公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。

　　嚴格原則

　　考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。

　　單頭考評的.原則

　　對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。

　　結果公開原則

　　考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

　　5、結合獎懲原則

　　依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。

　　醫院護士績效分配方案 12

　　在遵循《醫院護理獎金分配方案》的基礎上，急診科護士獎金分配中，將結合護士個人績效與工作量，對其獎金進行二次分配原則，進行合理分配，體現多勞多得，優績優酬。

　　一、獎金構成：月獎、加扣獎、單項獎、翻班獎、全勤獎

　　計算方法：個人獎金=月獎+加扣獎+單項獎+翻班獎+全勤獎

　　（一）月獎=個人績效分x個人獎金系數x科室總績效獎÷科室總獎金系數÷100

　　1、個人績效分：根據《急診護士評分細則標準》進行考核，得出每月個人績效分。

　　2、個人獎金系數；根據本年度《護理崗位管理》相關規定并結合我科護士個人實際情況，定出我科護士的個人獎金系數見表2：

　　同時結合我科實際情況，對獎金系數也進行如下規定：

　　1）對于因懷孕或其他原因需照顧上常白班者，在能滿足科室正常工作運轉的情況給予照顧，但獎金系數拿同級別護士獎金系數的80%。

　　2）對于特殊同志需照顧，固定在注射室上白班而不參與急診搶救與救護工作的，其獎金系數最高只能定為（N2+護師）的對應系數的80%。

　　3）任何帶教期間（新近、輪轉）未獨立翻班者，其獎金系數拿同級別護士獎金系數的80%，獨自當班后與同級別護士待遇相同。

　　4）對于病、事假等缺勤引起的獎金系數變化，按《急診護士評分細則標準》執行。

　　（二）扣加獎：

　　1、科室質控小組成員加獎各60元/人

　　2、同護理部下發的獎金單中“加扣獎”部分（考核到個人）

　　3、其他特殊情況下的加扣獎（視具體情況而定）

　　（三）單項獎：各種競賽、評比或選優活動所產生的加獎

　　（四）翻班獎：各位參加中夜班的護士拿到的`津貼。

　　標準：日1—9班—5元/個，中班—10元/個，夜班—15元/個

　　（五）全勤獎：護理部每月按600元/人x24人=14400元發放。為了避免各種“無謂假期”影響科室正常工作，凡請假（除年休、調休、公假之外的任何假期）一天，當月全勤獎600元全部扣除。對于因此類假期而產生的“加班費”，經全科護士討論后一致決定，凡加白

　　班者加獎80元/個，加日1—9班者加獎100元/個，加中班者加獎150元/個，加夜班者加獎200元/個。在本科室上班者，既為了鼓勵大家正常出勤，同時本著多勞多得的原則，全勤獎按照上班天數（實際工作日）來發放，計算方法如下：

　　全勤獎=個人實際工作日x（14400－加班費）÷當月護士總工作日

　　二、獎金發放辦法：

　　每月月初，考勤員計算出上一月中每位護士的上班天數及中夜班數，由另一位護士（暫指定許玉琴）核對后登記在本子上。在護理部發放獎金單后，護士長先根據每位護士當月的工作情況，結合《急診護士評分細則標準》，準確計算每位護士的績效分。再根據獎金分配方案，計算月獎，翻班獎及全勤獎，最后得出總獎金。

　　三、獎金分配溝通：

　　1、每月的獎金單算好后，需告知每位護士，并讓其在獎金單上簽名。

　　2、所有的原始資料及數據都要做到隨時可查詢，護士有任何疑義，護士長均要予以解釋，直到護士理解并認同。

　　3、此獎金分配方式經科務會討論并通過，執行有效。

　　4、以后的獎金分配方式，大家若有不同意見或比較好的建議，均可提出，大家在科務會上討論，一致認同后再執行新的方案。此獎金分配方案即日起生效并執行。

　　醫院護士績效分配方案 13

　　一、參加考核的條件：

　　1.出勤滿26天，無遲到早退的；

　　2.品行端莊，有較強的執行力和親和力；

　　3.發生不良事故及時上報的；

　　4.口頭批評不超過3次的；

　　5.書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的；

　　二、考核辦法

　　1.基礎分：每人50分；（基數1分5元）

　　2.行政分：護理長、培訓助理各加10分；二者合一的加15分；

　　3.職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分；

　　4.特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；

　　5.個人工作績效分：護理員滿分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護理長對所轄護理員工作完成質量評分；

　　6.獎勵分：每個護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調查時受到口頭表揚的獎勵5分、為護理個案獻計獻策并被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、為老人娛樂生活出節目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。）

　　7.扣罰分：未完成院內要求參加培訓的`（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理論考試不及格的（60分以下）（2分／次），違反院內規章制度（3分／次）、《員工守則》（3分／次）、護理部核心制度（3分／次）、護理規范（3分／次）、護理員崗位職責（3分／次、受到有效投訴（3分／次）、出現不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分／次，需住院治療的扣50分／次。

　　8.個人績效分=基礎分+行政分+職稱分+特殊分x個人工作質量評價分%+獎勵分—扣罰分

　　三、個人績效考核內容

　　1.注解：

　　七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。

　　老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品注冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。

　　2.護理記錄：

　　用于登記老人回家、看病和家屬探視來、走時的時間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；

　　老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數；

　　老人在室外日光浴時間；

　　老人洗澡、洗腳的時間；

　　3.星級護理員條件：

　　符合參加考評條件的；

　　理論和實操考試及格的；

　　總分在185分以上的；

　　醫院護士績效分配方案 14

　　一、考核原則

　　結合相應崗位職責及工作完成狀況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員賜予不同的系數，同時結合護理工作質量、效勞質量對在崗護士進展量化考核，依據實際工作動態治理安排系數，獎懲處劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。

　　二、考核內容

　　考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。

　　三、考核方法

　　工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人依據時間段算分。

　　工齡分：工齡0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推；臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開頭計算，中途請長假者不算。)

　　系數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，全部考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數1.0；入科時無護士執業證書或應屆畢業生，全部考核通過，試用期半年后如取得執業證書并能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5；新護士一年內未通過考核者，降系數至0.5直至考核通過為止。其他護士系數1.0。

　　職稱：工資表達。

　　職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔當職務的'護士1.0。

　　嘉獎：(按獎懲條例)

　　懲處：(按獎懲條例)

　　質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)

　　四、核算方法

　　1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數╳職務╳職稱。

　　2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。

　　3.實發獎金=個人獎金-懲處及質控扣款+嘉獎

　　五、護士工作獎懲條例

　　(一)懲處條例

　　1.勞動紀律

　　上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退懲罰方法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。

　　未經護士長同意，擅自換班一次扣100元；擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不聽從科主任應急調配扣100元。

　　上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、談天等)一次扣10元。

　　上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

　　在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

　　2.儀表與效勞態度

　　上班著裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

　　與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例懲罰)。

　　病人或家屬投訴護士態度不好，經核實無誤一次扣20元。

　　工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

　　3.工作質量

　　未進展財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的局部再按10%賠付)。

　　未進展床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

　　違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外大事如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，并上報護理部。

　　護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元；護理文書涂刮一處扣2元；未準時書寫護理記錄或轉抄不準時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元；醫囑未準時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元；醫囑錄入錯誤且在核對時未準時發覺一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元；護理部護理文書質控檢查發覺問題，扣相關責任人10元∕處。

　　各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求準時完成每次每處扣2元。

　　發生一般過失每例扣60元，發生嚴峻過失每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人擔當。發生過失主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

　　護理部月質控檢查中所發覺問題涉及到個人的，每人次扣10元。

　　業務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。

　　無故未參與醫院組織的業務學習每次扣20元。

　　質控員未履行單月質控職責扣10元。

　　新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元；如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。

　　(二)獎懲條例

　　參與護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上嘉獎10元，100分嘉獎30元。

　　滿足度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。

　　準時發覺問題，避開過失事故發生者每例加10元。

　　第一在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元；主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參加此項嘉獎)

　　受科室委派參與院內或院外競賽者，加40元，競賽獲獎再按等級嘉獎；院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元；院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

　　全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。

　　擔當新護士導師者每月加津貼20元。

　　醫院護士績效分配方案 15

　　一、參加考核的條件：

　　1.出勤滿26天，無遲到早退的；

　　2.品行端莊，有較強的執行力和親和力；

　　3.發生不良事故及時上報的；

　　4.口頭批評不超過3次的；

　　5.書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的；

　　二、考核辦法

　　1.基礎分：每人50分；（基數1分5元）

　　2.行政分：護理長、培訓助理各加10分；二者合一的加15分；

　　3.職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分；

　　4.特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；

　　5.個人工作績效分：護理員滿分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護理長對所轄護理員工作完成質量評分；

　　7.扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（1分／次），操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理論考試不及格的.（60分以下）（2分／次），違反院內規章制度（3分／次）、《員工守則》（3分／次）、護理部核心制度（3分／次）、護理規范（3分／次）、護理員崗位職責（3分／次、受到有效投訴（3分／次）、出現不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分／次，需住院治療的扣50分／次。

　　8.個人績效分=基礎分+行政分+職稱分+特殊分x個人工作質量評價分%+獎勵分—扣罰分

　　三、個人績效考核內容

　　1.注解：

　　七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。

　　老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品注冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。

　　2.護理記錄：

　　用于登記老人回家、看病和家屬探視來、走時的時間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；

　　老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數；

　　老人在室外日光浴時間；

　　老人洗澡、洗腳的時間；

　　3.星級護理員條件：

　　符合參加考評條件的；