集團公司年終干部考核方案（精選12篇）

　　為有力保證事情或工作開展的水平質量，常常需要預先準備方案，方案是在案前得出的方法計劃。優秀的方案都具備一些什么特點呢？下面是小編為大家整理的集團公司年終干部考核方案，希望對大家有所幫助。

　　集團公司年終干部考核方案 1

　　一、目的

　　一激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發揮員工的積極性和創造性，保證公司經營目標的實現。

　　二促進上下級溝通和各部門間的相互協作。

　　三績效工資與年終獎金的核算及發放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。

　　二、考核原則：

　　一自上而下的原則。

　　二明確公開的原則。

　　三客觀公正的原則。

　　四及時反饋的原則。

　　五體現差別的原則。

　　三、考核范圍

　　本公司除計件工資員工外所有員工（總經理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。

　　四、考核機構

　　一管理委員會

　　⒈公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等。

　　⒉管理委員會由總經理、公司廠長、部門經理、HRA總監組成，管理委員會設主任1人，由總經理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。

　　二人力資源部

　　人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。

　　三其他各相關部門

　　其他各相關部門是績效考核的`具體實施者，負責部門內員工績效考核的實施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。

　　五、考核周期

　　⒈各部門內部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。

　　⒉人力資源部對部門考核結果的匯總分析工作應于每個月的8號前結束，并把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。

　　六、考核的分工

　　部門內普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經審核后的考核結果作為核算績效工資的依據，交人力資源部備案。

　　部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統計、匯總，考核結果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據并備案。

　　七、員工年度績效工資計算

　　部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%。

　　普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

　　八、考核結果綜合應用

　　員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結果還會與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優等相聯系。

　　一調薪

　　年度考核總成績一次為優秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會批準后執行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。

　　二調崗

　　調崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優秀者，調崗時新的崗位工資數額不得低于原來的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來的崗位工資數額。

　　三培訓

　　通過員工業績或能力單項成績，可發現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續表現優秀者，可作為干部重點培養對象，增加相應的培訓。

　　四工作指導

　　通過對部門和員工的績效考核，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

　　五年終評優

　　通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現為優秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優的候選人資格。

　　九、獎懲措施

　　⒈考核結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發生。

　　2若發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經調查屬實的，按以下幾種情況處理。

　　⒊屬部門負責人責任的，扣發該部門負責人當月度績效工資的50%；

　　⒋屬部門負責人和員工合謀的，扣發該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發該員工當月度績效工資的50%；

　　⒌員工在考評過程中，發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經查實，對發現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%。

　　集團公司年終干部考核方案 2

　　一、績效考核的目的

　　1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標。

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

　　5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的`工作氛圍。

　　二、績效考核的原則

　　1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

　　（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　　（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

　　定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。

　　三、考核內容及適用對象

　　1、考核內容指業績（定量）考核，業績考核周期為月度考核。

　　2、考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。

　　3、新到職員工從次月參加業績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

　　4、內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。

　　四、業績考核獎懲標準

　　1、綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。

　　2、業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。

　　3、當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發最終獎罰結果并執行。

　　4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

　　5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

　　6、獎勵：

　　綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%。

　　獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率。

　　A、生鮮部某組的A＝105%，浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%，若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元。

　　B、其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7、處罰:

　　綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率。

　　A．生鮮部某組的A＝90%，浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%，若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元。

　　B、其他人員的處罰計算方法同上。

　　集團公司年終干部考核方案 3

　　一、績效考核的目的

　　⒈績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

　　⒉績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　⒈客觀、公正、科學、簡便的原則;

　　⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

　　⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌7⒏910月的每月日開始，至下月日上報考核情況;

　　季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況;

　　半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況;

　　全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。

　　四、績效考核的執行

　　⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

　　⒉中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;

　　⒊員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　五、績效考核方法

　　⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　⒊量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的'分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%。

　　第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%。

　　第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%。

　　年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×%+年度考核分數×%。

　　⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　六、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　七、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

　　⒈浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。

　　⒉獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　⒊中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

　　集團公司年終干部考核方案 4

　　一、考核宗旨

　　本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的'工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。

　　二、考核程序

　　1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；

　　2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；

　　3、各單位主管考績由總經理初復核；

　　4、春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；

　　5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

　　注：考績分數一律為整數。

　　四、考核限制

　　1員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　　(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

　　2于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；

　　(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

　　(4)人數限制：

　　①特等：

　　人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

　　人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。

　　初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

　　②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分，)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。

　　五、分數增減

　　1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

　　(1)記大功或大過一次者：加減5分；

　　(2)記小功或小過一次者：加減3分；

　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；

　　(4)曠工1日者：扣2分；

　　(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣05分。

　　2本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。

　　六、獎勵實施

　　集團公司年終干部考核方案 5

　　一、考核目的

　　為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。

　　二、考核原則

　　（一）公平公開原則

　　1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。

　　2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

　　3.企業生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。

　　（二）定期化與制度化

　　績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

　　（三）定量化與定性化相結合

　　生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。

　　（四）溝通與反饋

　　考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

　　在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。

　　三、績效考核小組成員

　　人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

　　四、考核周期

　　對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的`1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。

　　五、考核實施

　　績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。

　　六、考核結果的應用

　　考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。

　　集團公司年終干部考核方案 6

　　為了客觀、公正地考核評價公司、項目部員工的全年的工作實績，并給予與其業績相應的獎勵，充分調動廣大員工的工作積極性，進一步落實崗位目標責任，提高工作效率，確保各項工作任務順利完成，推動員工與企業共同發展，特制定本方案。

　　一、考核原則

　　1、各級直線管理人員是績效考核的執行者與推動者，公司辦公室負責指導、監督和提供技術方面的支持;

　　2、堅持以提高員工績效為導向

　　3、考核應以規定的考核項目和事實為依據;

　　5、考核應以確認的事實或可靠的材料為依據;

　　6、堅持公正、公平、公開、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。

　　二、適用范圍：

　　本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。

　　三、考核實施時間：

　　20xx年12月

　　四、考核內容和方式

　　20xx年度考核分兩部分進行，管理人員年度績效考核采用工作職能考核、任務指標考核和述職相結合的原則。

　　具體考核指標如下：

　　工作職能考核—占整個考核的40%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。

　　任務指標考核—占整個考核的50%。以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在20xx年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。

　　述職考核—占整個考核的20%，要求各管理人員用書面報告和口頭表達兩種方式對自己在20xx年度的工作業績、工作失誤、改進方法及對20xx年的展望進行總結陳述，并確保陳述內容真實有效，陳述時間應控制在15分鐘之內。由考核人員根據其表現進行客觀公正的打分得到考核結果。

　　普通員工則是采用員工工作職能考核和任務指標考核相結合的原則，以工作職能考核為主的形式。

　　具體考核指標如下：

　　工作職能考核—占整個考核的60%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。

　　任務指標考核—占整體考核的40%，以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在20xx年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。

　　此外在考核時應注意：

　　安全、成本、產值指標---三項指標與公司項目的效益關系緊密，合計約占整個考核比重的60%。針對部門崗位不同，三項指標在整個考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰主管，誰負主要責任。

　　對于綜合辦公室、財務管理科等一些后勤支持部門，并不直接創造利潤，對安全、成本、產值指標控制力也相對較弱，因此安全、成本、產值三項指標在后勤部門的'年度考核中所占比重相對較小。根據后勤部門實際，加入了工程款回收率、崗位目標完成率等指標。

　　安全、成本、產值指標及后勤部門的崗位目標是通過項目經理的目標任務依據部門、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標設置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所占比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標獎罰金額之和。

　　五、考核權限

　　1、項目經理負責對其直管部門負責人的年度考核。

　　2、各部門負責人負責對本部門所屬人員的考核。

　　六、申訴

　　考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內容組織審查后得出結果，并將處理結果通知申訴者并公示。

　　集團公司年終干部考核方案 7

　　為了加強后勤工作規范化、科學化管理，充分調動公司后勤人員的工作積極性，牢固樹立服務意識，創造性地開展工作，確保公司各項任務的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據。

　　第一條：考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則，考核對象為全體后勤人員。

　　第二條：每季度考核一次。

　　第三條：考核內容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。

　　1、思想道德修養：主要從政治態度、工作態度和道德素養三個方面來考核：

　　①、政治態度：熱愛黨的教育事業，團結進取、為人師表，有敬業、奉獻精神，能按公司安排積極參加各類政治學習。

　　②、工作態度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。

　　③、道德素養：關心同志，不散布流言蜚語，不說不利于團結和工作的閑話，不制造矛盾，對人寬容，樂于助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔責任。

　　能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時保質保量完成本職工作，勇于承擔責任，干一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創造性，工作積極主動有條不紊，積極改進工作作風，具有進取精神，不輕易滿足現狀，提高服務質量，工作有計劃，對本職工作的`開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴于律己，無失職行為。

　　出勤：主要考核后勤人員的工作紀律，具體表現為嚴格遵守公司各項規章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。

　　績：主要考核后勤人員的工作質量與效益，具體表現為履行崗位職責，布置任務完成情況。

　　第四條：考核等次分為優秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優秀等。

　　1、本季度工作中有重大事故

　　2、在廉政、行風建設方面表現較差的

　　3、季度病、事假累計超過一個月的

　　凡屬以下情況之一者，明確為不合格

　　1、由于失職、瀆職發生責任事故，造成經濟損失；

　　2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；

　　3、全年累計曠工３天以上；

　　第五條：考核的基本程序

　　1、同行互評，每季度結束前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。

　　2、行政領導測評，由相關各處室代表組成。

　　3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。

　　4、綜合評價，測評中同行評價占總分的20%，行政領導測評分占30%，考核小組評價占50%，評定最后綜合得分=同行測評個人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領導測評人均分×30%。

　　5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。

　　6、考核結果

　　考核等次結果由公司領導集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結果有異議，要在考核結果與本人見面之日起一周內向公司考核工作領導小組申請復議。考核工作領導小組經調查核實，在15天內做出維持或改變原等次的決定，并以書面通知的形式通知其本人。

　　測評結果作為評先評優獎懲的主要依據。

　　集團公司年終干部考核方案 8

　　為加強物業管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。

　　一、考核原則

　　1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得收入的關系，獲得努力向上改善工作的動力；

　　2、堅持公平、公正，注重實績原則；

　　3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。

　　4、定性與定量考核相結合。

　　二、組織領導

　　由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。

　　三、考核對象

　　除部主任、部門經理之外的'所有員工。

　　四、考核內容

　　1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

　　每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。

　　2、部門年度評議（30分）。

　　部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協作精神、品德言行等。

　　3、師生投訴與處罰（倒扣）。

　　每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。

　　五、年度考核時間

　　每年一月上中旬

　　六、考核程序

　　1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。

　　2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《物業管理中心（）年度員工考核表》。

　　3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容。

　　4、各部門對相關數據進行匯總統計報員工考核工作小組；各部根據員工考核小組意見填寫《容大后勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容；

　　5、各部將員工考核結果報物業管理中心辦公室。

　　6、部門經理向個人反饋考核意見。

　　七、考核等級

　　（一）考核等級：優秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優秀比例不超過10%。

　　（二）出現下列情況之一者，考核不合格：

　　1、工作責任心差，不能勝任工作者；

　　2、服務態度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；

　　3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；

　　4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；

　　5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

　　6、有曠工行為者；

　　7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。

　　8、考核總分60分以下者。

　　八、考核結果激勵與處罰

　　1、非學校事業編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業編制人員考核不合格按照學校有關規定處理。

　　2、考核結果與評選先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

　　九、本辦法自發文之日起執行，由物業管理中心辦公室負責解釋。

　　集團公司年終干部考核方案 9

　　1、考核目的

　　為確保LED燈產品研發目標的達成，推動LED研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的 工作積極性，特設定此績效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則

　　3、薪資結構

　　3.1工資結構

　　工資結構=標準工資+項目績效獎金+經濟效益激勵獎+專利獎

　　3.2項目績效獎金

　　為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　3.3經濟效益激勵獎金

　　為鼓勵公司研發部門的員工通過技術改進及創新創造經濟效益，公司對研發項目實施設立經濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　3.4專利獎金

　　為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。

　　4、績效考核方案

　　根據研發部的工作內容及工作性質，績效考核方案分為：項目績效、經濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發放獎金；經濟效益以年度考核的形式進行，經濟效益激勵獎以年度為周期進行發放；專利獎以獲得證書時為節點1個月內發放到位。

　　具體操作方案如下：

　　4.1項目績效

　　4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。

　　4.1.2有項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總經理審批，人力資源部門進行項目備案。

　　4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質量、項目研發成本、項目成果。其中：

　　A 項目完成進度考核由考評人根據項目的實績研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。

　　B 項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

　　C 項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。

　　D 項目產品的研發成果分為三檔

　　研發產品研發成果獲得資質獎勵方法（元）

　　實用新型在原有產品基礎上通過改進衍生出新產品或提高性能從生產成本到功效上具有創新價值，并在實際運用中保持穩定效果

　　新產品或新技術具有自身特性的新產品或新技術采用新材料或新技術研發的新產品，對產品升級產生重大影響

　　獲證新產品具有自身特性的新產品或新技術獲得國家頒發證書，并在實際運用中保持穩定效果

　　E 部門負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

　　F項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*（項目考評分總和∕100）

　　4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。

　　個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數

　　項目負責人分配系數=2*研發人平均分配系數

　　研發人員分配系數由項目負責人提出，經主管科研的副總審核備案。

　　4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的.重要參考因素之一。

　　4.2 經濟效益激勵

　　年底激勵：根據研發部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。

　　經濟效益激勵獎：是研發部從通過實施項目創造的效益中提成，具體與提取比例如下：

　　效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；

　　效益在500萬—1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；

　　效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；

　　4.3 專利獎

　　專利類型獎金額發放時間分配方案

　　外觀8000獲得證書一個月內有專利撰寫人提出分配方案，經主管科研的副總審核備案。

　　實用新型20000獲得證書一個月內

　　發明專利50000—10000獲得證書六個月內

　　5、綜合績效考核

　　5.1研發部關鍵績效考核

　　研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。

　　5.2研發部負責人關鍵績效考核

　　研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

　　5.2研發人員關鍵績效考核

　　研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

　　6、其他約定

　　各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發生重大安全責任事故、質量事故、環保事故，或發生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據責任人對事件應負責任的性質（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現死亡事故，年度績效獎勵一并取消。

　　集團公司年終干部考核方案 10

　　為加強管理，充分體現多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動性，進一步提高工作效率和質量，根據集團公司績效考核辦法，結合本部門工作的實際情況，特制定如下管理實施辦法：

　　一、成立領導小組

　　組長：

　　職責：負責績效考核的指導工作

　　副組長：

　　職責：

　　成員：

　　職責：負責績效考核每日信息的收集、整理工作。

　　二、工作要求

　　（一）保潔員

　　1、按時上下班，不遲到、早退：

　　2、堅守崗位，上班時間不串崗、脫崗；

　　3、上班時間不干與工作無關的事（打牌、織毛衣、酗酒等）；

　　4、不在崗上吸煙；

　　5、不酒后上班；

　　6、按時、保質、保量對環衛責任區域進行清掃保潔；

　　7、做到垃圾日產日清，清理的垃圾帶離景區倒入指定位置；

　　8、長期保持著裝整潔規范、保潔用具擺放規范和清潔；

　　9、按時開會，不遲到、早退；

　　10、完成上級領導交辦的其它各項工作任務。

　　（二）駕駛員

　　1、按時上班，垃圾日產日清，及時清運責任區域垃圾；

　　2、不酒后上班；

　　3、定期對車輛進行保養維護，確保車輛能正常運行。

　　（三）維修員

　　1、堅守崗位，按時上下班；

　　2、定時不定時檢查衛生間、直飲水機等所轄區域的'設施設備，針對能維修的及時維修，不能維修的及時書面或電話報送相關職能部門維修，并做好檢查記錄和跟蹤落實整改記錄；

　　3、專研業務技能，提高業務素質，提升維修效率和合格率。

　　（四）內勤

　　1、堅守崗位，按時上下班；

　　2、按月做好部門物資采購計劃、把好采購物資質量驗收和成本核算關，確保物資能及時有效供給，并做好記錄；

　　3、做好部門文檔的收集、整理、歸類及文字資料的起草工作，文檔管理規范，資料齊全。

　　4、管理好庫房物資，物資擺放要規范，不凌亂，每月對物資進行一次盤點，做到賬實相符，按時發放領用物資，并做好盤點和領用登記；

　　5、每天將辦公室環境衛生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門營造一個更加舒適、健康的辦公環境。

　　（五）領班

　　1、堅守崗位，按時上下班；

　　2、做好督促檢查工作，檢查內容包括衛生質量、員工著裝、勞動紀律、所轄區域設施設備的完好狀況，針對檢查發現的問題，部門能整改的問題，及時采取措施進行整改，部門不能整改的問題，及時書面報送或電話通知相關部門進行整改，并做好檢查記錄和落實整改記錄。

　　3、根據區域、時間等因素核實物資實際使用量，做好所轄區域領用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。

　　三、處罰辦法

　　（一）保潔員

　　1、未按時上下班，遲到15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；早退15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；超過半小時扣10分。

　　2、上班時間干與工作無關的事（打牌、織毛衣等），衛生狀況良好，每人次扣5分；衛生差，每人次扣10分。

　　3、酒后上崗，每人次扣5分；崗上酗酒，每人次扣10分。

　　4、不堅守崗位，上班時間出現脫崗、串崗，衛生狀況良好，每人次扣5分；衛生差，每人次扣10分。

　　5、不按規定著裝，每人次扣1分；

　　6、未按時按要求徹底清掃或循環保潔，每人次扣5分。

　　7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分。

　　8、垃圾日產日清，清理的垃圾未帶離景區倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10分。

　　9、所轄區域的設施、設備損壞未及時上報，每人次扣2分。

　　10、標示、標牌、垃圾桶、飲水機、休息座椅、石凳不清潔或未及時清理裝滿垃圾的垃圾桶，每（塊、只、臺、張）扣1分。

　　11、與游客發生口角、產生矛盾激化，影響景區整體形象，每人次扣50分。

　　12、清掃保潔區內檢查發現存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時內未清理，每一處扣1分。

　　13、衛生責任內有因長期不清理形成的垃圾死角，每發現一處，扣該區域責任人每人次10分。

　　14、衛生責任區內檢查發現有人、畜糞便一處，未及時打掃，每發現一處扣5分。

　　15、保潔用具擺放不規范，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟，每樣每次扣2分。

　　16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分；每丟失一件扣5分。

　　17、不經責任區領班或部門領導的批準，私自請人代班，每人次扣10分。

　　18、未按時參加開會，遲到15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；早退15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；超過半小時每人次扣10分。

　　19、不服從領導的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。

　　20、一旦上級領導指出存在問題，根據實際情況，扣責任人20分。

　　（二）駕駛員

　　1、未按時清運垃圾，超過15分鐘半小時以內每次扣5分，超過半小時扣10分；

　　2、未及時清運垃圾，影響景區形象，每次扣責任人5分；

　　3、酒后上班，每次扣20分，并上報公司給予處罰。

　　4、未定期對車輛進行保養維護，致使車輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責任人10分；致使車輛損壞，造成安全責任事故，扣30分，并上報公司給予處罰。

　　5、垃圾車清洗不及時，使得外觀骯臟，影響景區形象，每次扣責任人5分。

　　（三）維修員

　　1、檢查不及時，每項扣5分；

　　2、對檢查發現的問題，能維修的不及時維修，每項扣5分；對檢查發現的問題，不能維修的不及時報送相關職能部門，每項扣5分。

　　3、維修合格率未達到百分之六十以上，每人次扣10分。

　　（四）內勤

　　1、未按時上下班，每人次扣5分；

　　2、因采購數量、采購時間、采購質量的問題，影響領用物資的及時有效供給，每人次扣5分；

　　3、文檔管理不規范，導致文檔丟失或損壞，每人次扣5分；

　　4、績效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項扣5分；

　　5、物資擺放不規范，未將物資分類擺放，每項扣2分；

　　6、未對庫房物資進行盤點或賬實不符，物資領用登記不準確，每項扣2分；

　　7、辦公室環境衛生不清潔，每人次扣2分；

　　（五）領班

　　1、未按時對所轄區域環境衛生進行檢查，每少于一次扣2分；

　　2、針對檢查出現的衛生質量、員工著裝、勞動紀律、設施設備的問題，未及時整改或匯報，每項扣5分。

　　3、未仔細核算所轄區域保潔用品和保潔用具，造成領用物資浪費或用量不夠，扣5分。

　　（六）經理和副經理

　　1、每月對部門所轄區域工作進行全面檢查不少于4次，每少一次扣5分；

　　2、對部門檢查發現的問題或公司其他部門及領導反映的問題未及時或按時按要求進行落實整改，每項扣5分；

　　3、因工作質量、設施設備的問題引起游客投訴，每出現一次扣20分；

　　4、每月員工不按既定的工作要求開展工作，每違反一項扣0.5分。

　　每人每月100分，100分相當于每月每人績效工資，用每人每月績效工資除100得每分值人民幣多少錢，以上管理辦法中層以下通過部門日常工作檢查作為考核評定的依據，采取按月考核，季度兌現。

　　集團公司年終干部考核方案 11

　　一、考核目的

　　為了使公司車隊司機進一步提高工作績效，更好地為公司的經營做好服務保障工作，特制定本辦法。

　　二、考核范圍

　　適用于集團車隊及下屬公司車隊全體駕駛人員。

　　三、考核周期

　　月度考核，每月三號之前完成上一月度的績效考核。

　　四、考核原則

　　定量管理和定性管理相結合，所占分值比例為70%和30%。其中定量管理由行駛里程與出車數量構成

　　五、組織機構

　　1、公司車隊負責司機的日常管理、工作記錄、數據統計及年末考核評分；

　　2、總裁辦負責對車隊的相關記錄、數據和司機的工作表現進行檢查和抽查，以及車隊司機績效考核結果的備案。

　　3、車隊隊長負責對車隊司機績效考核結果進行審核。

　　4、公司審批確定。

　　六、考核程序

　　（一）考核周期每月1次

　　（二）考核內容：行駛里程、出車次數、司機油料、修理費用、安全行駛、車輛使用、工作態度和服務質量等。

　　（三）考核程序：

　　1、車隊對司機進行日常管理、監督、檢查和記錄，并填寫車輛行駛里程、油料消耗、修理費、路橋及其他費用統計表，公司各部門、項目用車表，油料消耗指標及車輛情況不定期抽查表，作為每月考核的依據。

　　2、每月車隊根據各項數據記錄和統計對司機進行考核評分。

　　3、考核結果經主管經理審核后，報公司領導審批，報人力資源部部備案。

　　七、車隊相關數據：

　　（一）編制人數：現編制人數4人，20xx年編制擬增加1人至5人

　　（二）崗位工資：朱耀君調整后工資為2500元，湯吾林調整后工資2500元，潘德財調整后工資為3000；陸馳翔目前為試用期，現考慮與新增編制人員暫定同為2500元

　　（三）月工資總額：13000元

　　（四）年工資總額：156000元

　　（五）績效工資分配：以崗位工資劃出30%作為績效工資，車隊年績效工資為46800元。

　　（六）里程數據：車隊10年4—10程合計57700公里；人均月里程為2747公里，并以此計算11年里程數據，以5人滿編制計算，車隊11年月里程合計13735公里，年里程合計164820公里。（此數據為10年x均數據，介于量化考核為不可控因素較多，建議11年采用x均數可適當放大）

　　（七）出車次數：車隊10年4—10月份共計出車739車次，月均出車為106車次，人均月出車42車次。并以此計算11年車隊出車車次，以5人滿編制計算，車隊11年月出車合計210車次，年出車合計2520車次。（此數據為10年x均數據，介于量化考核為不可控因素較多，建議11年采用x均數可適當放大）

　　八、考核內容

　　（一）定性考核管理目標

　　硬性評分考核標準：油料、修理費用設定額，實行獎罰制（油料消耗標準，另行規定）。滿分100分，7項關鍵事項根據重要性設置不同分值。

　　1、安全行駛：發生事故，造x身或車輛傷損害的，每一成責任扣5分。違反交通法規，受到罰款等處罰的`，進行相應扣分。

　　2、及時出車：保障各部門的業務用車，因主觀原因，影響出車任務的，進行相應扣分。

　　3、車輛維護：按各類車輛保養計劃組織開展保養工作，保養計劃按時完成率達到100%；是否及時組織檢查車輛隱患、進行車輛維修，無因此而發生重大交通事故。

　　4、油耗：限定各類車輛油耗，車輛購置年限每增加1年相應調整油耗，超出油耗標準進行相應扣分。

　　5、車輛衛生：定期清掃車輛，保持車輛整潔。

　　6、制度遵守：未經批準，將車輛轉借給他人，或公車私用的，一次扣2分，未認真填寫《行車記錄表》，一次扣1分，無《派車單》私自出車一次扣2分，公司內亂停、無序停車，每次扣2分，違反《車輛管理制度》其他條款，一次扣1一分。

　　7、服務質量：服務態度不好、質量不高，接到投訴，調查屬實的，一次扣2分。個人衛生和儀表邋遢，一次扣一分。

　　（二）量化考核管理目標

　　量化考核標準：行駛里程、出車數量，該2項指標以根據2014年車隊x均數值來預測2011年車隊全年數值。全年車隊績效工資為46800元，以此推算出里程系數。

　　里程系數：46800/164820=0.284

　　九、考核計算方式

　　（一）月績實際效工資：量化績效考核工資+定性績效考核工資。

　　（二）個人月里程轉化績效工資：個人當月實際里程數×里程系數。

　　（三）當月績效工資：個人月出車量轉化績效工資

　　（四）當月量化績效工資：量化權重70%×當月績效工資。

　　（五）當月定性績效工資：定性權重30%×當月績效工資。

　　（六）定性考核績效計算：關鍵項指標共占30%權重，每項指標根據重要程度設置分值不等，計算指標之和。

　　例1：車隊某駕駛員月工資2500元，以劃出30%為績效，即不變工資為1750元，預期績效工資為750元。當月月終數據統計該員工全月行車里程2700公里，里程系數設定為0.284；計算該員工當月績效工資=2700×0.284=767；當月量化績效工資為=量化權重70%×當月績效工資=766.8×70%=537，當月該員工定性考核在7項目中有8分扣分共計得分92分，當月定性績效工資為定性權重30%×當月績效工資=767×92%×30%=212；月績實際效工資：量化績效考核工資+定性績效考核工資=537+212=749。

　　集團公司年終干部考核方案 12

　　一、目標設定

　　在設計績效考核方案時，首先需要明確公司的整體目標和部門目標，以及員工個人目標。整體目標要與公司戰略一致，部門目標要對應整體目標，而員工個人目標則要與部門目標相銜接。

　　二、指標選擇

　　根據不同崗位的職責和工作性質，選擇適合的指標來衡量員工的工作表現。指標應該具有可量化、可衡量、可比較的特點，并能夠體現員工對公司目標的貢獻。

　　三、評估方法

　　績效考核的評估方法可以采用多種方式，如360度評估、工作日志等。不同的評估方法可以綜合運用，以多角度、多維度評估員工的工作表現。

　　四、考核周期

　　績效考核的周期可以根據公司的實際情況來確定，一般可以分為年度考核和季度考核。年度考核可以對員工一年的工作進行總結和評價，季度考核可以及時發現問題，進行及時調整和改進。

　　五、結果反饋

　　績效考核的結果應該及時向員工反饋，同時也要向員工解釋評估的標準和過程。通過結果反饋，可以幫助員工了解自己的優勢和不足，為個人發展提供指導。

　　六、持續改進

　　績效考核方案的設計與實施是一個不斷改進和優化的過程。需要不斷收集員工的反饋意見，關注員工的'需求，并根據實際情況進行相應的調整和改進。

　　績效考核是企業管理的重要環節，對于激勵員工、提高企業績效具有重要作用。通過科學合理的績效考核方案的設計與實施，可以使員工明確工作目標，激發工作動力，提高工作效率。同時，也可以幫助企業管理者了解員工的工作表現，及時發現問題，進行調整和改進。因此，公司應該重視績效考核方案的設計與實施，不斷完善和優化，以實現共贏的局面。

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