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工作人員年度考核方案（精選25篇）
工作方案是有較強導向性的粗線條的工作籌劃。在公司計劃開展某項工作的時候，上級會根據提交上來的工作方案整合選出最優方案，現在你是否對工作方案一籌莫展呢？以下是小編整理的工作人員年度考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
工作人員年度考核方案 1
一、被考核人員：
財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
二、考核程序：
1、財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經理及副總經理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經理，總經理委員會為考核成績調整人。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。
2、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。
3、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績為準核發年終獎金。
五、考核內容：
1、崗位職責考核：
指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、學識考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評�；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。
六、考核等級：
1、A級(優秀級)95—100分 工作成績優異，有創新性成果。
2、B級(良好級)85—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)75—84分 工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—74分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的'應用(工資指基本工資)
1、月業績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。各分公司經理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。
2、月業績考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的10%。
3、月業績考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的2%。
4、月業績考核成績為C級者，享受全額工資。
5、月業績考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績為E級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續5個月業績考核成績為A，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。
8、全年業績考核成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。
工作人員年度考核方案 2
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備注：當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見
3.月度考核職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的'審核。
4.管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：副經理、部長/副主管、領班及員工組：
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級：
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優秀員工。
4.5.5月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.2浮動獎金的發放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.操作流程
5.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。
5.3餐廳經理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金
工作人員年度考核方案 3
根據區教育局20xx年度事業單位人員考核工作會議精神，結合本校具體情況，特制定20xx年xx中學考核工作方案。
一、考核范圍：
本年度在職在編的教職工，支教人員、借出人員、調入人員（本年度退休人員不參加考核）。
二、考核辦法：
本次考核采用個人申報、小組推薦和組織推薦相結合的方式進行。個人小結（申報）－述職－小組民主測評（包括服務對象滿意度測評）－組織推薦－領導組考核－確定等次－公示－上報審核。個人總結考核表一份，自制表格要求與原表保持一致。
三、考核要求：
1、不能以票定等，要德能勤績全面衡量，由考核領導組綜合考慮確定等次。堅持正確導向，不搞平衡、不搞輪流坐莊。要向踏實工作、不搞關系而工作實績好的同志傾斜，樹立學校正氣，彰顯人品,提高表彰獎勵含金量。
2、要客觀、公正、公平、公開地搞好考核工作，各等次考核結果公示天，不定等次及不合格人員的確定要慎重，要有證據。對優秀、不合格有異議要及時向學校考核組反映，便于核實處理及反饋，杜絕事后信訪。
四、政策說明：
一是優秀比例在總人數的1%以內(學校20xx年度四星高中創建成功，比例由原12%增加至1%)，計算時采用去尾法，不得突破；二是嘉獎在本年度內“優秀”產生，人數為總人數的8%以內。區教育局希望各單位正確掌握政策導向，把真正優秀的同志考核出，其余依然按照通州區教育局97年（271）號精神執行。
五、考核等級：
優秀、合格、基本合格、不合格、不定等次、未參加考核，受黨紀政紀處分的人員按有關規定確定等次；擅自離崗、經常曠職、學校處分的人員、沒有正當理由拒絕參加考核的'人員，經考核領導小組集體評議，學校黨政聯席會議討論通過也可以定為基本合格、不定等次、不合格。
六、經學校黨政聯席會議討論，決定建立20xx年考核領導組。
領導組由李達、羌達勛、黃學恭、薛軍、孫鋼、蔡國鋒、黃京寧、周漢平、趙建兵、顧鋒杰、管建新、張卓鵬等同志組成，李達同志任組長。
七、時間部署：
1月9日領導組籌備會議，討論考核相關工作；1月11日前完成個人小結；初定1月12日分組進行個人述職和民主測評（服務對象滿意度測評由領導組安排進行）；述職測評結束后各組將個人考核表和民主測評表交校長辦公室劉主任匯總；1月1日領導組綜合考核，確定人員等次；1月14日～xx日優秀、嘉獎人員公示；1月17日考核表、匯總表、等次表送教育局監察科審核。
八、人員分組：
�。ㄒ姼揭唬�
九、各組召集人、評優指標及述職地點：
（見附二）
十、基礎評優
指標是各組推選優秀的上限指標，不得突破，按指標上報的同志必須在德、能、勤、績等方面表現優秀，否則，經過考核領導組綜合考評將會被淘汰，造成指標的浪費。各組名單上報后，考核領導組還將參照主管領導的意見，對各組推薦人選、個人自薦、組織推薦人選進集體評議（所有推優人員均需從校辦領取《20xx年度考核工作教職工工作情況一覽表》填寫，14日前交校辦），最后按照教育局下達學校的指標進行綜合考慮最后確定優秀人選并公示。
工作人員年度考核方案 4
一．總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二．考核的目的
�。�.造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3.為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。
三．考核原則
1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四．考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內，尚未轉正的員工；
2.全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五．考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構成
主 任：XXX
副主任：XXX
成員：
2.各成員職責
（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；
�。�2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。
�。�3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
六．考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間
年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。
3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）
七．考核內容和考核標準
1.考核內容
考核內容分為工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2.考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：
部門類別考核項目 經營管理類 職能管理類
工作績效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作態度 15% 20%
注：1.員工考核總評分=業績分+能力分+態度分
2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。
八．考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九．考核程序
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：
1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規定時限內提交辦公室。
4.辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。
5.提交考核管理委員會主任（總經理）審批。
6.辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十．績效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。
1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
２. 績效面談應選擇不受干擾的`地點，時間應不少于30分鐘。
3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
（1） 年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
�。�2） 年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一.考核結果及其應用
�。�.考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級 優秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職
考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
2.考核結果的應用
績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發放等方面。主要采用以下形式進行：
�。�1）績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵；
�。�2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵；
（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；
�。�4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二．考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序如下：
�。�.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；
�。�.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
�。�. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
十三．考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規定如下:
2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4.每次考核結果進入個人檔案；
5.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
工作人員年度考核方案 5
一、 考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、 作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、 考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、 考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字
說明原因。
�。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的'60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的`發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
七、附件
工作績效考核表、員工考核表（半年）、員工互評表、部門評議表。
工作人員年度考核方案 6
一、總則
1.為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業活力，制定此考核制度。
2.工作質量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現。
3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。
4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現為依據，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。
二、考核的資料
1、分以下四部分：
(1)、工作質量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質量標準的要求;
(2)、安全生產情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為;
(3)、工作表現情景：指本職工作內的協作精神、進取態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
(4)、技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平。分為六檔——優、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的'將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優的，在年終獎金發放時系數將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發放時系數將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經考核再不合格將予以辭退。
2.年終考核：第四季的考核為年終考核。
年度綜合評判在90分以上，為優秀，年終獎金的系數為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時間
季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。考核年度：xxxx年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;
2、本部門經理為該員工的考評負責人;
3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;
4、各部門經理對于所屬員工應按工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平嚴正考核。
六、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;
2、考評結果及考評表
格交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
七、本制度自頒布之日起實行。
八、本制度由行政部負責解釋。
工作人員年度考核方案 7
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內容
1、正職以上中層干部考核內容
�。�3）士氣 （4）目標達成
�。�5）責任感 （6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的`分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
工作人員年度考核方案 8
為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。
一、 管理原則和目標
以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。
二、 考核小組
組 長：王順利 副組長：呂志雄 成 員：陳 超 蒙志偉
三、 考核細則
按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。
1. 技能（70分）
分為理論知識（15分）、實際操作能力（55分）
（1）理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
�。�2）實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現在平時的菜品制作商，考核小組進行統一考核。
2、平時表現（10分）
平時表現由伙管員和主管領導進行考核。
�。�1）不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
�。�2）不保持工作區域內的衛生，如所負責的范圍衛生不潔，發現一次扣0.5分。
�。�3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。
�。�4）上班時間內串崗、在操作間吸煙，發現一次扣0.5分。
�。�5）不節約能源，如發現浪費行為，一次扣0.5分。
（6）上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發現一次扣1分。
3、員工意見（20分）
員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：
�。�1） 原材料搭配不合理，一次扣1分
�。�2） 菜油用量不達標，一次扣1分
（3） 肉用量不達標，一次扣1分
�。�4） 菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分
（5） 菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分
�。�6） 打飯時對員工態度惡略，對員工合理要求不予理睬的`，一次扣5分
�。�7） 對員工意見沒有及時改正的，發現一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲辦法
廚師每月考核成績分為優秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優秀的員工每人每月獎勵現金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。
工作人員年度考核方案 9
為了打造職責明確，運轉協調，廉潔高效的機關，根據《國家公務員法》和事業單位工作人員有關規定以及機關管理相關制度等文件精神，結合我鎮實際情景，特制定本辦法。
一、考核對象
考核對象為所有在崗的鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員。具體為：
1、鎮黨政機關公務員(含財政所、司法所工作人員);
2、鎮事業單位工作人員(含農業綜合服務中心、計劃生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業站工作人員);
3、鎮聘用工作人員(指屬于鎮機關管理的工作人員)。
二、考核資料
考核的主要資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面。
三、考核辦法
鎮黨政機關公務員、事業單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。
1、全體鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);
2、村書記(第一書記)、主任對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);
3、黨政班子成員對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的`測評占40分;
4、考勤制度執行情景占10分。
四、考核計分辦法
測評分值計算：按有效票數，1個優秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數×標準分值=測評分。
考勤分值計算：根據全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關規定執行。
五、考核等次的確定
1、黨政機關公務員和事業單位工作人員中的`中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮聘及其他工作人員單獨確定等次。
2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優秀工作人員，占人數20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來最終認定，一、二、三類等次人數均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。
3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(即一類工作人員)。
4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排行前13%位次人員，鎮事業單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據縣對鎮年度考核結果確定)，作為單位年度優秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。
六、附則
1、鎮黨政領導班子成員考核等次確定，依據縣委組織部考核情景確定。
2、本辦法由鎮考核領導組負責解釋。
工作人員年度考核方案 10
一、總則
�。ㄒ唬榱藢崿F本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
�。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。
三、考核原則
為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：
1、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
2、客觀考評原則�？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
3、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的'同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準
�。ㄒ唬┛己藭r間：
1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
�。ǘ└鶕攧詹繉频杲洜I情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
（三）未轉正的`員工和管理人員不參與月度績效考評。
�。ㄋ模┛己藘热菀约皹藴剩�
1.工作態度(每達標一項給4分，總分20分)
a、很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真
b、工作從不偷賴、不倦怠
c、做事敏捷、效率高
d、遵守上級的指示
e、遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)
a、精通職務內容，具備處理事務的力
b、掌握個人工作重點
c、善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d、嚴守報告、聯絡、協商的原則
e、在既定
3.業務水平(每達標一項給4分，總分20分)
a、工作沒有差錯，且速度快
b、處理事物能力卓越，正確
c、勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d、確實地做好自己的工作
e、可以獨立并正確完成新的工作
4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)
a、責任感強，確實完成交付的工作
b、即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c、努力用心地處理事情，避免過錯的發生
d、預測過錯的可預防性，并想出預防的對策
e、做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)
a、與同事配合，和睦地工作
b、重視與其他部門的同事協調
c、在工作上樂于幫助同事
d、積極參加公司舉辦的活動
e、有集體榮譽感
6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)
a、審查自己的力，并學習新的行業知識、職業技能
b、以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c、是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
d、表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿
e、即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y果分為ABCD四個等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。┨貏e注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。
�。ǘ└鞑块T成立考評小組（由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。
�。ㄈ┎块T依據考核辦法使用考評標準量化打分。
�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
（五）匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。
（六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。
�。ㄆ撸┛己酥筮�需征求考核對象的意見。
�。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結與分析
（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。
�。ǘ┻M一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果。
�。ㄈ┛偨Y考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好!
工作人員年度考核方案 11
一、引言
為了提高公司整體運營效率，提升員工的工作積極性和能力，制定科學、公正、客觀的員工考核方案至關重要。本方案旨在為公司提供一個公平評價員工工作表現的平臺，以便于獎勵優秀員工，督促有待提高的員工，并進一步推動整個團隊的發展。
二、考核原則
1.全面性：考核方案應涵蓋員工工作的各個方面，確保全面、客觀地評價員工的工作表現。
2.公開、公平、公正：考核過程和結果應公開、公平、公正，避免不正當手段干擾考核結果。
3.可操作性：考核指標和標準應明確、易于理解，具備可操作性。
4.定期化：員工應定期接受考核，確保公司對員工工作狀態的'持續關注。
三、考核內容與標準
1.工作態度：主要考察員工對工作的態度是否積極、認真，是否遵守公司規章制度，是否具有團隊合作精神等。滿分20分。
2.工作能力：評估員工的專業、工作效率、解決問題的能力等。滿分40分。
3.工作業績：根據員工完成的工作任務量、質量以及對公司貢獻的大小進行評估。滿分40分。
4.創新與解決問題的能力：鼓勵員工提出新的工作思路和方法，對于能夠解決問題或提高工作效率的員工給予額外加分。滿分10分。
四、考核周期與方式
1.考核周期：員工每月進行一次月度考核，每年進行一次年度考核。
2.考核方式：采取上級評估、同事評估以及自我評估相結合的方式進行，以保證考核的客觀性和準確性。其中，上級評估權重占50%，同事評估和自我評估權重各為25%。同時，還可以考慮引入客戶反饋等方式，更全面地評價員工的工作表現。
五、考核結果運用
1.獎勵機制：對于工作表現優秀的員工，可以給予晉升、加薪、提供培訓機會等獎勵。對于有待提高的員工，可以與其進行溝通，提出改進意見，幫助其提高工作表現。
2.反饋機制：定期將考核結果反饋給員工本人，幫助其了解自身優劣勢，從而調整工作方法和策略。
3.招聘與選拔：將員工考核結果作為招聘和選拔的重要參考依據之一，以引進更合適的人才加入公司團隊。
4.組織調整：根據員工工作表現和發展需求，對崗位設置、人員配置等進行適當調整，以提高整個團隊的協作效率和創新能力。
六、實施與監督
1.制定詳細的實施計劃，確保考核方案的順利推行。各部門應密切配合，確�？己斯ぷ鞯捻樌M行。
2.設立專門的監督機制，定期對考核過程和結果進行審查，以確保考核的公正性和準確性。如發現不正當手段，將嚴肅處理，以保證公司文化的健康發展。
3.鼓勵員工積極參與考核工作，提出改進意見和建議，以提高考核工作的科學性和有效性。
總結，本員工考核方案旨在為公司提供一個公平、客觀的評價平臺，促進員工的職業發展，提高整體運營效率。通過全體員工的共同努力和參與，相信我們的團隊將取得更加輝煌的成績。
工作人員年度考核方案 12
一、考核原則
公開、公允、公正、簡捷、實事求是;
二、考核對象
中層以上管理人員和專業技術人員。
三、考核依據
本月工作安排、崗位職責、工作標準和領導支配的重點工作。
四、考核權重
考核實行百分制�？己藢嵭懈纱嘀鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己�，即每月的考核評分是干脆主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領導)占30%的考核評分。人力資源部做好考核的.組織實施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至干脆主管，干脆主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。
六、考核比例
集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，依據每月考核結果在工資中兌現;各分公司總經理當月績效工資占工資 總額的30%，依據每月考核結果在工資中兌現;考核在95分(包括本數)以上績效工資為全額工資;95分以下每削減1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理(包括項目總經理)、各部門部長每月工資總額的10%參加年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，詳細考核實施細則依據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋
1、考核結果由考核人剛好反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明緣由，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
工作人員年度考核方案 13
一、考核目的
1、提升個人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。
3、識別人才，選拔人才。
4、實施獎賞的依據。
二、考核原則
1、公開、公平、公正。
2、采取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門領導考評權重為60%。
三、考核范圍
本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。
四、考核內容
部門員工考核主要從工作態度、工作業績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。
五、考核流程
1、個人向上一級主管提交季度工作總結
提交時間為每季度末的次月5日前（遇節假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數以不超過500字為準。
2、班組考評
各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領導。
3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理、匯總、統計、上報和存檔工作。
5、員工績效考核等級分布比例
等級 A優秀 B較好 C一般 D較差
比例20％50％25％5%
6、績效反饋
部門作出最終績效評定結果后的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。
7、考核結果運用
�。�1）獎金應用
老機制員工績效考核結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。
等級 A優秀 B較好 C一般 D較差
獎金發放系數1、110、90、7
（2） 其它應用
績效考核的結果還將作為培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。
六、本辦法自頒布之日起生效。
總經理辦公室
1. 績效計劃：每季度結束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃；各部門經理根據《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。
2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。
3. 分發《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發放《部門目標管理計分卡》。
4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數據。
5. 部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數據、并與被考核人充分溝通之后，根據各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人（部門經理）的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。
7. 部門考核結果的統計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數據進行審核、統計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經理。
8. 部門目標責任制考核結果的審批：總經理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
9. 部門目標責任制考核結果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經濟責任制考核結果反饋給各部門。
10. 被考核人（部門內員工）自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經理向部門內員工反饋部門經濟責任制考核結果及部門（本人）的'考核結果，被考核人（部門內員工）填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。
11. 部門內員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人（部門經理及主管）在取得考核數據、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據考核說明，參照本部門的考核結果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任務考核表》：考核開始后第6個工作日12：之前，薪酬設計方案部門經理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。
13. 《工作任務考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務考核表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務考核表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》反饋給人力資源部。
14. 部門內員工的考核結果的統計處理：人力資源部對全公司《工作任務考核表》中的數據進行加權、統計、確定等級，并填寫《工作任務考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》提交總經理。
15. 部門內員工的考核結果的審批：總經理對《工作任務考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
16. 公布考核結果：考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內部網絡上公布季度績效考核分數、等級。
工作人員年度考核方案 14
一、目的
1、為了對新進人員在試用期間的工作業績、能力、態度做客觀的評價，作為人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開發等提供客觀合理依據。
2、在時嘜特造就一支業務精干的、高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
二、考核范圍
本制度適用于公司主管級（含）以下所有試用期人員。
三、考核方式、權責
1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進行考核，間接主管對考核進行監督、審核。
2、部門負責人予以考核結果核準，所有職員考核結果需經總經理核準。
3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監督，對員工考核有XXXX制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能；以及負責對考核表等相關表單的存檔。
四、考核原則
1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標準、程序、方法等，確�？冃Э荚u的透明度。
2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實為基本依據，考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標準、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、差別原則：考評結果分A、B、C、D四個等級，并按正態分布強制區分。各等級對應比重及等級定義如下:
1、員工：員工試用期時間為1個月，每月10日以前（包括10日上班）進廠的人員納入當月考核范圍，10日以后進廠人員納入下月考核。
2、職員：職員試用期時間為3個月，每月15日以前（包括15日上班）進廠的人員以當月開始計算，15日以后進廠人員則從下月開始計算。
六、考評要素及考核表分類
1、考評要素，各類崗位根據要素的重要性劃分相應權重。
1）、對員工的績效考評項目主要為六方面：工作績效、工作態度、工作能力、責任心、品德言行、出勤狀況。
2）、對技術人員的績效考評主要為六方面：專業技能、實踐能力、創新能力、責任感、品德言行、出勤狀況。
3）、對組長級以上的直線管理人員績效考評主要為六方面：領導能力、溝通協調、授權指導、職業素養、團隊能力。
4）、對辦公室職員的績效考評主要為六方面：專業能力、工作協調、責任感、理解能力、出勤狀況、人品素養。
2、考核表分四類
1）、員工試用期考核表。
2）、文員、專員、辦公室人員試用期考核表。
3）、組長級（含）以上直線管理人員試用期考核表。
4）、技術人員試用期考核表。
七、績效評價
1、考核結果的評定、及等級比例控制。
全部類型的考核按員工考核的總分，劃分為四個等級；為減少考核的主觀性，加大激勵效果，考核結果實行部門比例控制，各部門在向人力資源中心申報考核結果時，一律按下面比例：
等級
八、考核流程
1、考核的一般操作程序：
1）、新進人員上班一周以內，由其直接主管告知試用期考核流程，考核要素，并就相關考核內容進行溝通。
2）、每月20日各部門文員根據本部門當月試用期滿人數，類型到人力資源中心XXXX相關的試用考核表。
3）、直接主管考評：直接主管根據考核表要素對員工進行全面客觀的評價，對被考評人的得分進行匯總，擬定被考評人的綜合評定等級，并把考核結果反饋給被考核者，以及報被考評人的`間接主管（高于員工二級）。
4）、間接主管復核：間接主管對考核結果進行復核，確認無誤后，并上報部門負責人。
5）、部門負責人審核：部門負責人結合本部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考評人的考核等次及結果應用報人力資源中心。
6）、人力資源中心復核：人力資源中心對考核表、獎懲記錄、出勤狀況、部門等級分布等方面進行復核。對資料不符合要求之考核資料退回，限期整改。
7）、審核：總經理對全部考評結果應用進行核準。
8）、人力資源中心對考核表等相關資料存檔管理。
2、有以下情況者當月不得通過考核，不予轉正、加薪。
1）、試用期間有記過以上記錄者。
2）、試用期間請假超過5天（含）以上者。
3）、試用期間遲到、早退超過3次（含）以上或累計超過20分鐘（含）以上者。
4）、試用期間有曠工情形者。
3、考核流程圖
權責單位
作業流程
流程說明
相關表單、文件
相關部門/人事部
考核準備試用期滿前10天，各部門文員到人事部XXXX考核表，各類人員的《試用期考核表》
相關部門/人事部
考核實施
各部門直屬主管對試用期將滿面人員進行綜合評估�！对囉闷诳己吮怼�
相關部門/人事部
考核結果經考核，算出得分，并告訴被考核者，被考核者對結果不服，可向間接主管、人力資源提出申訴�！对囉闷诳己吮怼贰犊冃Э己松暝V表》
相關部門
審批
間接主管，部門負責人對考核進行審核，對不合理的重考�！对囉闷诳己吮怼�
《面談記錄表》
人事部
復核
人資中心對考核表，獎懲記錄、出勤等進復核，對不合理的重考。《試用期考核表》
《面談記錄表》
總經理
核準
總經理對考核結果應用進行最后審批，做出最后裁決�！对囉闷诳己吮怼�
《調薪單》
相關部門/人事部
轉正延期試用辭退人事部和相關部門共同執行裁決結果。《試用期考核表》
《調薪單》《辭退單》
九、考核申訴
1、直接主管把考核結果反饋給被考核者后，被考核者如有持有異議，應首先與直接主管以溝通的方式解決；溝通無法解決時，員工有權在了解考評結果后3個工作日內向間接主管提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴表》。
2、間接主管接到申訴后3個工作日內，必須就申述的內容組織審查協調，進行復評，并將處理結果通知申述者。（對申訴人員必須進行績效面談，并填寫《面談記錄表》）。
3、如間接主管協調后仍有異議，在接到處理結果后2個工作日內可向人力資源中心提出申訴，人力資源中心接到申訴后5個工作日內必須組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申述者。
4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結果。
5、各級主管對員工申訴應持積極心態，不得對下級申訴阻撓或打擊報復；否則，一經查實，依人事規章相關規定處理。
6、間接主管會同人力資源中心擁有最終裁定權。
十、結果應用
1、試用期考核結果與轉正、加薪、延長試用期、辭退掛鉤；按員工考核成績對員工做出以下調整。
A、員工考核結果應用：
1）、考核成績為A等：轉正，加薪100元。
2）、考核成績為B等：轉正，加薪50元。
3）、考核成績為C等：延長試用期一個月再次考核，兩次考核不合格者，辭退。
4）、考核成績為D等：辭退。
B、職員考核結果應用：
1）、考核成績為A等：轉正，最低加薪200。
2）、考核成績為B等：轉正，最低加薪100。
3）、考核成績為C等：延長試用期一個月再次考核，兩次考核不合格者，辭退。
4）、考核成績為D等：辭退。
工作人員年度考核方案 15
第一章總則
第一條：本辦法適用于-----公司所有新入職員工。
第二條：新員工的職業道德、文化素質、職業潛力由人事部考核，新員工的業務技能、業務素質由入職部門考核。部門經理以上人員的業務技能、業務素質由總經理考核。
第三條：考核原則：
1、重能力、重潛力，業績為輔XXXX核條件。
2、考核內容可以依據<內部員工考核辦法>的考核內容，但標準可以放寬。
3、考核標準盡可能量化。
第四條：考核期限一般為三個月，不合格者再延長一至三個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應有一個月考核期。
第五條：考核實行打分制，滿分為100分，依據考核內容及標準給分，人事部門給分滿分40分，被考核員工所在部門給分滿分40分，綜合評價滿分20分（由人事部、總經理評議）。
第二章考核內容及標準
第六條：由人事部直接考核的內容及標準。
1、公司各項規章制度的學習、掌握、執行情況，滿分15分。
2、EQ測定，滿分5分。
3、職業定位及潛力測評，滿分20分。
4、職業素質測評，滿分10分。
第七條：由試用部門或總經理考核的內容及標準
1、基本實際工作能力，5分。
2、部門規章制度，工作流程的熟悉，執行情況，10分。
3、進入工作狀況的時間（快慢）、程度，10分。
4、與同事工作的.配合情況，10分。
5、工作積極性，5分。
第八條：綜合測評內容及標準
1、個人的試用期工作總結及建議、看法，5分。
2、人事部、試用部門（或總經理）的綜合印象，5分。
3、工作業績能否達到基本標準，5分。
4、其他有關同事的意見。
第三章考核流程及處理
第九條：新員工入職后由人事部進行培訓、考核，以十天為宜，考核結果計錄在案。
第十條：轉入試用部門，部門或總經理隨時將考核結果以書面形式（有事實有依據并本人確認）轉入人事部記錄在案。
第十一條：考核期結束前5天由人事部通知，被考核員工寫總結，并同時對其有關同事進行調查并作筆錄。由被調查人簽字確認。同要詳實有依據，同時收集工作業績數據。
第十二條：考核期結束當天或人事部門安排，總經理、人事部、試用部門與被考核員工面談，并于會談后三天內匯總考核成績上報總經理。
第十三條：
1、考核成績達到80分者，即時轉為正式員工。
2、成績達70分不足80分者，延長試用期一個月。
3、成績達60分不足70分者，延長試用期二個月。
4、成績達50分不足60分者，延長試用期三個月。
5、成績在50分以下者，結束試用期，解除關系（辭退）。
6、考核成績達90分以上者，補發一個月轉正工資與試用期工資的差額�？己顺煽冞_95分以上者，補發二個月差額。
7、試用期最多六個月，六個月的考核為最終考核，不足80分者，給予辭退。
第十四條、正式錄用的員工考核結果記入檔案。
第十五條、本制度解釋權歸人事部所有。
工作人員年度考核方案 16
一、考核的目的和用途
績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。
二、考核的原則
一、“三公”原則
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。
二、“四嚴”原則
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。
嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態度：即考核的思想要端正，態度要認真，反對好人主義和不負責任的`態度。
三、考核的內容
考核的內容分為業績考核、工作態度考核二部分�？冃Э己顺煽優檫@個二部分考核成績總和。
（一）業績考核
所謂業績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。
（二）工作態度考核
態度考核是對工作態度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的日常工作、職業道德、協作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態度及協作等進行相應的獎懲計分。
具體內容及評價標準如下：
1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。
2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。
工作人員年度考核方案 17
為增強員工的職責感，規范員工行為，維護良好的工作秩序，根據國家有關法律法規，結合集團公司實際，制定本制度。
第一章：總則
1.1、本制度適用于集團公司及各子、分公司的所有員工。
1.2、堅持“獎罰分明、獎優罰劣，教育為主、懲罰為輔”的獎懲原則，建立一支愛崗敬業的員工隊伍，為集團公司實現戰略目標供給根本保障。
第二章：獎勵
2.1獎勵形式
2.1、獎勵形式分為通報表揚、記功、記大功、加薪晉級，以及授予“標兵、能手、模范”稱號等，并視不一樣情景給予1000元以上或帶薪旅游、外出培訓提升等獎勵。
2.2、獎勵范圍
2.2.1、在安全生產方面做出顯著成績的（如：避免人身和設備事故、避免企業遭受損失等）。
2.2.2、在技術革新、改造、發明上取得顯著效果的。
2.2.3、在完成工作任務、提高產品質量、降本增效方面做出顯著成績的。
2.2.4、在企業管理、市場開拓、業務創新、項目管理、增收節支等方面成績顯著的。
2.2.5、在生產技術、經營管理、市場開拓及改革發展等方面提出重要的合理化意見提議，經采納實施后取得顯著效果的`。
2.2.6、為公司贏得信譽，消除不良影響，事跡突出的。
2.2.7、遇到事故或災難等突發事件，勇于負責，處置得當，在保護公司公共財產、舍己救人、防止或搶救事故中表現突出的。
2.2.8、檢舉違法違規、失職行為，維護公司利益事跡突出的。
2.2.9、同壞人壞事作斗爭，維護正常生產秩序、工作秩序、社會治安、抵制歪風邪氣事跡突出的。
2.2.10、在其它方面有突出表現，對公司有重大貢獻的。
2.3、獎勵程序
2.3.1、領導異常嘉獎由集團公司董事長或總裁直接對員工進行嘉獎，也可由下屬單位提名，報集團公司相關會議研究決定。
2.3.2、推薦集團公司獎勵的，由各單位人力資源部門初審，經本單位加注意見，報人力資源處審核后，按獎勵事項分別提交集團公司相關會議研究決定。
2.3.3、各子、分公司的獎勵由基層隊組以上部門推薦提名，報本單位人力資源部門審核，按獎勵事項分別提交本單位相關會議研究決定。
2.4、獎勵辦法
2.4.1、獎勵的組織實施由人力資源部門具體負責，所需獎金分別從集團公司或各子、分公司獎金中列支。
2.4.2、原則上每年評選一次，也可根據情景及時給予表彰獎勵。
2.4.3、員工受獎勵的資料存入個人檔案。對異常突出的事跡和先進經驗，黨群文化部門要進行宣傳和推廣。
第三章：懲處
3.1、懲處形式
一般為經濟處罰，情節嚴重者，并給予警告、嚴重警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、留用察看、解除勞動合同等處分。罰款數額一般為100—5000元（造成重大損失賠償除外），情節嚴重的應加重處罰。
3.1.1、情節異常嚴重、造成重大經濟損失的，違法犯罪的，連續曠工超過30天或一年內累計曠工超過60天的，除給予經濟處罰外，一律解除勞動合同。
3.1.2、屬性質嚴重，影響極壞，違反《中華人民共和國治安管理處罰法》或《中華人民共和國刑法》的，同時移交司法部門處理。
3.2、懲處范圍
3.2.1、遲到、早退一次，處罰當事人100元。
3.2.2、曠工一次，處罰當事人200元。無故不考勤，按曠工處理。
3.2.3、考空勤一次，處罰當事人500元。
3.2.4、頂替他人考勤，處罰頂替者500元。
3.2.5、因事外出，未按規定履行請假手續，按曠工論處；部門及以上負責人請假或公出未告知辦公室，處罰當事人100元。
3.2.6、上班期間未著員工服或正裝，處罰當事人100元。
3.2.7、上班期間帶小孩或用餐，處罰當事人100元。
3.2.8、上班期間閑聊、玩游戲、干私活等從事與工作無關的事，處罰當事人100元（任職人員200元）。
3.2.9、員工睡崗、串崗、脫崗，處罰當事人100元（任職人員200元）。
3.2.10、開會遲到、早退或手機鈴響，處罰當事人100元。
3.2.11、無故不參加會議、活動等，處罰當事人200元（任職人員300元）。
3.2.12、工作時間非接待應酬飲酒，處罰當事人200元（任職人員300元）。
3.2.13、領導接待日未當值，值班領導脫崗，處罰當事人200元。造成后果的，追究相關職責。
3.2.14、無正當理由，任職人員失去聯系者，處罰當事人200元，并通報批評。
3.2.15、辦公場所發現常明燈、常流水現象，處罰當事人100元。
3.2.16、在集團內部公共場所吸煙，處罰當事人200元。
3.2.17、下班后未關門窗、水電等，處罰當事人200元。
3.2.18、未按期報送報表、資料等，處罰當事人200元。
3.2.19、未按要求傳達上級指示、文件精神、工作安排等，視情節輕重，處罰當事人200元以上。
3.2.20、在規定時限或承諾期限內，無正當理由未完成工作任務，處罰當事人300元以上；并視具體情景，追究其它職責。
3.2.21、擅自外借公司檔案、資料等，處罰當事人300元以上。
3.2.22、浪費或損害公共財物，情節輕微者，處罰當事人200元以上，浪費或損害款額由職責人承擔。
3.2.23、超標招待，情節輕微者，處罰職責人200元以上，超標費用由職責人承擔。
3.2.24、私自占用外單位饋贈的禮品，處罰當事人300元以上，并責令退還禮品或折價退款。
3.2.25、接聽電話不禮貌、不禮貌，處罰當事人100元以上。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.26、違規派遣公務車輛，處罰職責人200元以上，費用由職責人承擔；造成事故的，視具體情景，并給予警告及其以上處分。
3.2.27、無正當理由不服從工作安排，處罰當事人200元以上。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.28、工作安排不合理、故意刁難下級，處罰當事人200元以上。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.29、工作懶散，虛于應付，經提醒仍未改善，處罰當事人200元以上。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.30、工作推拖、扯皮、失誤，影響工作正常進行，處罰當事人300元以上。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.31、工作浮夸、弄虛作假，處罰當事人300元以上。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.32、利用公款吃請、聚餐，處罰當事人300元以上，所涉費用由職責人承擔。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.33、違反婚喪宴請有關規定，處罰當事人xx元（任職人員1000－5000元）。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.34、違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，完不成工作任務，處罰當事人500元以上，調離工作崗位。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.35、考勤員考勤失職或違規作弊，處罰當事人1000元以上。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分，直至解除勞動合同。
3.2.36、無理取鬧、打架斗毆，影響生產秩序和社會秩序，處罰當事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
3.2.37、在工作中發現他人違規違章造成或可能造成公司經濟損失或不良影響，不及時制止，不向公司報告或有意隱瞞、處理不及時，處罰當事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
3.2.38、違反操作規程和崗位職責，玩忽職守或違章指揮、違章作業造成事故，使企業財產和員工人身遭受侵害（含本人違章作業造成自我傷害的），處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.39、職責心不強、工作不深入、盲目聽從違章指揮，使本單位或部門發生嚴重違規操作、違法亂紀和重大事故，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.40、發生突發事故，未能堅守崗位、采取措施、減少損失，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.41、利用職權或工作便利收受、索取財物，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.42、生活作風不正或參與社會違法活動，造成不良影響，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.43、工作不負職責或工作質量差，生產劣次產品，造成較大潛在經營風險或經濟損失，處罰職責人1000元以上，并給予記過及其以上處分。
3.2.44、管理不善、工作不力，給企業造成經濟損失或事故，處罰職責人1000元以上，并給予記過及其以上處分。
3.2.45、擾亂企業正常秩序，使公司財產遭受損失或對公司聲譽造成不良影響，處罰當事人xx元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.46、以侮辱、誹謗、恐嚇、毆打、損毀財物等手段，侵犯他人人身權利和財產權利，處罰當事人xx元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.47、濫用職權或利用工作之便，損公肥私，顧私怠公，造成不良影響或使公司財產遭受損失，處罰當事人xx元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.48、失泄公司或客戶機密，處罰當事人xx元以上，并留用察看半年或解除勞動合同；后果嚴重者，追究有關法律職責。
3.2.49、偷盜企業財物，處罰當事人xx元以上，并解除勞動合同；價值較大的，并追究刑事職責。
3.2.50、違反財務制度，給公司造成經濟損失，處罰當事人xx元以上，并給予降級、降職及其以上處分。
3.2.51、其它違反集團公司或子、分公司規章制度，或其它應抑制及懲戒的行為，視情景給予相應的處罰。
3.3、懲處程序
發生應處罰行為時，由相關職能部門查清事實，提來源罰提議；或由檢舉人直接向集團公司辦公室或所在單位辦公室舉報，由辦公室報請集團公司總裁或下屬單位董事長、總經理，安排相關部門查證核實，提來源理意見，提交相關會議研究決定。如確非主觀原因、屬特殊情景導致的違章違紀行為，經研究同意后，可視具體情景酌情處罰。
3.4、懲處辦法
3.4.1、對因受處分而降低崗位級別的，按崗變薪變原則，重新確定工資薪級。
3.4.2、對員工給予留用察看處分，察看期為312個月，察看期內停發工資，發給生活費，生活費標準根據有關規定執行。
3.4.3、解除勞動合同由其所在單位或部門提出解除理由，履行懲處程序，經工會同意后，由集團公司總裁或各子公司董事長批準，人力資源部門辦理解除勞動合同手續。
3.4.4、員工違章違紀所涉罰款一律交至公司財務部門；如懲處標準與《xxx制度》規定有不一致的，以《xxx制度》規定為準。
第四章：附則
本制度由集團公司人力資源處負責解釋，自...x年xx月xx日起執行。
工作人員年度考核方案 18
按照公司領導的工作部署和要求，為全面、科學地評價員工的年度工作情況和工作業績，提高員工自身素質，改進工作作風，提高工作效率，特制定本實施方案。
一、年度考核的總體目標
1、對公司全體員工20xx年度工作情況進行全面評價和總結。
2、促進公司企業價值最大化和員工個人價值最大化的有機統一，形成激勵有效、約束有力的良性氛圍。
3、為員工的職業生涯規劃、履崗匹配以及獎懲等工作提供重要依據。
二、 年度考核的基本原則
1、客觀公正原則。
2、注重實績原則。
3、群眾公認原則。
4、分級管理、分級負責原則。
三、 考核對象
參加本次年度考核的人員為公司所有崗位的員工。
四、考核的組織
本次年度考核實行分級管理、分級負責。公司成立員工年度考核工作領導小組，由xxx董事長任組長，xxx總經理任副組長，成員：xxx；各部（室）相應成立員工年度考核工作組。公司制訂統一的考核辦法，各部（室）考核工作組負責本單位員工的考核實施工作，綜合辦公室負責考核工作的總體組織、協調和監督。
五、 被考核人、考核人及權重比例分配
員工考核的考核權重比例為：所在部門負責人的考核權重為40%，其他人員的考核權重為60%。
六、年度考核的.等次劃分
1、年度考核結果分為優秀、良好、稱職和不稱職4個等次。
2、當年受到警告或嚴重警告處分的，直接評定為稱職等次；受到記過及以上紀律處分的，直接評定為不稱職等次。
3、20xx年度內，累計病假90天以上，累計事假30-60天或者曠工1天的，直接評定為稱職等次；累計事假61天以上或者曠工2天的，直接評定為不稱職等次。
4、對于拒不服從組織工作安排及違反公司制度或者不能勝任工作的員工，由所屬部（室）根據其實際工作表現，評定為稱職或者不稱職等次。
5、有違法行為或違反公司制度造成經濟損失或重大影響的，評定為不稱職等次。
七、年度考核的指標及權重
年度考核要結合崗位職責，根據員工的履職、履責情況來開展，主要從工作態度、工作能力、工作業績三個方面對員工進行考核，重點考核員工的工作業績。每個方面設置不同的考核指標，并依指標的重要程度不同分設不同的權重。評為優秀等次的人數不限；在優秀等次人員中評出先進工作者，評為先進工作者的人數不能超過本部門總人數的15%。
八、年度考核的實施
年度考核分為組織動員、自我評價、實施考核、等次劃分、結果反饋、總結表彰等六個階段。
�。ㄒ唬┙M織動員階段
1、公司下發考核實施方案，并部署考核工作相關事宜。
2、各部（室）組織本單位員工學習相關文件，熟悉辦法，掌握程序，部署本單位考核工作具體事宜。
�。ǘ┳晕以u價階段
被考核人填寫《員工20xx年度考核登記表》（附件3），以自我評價方式對個人年度工作情況進行總結，員工自我評價應簡明扼要、突出重點、內容嚴謹，重點說明個人履行職責情況，在各項工作中發揮的具體作用、以及存在的問題和主要不足等，字數為500字左右。
�。ㄈ⿲嵤┛己穗A段
1、各部（室）采取集中或分組方式，組織本單位員工的考核評分，填寫《員工20xx年度考核評分表》（附件4）。
2、由各部（室）對被考核人的考核得分進行匯總，填寫《員工20xx年度考核評分匯總表》（附件5）。
�。ㄋ模┐_定等次階段
1、各部（室）考核工作組根據被考核人的考核得分初步確定其考核結果，并按要求劃分等次。
2、各部（室）考核工作組將員工考核結果在單位內部進行公布，被考核人對考核結果如有異議，可在公布考核結果3天內向綜合辦公室提出申訴。
3、各部（室）將考核登記表和考核評分匯總表填寫意見并由部（室）負責人簽字后，統一交綜合辦公室。
4、綜合辦公室對考核結果進行審核，初步確定員工考核結果，并報公司考核領導小組審閱。
�。ㄎ澹┙Y果反饋階段
1、綜合辦公室負責將最終考核結果反饋各部（室）。
2、各部（室）負責人負責向被考核人反饋最終考核結果，結合被考核人的日常工作表現情況，肯定其工作業績，指出其工作中的不足之處，并提出工作期望。
�。┛偨Y表彰階段
召開年度總結表彰大會，公司全體員工參加，由公司領導進行總結20xx年度工作情況、任務完成情況、制度執行情況、指出存在問題、推廣好的工作經驗和好人好事、表彰先進工作者、部署20xx年工作任務。
九、 年度考核結果的運用
1、《員工20xx年度考核登記表》（附件3）是對員工全年工作情況的總體評價，作為今后職業生涯管理和工資等級晉升的參考依據，并存入個人檔案。
2、公司對評定為優秀等次并且表現突出的員工給予表彰、發放獎金。
3、考核結果被評定為不稱職等次的員工，應調整其崗位或安排停崗培訓，停崗培訓的期限、待遇和相關的后續管理由綜合辦公室根據有關停崗培訓管理規定執行，連續兩年被評為不稱職的，按勞動法有關規定予以辭退。
工作人員年度考核方案 19
根據省人社廳《關于開展20xx年全省事業單位工作人員（機關工勤人員）年度考核工作的通知》文件精神，結合我院實際，制定我院20xx年工作人員年度考核實施方案。
一、考核對象
高教編制職工、衛生編制職工及自主招聘職工（含外出進修、讀書、下鄉人員）。
二、組織領導
年度考核工作在醫院黨委和行政的領導下進行，并成立年度考核工作領導小組。
組 長：
副組長：
成 員：
具體工作由人事科負責。
三、考核工作組
以各黨支部為考核工作組對所在科室（部門）所有在崗人員進行考核，黨支部書記擔任考核小組組長，未定科室的輪轉護士由護理部考核，支部書記、教研室負責人、科室（部門）負責人由院領導考核。
�。ㄒ唬┭荔w牙髓科黨支部考核組，組長：梁文紅。
�。ǘ┭乐芸泣h支部考核組，組長：何權敏。
�。ㄈ┛谇徽泣h支部考核組（正畸一組、正畸二組）組長：
�。ㄋ模┎》奎h支部考核組（口腔頜面外科、麻醉科），組長：
（五）兒童牙科與綜合科黨支部考核組（預防與兒童口腔科、綜合科、特需診室、仁懷門診、舒適門診），組長：
�。┬迯涂婆c種植科黨支部考核組，組長：
�。ㄆ撸┽t技黨支部考核組（藥劑科、放射科、病理科、檢驗科、供應室），組長：
�。ò耍┬姓h支部考核組（含學生科、口腔解解剖生理教研室、口腔醫學實驗中心），組長：
�。ň牛┹嗈D護士考核組，組長：
�。ㄊ┲Р繒洝⒔萄惺邑撠熑�、科室（部門）負責人考核組，組長：
四、考核內容和方法
�。ㄒ唬﹫猿终螛藴实谝辉瓌t。注重對工作人員思想政治素質的考核評價，堅持政治標準和學術標準、工作標準相統一，將思想政治表現、意識形態、遵紀守法情況、道德品行情況作為首要考核內容；突出對黨中央決策部署貫徹執行情況的考核，將“熱愛祖國、遵紀守法、具有正確的政治立場、政治態度、理想信念和思想道德”作為考核的必查內容；注重從精神狀態、作風狀況考察政治素質，既看日常工作中的擔當，又看大事要事難事中的表現；對政治不過關的，實行一票否決。各科室、各部門在考核中積極發揮作用，嚴把政治關，按規定對不合格者或存在問題的人員嚴肅處理。
（二）實現年度考核與平時考核相統一。年度考核工作要緊緊圍繞思想政治表現、崗位職責、任務和要求開展。平時考核是年度考核的基礎，年度考核以平時考核為依據，平時考核的重點是工作人員思想政治表現和完成所聘崗位的職責和任務、階段工作目標和出勤等情況。年度考核則要對工作人員的德、能、勤、績、廉綜合評價，重點考核思想政治表現和全年履行崗位職責和完成工作任務的實績。
五、考核程序
（一）個人總結。被考核人員要按照崗位職責和有關要求進行總結，在考核小組內進行述職，填寫《貴州省事業單位工作人員（機關工勤人員）年度考核登記表》。
�。ǘ┟裰髟u議。在個人總結（述職）的基礎上，各考核小組對被考核人員進行民主評議和量化測評，評議結果要作為確定年度考核檔次的重要依據之一。
�。ㄈ┨岢隹己藱n次初步意見。年度考核的.結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個檔次。在對工作人員進行綜合、全面考核的基礎上，由各考核組組長寫出評語，提出推薦優秀人員名單。20xx年新參加工作人員不定考核檔次，不參與評優。
年度考核工作領導小組對各考核工作組推薦的優秀人員進行考核和審查，提出初步考核檔次建議。
凡當年榮獲省部級勞模稱號的，直接確定為“優秀”檔次，不占本科室（部門）指標。
�。ㄋ模┛己藬M定檔次確定。初步考核檔次意見經醫院黨委會集體研究后，對考核評為“優秀”檔次的人員進行公示，公示時間不少于5天。被考核人對考核結果有異議的，可向考核工作領導小組反映。
（五）考核結果反饋。各考核工作小組將考核結果通知被考核人，并經被考核人簽署意見。
六、考核結果的使用
�。ㄒ唬┳鳛樵u先選優的依據。
�。ǘ┳鳛檎x升工資及兌現年度績效工資待遇的依據。
（三）作為崗位聘用、調整、續聘、解聘、培訓的依據。
�。ㄋ模┳鳛閸徫宦殑盏燃墪x升的依據。
七、年度考核獎勵
當年獲得年度考核“優秀”檔次的工作人員給予1500元獎勵，自20xx年起連續三年獲得優秀檔次的工作人員給予3000元獎勵。
八、時間安排
各科室、部門自行下載并雙面打印《貴州省事業單位工作人員（機關工勤人員）年度考核登記表》，及時組織考核，于1月26日之前將考核結果匯總后報人事科陳翔灝處。
工作人員年度考核方案 20
一、考核的目的和用途
績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。
二、考核的原則
一、“三公”原則
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。
二、“四嚴”原則
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。
嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態度：即考核的思想要端正，態度要認真，反對好人主義和不負責任的態度。
三、考核的內容
考核的`內容分為業績考核、工作態度考核二部分�？冃Э己顺煽優檫@個二部分考核成績總和。
(一)、業績考核
所謂業績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。
(二)工作態度考核
態度考核是對工作態度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的日常工作、職業道德、協作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態度及協作等進行相應的獎懲計分。
具體內容及評價標準如下：
1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。
2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。
工作人員年度考核方案 21
1.0目的
規范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。
2.0適用范圍
適用于實業公司全體員工的績效考評工作。
3.0職責
3.1部門經理負責對部門員工工作績效的考評工作;
3.2公司總經理負責對部門工作績效的考評工作;
3.3行政部負責將各部門考評結果匯總，提出績效考核建議;
3.4總經辦主任負責審核各部門績效考核情況;
3.5公司總經理負責維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。
4.0程序
4.1 績效考核的原則
1)公正客觀的原則;
2)全面的原則;
3)準確的原則;
4)及時的原則;
5)節約的原則;
6)便于操作的.原則。
4.2績效考核的衡量標準
1)工作行為;
2)工作成果;
3)工作能力;
4)工作態度。
4.3績效考評體系及構成
4.3.1績效考評體系
1)操作規程是惟一考評依據;
2)考評結果與工資、獎金掛鉤;
3)考評結果與行政獎罰掛鉤;
4)考評結果與晉升、調職、降級掛鉤;
5)考評結果允許進行行政復議。
4.3.2績效考評體系的構成
績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。
4.4工資構成及發放
4.4.1工資構成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼
說明：
員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%_崗位工資總額
高層管理員工的考評工資基數=50%_崗位工資總額
4.4.2考評工資發放方式
4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發放
采取“當月考核，當月發放”的方式，發放公式如下：
考評工資=考評工資基數_考評分對應的核發比例
4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發放
在年底根據目標考核情況，按照(新聞實業公司xxxx年目標考核管理辦法)進行核發。
4.4.3考評工資核發比例
考評分 個人考評工資核發比例
≥95 100%
60≤考評分<95 考評分/95_100%
考評分<60 0
4.5考核指標體系
附表一(新聞實業公司績效考核指標體系)
4.6考評辦法
4.6.1考評關系
公司總經理 部門經理
部門經理 主管 員工
4.62、周檢、月檢
考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結果于記錄在部門工作檢查表中;
4.6.3抽檢
公司質檢專員(物業公司質檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢，并將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統計中。
4.7統計辦法
4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司根據部門工作計劃完成情況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進行考核。
4.7.2半年考評總分的統計方法：
半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%
4.7.3年終考評總分的統計方法：
年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%
4.8考評流程
4.8.1每月5日之前各部門統計員工的考評分數，交由行政部計算員工當月考評工資;
4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數統計表)進行統計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發放。
4.8.3對申請復議的員工分數，5個工作日內給予回復，在復議結果未定之前，原分數繼續有效，經復議的分數為最終分數。如有差額，分數計入次月月檢分數。
4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分數統計表)、(部門(半)年度考評分數統計表)。
4.9績效考評紀律
4.9.1考評人員在考評時，應獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時與考評人員商討，意見不統一時，需在備注欄中說明。
4.9.2考評人員必須依照(新聞實業公司績效考核指標體系)進行評分，嚴禁隨意評分。
4.9.3考評中如發現考評項目有漏項或表述不清時，應及時向行政部反映，由行政部及時進行補充，考評人員不得按照自己的理解進行評分。
4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
5.0本辦法自20xx年1月1日起執行。
工作人員年度考核方案 22
一、 考核目的：
規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、 考核原則：
1、 服務行為的標準化、規范化;
2、 逐級考核、統一考核;
3、 公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件;評價個人當月重點工作的.完成情況。
4、考核內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況;
工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度;
安全方面：工作過程中有無事故發生;
執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況;
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體;
成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;
領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰斗力，本部門重大活動的決斷與調整;
5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布;
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
工作人員年度考核方案 23
為進一步加強機關管理，提高工作效率，加強對干部、職工工作業績的考核，激勵街道廣大干部職工的積極性、主動性和創造性，營造干事創業的濃厚氛圍，根據《平頂山市人力資源和社會保障局關于做好20xx年事業單位工作人員年度考核工作有關問題的通知》（平人社事業〔2021〕33號）和《舞鋼市關于做好20xx年事業單位工作人員年度考核工作有關問題的通知》精神，制定20xx年機關工作人員年度考核工作實施方案如下：
一、參加考核范圍
紅山街道辦事處在職在崗機關工作人員。
二、年度考核
(一)年度考核評選內容和標準
年度考核內容以機關工作人員崗位職責和承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉等五個方面的表現，重點考核工作實績。
德：指思想政治素質、個人品德及遵守職業道德、社會公德等方面的表現；能：指履行職責的業務素質和工作、學習能力；勤：指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現；績：指干部職工在完成目標任務和履行崗位職責過程中的績效，包括完成工作數量、質量、效率和所產生的效益等；廉：指廉潔自律、遵守中央八項規定等方面的表現。
年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
確定為優秀等次須具備下列條件：思想政治素質高；精通業務，工作能力強；工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；工作實績突出；清正廉潔。
確定為稱職等次須具備下列條件：思想政治素質較高；熟悉業務，工作能力較強；工作責任心強，工作積極，工作作風較好；能夠完成本職工作；廉潔自律。
機關工作人員具有下列情形之一的，確定為基本稱職等次：思想政治素質一般；履行職責的工作能力較弱；工作責任心一般， 工作作風方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足，質量和效率不高，在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
機關工作人員具有下列情形之一的，確定為不稱職等次：思想政治素質較差，如：在政治原則是非問題上立場動搖，散布有損黨和國家聲譽的言論，參加社會非法組織或非法活動等；履行職責的工作能力不能適應工作要求，如：因個人主觀原因，未完成年度本職工作任務或達不到年度崗位目標責任制要求等；工作責任心、工作作風差，如：不能依法行政，對服務對象服務態度不好、違反工作程序及工作承諾制，被群眾署名投訴3次以上且核查屬實等；不能完成工作任務，在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響等；存在不廉潔問題，且情節較為嚴重，如：在執行公務中利用職權或職務上的'便利吃、拿、卡、要或為他人謀取不正當利益，被群眾舉報屬實等；因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會公德，被有關部門處罰的；參與賭博、迷信、色情等活動，被有關部門處罰的；違反法律法規和黨紀、政紀等其他不稱職情形的。
對一些特殊情況按以下規定辦理：
1、首次就業，在試用期內參加年度考核，只寫評語，不確定等次。
2、非首次就業，本年度在本單位工作累計滿全年工作日的一半及以上（含試用期），在本單位進行年度考核并確定等次，其他有關情況由原單位提供。
3、非首次就業，本年度工作累計不滿全年工作日一半的（含試用期）工作人員和病假（因公負傷除外）、事假、非單位派出外出學習累計超過全年工作日一半的工作人員不參加考核。
對受處分人員的考核按以下規定處理：
1、受行政處分人員年度考核結果的確定
�。�1）受警告處分的人員當年參加考核，但不得確定為優秀等次；
（2）受記過、記大過、降級、撤職處分的人員在處分期間參加考核，但不得確定等次，在解除處分的當年及以后按正常情況考核；
�。�3）對受到立案審查的人員在審查期間參加考核，但不定等次，如審查確無問題的，依據考核情況確定等次。
2、受黨紀處分人員年度考核結果的確定
（1）受黨內警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次。
（2）受黨內嚴重警告處分的當年，參加年度考核，因與職務行為有關的錯誤而受嚴重警告處分的，確定為不稱職；因其他錯誤而受嚴重警告處分的，只寫評語不確定等次。
�。�3）受撤銷黨內職務處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職；第二年按其新任職務參加年度考核，按規定條件確定等次。
�。�4）受留黨察看處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職；受留黨察看一年處分的第二年，參加年度考核，只寫評語不確定等次；受留黨察看二年處分的，第二年和第三年參加年度考核，只寫評語不確定等次。
�。�5）受開除黨籍處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職；第二年和第三年參加年度考核，只寫評語不確定等次。
（6）涉嫌違犯黨紀被立案檢查的，可以參加年度考核，但在其受檢查期間不確定等次。結案后，不給予黨紀處分的，按規定補定等次；給予黨紀處分的，視其所受處分種類，分別按上述1、2、3、4、5條的規定辦理。
�。�7）受黨紀處分同時又受行政處分的，按受黨紀處分的情況確定其考核等次。
（二）年度考核評選方法和程序
1、個人工作總結。機關事業單位工作人員要結合本職工作，全面總結本年度德、能、勤、績、廉情況，并填寫《管理、工勤人員年度考核登記表》。
2、確定考核等次。由全體干部職工民主推薦并提交班子聯席會議研究通過。
三、評先選優
�。ㄒ唬┰u先選優內容和標準
1、先進工作者評選標準
（1）敬業愛崗，善于學習，積極負責，任勞任怨。
�。�2）工作能力強，政策水平高。
�。�3）圓滿完成本人承擔的各項工作任務，成績突出。
（4）按時完成領導交辦的其他任務。
（5）年度內無曠工現象，無遲到早退現象，病事假累計不超過30個工作日。
2、優秀共產黨員評選標準
（1）共產主義信仰堅定，黨性原則強。
�。�2）工作能力強，政策水平高。
�。�3）積極參加黨內外活動，并起到模范帶頭作用。
（4）工作積極，開拓創新，成績突出。
（5）能夠按時完成組織交辦的其他任務。
3、優秀包村干部評選標準
�。�1）能夠及時協調解決所包村存在的困難和問題。
（2）所包村能夠按時間節點完成各項工作任務和中心工作。
�。�3）所包村不出現惡性案件。
（二）評先選優方法和程序
1、每個參評人員逐一進行述職發言（時間不超過5分鐘），述職后由全體參評人員按照評選標準對所有參評人員進行評比打分�？萍壱陨项I導干部只作為投票人員參加，不作為被評選對象；新調入人員工作時間不足6個月者，不參加評比。
2、優秀共產黨員由全體黨員投票評選。先進工作者由所有參評人員投票評選。
3、評選比例。先進工作者、優秀共產黨員按有參評資格人數的20%由高到低擇優選��；優秀共產黨員表彰6名，優秀工作者表彰8名（本次先進工作者推薦結果作為事業編制人員年終考核檔次的依據，其中在編正式人員前3名確定為優秀檔次上報）。
四、時間安排
各站、辦、所、室組織本部門人員進行工作總結，填寫《管理、工勤人員年度考核登記表》，并于20xx年1月下旬組織召開機關全體干部職工大會，在述職述責的基礎上民主投票評先選優，報黨工委研究確定評先選優結果。
工作人員年度考核方案 24
一、實施員工績效考核的意義
為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業的市場競爭力。根據本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。
二、績效考核的目標改善員工的日常工作行為，充分發揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。
三、績效考核的功能
1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現該月份整體管理成績。
2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優罰劣，改善調整員工的行為，激發其積極性，促使員工更加積極、主動、規范地去完成公司目標。
3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。
4、監控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。
四、實施績效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核�？己藘热輰嵭辛炕己私Y果實行公開制，接受全體員工監督。
五、考核流程：物流部分揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。
六、考核細則
1、考核金額：元
2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業績提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核內容(附后)
八、實施時間：
編制：人力資源部審核/批準：
物流部分揀組員工月份績效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的.各項規章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、零庫區貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現象。及時巡查并挑揀所屬庫區商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現標示與實物不相符現象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區域商品出現漲袋、鼠咬等現象，扣2分/次。(15分)
3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個人因素導致脫節，本項不得分。(5分)
4、每單產品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發現有不良品或錯撿現象扣1分一次。(8分)
5、積極配合車間整個區域衛生工作，保持所屬庫區貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班后關閉個人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發現一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)總分金
物流部包裝組員工月份績效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)
3、裝箱員工規范作業，不出現遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現象。出現遺落商品、單據等扣2分/次，出現硬塞、漲箱等現象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴禁出現拋扔現象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現拋扔商品現象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實大頭筆書寫是否有誤。出現拋扔包裹現象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)
4、按區域分投包裹時認真核實區域，并按物流要求做好標示卡。出現拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區域投錯扣1/次。(8分)
5、認真做好區域衛生，班后保持工作區域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設施關閉電源。違規一點扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發現一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)
工作人員年度考核方案 25
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的'人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。
7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統(如：赤兔名品)所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的`過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%(30分)，詢單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時間占5%(5分)、協助跟進服務占5%(5分)、執行力占10%(10分)。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議(待商議)：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
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