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年終獎評定方案（通用19篇）
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編收集整理的年終獎評定方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
年終獎評定方案 1
一、年終獎金計算
1、年終獎金點數(shù)，接年資與當年度考績兩者評估而得。
2、每點獎金數(shù)，以其全薪之25%為計算基準（注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關名目金額等的合計）。示例如下：桌員工全薪15US$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：
每點獎金數(shù)是15×25=375，375×11.5（累積點）=43.125≈43.13。
凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分數(shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
二、工作績效考核
1、各部門人員考績總平均分數(shù)不得超過85分；
2、各部門一級主管若認為誼部門本年度績效卓著，經(jīng)呈報總經(jīng)理批示，不受平均數(shù)85分之限制；但其最高數(shù)仍不得超過88分（含）；
3、各部門人員總數(shù)在5人以下（含）者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名；在6人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績的分數(shù)，不并入總平均分數(shù)的計算；
4、各部門人員考績分數(shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復核后定之。
三、年資規(guī)定
1、年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期；
2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；
3、員工中選調(diào)任至本公司其他相關關系企業(yè)，其過去年資仍予承認。
四、年終獎金發(fā)放
年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1.3倍計算（示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的指標有很多，在年底發(fā)放獎金的時候，各企業(yè)可根據(jù)自己的`經(jīng)營方向選擇獎金分配指標，也可以分部門確定獎金計算指標。
一般情況下，利潤是人們普遍認為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的指標，所以以利潤為基準計算獎金的方式在企業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的計算公式是：獎金總額=固定額+總利潤×一定比例系數(shù)。
對于公司的銷售部門，可以用目標銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準，比較一般性的計算公式是：獎金數(shù)額=（實際年度銷售額-目標年度銷售終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400×12=480）。
五、附則
1、考績定等按考績辦法處理；
2、年終獎金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；
3、奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自20xx年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。
年終獎評定方案 2
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。
二、發(fā)放時間：
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎金構(gòu)成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。
四、第13個月工資：
數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5%。
2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務代表設名次三名占“獎勵基金”的'60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權重（40%）；
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
即：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關規(guī)定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
年終獎評定方案 3
一、總則
�。ㄒ唬榱艘�(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
�。ǘ┍疽�(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
�。ㄈ┛记�、績效考核時間
二、年終獎金的分配
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。
（二）獎金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金
3個月≤x<6個月當月工資的30%
6個月≤x<12個月當月工資的`50%
12個月≤x<24個月當月工資的90%
24個月≤x當月工資的110%
三、發(fā)放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r限在一年以下的.員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%，第四個月發(fā)放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒竟具B續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
六、附則
�。ㄒ唬┍疽�(guī)定的解釋權、修改權歸董事會所有。
�。ǘ┍疽�(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
年終獎評定方案 4
依據(jù)公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：
一、獎項設置：
1、最佳榜樣獎1名；
2、最佳出勤獎1名；
3、最佳學習進步獎1名；
4、最佳協(xié)作獎1名；
5、最佳團隊獎1個。
二、評選標準：
1、最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案
a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉；
b、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度；
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可；
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2、最佳出勤獎
a、在公司工作滿1年；
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況；
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；
d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。
根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)
請在以上人員中選擇符合c、d項的."最佳出勤獎"候選人。
3、最佳學習進步獎
a、通過積極主動的學習和自我的高要求，由一開始對業(yè)務的不熟悉到現(xiàn)在工作的不斷深入，取得了顯著的成績；
b、通過不斷學習創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關鍵)的作用。
4、最佳協(xié)作獎
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解；
b、工作中言必行、行必果；
c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5、最佳團隊獎
a、部門成員團結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快；
b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著；
c、部門各個成員有很強的配合、協(xié)調(diào)、服務意識。
三、評選辦法：
第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標準，并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn)，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)
第二階段：由人力行政部進行統(tǒng)計，最終獲獎者在年會現(xiàn)場由全體
員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。
推薦名單
推薦部門：
推薦名單
推薦部門：
年終獎評定方案 5
一、目的
為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進員工的`評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進員工，并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象；
3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度；
4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的工作失誤；
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽；
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
年終獎評定方案 6
為了全面貫徹落實《明光市義務教育學校獎勵性績效工資實施方案》,充分調(diào)動全校教職工教書育人的工作積極性,全面提高教育教育教學質(zhì)量。真正落實多勞多得，優(yōu)勞高薪的激勵機制。根據(jù)市教育局相關文件要求，結(jié)合我鎮(zhèn)小學教育實際。特制定本方案。
一、指導思想：
以科學發(fā)展觀為指導，以構(gòu)建和諧橋頭教育，提高全鎮(zhèn)小學教育質(zhì)量為總體目標。堅持“一突出”(突出教學質(zhì)量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現(xiàn))，“三強化”(強化管理、強化過程、強化師德師風)的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實事求是。公平、公正的工作原則，確保我鎮(zhèn)小學教育事業(yè)健康、高效快速發(fā)展。
二、實施范圍與對象：
本校在編在崗教師從20xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。
三、發(fā)放辦法：
獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結(jié)果，報教育局審核后，每學期由財政部門根據(jù)考核結(jié)果。劃入個人工資銀行帳戶。
四、績效工資發(fā)放領導小組
組長：
副組長：
成員：
領導小組下設辦公室，由呂永勝擔任辦公室主任，并安排操作程序
五、獎勵性績效工資實施細則：
�。ㄒ唬┛记诮蛸N：(占獎勵性績效工資的20%)
全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：
A、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。
B、曠工1天扣考勤津貼10元，曠課一節(jié)扣5元。
C、對婚、喪、產(chǎn)相關法律規(guī)定假期。以實際假期天數(shù)不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。
D、開會以及參加各種培訓缺席1次扣3元，遲到1次扣1元。依次類推，連續(xù)5次以上者，按曠工1天處理。
E、事、病假每天扣3元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，（二）班主任津貼：(獎勵性績效工資的10%)
班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛(wèi)生、板報、學生思想等工作，認真履行班主任的任務和職責。按班主任津貼標準發(fā)放，副班主任按班主任津貼標準50%執(zhí)行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。
1、黑板報缺一期，扣5元。
2、班主任手冊填寫不完整，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
3、班主任計劃，總結(jié)不及時上交，一次扣5元。
4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。
5、班級出現(xiàn)重、特大安全事故，或造成嚴重后果的，扣除當月正副班主任津貼。
6、凡遇學校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。
7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時，不在場，每缺一次扣5元。
8、小學生素質(zhì)報告冊填寫應客觀、公平、合理評價學生，如草率了解、不認真的，發(fā)現(xiàn)1個扣班主任1元。
9、班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。
（三）學校常規(guī)管理津貼。(獎勵性績效工資的15%)
學校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內(nèi)容，是教職工精神文明建設重要組成部分。每個教師都要認真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，加強師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè)，團結(jié)共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結(jié)的話，不做不利團結(jié)的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關心愛護學生。如有下列情況之一的，從學校常規(guī)管理津貼中扣除：
1、體罰或變相體罰學生。發(fā)現(xiàn)1次扣10元。
2、辦公時間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。
3、違規(guī)補課或搞有償家教的，扣20元。
4、私自向?qū)W生推薦資料或商品的，扣20元。
5、教學過程中不負責任，造成學生傷害的，扣45元。
6、無故損壞公物的，按價賠償。
�。ㄋ模┙逃虒W管理津貼，(占獎勵性績效工資的30%)
1、教學常規(guī)管理，(占獎勵性績效工資的10%)
按要求認真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)放教學常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的，從教學常規(guī)津貼中扣除。
�、拧湔n
a、沒超周備課，發(fā)現(xiàn)一次扣2元。
b、沒有教學反思，或未按要求備課，每1課扣1元。
⑵、上課
1、無教案進堂上課，扣5元。
2、坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。
3、擅自調(diào)課或私自請人代課，雙方當事人均扣2元。
4、上課未關閉或使用通訊設備，扣2元。
�、亲鳂I(yè)
1、教師未按時批改作業(yè)的.，或批改錯誤的，一次扣5元。
2、沒有督促學生及時更正錯誤的，一次扣2元。
�、绕渌�
a、不交各種計劃、總結(jié)，一次扣10元。
2、教學質(zhì)量檢驗津貼，(占獎勵性績效工資的20%)
�、胖行男＝虒W質(zhì)量檢測津貼標準
�、俸细衤试�90~100%(發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼100%)
②合格率在80~89%(發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼95%)
�、酆细衤试�70~79%
�、芎细衤试�60~69%(發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼80%)
�、莺细衤试�60%以下(發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼的70%)
計算方法：
1、一、二年級65分為合格。
2、三~六年級60分為合格。
3、專職教師按所教學學科合格率總平，按教學質(zhì)量津貼乘以1.5計算。
4、跨學科老師教學質(zhì)量檢測津貼，語文、數(shù)學兩科按標準計算，另加英語學科教學質(zhì)量檢測津貼的50%計算
5、學前班教師按教學質(zhì)量檢測津貼的人均數(shù)計算。
⑵村校教學質(zhì)量檢測津貼標準：
�、俸细衤试�90~100%(發(fā)教學質(zhì)量檢測津貼100%)
�、诤细衤试�80~89%(發(fā)教學質(zhì)量檢測津貼95%)
�、酆细衤试�70~79%
�、芎细衤试�60~69%(發(fā)教學質(zhì)量檢測津貼80%)
�、莺细衤试�60%以下(發(fā)教學質(zhì)量檢測津貼的70%)
計算方法：
1、一、二年級語、數(shù)以65分為合格。
2、三~六年級語、數(shù)、英以60分為合格。
3、擔任語、數(shù)、英兩科以上的教師取所任學科的平均合格率，再參照教學質(zhì)量檢測津貼標準計算。
4、擔任語、數(shù)、英一個學科。按一學科學生合格率計算。
�。ㄎ澹┙炭蒲薪蛸N：(獎勵性績效工資的5%)
積極參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續(xù)。每學期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學習心得，上一堂公開教學課，堅持“科研興�！崩砟睿l(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進作用，密切教育科研與教育思想、教育實踐關系，使教育科研工作規(guī)范化，制度化和科學化。進一步調(diào)動，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除
1、政治業(yè)務學習，遲到一次扣1元。
2、每學期、沒上公開課扣5元。
3、一學期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學論文，缺一扣5元。
4、無故不參加教研活動一次扣5元
�。┕ぷ髁拷蛸N(獎勵性績效工資的20%)
1、工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則，教師超課時工作，每節(jié)課補貼4元，不足扣2元。其計算標準為按每學期初教師任課課時為標準。(因公除外)
2、班級學生超過45人，每超過1人補足任課教師4元。
3、因工作需要加班加點，每天30元。
六、特別說明
1、制訂和執(zhí)行本方案時不考慮個別情況。
2、執(zhí)行中如出現(xiàn)重大偏差或出現(xiàn)未盡事宜，由辦公室主任將問題提交校委會或教師大會討論定奪。
3、本方案報教育局備案。
年終獎評定方案 7
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的`工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；
3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復核；
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；
5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
�、偬氐龋�
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T考繢平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。
五、分數(shù)增減
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣05分。
2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%)；得等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)
1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務；
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分數(shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
九、附則
1、固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決；
2、各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示；
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
年終獎評定方案 8
一、考核時間：
20xx年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的'依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
年終獎評定方案 9
一、目的：
以業(yè)績?yōu)閷�，按勞分配為原則；以銷售業(yè)績和潛力來拉升收入水平，充分調(diào)動銷售積極性，創(chuàng)造更大業(yè)績，共創(chuàng)公司和個人雙贏局面。
二、實施：
1、銷售人員入職后，可參照銷售部6個級別制定個人晉升規(guī)劃；銷售人員的工作潛力、態(tài)度對應銷售級別；銷售級別對應銷售底薪、崗位工資、績效工資。如考核、業(yè)績突出者，可提前或破格晉級。如考核、業(yè)績連續(xù)三個月不合格，做降一級處理或自動離職。
2、1-4等級參照銷售員考核細則，由銷售經(jīng)理對1-4等級組員進行月度考核。5-6等級參照銷售管理層考核細則，由銷售總監(jiān)（或總經(jīng)理）對銷售經(jīng)理（第5級別）進行季度考核；由總經(jīng)理對銷售總監(jiān)（第6等級）進行季度考核。
三、管理標準：
1、公司將會在每年的2月份公布銷售任務的定量，銷售經(jīng)理可根據(jù)淡、旺季之分分配銷售任務，并根據(jù)制定的銷售任務對銷售人員進行業(yè)績考核。
2、銷售人員行為考核：
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他規(guī)定
�。�2）履行本部門工作任務及主管安排的臨時任務
3、出差：銷售人員每月市內(nèi)出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填寫《出差申請報告》，明確出差計劃及達成目的，并做好出差預算。不能完成出差任務的，績效工資按60%發(fā)放。出差回來后后需要遞交出差報告（拜訪客戶，完成任務），也可組織開會交流出差心得。
四、銷售部人員級別分類（共6級）
1、實習銷售：（一般為入職2個月，主要以培訓產(chǎn)品知識及銷售技巧為主）。熱愛銷售、能主動學習并理解產(chǎn)品知識，能吃苦。能獨立主動收集、分析客戶。
2、初級銷售：（一般為入職第3-6個月），熟悉產(chǎn)品知識、銷售知識，溝通潛力強，能獨立完成銷售流程。開始創(chuàng)造銷售業(yè)績。
3、合格銷售：（6個月后），精通產(chǎn)品知識、銷售知識。公關潛力強，善于維護客戶關系。年度能完成200萬元銷售任務。
4、優(yōu)秀銷售：（6個月后），精通產(chǎn)品知識、銷售知識。公關潛力強，善于維護客戶關系。年度能完成350萬元銷售任務。
5、銷售經(jīng)理：具備培養(yǎng)、管理銷售團隊的潛力，對業(yè)務有效協(xié)調(diào)。能用心開拓市場渠道，能帶領團隊有效完成區(qū)域內(nèi)的`銷售目標，團隊銷售額每年800萬以上。
6、銷售總監(jiān)：精通營銷流程、營銷知識。高效組建、培訓管理銷售團隊�？茖W、客觀的安排組員分布及銷售區(qū)域劃分。制定營銷計劃，帶來整個團隊完成年銷售目標。銷售團隊全年銷售額1400萬以上。
五、銷售人員薪資構(gòu)成（根據(jù)等級由底薪、崗位工資、績效工資、提成構(gòu)成）
1、底薪：根據(jù)勞動法按21.75天計算，按照實際出勤計算；
2、崗位工資：
�。╝)根據(jù)銷售個人狀況制定如：專業(yè)性、學歷、相關工作經(jīng)驗等因素，在原有基礎上增加。如本行業(yè)相關工作經(jīng)驗1年以上+300、3年以上+500；碩士本專業(yè)學歷+200；本科本專業(yè)學歷+100；其他特殊狀況商議而定。
(b)《崗位工資標準》按完成程度對應折扣拿崗位工資，最低為0，最高為100%。
銷售員未到達個人凈銷售任務的70%，僅有底薪+崗位工資。每月5日發(fā)放月薪=底薪+崗位工資+績效工資；崗位工資及績效工資發(fā)放
3、績效工資：
（a）銷售員按照1-4級別考核，銷售經(jīng)理、總監(jiān)按照5-6級別考核；
�。╞）上季度回款率＜60%，下季度績效工資減半發(fā)放，回款后全額發(fā)放。
（4、提成：
�。╝）銷售利潤=（銷售收入—銷售成本—運輸費用—其他費用(個人費用+30%公攤費用)x(1~26%)；（公攤費用指行政部費用+人員工資費用，銷售部按照人員均攤）
�。╞）個人凈銷售任務指：實際產(chǎn)品銷售額（扣除客戶mission)4、銷售經(jīng)理在月底統(tǒng)計銷售人員的銷售任務完成狀況，完成當月銷售任務考核的，發(fā)放績效工資；如整年度中某幾個月未完成，但年度完成整年銷售任務，公司在年底一次性補足績效工資。
六、提成結(jié)算方式：
1、20xx年銷售目標，全年2000萬。
推薦分配（銷售經(jīng)理可按照部門實際狀況，制定全年分配比例，完成年銷售目標1000萬組）：
2、提成計算產(chǎn)品：
（1）對專項產(chǎn)品負責的專人務必制定產(chǎn)品小冊子（按照標準格式）。如專項產(chǎn)品更新不及時、長期不開拓專項產(chǎn)品市場者，公司和銷售主管商議，可重新制定專項產(chǎn)品負責人。
3、結(jié)算方式：
隔月由財務部核算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款100%全部回收；貨物發(fā)貨后，銷售員催收貨款。超過發(fā)貨日
期3個月后的`回款，銀行利息部分在個人提成內(nèi)扣除。
�。�1）銀行利息=當年銀行利率×實際天數(shù)（發(fā)貨后三個月開始計算利息）
�。�2）列出回款期長的客戶清單：銷售帶給名單，財務核對，如回款周期長的客戶今后報價基數(shù)需適當上調(diào)。
4、計算方式：
銷售提成=（銷售價格-PO價格-銷售成本（含運輸費用、快遞費用、銷售個人費用、發(fā)貨后三個月后銀行利率）-公攤費用(30%)×提成比例(20~25%)；
�。�1）公攤費用指配合銷售部門人員費用如采購、市場商務、行政財務等人員工資費用，銷售部按照人員均攤30%公攤部分
（2）100%完成銷售目標，提成比例為25%；70%完成銷售目標，提成比例為20%。
5、發(fā)放方式：
�。�1）每年的7月、次年的1月發(fā)放提成銷售提成。
（2）個人離職一個月后的回款將計入公司，不發(fā)放個人提成。
七、激勵制度：
為了活躍銷售員的競爭氛圍，提高銷售用心營銷，創(chuàng)造沖鋒式的戰(zhàn)斗力，特設五種激勵方法：
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予300元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予800元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
3、年度銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予2000元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
4、銷售經(jīng)理如超額完成團隊任務（200萬季度）的15%，獲優(yōu)秀經(jīng)理獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予2000元獎勵（團隊回款率60%以上）；
5、銷售總監(jiān)如超額完成團隊任務（400萬季度）的20%，獲優(yōu)秀管理精英獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予5000元獎勵（團隊回款率60%以上）；
注：以上銷售激勵獎金統(tǒng)一在年底隨最終一個月工資發(fā)放，（如未工作到年底，獎金不予發(fā)放）
年終獎評定方案 10
一、總則
1、目的：為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成。
2、適用范圍：本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內(nèi)累計不到崗時間（包括請假或其它各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
3、使用本方案得出的績效考核結(jié)果將作為銷售人員薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調(diào)職和辭退等的依據(jù)。
4、考核原則
�。�1）定量原則：盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。
�。�2）公開原則：考核標準的'制定是通過協(xié)商和討論完成的。
�。�3）時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
�。�4）相對公平原則：對于銷售人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。
二、考核周期
1、月度考核：每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業(yè)績情況�？己藭r間為下月1日～10日。
2、年度考核：一年開展一次，考核銷售人員當年1～12月的工作業(yè)績�？己藢嵤⿻r間為下一年度1月10日～1月20日。
三、考核機構(gòu)
1、銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。
2、各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結(jié)果上報銷售總部經(jīng)理或營銷總監(jiān)審批后生效。
四、績效考核的內(nèi)容和指標
對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度3部分內(nèi)容，其權重分別設置為：工作績效70%、工作能力20%、工作態(tài)度10%，其具體評價標準如下表所示。
五、考核實施程序
1、由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發(fā)放《銷售人員績效考核表》對銷售人員進行評估。
2、考核期結(jié)束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交《銷售人員的績效考核表》。
3、考核期結(jié)束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總，并發(fā)給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經(jīng)理進行再確認。確認工作必須在考核期結(jié)束后的第7個工作日完成。
4、考核期結(jié)束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統(tǒng)計。
5、考核期結(jié)束后的第10個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給其上級主管，將整體統(tǒng)計表提交銷售公司總經(jīng)理和財務部門，財務部門依據(jù)考核結(jié)果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發(fā)放。
6、如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結(jié)束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。
六、考核結(jié)果的運用
根據(jù)銷售人員的年度績效考核的總得分，企業(yè)對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調(diào)整，具體調(diào)整方案如下表所示。
當企業(yè)人才結(jié)構(gòu)越來越復雜時，績效考核本身也成為一件非常耗費時間和人力成本的事情，所以如今也有越來越多的企業(yè)選擇用專業(yè)的系統(tǒng)來進行統(tǒng)一管理。在AskForm輕量化績效考核系統(tǒng)中，只需設定人員、指標、考核周期，其余都可交給系統(tǒng)來處理，通過可視化的數(shù)據(jù)，對比績效變化，幫助企業(yè)更深入了解業(yè)務、團隊運行情況。
年終獎評定方案 11
為強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷�，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調(diào)動銷售人員的積極性、向上性，創(chuàng)造更大的業(yè)績制定如下工資方案
一、業(yè)務員工資構(gòu)成：
1、業(yè)務員的`工資由底薪、補貼及提成構(gòu)成；
2、發(fā)放月薪=底薪+差費包干+提成
二、業(yè)務員底薪及差旅費包干設定：
1、業(yè)務員的底薪為1400元/月，市內(nèi)各類差旅費補貼（包括車費、膳雜費、通訊費）1500元/月；
2、住宿費標準：按120元/天上限報支，超出部分費用自理。
三、業(yè)務招待及交際應酬費用設定：
業(yè)務員如對客戶進行必要的業(yè)務招待和交際應酬，需填寫書面的交際應酬申請單，由銷售主管和總經(jīng)理評估是否需要進行簽字批準后方可執(zhí)行，所產(chǎn)生的費用按月銷售回款總額的2%為上限報支，超支部分由業(yè)務員自行承擔，未經(jīng)主管及總經(jīng)理同意擅自進行業(yè)務招待和交際應酬所產(chǎn)生的.`各項費用一律由業(yè)務員自行承擔。
四、提成制度：
1、提成結(jié)算方式：當月結(jié)算，按收回貨款部分結(jié)算，未收回部分直至收回再行結(jié)算；
2、提成標準：本銷售提成制度以原銷售提層表為準；
3、提成計算辦法：銷售提成=廠家指導最低銷售額提成+高價銷售額提成
4、低價銷售：業(yè)務員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的最低價范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售經(jīng)理以上領導申請，公司根據(jù)實際情況重新制定銷售提成。
5、高價銷售提成：為規(guī)范價格體系，維持銷售秩序，避免業(yè)務員之間出現(xiàn)惡性競爭，如果業(yè)務員高于公司規(guī)定最低價范圍銷售產(chǎn)品的，高出部分的40%將作為高價銷售提成。
年終獎評定方案 12
一、業(yè)務員薪資構(gòu)成：
1、業(yè)務員的薪資由底薪、補貼、提成及年終獎金構(gòu)成；
2、薪資發(fā)放：每月發(fā)放底薪、補貼
提成每個季度發(fā)放一次
年終獎金年底發(fā)放
二、業(yè)務員底薪及補貼設定：
1、業(yè)務員的任務底薪為3000元/月，業(yè)務員工資實行完成任務比例發(fā)放制度。即當月完成任務的`70%，即當月發(fā)放工資為3000元/月*70%=2100元。.工資不低于最低生活標準1720元。連續(xù)3個月銷售額平均值不能完成銷售任務，則視為業(yè)務員能力不合格，轉(zhuǎn)綜合管理部自動離職�？己嗽路轂槊磕甓鹊腵2月至11月。其余時間發(fā)放3000元底薪。
2、業(yè)務員試用期為2個月，試用期工資為任務底薪的60%，即1800元。試用期合格簽訂正式勞動合同。
3、補貼：
1) 交通補貼：按乘坐公共汽車為標準實報實銷；
2) 通訊補貼：100元/月，試用期內(nèi)業(yè)務員不享受通訊補貼。
3) 伙食補貼：100元/月，試用期內(nèi)業(yè)務員不享受伙食補貼
三、提成制度
1、提成方案
仿古建材類產(chǎn)品按銷售額的`8%計算
仿古四合院類建筑產(chǎn)品按照3%提成。
2、提成結(jié)算方式：按季度結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收；
3、提成考核：任務內(nèi)銷售額按仿古建材類產(chǎn)品8%，仿古四合院類建筑產(chǎn)品按3%提成，超額完成部分，按任務內(nèi)銷售額的提成比例增加2%提成。
4、提成計算方法：
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比
凈銷售額=當期銷售金額-當期費用
年終獎金＝年銷售凈總額×0.5%
四、激勵制度
為活躍業(yè)務員的競爭氛圍，提高業(yè)務員的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設三種銷售激勵方法：
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予1000元獎勵；
2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予2000元獎勵；
3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予3500元獎勵；
4、各種銷售激勵獎獎金統(tǒng)一在年底隨最后一個月工資發(fā)放；
5、未完成月銷售任務的業(yè)務員不參與評獎；
五、最終解釋
本制度最終解釋權歸屬北京聚星復合材料技術發(fā)展有限公司經(jīng)營管理部所有。
年終獎評定方案 13
一、目的：
為建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據(jù)，特制訂本制度。
二、范圍：
適用于公司所有員工。
三、原則：
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
四、績效管理組織體系：
1、績效管理領導小組：
由總經(jīng)理、部門經(jīng)理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績效考核領導小組。
2、績效管理推進小組：主要為人事部，是考核工作具體組織執(zhí)行部門。
五、績效考核內(nèi)容：
員工個人績效管理：包括月度個人績效考核、季度個人績效考核、年度核心勝任力評估考核。
六、考核周期：
員工按月度進行考核；主管級人員按季度進行考核（一年為四個季度）；副經(jīng)理級以上人員按季度及年度進行考核。
七、考核方法：
1）績效考核采取“工作目標考核”和“360°考核”結(jié)合的方式，以工作目標考核為主。
2）月度績效考核是按被考核人員根據(jù)公司月度工作目標，對本人制定月度工作計劃及每日工作計劃根據(jù)其當月工作情況通過加（減）分進行計分考核�？己巳藨诳己酥芷趦�(nèi)及時收集被考核人工作狀態(tài)、業(yè)績等信息，作為考核加減分的依據(jù)。具體可按《人員月度績效考核表》、《職位說明書》。
3）季度績效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據(jù)其管理職能之下的員工每月績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占50%；另外一部分是根據(jù)領導評價、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員季度績效考核表》。考核人應在考核周期內(nèi)及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據(jù)。
4）年度績效考核可分為三部分，⑴是根據(jù)被考核人其直屬管理職能的下屬每季績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占40%。
�、剖歉鶕�(jù)被考核人的`年度工作述職情況由上級領導層做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占20%。
⑶根據(jù)領導能力、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員年度績效考核表》�？己巳藨诳己酥芷趦�(nèi)及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據(jù)。
八、績效系數(shù)：
1、月度系數(shù)
2、季度系數(shù)
3、年度系數(shù)
九、考核程序：
1、次月2號相關人員將需要填寫的績效考核表提交至總經(jīng)辦。
2、考核領導小組成員將對公司人員進行考核，其結(jié)果在于5號會轉(zhuǎn)至行政人事部。
3、行政人事部需在8號之前依據(jù)考核辦法，匯總考核對象總分，并上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理審批后交由財務部兌現(xiàn)績效工資。
4、月度績效工資與月度薪酬一起將于次月10號發(fā)放。
5、參與季度績效考核員工，季度績效考核工資將在考核后的第2個月進行發(fā)放。
6、參與年度績效考核的員工，年度績效考核工資在次年的1月份進行發(fā)放，說明：提出離職申請，并得到批復的員工且未到離職日期的，將取消上次績效考核成績。
十、績效結(jié)果的應用
績效結(jié)果還是作為職務升降、工資等級調(diào)整、培訓發(fā)展等重要依據(jù)。
十一、績效輔導
員工上級應定期與員工進行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資源支持，最終輔導員工勝任崗位，保障本部門目標的達成。員工上級同時應對員工的工作過程進行檢查、監(jiān)督與記錄，以便于實施客觀公正的績效評價。
十二、績效結(jié)果反饋與面談
1、被考核者有權了解自己的.考核結(jié)果。
2、考核結(jié)果后，必要時，員工上級應與員工就最終考核結(jié)果進行一次績效反饋面談，反饋面談主要包括一下內(nèi)容：
1）與員工對工資的完成情況進行溝通并達成共識。
2）針對員工的能力評價，分析員工的優(yōu)點與不足，并要求予以改善。
3）溝通并制訂次月工作計劃、調(diào)整考核內(nèi)容等。
4）反饋面談后，員工上級應予以記錄，以備查閱。
十三、績效申訴
員工如對考核內(nèi)容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結(jié)束后的一個月內(nèi)，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對員工申訴情況進行核查并提報總經(jīng)理，核查結(jié)果須在五個工作日內(nèi)給予書面回復。
十四、附則
1、本制度由公司行政人事部負責制訂、修改并解釋。有關績效的規(guī)定與本制度有抵觸的，一律以本制度有準。
2、本制度未盡事宜，可經(jīng)公司領導層人員協(xié)定后
3、本制度由總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。
年終獎評定方案 14
一、目的
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
二、適用范圍
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。
三、分配原則
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的`原則。
四、分配辦法
1、核算時間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的`獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。
2、發(fā)放標準
�。�1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發(fā)放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據(jù)實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標準；
�。�2）各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體核算標準結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：
獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準x考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
五、職責與流程
1、董事長確認各中、高層領導的獎金發(fā)放標準；各部門負責人對本部門人員進行考核、并確定獎金核算標準，并將最終評定結(jié)果報至人力資源部；
2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發(fā)放。
本辦法自20xx年xx月xx日實施。
年終獎評定方案 15
一、考核原則
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構(gòu)
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領導。
�。�1）負責批準年終績效考核實施方案。
�。�2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（1）制定年終績效考核實施方案。
（2）組織指導各部門實施年終績效考核。
�。�3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責任人。
（1）組織領導本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
�。�3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
四、考核等級分布考核結(jié)果匯總后確定
考核分數(shù)：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下
考核等級：A；B；C；D
權重比例：10%；40%；40%；10%
1、考核分數(shù)85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數(shù)75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
�。�2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
�。�3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）
5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領導進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。
六、考核結(jié)果應用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的'使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
�。�2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
�。�3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
�。�2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�3）造成工程安全責任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
�。�5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結(jié)果有異議。
可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。
年終獎評定方案 16
為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關規(guī)定，結(jié)合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的'原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態(tài)度指標考核得分×15％；
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5％的為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資＝月績效工資基數(shù)×個人績效系數(shù)×月考評系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
㈠、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60％，副部長及部長助理考核分各占20％。
㈡、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。
年終獎評定方案 17
一、獎金金額
1. 定額獎金 vs 浮動獎金
定額獎金指的是固定的獎金金額，不受員工個人表現(xiàn)的影響。浮動獎金則是根據(jù)員工的個人表現(xiàn)來確定獎金金額。如果采用定額獎金，員工很容易產(chǎn)生不公平感，相反，采用浮動獎金，員工更容易認可。
2. 獎金與績效掛鉤
獎金金額是否與員工的績效掛鉤，是員工是否會盯著別人家的年終獎的`關鍵。如果員工認為獎金與個人表現(xiàn)無關，他們就會對獎金產(chǎn)生不滿和質(zhì)疑。因此，建議將獎金與績效掛鉤，以確保獎金的公正性和員工的認可度。
二、獎金發(fā)放方式
1. 一次性發(fā)放 vs 分期發(fā)放
獎金的發(fā)放方式也是影響員工是否盯著別人家的年終獎的一個重要因素。一次性發(fā)放會讓員工有一個“大紅包”的感覺，但過度的獎金會讓員工產(chǎn)生消費欲望，影響其長期發(fā)展。相反，分期發(fā)放可以讓員工更好地規(guī)劃自己的財務狀況，也能夠更好地激勵員工的工作積極性。
2. 獎金發(fā)放時間
獎金的發(fā)放時間也是影響員工盯著別人家的年終獎的因素之一。建議在員工最需要的時候發(fā)放獎金，比如過年前或者是員工生日等特殊日期。這樣不僅能夠增強員工的歸屬感和認同感，也能夠提高員工的滿意度和忠誠度。
三、獎金評定標準
1. 透明公正
獎金的評定標準是否透明公正，也是員工是否盯著別人家的年終獎的一個重要因素。建議制定明確的評定標準，并在獎金評定過程中進行公示和公開，以確保獎金的公正性和透明度。
2. 個人表現(xiàn) vs 團隊表現(xiàn)
獎金的評定標準是個人表現(xiàn)還是團隊表現(xiàn)，也是員工是否盯著別人家的年終獎的一個關鍵因素。建議將個人表現(xiàn)和團隊表現(xiàn)相結(jié)合，既能夠激勵個人的工作積極性，也能夠促進團隊的合作和協(xié)作，提高企業(yè)的綜合競爭力。
以上是本文對于如何設計年終獎方案。當然，每個企業(yè)的情況都不同，需要根據(jù)具體情況進行調(diào)整和完善。希望本文能夠?qū)ζ髽I(yè)設計年終獎方案有所啟示。
年終獎評定方案 18
根據(jù)20xx年度物業(yè)費及其它費用的收繳情況，總體的經(jīng)營狀況較往年有了較大提高，實現(xiàn)了年初的計劃指標。為增加企業(yè)的凝聚力，適當提高員工的收入，所以20xx年度年終獎發(fā)放標準有所調(diào)整，具體發(fā)放原則如下：
一、個人月工資兩個月發(fā)放的員工應符合以下條件：
1、全額發(fā)放的人員原則上是入職滿一年以上的員工。
2、在本年度的工作中未有責任事故的員工。
3、在工作中表現(xiàn)較好，同事及業(yè)戶對其工作認可，未受到業(yè)戶嚴重投訴的員工。
4、全年全勤，沒有病、事假的員工。
5、完成年度考核指標的員工。
二、個人月工資一個月標準發(fā)放的員工應符合以下條件：
1、在本年度中有一次較大過失，兩次一般過失的員工。
2、入司未滿一年但超過3個月的員工。
3、事假、病假分別在5天（含）以下的.員工。
三、免發(fā)年終獎的員工：
1、入司未滿3個月的員工。
2、有三次以上一般過失的員工。
3、病、事假分別超出5天的員工。
四、行政人事部負責提供人員的出勤情況，財務部負責各部門的獎金總數(shù)。
五、主管（含）以下人員由部門經(jīng)理負責考評，確定發(fā)放額度。
六、部門經(jīng)理級人員由總辦負責考評，確定發(fā)放額度。
七、部門經(jīng)理在對員工的考評中應認真、公正的對待，不準產(chǎn)生矛盾或其它不良現(xiàn)象。
年終獎評定方案 19
光陰如梭，一年的工作轉(zhuǎn)瞬又將成為歷史，20xx年即將過去，20xx年即將來臨，為了感謝全體員工在20xx年的生產(chǎn)經(jīng)營中所作出的貢獻，經(jīng)研究決定并報請總經(jīng)理批準，特作如下激勵方案：
一、年終工作
1、放假時間——20xx年2月19日
公司預計在20xx年2月19日下午16：00，公司全線停止生產(chǎn)并打掃衛(wèi)生。晚上6：00公司安排所有員工在新旺餐廳聚餐，屆時總經(jīng)理到場講話，并為在場員工發(fā)放年終獎金（每人1000元）。對于提前回家的個別員工（目前上報人員由：正東、周曉、余力、劉進）公司規(guī)定工資全部結(jié)清，但不發(fā)放年終獎金。
2、工作盤點
要求各個管理人員，在放假之前做好工作盤點報告，盤點分：職務工作盤點、部門工作盤點、倉庫庫存材料盤點（盤點表格放假前盤點時發(fā)放）。所有需要遞交盤點報告的人員在做好工作盤點報告之后，方能領取工資。
3、薪資結(jié)算
在2月9日至10日之間，為財務工資核算與發(fā)放時間，今年工人三個月工資全部結(jié)清。管理人員只發(fā)放前兩個月工資，元月工資不予結(jié)算（明年發(fā)放），每人年底另外多發(fā)一個月基本薪資作為獎金。
二、年初開工——20xx年2月25日（正月十一）
1、在開年的2月27日（初九）報到的人員中，公司將按其服務年限（中途離職者，按最近入職時間計算）報銷其單程車費，并發(fā)放開年紅包，具體核定如下：
A、服務年限在三年以下，獎金1500元，并報銷單程車費的.一半；
B、服務年限在三年以上，獎金2800元，并全額報銷單程車費；
C、服務年限在五年以上，獎金4000元，并全額報銷單程車費；
D、服務年限在八年以上，獎金6000元，并全額報銷單程車費；
E、服務年限在十年以上，獎金8000元，并全額報銷單程車費；
F、管理人員只享受此獎勵中的單程車費全額報銷，不享受服務年限獎金。
特別強調(diào)：
1、報到時間，截止為2月27日下午6：30；在此之前報到者方能享受以上待遇。在2月13日晚上6：30之前報到者，可以視為報到，公司可以按服務年限規(guī)定報銷車費，但不發(fā)放開年紅包。
2、服務年限一律按足月計算，中途離職者，按最近入職時間計算。此獎金發(fā)放時間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿，）隨年終放假工資一起結(jié)清。
3、車票一律以正規(guī)票據(jù)為準；對于不是正規(guī)的票據(jù)，公司有權拒絕報銷，或酌情減半報銷。發(fā)放時間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿，）隨年終放假工資一起結(jié)清。
三、員工推薦
1、針對明年生產(chǎn)各工序員工急缺的現(xiàn)象，公司決定：推薦一名熟練技術工，獎勵500元；推薦一名普工，獎勵300元。
2、推薦人員在公司試用合格，并簽訂相關勞動合同后，視為合格推薦。其推薦人員獎金將在其上班三個月轉(zhuǎn)正后的當月工資中兌現(xiàn)。
3、如被推薦人員不能按合同規(guī)定做滿一年者，除被推薦人按合同規(guī)定要承擔相關的違約責任外。其推薦人所領獎金，將按規(guī)定在被推薦人離職當月的工資中全額扣除。
4、此推薦獎勵截止時間為：20xx年3月15日之前。
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