員工激勵方案20篇
為了確定工作或事情順利開展，就常常需要事先準備方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編精心整理的員工激勵方案20篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工激勵方案1
為了鼓勵員工奮發向上、爭創佳績，擬實行員工工資收入與中心經營效益掛鉤的激勵機制，以體現市場經濟多勞多得、公平合理的分配原則，達到多創效益的目標。
一. 獎金的設立與標準
1. 獎金的設立，意義在于充分體現以獎勵為主、扣罰為輔，共同分享成果的目的。
2. 按工資管理制度的有關規定，在工資總額里劃分一定的比例作為效益獎金（銷售部占本人工資總額50%，其他部門占本人工資總額15%）。
3. 中心根據年度、月度經營收入預測，制定當年的經營利潤預算指標，效益獎金是按實際完成指標的比例，進行提取獎勵或扣罰，在規定的扣罰范圍內，原則上不設獎勵上限。
4. 效益獎金除了與績效掛鉤外，還與個人實際出勤情況掛鉤；獎金是按出勤天數、按扣罰比例計發的。
二. 效益獎金的提取方式
1. 完成預算指標80%以下，發放80%效益獎金；
2. 完成預算指標80%或以上，發放90%效益獎金；
3. 完成預算指標90%或以上，發放100%效益獎金；
4. 完成預算指標100%或以上，發放110%效益獎金；
5. 完成預算指標110%或以上，發放125%效益獎金；
6. 完成預算指標120%或以上，發放140%效益獎金；
7. 完成預算指標130%或以上，發放160%效益獎金；
三. 效益獎金的計算方法
1. 當月滿出勤者按100%計算；
2. 新入職員工及離職員工，或者當月休事假、病假者，按實際出勤天數計算；計算公式為：應發效益獎金金額=核定級別的效益獎金標準÷21.75×實際出勤天數×完成指標應發放的獎金比例；
四. 效益獎金的發放辦法及規定
1. 效益獎金根據完成指標情況，按獎金80%的標準每月發放一次，其余部分每半年結算一次；如半年內累計完成預算指標90%以上，超出部分則按獎勵比例發放。
2. 效益獎金原則上是以半年作為計算單位，如中途辭退或離職，則按規定發放基本標準80%的效益獎金，特殊情況除外，但必須經中心總經理簽批同意后，才能夠按實際超出部分計發。
3. 效益獎金的發放，只適用于正式的.合同工，實習生、計時工不在發放的范圍內。
4. 效益獎金是個人收入的一部分，必須按國家有關規定繳交個人所得稅。
短期獎勵主要是基于在一段時期內（年度、季度、月度）的業績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期獎勵，主要基于以下因素：
1、牽引員工的行為，使其關注特定的績效目標和結果
2、將員工個人目標與公司目標進行有機的相結合
3、支持企業文化和組織變革
4、吸引和保留高績效員工
5、降低薪酬成本
一般來說，設計短期獎勵方案需要考慮以下因素：
短期獎勵方案設計需要考慮的七因素
短期獎勵主要是基于在一段時期內（年度、季度、月度）的業績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期獎勵，主要基于以下因素：
1、牽引員工的行為，使其關注特定的績效目標和結果
2、將員工個人目標與公司目標進行有機的相結合
3、支持企業文化和組織變革
4、吸引和保留高績效員工
5、降低薪酬成本
實踐中，我們在設計短期獎勵方案時，需要考慮以下七因素：
方案因素一、適用范圍
1、哪些人員可以參加短期獎勵方案？
2、分享短期獎勵方案的：高管層？中級管理層？其它員工？
3、是否需要界定出那些對公司的經營業績有著直接影響的核心員工？
員工激勵方案2
一、總 則
目的 為獎勵先進，充分調動本公司員工的工作積極性，提高整體的工作效率和經濟效益，特制定本方案。
范圍 集團公司全體員工。
職責 集團公司行政部負責監督本方案的實施。對員工的'獎勵實行以精神獎勵為主、經濟獎勵為輔的原則。
執行時間 20xx年3月1日-20xx年2月29日。
二、獎項設置及評比條件
（一）年度“優秀員工”獎：
1、評選對象：公司全體員工，分為銷售類和非銷售類兩個板塊進行評選。
2、評選標準：
A銷售類員工（總分100分）
B非銷售類員工（總分100分）
3、評選流程：由各子公司及部門員工提交申請，將相關工作成果作附件一并提交，經部門負責人同意（推薦）、行政部審核，總經理批準；
4、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵，獎金額度800元，綜合考評分需達到90分及以上，無達標者此獎項空缺。
（二）年度 “優秀部門”獎：
1、評選對象：集團公司所有部門，分為銷售部門和非銷售類部門2個版塊進行評選。集團公司評定小組經綜合考
核評選出3個優秀部門；其中，非銷售部門1個，銷售部門2個。
2、評選標準：
A銷售類部門（總分100分）
B非銷售類部門（總分100分）
3、評選流程：年初由各部門提交評選申請，行政部每月4、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵，獎金額度5人以上（含5人）的部門20xx元，4人以下（含4人）的部門1200元，3人以下（含3人）的部門800元，綜合考評分需達到90分及以上。所獲獎金由部門管理層討論后對各部門員工進行分配，并將分配方案報公司行政部存檔。
（三）年度 “無私奉獻”獎：
1、評選對象：集團公司全體員工一起參與評選；
①全年應休未休天數達到20天以上；
②全年度遲到早退不超過3次（特殊情況除外），無重大工作失誤；按評選標準進行考核，年終綜合匯總。
③熱愛本職工作，工作作風積極，吃苦耐勞，任勞任怨，能保質保量地完成公司下達的各項工作任務；
④具備全局意識和主人翁精神，能協調配合其他部門工作；
2、評選流程：由各子公司及部門員工提交申請，將相關工作成果作附件一并提交，經部門負責人同意，由行政部審核（需部門負責人配合完成），財務部校對、總經理批準；
3、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵，應休未休20天以上30天以內獎金額度400元，應休未休30天以上獎金額度500元；無達標者此獎項空缺。
（四）其他獎勵
1、所在部門獲得年度“優秀部門獎”且工齡滿2年的管理人員可享受年假5天（不包含在全年應休假天數內，額外獎勵，可連休）；
2、年度獲得個人獎項的員工可享受公司組織的省外旅游活動一次；未獲得個人獎項的其他員工每年可享受公司組織的省內旅游活動一次。
3、完成年度目標任務，產生凈利潤最高的部門，獎勵省外旅游一次（員工工作年限不滿一年不享受此項獎勵）。
4、超額完成任務，超出額度最大的部門，獎勵省外旅游一次（員工工作年限不滿一年不享受此項獎勵）。
員工激勵方案3
一、目的：
企業的績效就是企業的目標, 如何將企業目標和員工目標合理地結合起來，是員工激勵所要解決的問題。員工激勵機制重點解決員工的工作積極性問題, 而企業績效的實現, 就必須要有員工的積極性、員工的士氣。當然, 企業績效目標的實現, 還需要其他多種因素，但員工的積極性是關鍵因素, 而這種關鍵因素是否能起到推動作用, 就要看員工激勵機制是否合理。好的激勵機制將使員工充滿工作熱情、富有創新精神和團隊協作精神, 能夠提高企業員工的整體工作能力，表現在生產經營上，就是提高企業的生產效率和經營效益。
1、通過目標管理機制，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。提高員工工作積極性及責任感，消除員工于工作中的隋性。
2、以5S 現場管理為工具，嚴格執行店內現場服務的標準化、優質化及提高店內環境的優雅度。
3、采用團隊PK 競爭機制，培養集體意識，以強化團體紀律，培養團隊協作精神 （部門內部合作、部門與部門協作）。從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。有利于集體意識的形成，形成競爭合力。
二、適用范圍：
全體在職員工均適用之。
三、激勵方法
員工激勵分為物質激勵和精神激勵。物質激勵方式為：目標激勵、獎勵激勵、集體榮譽激勵；精神激勵等方式。
1、目標激勵 （團隊PK 模式）
一個振奮人心、切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來，使人們在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯系。本方案的目標激勵具體辦法將公司下達給店面的經營目標的基礎上上調10%作為店面目標。
2、獎勵激勵（個人獎模式）
獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過于頻繁，刺激作用就會減少。本方案采用的獎勵方式為：現金、日常用品、玩具類獎品為主。
3、集體榮譽激勵（團體競爭模式）
通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。有利于集體意識的形成，形成競爭合力。本方案主要的集體榮譽激勵的方式為：團隊分組進行PK ，勝者為王！
4、精神激勵（非金錢激勵模式）
本方案精神激勵以《非金錢激勵員工108種辦法》為主要方式。
四、獎金設置
店內總獎金1500元；
樓面、咨客、酒吧、地喱部為一體，獎金1000元；
廚房：獎金500元
五、樓面獎項及獎金設置（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）
獎項 獎金 激勵模式 具體獎項
1、龍騰虎躍獎 400元 （現金） 目標激勵 ∕
2、唯我獨尊獎 200元 （現金） 獎勵激勵 微笑天使獎（100元現金）
推銷之星獎（100元現金）
3、王者爭鋒獎 200元 （現金） 獎勵激勵（5S 獎項） ∕
4、天下無雙獎 200元 （現金） 集體榮譽激勵 ∕
六、樓面團隊組建（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）
樓面團隊組建分為A 龍騰（10人），B 虎躍（10人）2組；
1、團隊紀律：
A 、小組內全體隊員均有權建議團隊獎金的分配方式，且團長必須以少數服從多數原則采取隊員提出的團隊獎金分配方式。
B 、團隊所有成員必須積極參與團隊活動。如有不配合或故意拖延執行者，團隊成員有權以少數服從多數原則或者團長提議請退該隊員。被請退的隊員將不享受任何團隊的獎金分配。
C 、團長需每天及時、準確的向隊員以小會的形式匯報團隊各成員業績及團隊最新積分戰況。
2、團隊分配
A 龍騰（10人） B虎躍（10人）
七、樓面獎項評比細則（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）
1、目標激勵具體辦法將公司下達給店面的經營目標的.基礎上上調10%作為店面最終營業目標。平均分配給兩個團隊，由團長根據員工個人能力強弱分配給每個組員當月目標任務，最終細化到每天任務指標。
2、PK 模式采用團隊與團隊PK ，團隊中個人與競爭團隊個人相互PK 。
3、具體獎項及評比細則
（1）龍騰虎躍獎（團體目標激勵獎）
A 、獲得方式： 根據團隊點單業績進行PK
B 、統計方式： 根據每天個人點單金額進行統計（收銀負責）。
C 、評比周期： 每周評比一次。
D 、積分規則： 勝利團隊除獲得100元現金或等值獎品獎勵外可為自己團隊+15個天下無雙積分。 E 、獎勵方式： 勝利團隊每周獲得100元現金或等值獎品獎勵，每月最多400元現金獎勵。
（2）唯我獨尊獎（個人獎勵激勵獎）
A 、獲得方式：微笑天使獎員工大會評比，獲得員工投票最多的個人獲得。
推銷之星獎根據個人當月點單金額進行評比。
B 、統計方式：微笑天使獎由員工大會現場投票產生，經理現場統計并公布。
推銷之星獎由收銀員于次月2號前根據個人當月點單金額統計（以收銀系統點單金額為主）
D 、評比周期：每月評比一次。
E 、獎勵方式：每個獎項獲得的個人獎勵100元現金。
D 、積分規則：得獎個人除獲得100元現金獎勵外可為自己團隊+15個天下無雙積分。
（3）王者爭鋒獎（團體獎勵激勵獎）
以店面現場5S 管理為基礎，提升店面服務、店面衛生、店面管理、為最終目的特設獎項。
A 、獲得方式： 5S現場管理檢查表得分最高者
B 、評比方式：將店面以區域為單位平均劃分給每個團隊，由團長細化分配給每位隊員負責（每位隊
員必須都自己所負責的小片區域）。隊員每天將自己負責的小區域衛生、裝飾物、配備餐具等下班前必須整理完畢。 PK對手采取不定時、不定期、不定區域突擊檢查對方現場5S ，包含服務、衛生、員工技能、儀容儀表等。（檢查表格詳見附件《店面5S 檢查表》）
C 、評比周期： 每15天評比一次。
D 、積分規則： 勝利團隊除獲得100元現金或等值獎品獎勵外可為自己團隊+10個天下無雙積分。 E 、獎勵方式： 勝利團隊每周獲得100元現金或等值獎品獎勵，每月最多200元現金獎勵。
（4）天下無雙獎（集體榮譽激勵獎）
店面最大團體榮譽獎，包含獎金+集體榮譽
A 、獲得方式：獲得天下無雙積分最多的團隊獲得。
B 、統計方式：根據以上3個獎項的積分統計，分數最多團隊獲得。
C 、評比周期：每月評比一次。
D 、獎勵方式：勝利團隊每月獲得200元現金或等值獎品獎勵，將每位成員的照片張榜公布。
八、廚房激勵方法
1、廚房獎項、獎金設置
獎項 獎金
（1）團隊協作獎 150元
（2）我最閃亮獎 150元
（3）明星（進步）獎 100元
（4）溝通交流會（茶話會） 100元
2、評比細則
（1）團隊協作獎
A 、評選標準
①團結同事，工作積極主動，樂于助人。
②專業技能嫻熟，與臨崗為友，不記勞苦。
③服從安排、聽從指揮、不抱怨，不做損人害己之事，維護公司形象，不散布謠言。
④善待周圍人和事。
B 、評選規則
①員工不記名投票選舉。
②管理組參與監督及評選。
③神秘員工投票。
C 、評比周期： 每月10號、20號、30號評比。
D 、獎勵方式：每次50元現金或等值獎品
（2）我最閃亮獎
A 、評選規則
①由員工代表參與評分。
②管理組不定期、不定時檢查各崗位衛生。
③邀請神秘員工協檢。
④如果當月3次評選中，有2次倒數第一者將給予口頭警告一次，并取消明星獎評選資格。
B 、評選周期
每月5號、15號、25號
C 、獎勵方式
每次50元現金或等值獎品
D 、評選標準
參考附件《廚房每日例行公事表》、《廚房衛生標準表》
（3）明星（進步）獎
A 、評選辦法
①理論考試
②員工投票
③管理組評價
④神秘員工投票
B 、評選周期
每月28號
C 、獎勵方式
每次50元現金或等值獎品
（4）溝通交流會（茶話會）
A 、目的
部門員工溝通、交流、總結和計劃，有助于工作中員工之間的團結協作。形成一種自覺維護集體 榮譽的力量。有利于集體意識的形成，形成競爭合力
B 、時間
每月28日下午14:00-16:00
C 、參會人員
廚房全體人員
D 、費用
100元
E 、計劃購買物品
水果、飲料、瓜子、小飾品
九、總結
一個人的力量有限，團隊能量無限。通過本次員工激勵方案的推行，提高員工士氣，發揮團隊無限的力量。將綠茵閣某某西餐廳的管理、服務、營業額推向一個前所未有的高峰。
20xx年9月26日
員工激勵方案4
一、股權激勵計劃的宗旨：
xx股份有限公司(以下簡稱“xx公司”)創建于20xx年7月20日，主要經營xx生產業務。公司注冊資本1000萬元。出于公司快速、穩定發展的需要，也為更好地調動公司關鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發展觀與價值觀，決定實施員工股權激勵計劃。
二、企業發展規劃：
企業發展愿景：成為xxxx品牌
企業使命：xxxx
企業的中長期發展戰略：xxxx
三、股權激勵的目的：
1、建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質的、高層次的、高效率的，非急功近利的事業型員工投身科翰發展事業。讓公司經營管理骨干轉化角色，分享公司發展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續發展及個人價值的提升。
2、理順公司治理結構，促進公司持續健康發展。
四、股權激勵計劃實施辦法：
為實現上述目標，根據公司的自身情況，股權激勵計劃依據以下方式進行：
1、經股東大會同意，由公司大股東方(出讓方)同公司被激勵員工(受讓方)商定：在一定的期限內(如：5年內)，受讓方按既定價格購買一定數量的成都科翰公司股份并相應享有其權利和履行相應的義務；
2、受讓方可以以期股紅利、實股紅利以及現金方式每年購買由《員工持股轉讓協議書》規定的期股數量；
3、各股東同股同權，利益同享，風險同擔；
4、受讓方從協議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無所有權；
5、此次期股授予對象限在成都科翰公司內部。
五、公司股權處置：
1、xx公司現有注冊資本1000萬元，折算成股票為1000萬股。目前公司的股權結構為：
2、在不考慮公司外部股權變動的情況下，期股計劃完成后公司的股權結構為：
3、在公司總股份10%的員工股權比例中拿出30%即30萬股用作留存股票，作為公司將來每年業績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存帳戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。
六、員工股權結構
1、根據員工在企業中的崗位分工和工作績效，員工激勵股分為兩個層次，即核心層(高級管理人員、高級技術人員)、中層(部門經理、中級技術人員)。
2、層次界定：核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監、總工；中層為各部門經理、中級技術人員。
3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據公司業務和經營狀況可逐步擴大持股員工的人數和持股數量。
4、員工激勵股內部結構：
4、公司留存帳戶中的留存股份用于公司員工薪酬結構中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結合每年的業績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。
5、由于員工期股計劃的實施，公司的股權結構會發生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩定股權比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。
七、操作細則：
1、成都科翰公司聘請具有評估資格的專業資產評估公司對公司資產進行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：
期股原始價格=公司資產評估凈值/公司總的股數
2、期股是xx公司的原股東與公司員工(指核心層和中層的員工)約定在一定的期限(5年)內按原始價格轉讓的股份。在按約定價格轉讓完畢后，期股即
轉就為實股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無所有權，期股收益權不能得到現金分紅，其所得的紅利只能購買期股。
3、公司董事會下設立“員工薪酬委員會”，具體執行操作部門為公司行政人事部，負責管理員工薪酬發放及員工股權運作。
4、公司設立留存股票帳戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉為實股之前，統一由留存帳戶管理。同時留存帳戶中預留一部分股份作為員工持續性期股激勵的來源。
5、員工薪酬委員會的運作及主要職責：
(1)薪酬委員會由公司董事長領導，公司行政人事部負責其日常事務；
(2)薪酬委員會負責期股的發行和各年度轉換實股的工作；負責通過公司留存帳戶回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。
6、此次期股計劃實施完畢后(5年后)，xx公司將向有關工商管理部門申請公司股權結構變更。
7、公司每年度對員工進行綜合評定(評定辦法公司另行制定)，對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據評定辦法確定的'年終獎金的30%不以現金的方式兌付，而是根據公司當年的凈資產給予相應數量的期股的方式兌現，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。
8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業的經營狀況和財務狀況(包括每股盈利)。
9、對于公司上市后，企業員工股的處置，將按證監會的有關規定執行。
10、如公司在期股計劃期限內(5年內)上市，期股就是員工股，但在未完全轉化為實股之前，持股職工對其無處置權，而如果期股已經全部兌現，則應當作發起人股。
八、行為要求：
有下列情形之一的取消激勵資格：
1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個人違反國家有關法律法規，因此被判定刑事責任的。
3、公司有足夠的證據證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。
4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業績、進行虛假會計記錄的。
九、其他股權激勵方式：
以上采取的為期股激勵方式，根據公司實際情況，也可采用現金購買實股、虛擬股權等方式對重要階程員工進行激勵。具體方案另行制定。
員工激勵方案5
協議編號：______
簽訂地點：_
甲方（公司）：________________________________
法定代表人：職務：_____________
營業執照號：_________________________________
地址：_______________________________________
乙方（員工）：_________
身份證號碼：________
住所：_________
鑒于公司（以下簡稱“公司”）于______年______月______日在工商部門登記，注冊資本金總額為人民幣萬元；乙方系公司員工，于______年______月______日入職公司，曾對公司做出貢獻，公司有意對乙方進行額外獎勵和_____；根據公司《股權_____計劃》、《股東會決議》及國家相關法律法規及政策之規定，公司決定贈與乙方股的_____股權。現甲、乙雙方經友好協商，針對贈與_____股權一事，訂立如下協議條款，以資雙方共同遵守：
風險提示
股權_____落地要注意簽訂書面合同，不能僅僅公布實施及與_____對象口頭約定，或以勞動合同替代股權_____合同。中關村在線就是反面例子：公司與若干技術骨干簽訂《勞動合同》，約定乙方工作滿12個月后可以獲得甲方分配的股權8萬股。這所謂“8萬股”的不清晰約定就成了定時炸彈：公司總股本有多少8萬股占公司總股本的比例該比例對應有多少權益，權益價值按凈資產還是市值核定凡此種種，均沒有明確約定，以致最后產生糾紛。
一、_____股權的定義
除非本協議條款另有說明，下列用語含義如下：
1、_____股權：指公司對內名義上的股權，_____股權擁有者不是甲方在工商注冊登記的實際股東，_____股權的擁有者僅享有參與公司利潤的分配權，而無所有權和其他權利。此_____股權對內、對外均不得轉讓，不得繼承。
2、分紅：指公司按照《中華人民共和國公司法》及《公司章程》的規定確定可分配的利潤總額，各股東按所持股權（包括公司實際股東持有的股權及本協議下的_____股權）的比例進行分配所得的紅利。
二、_____股權的總額
1、甲方以形成股東會決議的'形式，同意乙方受贈股的_____股權。
2、甲方每年可根據乙方的工作表現及對公司的貢獻，參照公司業績的情況，增加或減少乙方受贈_____股權的份額。
風險提示
不管怎么講，_____只是手段，完成公司的經營計劃、達到發展目標才是目的。所以股權_____制度和實施辦法一定要結合工作任務完成情況以及_____對象本人、本部門的業績指標完成情況與考核辦法來制定和兌現。離開了這一條，再好的_____手段也不會產生令人滿意的_____效果。
三、_____股權的行使條件
1、甲方根據《股權_____方案》的規定，對乙方進行業績考核，計算出乙方可分紅的比例。
2、甲方在每年度的三月份將乙方可得分紅一次性支付給乙方。
3、乙方可得分紅應當以人民幣形式支付，除非乙方同意，甲方不得以其它形式支付。
4、乙方對甲方負有忠實義務和勤勉義務，不得有任何損害公司利益和形象的行為。
5、乙方對本協議的內容承擔保密義務，不得向第三人泄露本協議中乙方所得股份以及分紅等情況。
若乙方離開甲方公司的，乙方仍應遵守本條第4、5項約定。
四、股權_____方案
1、經員工認可，公司從現有的收入和業務中調劑部分現金以及挑選部分業務，合計_______萬元。該部分業務和現金與_____對象的出資融合一起，從_____年___月___日起共同經營，共享收益，共擔風險。
公司此前的融資款形成的業務一并劃轉過來，與_____對象的出資融合一起共同經營。
2、前款融合一起的資金，由財務單獨建賬，單獨核算，與未劃轉過來的業務和資金不發生法律關系。未劃轉過來的業務和資金由公司原有股東承擔收益和風險。
3、公司分配給_____對象的股權暫定為_____萬股。經公司股東會討論通過，可以根據公司發展情況增加_____股權。
五、_____股權變更及其消滅
1、因公司自身經營原因，需調整公司人員數量或結構，公司有權收回乙方所持全部_____股權。
2、乙方有下列行為的，甲方視情況給予乙方支付當年應分配股權分紅，并收回乙方所持_____股權：
（1）雙方勞動合同期滿，未就是否繼續簽訂合同達成一致意見的；
（2）乙方因過失等原因被公司辭退的；
（3）違反規定收受或給他人回扣等商業賄賂行為的；
（4）采取提供虛假報表或文件、竊取他人商業秘密等違反法律法規及規章的手段成就_____股權行使條件的；
（5）嚴重失職、營私舞弊、_____，給公司造成重大損失的；
（6）在公司服務期間進行賭博或實施其他違反《治安管理法》規定的行為而被行政拘留的；
（7)在公司服務期間，從事違法行為而被刑事拘留、逮捕或受到刑事處罰的；
（8）任職期間違反公司法的相關規定從事_____的；
（9）具有《公司法》第一百四十九條規定的禁止從事的行為之一的；
（10）嚴重違反公司的規章制度以及其他的故意或重大過失行為，給公司造成嚴重影響或重大損失的。
六、違約責任
1、如甲方違反本協議約定，遲延支付或者拒絕支付乙方可得分紅的，應按可得分紅總額的%向乙方支付違約金。
2、如乙方違反本協議約定，甲方有權視情況相應減少或者不予支付乙方可得分紅，并有權單方解除本協議。給甲方造成損失的，乙方應當承擔賠償責任。
七、爭議的解決
因簽訂、履行本協議發生爭議的，雙方應友好協商解決。如協商不成，任何一方有權向本協議簽訂地的人民法院起訴。
八、協議的生效
1、甲方股東會決議表示同意是本協議的前提，《股東會決議》、《股權_____計劃》、《股權_____計劃實施細則》及《股權_____方案》是本協議生效之必要附件，與本協議具有同等效力。
2、本協議與甲、乙雙方簽訂的勞動合同相互_____，乙方在享受_____股權分紅的同時，仍可根據甲乙雙方簽訂的勞動合同享受甲方給予的其他待遇。
3、本協議一式兩份，雙方各持一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。
（以下無正文）
甲方（蓋章）：______________
乙方（簽字）：_____________
法定代表人（授權代表）：________
身份證號：______________
銀行賬號：______________
簽約時間：_____年____月____日
簽約時間：_____年____月_____日
附件一：《股東會決議》
附件二：《股權_____計劃》
附件三：《股權_____方案》
附件四：《股權_____計劃實施細則》
員工激勵方案6
一、最佳員工選舉
酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無論是基礎員工，還是高層人士，都能夠進行選舉，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進行，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外，更設有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎，更會獲得五日四晚的海外度假計劃，住宿于集團內其他酒店，有助于集團內員工相互交流。
二、顧客贊賞簿
酒店設有贊賞簿供顧客記下員工優秀表現，而這個紀錄亦會影響員工考績評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外，更會為此而得到實際利益，他們自然會十分重視優良客戶服務的重要性，務求做到最好。
三、員工贊賞卡
除了對外的顧客服務外，酒店亦十分重視內部顧客服務，即支援部門員工怎樣去好好的供給服務于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務時，可把感激說話寫在贊賞卡，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說話十分重視，往往把贊美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工明白內部客戶服務的重要，更加拼搏。
除了贊賞計劃外，酒店在培養服務文化上做了很多工夫，在挑選新員工時，看重的是良好服務意識，而不必須是有酒店或旅游業經驗。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經理有視象會議。每家酒店的總經理都會在早上九點鐘與管理層開會，而督導層主管亦會與前線下屬每日有例會，務求即日檢討一日內發生的事情，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。
加強合作精神
酒店對績效評估也十分看重，除了剛才提及從不一樣渠道拿到評核資料外，并要求每名員工，都要在年初訂下工作目標和水平，并規定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談，而員工有需要的話，能夠增加面談次數。
為加強酒店的合作精神，公司有一個能夠說是成文的做法，就是不論員工屬于哪一個部門，若有重大和緊急項目要做，都要全體參與。以往有例子是酒店要快速地把剛舉行完會議的`宴會廳變身成為晚宴場地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時，但由于事前已有好的計劃，以及在全體員工同心合作下，結果不消半個小時已能完成工作，令客戶贊歎不已，實在十分難得。
另外，就是在一家集團內新酒店開幕前后一段時間，集團也盡量利用調派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。
適當放權
為有利于員工處理緊急客戶事情，公司有規定無論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶的支出，能夠是給予客戶一些補償或是小禮物等。
酒店對員工的信任由此而見，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當放權于員工處理客戶事情這個精神下，由于時間十分緊迫，有銷售經理自行決定給予一名長期客戶大額折扣，以便能讓客戶在資源緊絀情景下仍能在該酒店舉辦一個大型會議，公司不單沒有責備該銷售經理，反而稱贊她能快速的滿足客戶需要，而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了。
在良性競爭環境下讓員工相互比較，并供給適當的員工激勵，也正是我們能夠多作借鏡的地方，大多數人都會因贊賞和實際利益而更努力去做好吧!
員工激勵方案7
作為一個成功的企業，就其內部而言應該有幾點是必須做到：第一，分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；第二，部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡；第三，企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家，有創新的意識，有活力。但是以上三點在我們騰航內部均未看到。或者我們在向著這些方向去努力，但是我們的努力遠遠不夠，尚有許多路要走。針對騰航目前情況而言主要存在以下幾點問題：
一、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。騰航現在，市場僅僅三人，且大部分精力并沒有投入到市場的開拓上，導致他們上班時間也會有無所事事的情況出現。希望這樣的情況能在來年的時間里得到改善，市場是我公司的重中之重。其次，IT研發部研發團隊在人才收攏上應有所側重，我們公司是為了賺錢，并不是為了培養新人，不適合的人員必須離開不適合他的崗位，否則我們的研發無法跟上進度。
二、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。騰航雖然經過整頓，但是這個問題依然嚴重。首先是董事會方面，員工不知道董事之間的明確分工，同一件事情，找不同的董事會有不一致的結果出現，無所適從，也間接導致公司做事的效率低下；其次，行政人事部內部，朱俊宇依然不明確崗位職責，公司各部門均可以調動，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況；第三，市場同時分管行政人事部，這雖然是由于我在行政人事事務上存在經驗不足的問題，但由于這樣的分管，也導致職責的不清晰，出現問題互相推諉。第四，財務的職責不清晰。財務的工作有時候超出本職工作，或者說她的工作直接由董事來指派，導致工作分工不明的情況出現。
三、部門之間配合很差，缺少有序的監管和控制。這最為突出的就是一樓與二樓間的配合出現脫軌。二樓的同事很難調動，哪怕是打掃衛生一件事情都是拖拉，更沒有說主動去配合其它部門間的工作，團隊意識不強。
四、有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。新的規章制度和員工手冊仍然沒有批復下來，導致員工沒有規范可依，管理者沒有章可循。或者說，我們是“人治”，而非“法治”！這同時反映在衛生管理上，如果我們的制度里面明確規定有衛生打掃的.要求，那么就不會出現如今的情況。
五、騰航的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。或許，董事會比較清晰，但是員工其實并不清楚，甚至是迷茫，不知道公司的方向在哪里，今后的規劃如何，員工的發展方向是什么……這其實，對人才而言是很關鍵的問題，很容易導致人才的流失。
六、騰航缺少文化建設，員工缺少團隊意識；騰航缺少員工培訓，我們的人事招聘并沒有注重這一方面。新入職員工招進來缺少統一規劃的培訓和了解。同時，在職員工也同樣缺少培訓。產品知之不詳，能說卻不專業。員工培訓，不僅僅需要在業務或技能上的培訓，同樣需要在職業道德，文化認同的多方面進行相對應的培訓工作。
七、庫房管理混亂。進出庫登記不及時，登記不明晰，導致有時候數量，領取人，用途不明確，缺少統一規范的管理，容易造成混亂。
八、人際關系很不和諧，主要集中在財務和王彬彬上。財務做事情，過于急，方式態度上同事較難接受，容易帶情緒，較為容易引發矛盾。公司的大部分不和諧主要在于她與同事相處時產生的問題上，積累起來后，基本許多同事都或多或少的存在意見。而王彬彬是由于前段時間的整頓產生的，我想隨著時間的推移，會慢慢消淡。我們這么小的一個公司就這樣了，隨著公司的成長，人員的遞增，如果這點問題都難以協調，那么對一個公司的成長將是極為不利的。
九、騰航現在內部的關系錯綜復雜，不利于公司的正常運作。在今后的人事招聘時，盡可能的嚴進寬出，避免親戚、朋友間的各類關系。考量應以能力為標準，而非關系。公司的運營更多的應該是以事為重心，而非人為重心。
基于以上問題，從公司實際出發，提幾點建議，不一定都正確合理，但希望對公司有所助益，希望能借此一點點改善公司目前的狀況。建議如下：
1、人才的引進、留住及激勵。在人事招聘中因崗設人，崗職匹配。根據公司現行實際需要招聘合適人才，在招聘中遵守嚴進寬出。尤其是在管理層的招聘更需謹慎考慮。人員進入公司后要及時進行入職培訓、崗位培訓。培訓不僅僅是崗位技能，同時要注意職業道德、公司文化認同等多方面的培訓；對于，可用的優秀人才要合理激勵，績效考核是考評員工的一個重要指標。人才引進事主要側重的是能力，不能以關系的親密為考量。
2、正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。讓每位員工，每位管理者都清晰自己的崗位職責，工作內容，做到人盡其用。杜絕出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。
3、將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下二個方面來實施：
㈠建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；盡快把新的規章制度和員工手冊批復，讓員工有規可依，管理者有章可循，真正走上以規矩管人。
㈡建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。這需要公司多組織戶外集體活動，增強員工集體榮譽感，營造一個良好的工作環境和人際關系，尤其是在現今員工之間的關系存在諸多不和諧的情況下。建議一個月左右組織一次簡單的團隊活動：或爬山、或郊游、或球賽等等。
4、加強各部門間的溝通協作，尤其是各部門的管理者需加強溝通，形成從上到下的良好氛圍。減少各部門間的隔閡和分歧，共同為公司的發展做出努力。
5、關于庫房管理，責任到人。進出庫需要按照流程來做，同時庫房面積不足，考慮可以做幾個鐵架子，有序擺放，分類管理，而不是全部堆放于地面。最后鑰匙管理收歸一人管理，否則還是很難做到統一管理。
20xx年公司將是緊張忙碌的，行政人事部工作責任大，但我會始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業業，履行行政、人事、等各項工作職責、執行公司的規章制度，完成各項工作。當然，行政人事部在去年的工作中還存在粗糙等不足，將在今年工作中改進和糾正。隨著公司的發展壯大，根據需求進行人才招聘、加大行政、人事管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執行公司各項規章制度，可以預料今年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻。
員工激勵方案8
活動背景介紹：
春回大地，微風拂面，又到了草長鶯飛放風箏的季節，春天的天空是風箏的世界。鳳凰地產xxxx項目將攜xxx學校、寧晉電視臺舉行首屆手繪風箏大賽。感受創意的樂趣，體驗DIY風箏帶來的快樂，相約春天，相約在風和日麗的春日，讓愛飛起來！
風箏作為民俗文化之一，在我國有著悠久的歷史，古人常用風箏做詩吟句“早長鶯飛三月天，拂堤楊柳醉春煙，兒童放學歸來早，忙趁東風放紙鵑”。這表明放風箏是人們所喜歡的活動，每年陽春季節，更是放飛風箏的最佳時節。追逐風箏，嬉戲春風，放飛心情，享受快樂。給兒童一片天空，讓他們放飛理想、放飛希望；給寧晉一片天空，讓她充滿歡樂、充滿希望；給文化一片天空，讓她盡顯美麗、盡顯生機。
同時為體現我公司的社會責任感，為本地兒童提供一個展示自我才華的舞臺，張揚個性，激發學生對科學技術的熱愛，培養學生的動手、動腦和審美等綜合能力，體現創新精神和創新意識，同時為豐富學生的課外生活，增加兒童課外知識，培養團隊精神，樹立遠大理想，活躍運動氛圍，進一步促進陽光體育活動，德、智、體全面發展，我司特舉行以“放飛快樂、幸福成長”為主題的第一風箏節。
一、活動時間
20xx.4.13下午（依據活動準備和天氣情況而定）
二、活動地點
xx縣民樂園廣場
三、活動主題
“放飛快樂 幸福成長” 四。活動目的
1、通過風箏節活動體現項目對社會的影響力和責任感，以公益事件加深市民對項目的認知，增強項目品牌的形象；
2、增加與客戶的'互動溝通的機會，為項目產品及企業文化做宣傳，招攬人氣，輔助銷售工作順利進行；
3、通過制作風箏、放飛風箏為青少年提供一個快樂的平臺，同時幫助客戶尋回童年的快樂，找尋童真的心。也為家長與孩子之間提供了溝通交流的平臺。
五、活動人員
六、活動內容
1、 領導及嘉賓發言、致辭
2、 主持人宣布比賽規則
3、 風箏手繪
4、 手繪風箏展示和評比
5、 發放獎品
6、 共同放飛風箏
7、 到場觀眾領取紀念品
七、活動流程
4月2日前活動確定，主辦方和協辦方達成協議 4月3日—4月11日活動報名風箏繪畫，活動方案
4月4日—4月8日相關宣傳物料設計制作 4月8日—4月12日活動宣傳 4月9日—4月10日物品購置 4月12日所有活動人員開會
活動當天時間安排：
八、活動規則風箏繪畫，活動方案
1、按簽到前后順序進行編號分組，共分五組每組30人，由一個指導老師和兩名工作人員負責指導管理。
2、在繪畫和放飛階段，每組隊員須在指定區域內活動，總評委（可由領導臨時擔任）將綜合評出每組的團隊印象分。
3、在評委評分階段，不允許出現本組帶隊老師及管理者為本組評分現象，評分順序依次向后排（第1組老師評第2組分數）。
4、繪制期間的抽獎環節，每過30分鐘抽一次，每次3名。
5、總分數=工藝分+放飛分+團隊分，匯總結束后，分數前15名者，將獲得本次活動獎品。若超出獲獎人數，出現同分者，將由參賽者講述繪畫感受，由領導再次打分，分出優勝者總分為100分。
比賽評比規則：
總分為100分，其中工藝占40分，放飛占40分，團隊紀律分20分（分兩次每次10分）。
1、工藝（40分）
（1)做工精巧，扎口整齊，框架結構合理(10分）
（2)圖案精美，顏色搭配諧調(10分）
（3)造型獨特，夸張得體，有創新，有個性，質地優良(10分）
（4)能夠展示本隊的特色(10分）
2、放飛（40分）
（1)起飛(10分）
從風箏離手時開始記時，5分鐘內將風箏放飛離地5米算成功。
（2)留空時間(10分）風箏繪畫，活動方案
放飛成功后，裁判開始記時。規定留空時間為20分鐘。若參賽風箏無纏繞其他風箏，無斷線，無墜地應評10分。如出現上述情況按照其正常飛行時間折扣記分（如正常飛行10分鐘，即10/20×10=5，記10分）
（3)風箏的高度及遠度(10分）
目測風箏高度。最高的得滿分10分，依次類推。
（4)印象分(10分）在放飛過程中，放飛靈活、穩定，收放線自如；放飛技巧新穎、有特點的給予適當的印象分
分在繪畫和放飛活動過程中，根據觀察各組的整體紀律打分，打分以組為單位。同組內，獲得團隊分數相同。
九、宣傳推廣
1、電話邀約新老客戶邀請參加；
2、短信發放形式告知；
3、出租車、門頭LED電子屏滾動播放；
4、活動展架在室內展示，宣傳活動；
5、各主要街道懸掛條幅；
6、電視臺宣傳；
7、網絡，微信等媒體平臺配合。
十、活動物料 宣傳物料
員工激勵方案9
很多人都在問員工的股權激勵方案改怎么設計，分出多少股份才是合適的呢？
員工股權激勵，可以分為上市公司和非上市公司兩大類。但是在股權激勵方案設計實施的時候，兩種企業會有很大不同。上市企業涉及很多股民的利益，所以需要證券管理部門的參與，會有嚴格的規定，非上市公司，則有較多的自由發揮空間。
因此，本文只探討非上市公司的員工股權激勵問題。
首先，股權激勵的最終目標是：
1、提高員工的'工作投入度，創造更好的業績，比較為自己種田與替人種田，工作熱情與投入感是完全不同。關鍵崗位的員工持股，無非是希望員工改變打工心態，把企業當作自己的企業來對待，工作態度會完全不同。
2、能留住優秀員工，讓關鍵崗位的員工長期留在企業工作，與企業一起發展。
只有達到以上兩個目標的股權激勵方案，才是成功的！
第二：員工持股幾種類型：
1、分紅股（又叫干股），員工沒有實際股份，只是享有一定股份比例的分紅，這類股份，員工不用出資購買，主要和業績掛鉤，員工達到一定業績目標，或工作一定年限，可以享受。分紅股，具有人身依附性，員工在企業工作，就享受，離開企業就喪失，也不可轉讓。也不用承擔經營風險，純屬一種福利性激勵。
2、期權，期權指的是，在某個時間點，給員工一個約定價格購買一定的股份，約定在未來某個時間點行權（行使購買權），當行權時，實際股份價格超過約定購買價格時，持股員工，就可以享受股份增值的收益。一般來說，員工要行使購買權，必須達到約定的業績條件，才能行權，如果沒有達到約定業績目標，則喪失行權資格。如果達到行權條件，某些員工沒有足夠資金購買全部配額股權，則可以允許員工部分轉讓購買資格，這樣期權會更有吸引力。
3、出資購買股份，這類股份是企業實際性股份，而且在當下實施，原則上需要在工商登記。員工以現金購買，按出資比例享受股份收益和承擔經營風險。一般來說，企業為了激勵員工，可能會采取優惠價格讓員工購買，或者半買半送。
在操作上，采取用一定方法對公司股權進行估值，再按照每股估值價格給予優惠。比如，某公司股本1000萬股，每股收益1元。如果按照PE價格，每股大約8-10元，企業可以采取半買半送，或者按者市場價值4-6折，讓員工購買。
這類股份，與員工人身沒有依附性，即使員工離職，也可以擁有，或者轉讓。
以上三種持股方式，根據企業實際情況，可以單獨采用，或者混合采用。但是在實際操作中，會遇到各種問題。
第三：員工持股操作的十大關鍵問題：
1、股權激勵的前提是，企業要有長期發展戰略，方向明確，前景美好，否則，股權對員工吸引不大。一個沒有方向的企業，沒有前景的企業，薪水高，也不一定留住優秀人才，別說股份了。
2、股權激勵，是為了促進企業業績提升，快速發展，因此所有的股權激勵，要和業績有關聯。同時，員工出資購買股份，也可以增加企業資金實力，有助企業更好發展。
3、盡量讓員工掏錢購買股權，因為付出代價不同，珍惜度也不同。最后激勵效果也不同。
4、員工持股比例，原則上不能超過20%。占比太大，企業后續引進資本時，股權太分散，致使企業缺少控制人，不利于企業發展。
5、員工持股方案，要充分考慮崗位價值，員工工作年限，以及個人能力與業績表現來分配股份數量，同時，避免全員持股。認購股份，需要資格，如果每個人都可以購買，就沒有稀缺價值。
6、持股員工數量過多時，建議采取代持股份的方式，因為公司法明確規定，有限公司的股東，最多不能超過50人。要規避這個限制，可以考慮股權代持，代持需要簽訂協議，制定相關操作規則，以避免紛爭。
7、企業要實施員工持股計劃，財務必須透明，否則對員工的吸引力下降。
8、在考慮員工持股的同時，企業要建立公司治理結構，完善現代企業制度，需要建立股東會、董事會、監事會，并制定股東會議事規則、董事會議事規則、監事會議事規則，以及經營班子的管理規章。員工在擁有公司股權，獲得收益的同時，要有機會，不同程度的參與企業經營管理，發揮其積極性，這樣員工才有成就感和歸宿感。
9、員工持有股份，要真正有吸引力，還是要讓股份能在企業內部能流通起來，一個，股份價格根據公司盈利情況而增加，會提高員工對公司盈利能力的關注，第二，股份可以在公司自由買賣或者大股東回購股份，這樣員工出資購買時，對購買的股份難以退出的顧慮會降低，有助于提高員工認購股份的積極性。
10、要做好員工股權激勵，還得有組織準備，一個要聘請專家顧問協助，提高方案的科學性與可操作性，另一方面，公司要成立相關小組負責方案設計，后續還需要有部門來管理，這要才能使員工股權激勵方案真正落地，實現推動企業發展之目的。
以上建議，供廣大企業領導人參考。格局，決定成就，舍得分享的企業家，才能打造真正偉大的企業！
員工激勵方案10
一．業績工作與獎金
1.店里兩個月總業績工作額：
保底業績：60萬目標業績：80萬超標業績：100萬
累計兩個月內總業績PK，店與店之間PK,店內每個員工都要參加，店PK時根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業績并將PK的全部金額給到達成業績的店。如果雙方都完成保底業績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費。
店長預付：300
顧問主管和技術主管各預付:200
美容顧問預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的`店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問與B店顧問PK,業績指標根據顧問能力的設定。
A顧問與B顧問PK
保底業績：12萬
目標業績：16萬
超標業績：20萬
如果兩個顧問都未完成保底業績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業績公司獎勵100元，如果完成超標業績公司獎勵200元。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
二．押寶奪金
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內全體員工一起壓寶工作返獎金
a. 保底工作：壓1000元，還500元。
b. 目標工作：壓1500元，還1000元。
c. 超標工作：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底工作：壓200元，返100元。
b.目標工作：壓300元，返200元。
c.超標工作：壓500元，返500元。
三．業績工作與獎金
保底工作：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元
目標工作：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元
超標工作：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元
四．小組工作額
A組五人:
B組五人：
保底工作：25人檢測
目標工作：50人檢測
超標工作：100人檢測
五．小組業績pk賽
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標工作公司額外獎勵小組100元。如達到超標工作公司獎勵200元。
六．小組押寶奪金
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業績，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶工作返獎金
d. 保底工作：壓200元，還100元。
e. 目標工作：壓300元，還300元。
f. 超標工作：壓500元，還600元。
員工激勵方案11
提起如何激勵下屬，不少經理人特別是中層經理人經常抱怨說：“我一沒有給下屬提職晉升的權，二沒有給下屬加薪發賞的錢，你讓我怎么激勵下屬？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些經理人仍然抱著傳統激勵手段不放的時候，也有一些有作為的經理人卻在實踐中，創造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。
1不斷認可
杰克·韋奇說：“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。”當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。采用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。
2競爭策略
以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色
①讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定
②肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現及工作環境為基礎
③加強員工對于工作及工作環境的歸屬感
④提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的伙伴關系
⑤慶祝成功——無論是公司、部門或個人的優秀表現，都應舉辦士氣激勵大會或相關活動
尼爾森特別強調，贊美員工需符合“即時”的原則。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現好的員工表示稱贊；透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
3榮譽和頭銜
為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。
員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態度和員工士氣的關鍵因素。經理人在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。比如，你可以在自己的團隊設立諸如“創意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當選出合適人選后，要舉行適當隆重的頒發榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。
4給予一對一的指導
指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
「案例」韋爾奇的便條
讀過《杰克。韋爾奇自傳》的人，肯定對韋爾奇的便條式管理記憶猶新。1998年韋爾奇對杰夫寫道：“……我非常賞識你一年來的工作……你準確的表達能力以及學習和付出精神非常出眾。需要我扮演什么角色都可以——無論什么事，給我打電話就行”。在這本書的后面有韋爾奇從1998年至20xx年寫給杰夫的便條。這些便條在完善韋爾奇管理理念的過程中所產生的作用是十分巨大的。這些充滿人情味的便條對下級或者是朋友的激勵是多么讓人感動，這種尊重付出，肯定成果的胸懷令多少人自嘆弗如。
5領導角色和授權
給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。
授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。
6團隊聚會
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
7休假
實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。
8主題競賽
組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題，還可以以人生價值的探討、工作中問題、價值創新等作為主題。定期舉辦小型或大型運動會無疑給員工帶來快樂和團隊的感覺，文化也可以用來創造一些主題競賽。
9榜樣
標桿學習是經理人團隊領導的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進群體的每位成員的學習積極性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，還可以設立單項榜樣或綜合榜樣，如創新榜、總經理特別獎等。
「案例」麥當勞的全明星大賽
麥當勞公司每年都要在最繁忙的季節進行全明星大賽。
首先每個店要選出自己店中崗位的第一名，麥當勞員工的工作站大約分成十幾個，在這些工作站中挑選出其中的10個，每個店的第一名將參加區域比賽，區域中的第一名再參加公司的比賽。整個比賽都是嚴格按照麥當勞每個崗位的.工作程序來評定的，公司中最資深的管理層成員作為裁判，他們秉公執法，代表整個公司站在前景的角度進行評估。
競賽期間，員工們都是早到晚走，積極訓練，因為如果能夠通過全明星大賽脫穎而出，那么他的個人成長會有一個基本的保障，也奠定了他今后職業發展的基礎。
到發獎那一天，公司中最重量級的人物都要參加頒獎大會，所有的店長都期盼奇跡能出現在自己的店中。很多員工在得到這個獎勵后，非常激動，其實獎金也就相當于一個月的工資，但由此而獲得的榮譽非常大。
當然舉行這樣的比賽需要把程序化、標準化的工作做在前面，也就是說這崗位要有可以衡量的程序和標準，才能進行競賽。
10傳遞激情
“激情分子”杰克。韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說：“我很激情。通過我的激情來感染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我真正的激情所在。”杰克。韋爾奇清楚記得，在剛來到通用電氣時，在由數十個總經理組成的管理團隊當中，沒有一個是他選拔的。要讓這些經理們一下子就接受他的想法，當然是很難。杰克。韋爾奇為把自己的激情感染給通用的團隊，很注重溝通，而他諸多形式他最愛演講。他每次出差到分公司，就抽出一個晚上的時間，給分公司所有員工講個話，講話除了工作專業知識以外，還告訴他們如何看待他們的職業生涯，在職業生涯里，應具備什么樣的態度，如何把自已準備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。
11零成本或低成本激勵下屬的N個菜單
1真誠地說一聲“您辛苦了！
2真誠地說一聲“謝謝您！
3真誠地說一聲“你真棒！”
4由衷地說一聲“這個注意太好了！”
5有力地拍一拍下屬的肩膀（女性注意）
6一個認可與信任的眼神
7一次祝賀時忘情的擁抱
8一陣為分享下屬成功的開懷大笑
9寫一張鼓勵下屬的便條或感謝信
10及時回復一封下屬的郵件
11下屬紀念日的一個電話、一件小小的禮物
12一條短信的祝福和問候
13一次無拘無束的郊游或團隊聚會
14一場別開生面的主題競賽
15一個證書、一枚獎章、一朵鮮花、一顆真誠的心……
員工激勵方案12
銷售人員是終端銷售的主體，終端銷售的成敗與其有著必然的關系，因此對銷售人員不斷進行鼓勵和溝通非常重要。怎么做?讓我們來學習一下如何進行有效的激勵和溝通。
一、九大贊美的技巧
不斷地贊美銷售人員是激勵的有效辦法之一。每一個銷售人員都希望得到贊美，但是，隨隨便便褒獎銷售員，可能會被銷售員誤解或輕看，會認為領導沒有原則。夸獎員工，要因時、因人不同，而采用不同的方法，懂得贊美技巧才是一個成功的領導者，以下提出各種贊美的方式。
1贊美得很自然，順其自然不做作。
2贊美要簡單扼要，一句“你太棒了”就很好。
3掌握時機。贊美銷售員也要掌握時機，成果出現時立即夸獎。
4小題大做地贊美。也可以采用小題大做，大肆夸張贊美法。
5間接贊美。在其他的人面前贊美銷售員，間接傳到當事人耳中也是方法之一。
6在全體員工面前贊美，例如銷售會議總結會上表揚銷售員的成功。
7一對一贊美。上司對員工一對一的贊美，二人互相分享喜悅。
8自掏腰包請客。主管自掏腰包請客，慶祝部屬的成功。
9對贊美內容要深思。面對有能力的銷售員要贊美其工作內容，贏得認同感。
二、十五個激勵方法
1、開發好產品，能激勵銷售員為客戶提供優質可靠產品的興奮度。
2、信任。銷售員幫信任他們的經理工作時會更賣力。經理說話時是否和善?承諾是否都能兌現?對于表現佳的人，是否都能給予足夠的信賴，讓他們照自己的方式處理任務?讓銷售員曉得自己受到信任，那樣他們會更努力。
3、同事的壓力。每個公司中最好的銷售員都是真正的競爭者。他們的收入就是成功的重要指標。同樣重要的是他們的`收入和其他銷售員收入的關系，他們覺得相對收入是更好的衡量標準。
4、認同。激勵銷售員的最重要的因素之一，就是對他所做的事的認同。要讓表現好的人知道，他的努力受到賞識，且要每個同事都知道。
5、榮譽。銷售員必須知道，當他們的責任區域有好事情時，會得到公司適當的榮譽。
6、獎勵。即使是個便宜的流動紅旗，頒給表現好的銷售員時，也能激勵士氣。
7、競賽。最好的競賽獎勵就是把配偶也包括進去，例如兩人的旅游，那樣會使銷售員在配偶眼中是個贏家。
8、實際的目標。業績配額達得到嗎?或只是按照管理階層心中希望的比率提高?銷售員對指派的配額有機會提出意見嗎?如果證明配額太高，管理階層是否愿意調整?如果目標不可能達到，銷售員何必工作得頭破血流呢?
9、決策責任。一個有力的激勵誘因就是顯露你的信任，讓銷售員有適當的決策權，當然，要給他們指導原則，但讓他們有機會做某種決定。
10、沒有限制的收入潛力。沒有限制的收入潛力意味著一種強有力的激勵，你能力足夠強，付出足夠多，收入足夠多就不是夢。
11、成就。所有激勵因素的綜合就是成就，它帶來滿足，付出得到領導層認可。
12、晉升。每一個人都希望有機會做更好的工作，爭取未來的機會。那也就是為什么內部提拔非常重要。讓員工知道，表現最好的人會因其努力獲得獎勵。
13、合理與公平的對待。銷售員受到欺負嗎?如果一個月沒有達到業績標準，是否就要準備走人?所以公平和合理的對待是讓員工留下的重要原因之一。
14、培訓。讓員工知道公司幫他們的未來安排了更好的計劃和最好方法，就是提供定期的訓練課程，以增進銷售技巧，產品知識，時間管理等。
15、多樣性。年復一年做相同的事情讓人疲乏，尤其若是惟一的改變就是業績配額年年增加的話。試著時常指派新任務給銷售老手，以免他們沒勁兒。
三、激勵頂級銷售員的方法
對于頂尖銷售員的管理，往往是主管最感頭痛的問題。要激勵這些銷售高手首先要了解他們的特點，頂級銷售員一般分為以下幾類：擅長促成交易型、專精建議式銷售型、顧客關系型、展示技巧型等。不論拿手絕活是什么，這些人物也有他們共同的傾向及特性。有人曾對數千名各行各業的銷售高手做過調查和研究，結果發現七個最能激勵明星銷售員的因素：
1、頂級銷售員通常追求地位，需要別人給予享受權力及權威，而且相當注重自己的形象與聲威。
2、他們喜歡與人相處，更熱衷于影響他人。至于別人是否喜歡他，說實在的他們并不在乎，這種特性使他們常運作感性來說服別人，自己卻不為情感所困。
3、需要他人的尊敬。他們都希望別人把他們當做事做得好又做得對的專家，都自認為自己用心良善，樂于幫助或指導別人。
4、希望有常規可循。頂級銷售員大多喜歡沿習舊例，痛恨別人干擾中斷。他們較積極，而不喜歡只想不做的態度。
5、追求成就感。起初都是要求物質上的滿足及舒適，一旦錢賺得夠多了，他們會不斷地迎接挑戰，去追求“不可能的銷售紀錄”，以保持對銷售工作的熱忱。
6、追求刺激。頂級銷售員通常比一般人有更充沛的體力，因而很歡迎外來的刺激與挑戰，以便使他們的活力得以適當的發泄并得到滿足。
7、希望真誠相待。銷售高手對自己銷售的產品常有高度的信心，要是公司產品品質失去信譽或他對公司的新產品有懷疑，就可以跳槽。但他們并非完全的道德主義者，經驗會教導他們要接受不完美。
擁有頂級銷售員的主管在了解上述七種最能激動他們的因素后，如果能用心體會，直誠的與之相處，必能使他們悅誠服地接受領導。
員工激勵方案13
1、目標明確以后，企業就可以：
為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。接下來便是：
確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
2、在項目、任務的實施的整個過場中，企業應當：為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。
3、做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業必須：
聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：
建立便于各方面交流的.問題、訴說關心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調查，讓1500名員工身處不同工作環境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。
4、如果不能親自表示祝賀，經理應該：寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份"美滋滋的感受"更會持久一些。
5、公司的表彰能加速激發員工渴求成功的欲望，經理應該：當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業績值得所有人關注和贊許。
6、如今，許多公司視團隊協作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
7、經理要：經常與手下員工保持聯系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間，這表明我很關心你的工作。
8、此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
9、如今，人們越來越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：以業績為標準提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。
10、談到工作業績，公司應該：制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現這些目標？最終員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。
11、許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：洋溢社區般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
12、當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發揮最大作用，員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。
員工激勵方案14
惠雅便利店位于吉林大學珠海學院南門商業區內，經過多年時間的發展，已經成為吉林大學珠海學院校區范圍內規模最大、設施最為完善、商品種類最豐富的一家中型便利店。資金實力雄厚，商品豐富，已經成為吉林大學珠海學院學生日常購物的必去場所。
惠雅便利店本著“超值生活，超值回饋”的經營理念，主要經營食品以及日用品等，其中最為暢銷的速食食品以及牛奶等，種類豐富，產品質量有保障，經營管理有序，位于南門二期商業區中心位置，客流量大，每天學生客流量達到上千人次，使得便利店在經營管理上更勝校區內的學苑便利店和盛客便利店，并領先于校區零售業銷售領域。
惠雅便利店如今已經擁有吉林大學珠海學院相當固定的客流量，同時也已經有了自己的經營模式，有自己比較固定的主打產品。在零售業、在便利店銷售方面已經積累起自己的一整套獨有的經驗。在服務上、在物品陳列上、在產品豐富上，惠雅便利店力爭做到最好。
惠雅便利店地址：吉林大學珠海學院南門商業區內
電話：0756-7626326 7621196
惠雅便利店信守：為您服務每一天
購物方式：開放式自助購物方式,可一次性購足大量生活必需品
一、惠雅便利店市場營銷環境分析
(1)吉林大學珠海校區便利店市場分析：
吉林大學珠海學院范圍內的便利店，比較大型的數惠雅便利店和盛客便利店。其次就是學苑便利店，但因學苑便利店位于南門綜合樓二樓，地理位置的不利導致其對惠雅便利店的沖擊力較小。對于惠雅便利店主營的食品以及日用生活用品較為有沖擊力的是學院食堂一樓的盛客便利店以及南門的丹麥軒面包店，前者因其極好的地理位置優勢，后者因其極為豐富的面包品種，使得惠雅有一定客源流失。
面對珠海校區便利店競爭的激烈程度，惠雅要在各個商家中穩固自己的地位，在依靠自身的地理優勢以及規模優勢的同時，最重要的是要打出自己的特色。不僅要在日用品以及食品上做強，而且應該拓寬銷售渠道，使得自身有更多的發展空間。
(2)綜合市場便利店布局分析便利店對比分析：
惠雅便利店是綜合市場半壁江山的主宰者，憑借這一點，使得惠雅便利店的產品較為豐富。并且因其靠近南門各個餐館以及人流量較大的商業區，有著得天獨厚的地理優勢。而占領綜合市場另一半壁江山的是盛客便利店，因其位于校區內人流量最大的食堂一樓，因而學生在吃完飯后極有可能隨便逛下便利店，并且購買商品，導致了消費的產生和客流量的流失，所以與這家便利店對抗最重要的因素在于質量與價格。
對于學苑便利店，由于它位于南門綜合樓二樓，惠雅便利店有著比其更為有利的地理優勢，固定的客戶源以及更為有保障的質量承諾。但是學苑便利店因為是新開的便利店，發展的潛力很大，商品的豐富程度不斷增強，品種的逐漸多樣化，也是一個很大的潛在對手，對于惠雅便利店的沖擊力還在于它所經營的速食食品、日常消費品、面包店等在一定程度上瓜分了惠雅便利店的部分客源。
(3)惠雅便利店內部分析：
優勢分析：
惠雅便利店位于南門商業區較為理想的等距最小位置，靠近主要的南門學生客戶源，同時位于南門一期工程和三期工程的中間，周圍有很多小吃店、精品店和餐店，學生在南門吃過飯進行購物比較方便，可能性極大，這樣惠雅便利店抓住了潛在的購買對象。
學校的盛客便利店存在商品價格不明確，商品價格居高等現象，學生對盛客便利店的滿意程度不高，這樣可能導致學生對盛客便利店的排斥因素，導致客流量的下降，而惠雅便利店的學生認可程度較高，盛客便利店可利用這一點進一步穩定已有客戶，挖掘潛在消費群體。
惠雅憑借相當的規模，多年的經驗積累和資金積累，使得其在銷售方面有著較大的優勢，不僅有著相對于其他便利店豐富的商品，同時有著更多的選擇，和更為合適的價格。惠雅便利店的質量在一定的程度上更要有保證。學生購物價格和質量都是他們很關心的問題，所以在質量方面一定要領先，杜絕過期食品的出現，同時對比其他兩家便利店的商品價格，把價格定在一個更為合理的范圍內，這樣就可以占據便利店銷售的前列。
劣勢分析：
對于盛客便利店，最為頭疼應該是來自其在優越的地理位置方面的.對比沖擊，對于學苑便利店，最大的沖擊應為它逐漸增加的名氣和逐漸壯大的便利店規模，而自己對于管理方面的欠缺商品價格定價的不合理等方面將是自身的另一個致命傷。
由于惠雅周圍有一些專門經營水果食品的小攤、經營精品的小型精品店和專門經營面包的丹麥軒餅店，他們在各自商品上品種齊全，基本上和惠雅的一樣，甚至還有惠雅便利店沒有的東西，由于其他商店的很多商品都可以砍價，進而吸引更多同學前去購買。這樣一來，惠雅的競爭壓力就更大了。
另一個因素，由于學校范圍內的便利店，部分商品的價格高于校外價格，越來越多的人選擇集中時間去校外便利店購物，如我校區許多學生經常選擇周末到三灶的益百家便利店集中購物，這導致校內便利店的需求量急速下降。所以校內便利店大多數物品的價格應該等于或低于校外便利店的水平，這樣才能使收益最大化。
總結：從上述可知，惠雅便利店在吉林大學珠海學院還有很多的市場營銷空間，因為種類的缺乏等一系列的管理不善，導致客流量減少。一些小型的專門店成為了便利店的強有力的對手，和周末市區的大型便利店的優惠活動，這無形中增加了惠雅便利店的壓力。但是競爭的激烈也可能使惠雅有了原動力。只要不斷的改善自己的管理方式，提高產品的質量和種類，這樣人流量就會不斷地增加。再加上學校的不斷招生，影響力的不斷壯大，學生人數的不斷增多，惠雅便利店可以進行擴張和整頓，這時是一個很好的發展機會。
二、營銷目標
通過舉辦本次營銷活動，吸引吉大學生對惠雅便利店的注意力，從而提高惠雅在珠海校區的知名度，從這次營銷活動中開發發展潛力，鞏固和開拓惠雅在吉大的市場，提高惠雅在同地域同行業中的競爭力。此次營銷活動的目標，不僅是暫時推銷惠雅便利店，打出惠雅便利店自己的特色，從而使得惠雅留住顧客源，進而增加利潤，這是此次營銷活動的最終目標。
三、預期效果分析
通過這次以“溫暖過冬，真情放送”為主題的營銷活動，主要塑造惠雅品牌,使吉林大學珠海校區消費者認同惠雅,并且喜歡惠雅，提高惠雅美譽度與信任度，從而建立吉林大學珠海學院市場穩固基礎。同時此次活動采用不同形式使參與活動的消費者享受到活動的多樣化與豐富化，有利于惠雅便利店穩固好客源，進一步保持營業額的穩步提升。
此次活動以調查問卷為前提，做好活動前期工作，不僅得到消費者對惠雅便利店印象的第一手資料，同時也塑造了惠雅在消費者心中的良好形象。緊接著進行的促銷活動從實際活動中對消費者進行心理干預，使得其提高對惠雅的贊譽。最后活動將會員制度作為惠雅便利店以后長期經營的份額手段，以求長遠發展。不僅贏得較高的美譽度，同時也拉住了客源，做到了一舉兩得。
同時，此次活動以“溫暖過冬，真情放送”為主題，從各個便利店的銷售市場來看，能夠搶占先機，進而提高惠雅在珠海校區的市場份額。
四、經費預算
1、問卷調查：300張問卷，共計300×0.1(元)=30元
2、商品促銷：10張題目，共計10×0.1(元)=1元
精美小禮品50件，共計50×0.5(元)=25元
40張商品圖片，共計40×0.1(元)=4元
總計：60元
員工激勵方案15
一、目的：
為進一步提高生產效率，激勵員工的工作積極性，充分體現多勞多得、公平合理的薪資制度，實現雙贏政策，特擬定以下方案。
二、適用范圍：
生產部全體員工
三、方案：
A、生產部管理層薪資計算方案：
A.1、適用范圍：主任、組長(線長)、維修員、領料員
A.2、細則：
A.2.1、主任薪資計算方式：2520基本工資+80房補+100全勤獎+800元考核工資
A.2.2、組長(線長)薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+500元考核工資
A.2.3、維修員薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+200元考核工資
A.2.4、領料員薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+200元考核工資
A.3、加班費：
A.3.1、主任級別及以上無加班費
A.3.2、組長(線長)、維修員、領料員加班費8元/小時
A.3.3、加班必須填寫加班申請單，報請上級領導批準，方可生效，T+2天必須送達文員處備案，否則視為無效。
B、一線員工薪資計算方案：
B.11、根據各產品特性不同制定各產品加工單價(各產品單價會以公司公告的形式公布)
2、非生產車間原因造成的停工或公司派給的其它勞務由作業車間填寫大工勞務申請單，交由生產部審核，經公司批準納入總工資
3、如因工藝改進、優化等提高工作效率的，公司有權對其單價進行調整
4、新進員工前三天由公司支付試工期大工工時(24小時)，接受車間填寫試工工時申請單，交由生產部審核，經公司批準納入總工資
5、新產品上線由技術部填寫勞務申請單，交由交由生產部審核，經公司批準納入總工資
6、其它部門需要生產部協助完成的工作，必須先填寫勞務申請單，經公司批準后，由生產部統一安排作業
7、因上一道生產車間造成的不合格輔料流到下一道車間，并進行了返工，由下一道車間填寫此工序返工單價的2倍補貼單價，經生產部審核并由責任車間簽字生效，從責任車間總工資中直接扣除納入返工車間，公司不承擔返工工時
8、如因車間原因造成的`返工，公司不承擔返工工時
9、此方案采用產能轉化工時計算工資
例如：本月車間總工資為20萬÷總工時為2萬=平均每小時10元張某本月出勤260小時，張某的工資為：260__10=2600元
10、公司設置各級別員工的談季保障工資(根據公司管理規定)
11、各車間每日早上9：00前上交前一天的生產日報表(總裝車間另加成品入庫單)
12、各車間員工工作票必須在早上10：00前交到生產部辦公室，所有工作票必須經生產部主管簽字生效
13、所有向公司申請的大工工時都以7.53元/小時計算B2、石膏板車間，以個人產量__工序單價直接計算工資
四、質量管理規定：
1、所有工序生產的半成品都要經過檢驗確認，如果抽檢出不合格品需免費返工。
2、下一道工序在作業中如果未發現上一道工序的不良品，并繼續生產下去的，一經發現視同本人自己造成的不良品，按照公司的規定進行處罰。
五、制度：
1、本制度實施之日起，同時取消原工資制度。
2、本制度未提及的待遇參考公司管理制度。
3、每位員工下班后要認真填寫員工產量單，產量單上數字必須真實有效，如發現弄虛作假現象，扣除當日工資，另處50元罰款。
4、產量單上不允許修改、字跡不清晰等現象，一旦發現視作無效。
5、產量單上要有主任(線長)簽字，交到生產部，由生產部主管簽字后生效，否則視為無效單。
6、中途請假或離職的員工按當時實際包裝數量計算，不折算半成品。
7、中途調入也不計算半成品。
8、每個月月底進行盤存，折算半成品單價，下月扣除，依此類推。
9、每筆定單的物料從倉庫領出后，不合格材料進行調換，如發現材料因生產車間自身原因丟失，需填寫超領單，超領部分材料由車間承擔50%材料費。
10、本制度所涉及的考核制度實行上級考核下級。
員工激勵方案16
為強化教師工作效益意識，全力打造“比實績、比奉獻、比教學藝術、比團結拼搏”的進取精神，全面提高教學質量，經中心學校研究，綜合全類教育的實際情況，本著一切從實際出發的工作原則，特制定此方案。
一、組織領導
1、成立教學質量獎懲工作領導小組，負責全鎮教育教學過程各環節工作的督查、考核、評價。負責全鎮獎懲數據的收集、審核及結果的計算。負責對教師的詢問進行解釋。
組長：胡家寶（中心學校校長）
副組長：桂騰忠（中心學校教導主任）
潘成林（中心學校辦公室主任）
保明魏（中心學校總務主任）
張興亮（中心學校工會主席）
成員：各完小校長
2、成立中心學校教學常規工作檢查考核組及教學質量檢測核算組。
組長：桂騰忠
成員：張興亮、王國書
職責：
（1）負責每周到各學校檢查教學常規工作，并及時兌現獎懲。
（2）負責每月一次教學常規工作通報。
（3）負責組織每學期的教學質量監測、評卷及質量統計分析。
3、成立教學質量監測獎懲核算組
組長：潘成林
成員：何昌紅、潘金廣
職責：
（1）負責根據教學質量監測核算組提供的分數，嚴格按方案計算獎懲。
（2）負責將計算出的獎懲結果報領導小組審核通過。
（3）負責獎懲金額的兌現。
（4）負責初定懲調人員名單，提供領導小組審核通過。
二、工作原則
1、堅持客觀公正、透明考核數據的原則。考核、評價、督查客觀、公正、實事求是，每月及學期考核的成績在校內公示，接受教師監督及查詢。
2、堅持向少數民族地區傾斜的工作原則。對在樂峰村委會工作的教師實行成績加分。
3、堅持向關鍵崗位傾斜的原則。適當提高畢業班教師每分值的獎勵金額。
4、堅持履職考核、職務評聘、評先推優、學習培訓等與教學質量掛鉤的工作原則。
三、獎懲時限：
以學期為單位考核。
四、崗位系數計算：
每個教師的教學崗位按所任教學科和學生數綜合計算工作量崗位系數。即：在村小任教的教師，工作崗位分別按任教年級及學科的幾分之幾計算每一個學科的獎懲分值。完小任教的教師分以下兩種情況考核計算獎懲分值：
1、學生數崗位系數：班級學生數在41人及以上的按1個崗位計算。31—40人的按0.9個崗位計算。21—30的按0.8個崗位計算10—20人的按0.7個崗位計算，10人以下的按0.6個崗位計算。
2、學科崗位系數：同時任語文、數學教學的`各按0.5個崗位計算。同時任語文、科學或數學、科學的，語文、數學按0.625個崗位計算，科學按0.375個崗位計算，以此類推。
五、獎懲項目及實施細則：
（一）期末檢測成績獎懲。
1、學生數的界定：以首次錄入學籍學生數計算（正常轉學、休學、死亡等手續齊全的除外）。
2、學科成績獎懲
（1）非新接替班級的獎懲：學科平均分每高于類平均分1分獎40元，每低于類平均分1分懲40元（其中小學高級教師懲60元）。
（2）新接替班級的獎懲：
a、上學年末統測成績高于類平均分的：本學期（年）成績在原基礎上有下降，但下降后仍高于類平均，則獎金按高出類平均分的分數計算，每高1分獎40元。若本學期（年）成績低于類平均，則按在原基礎上下降的分數計懲，每下降1分懲40元（其中小學高級教師懲60元）。
b、上學年末統測成績低于類平均分的：每上升1分獎30元，每下降1分懲40元（其中小學高級教師懲60元）。
（3）村小學生自然升級到完小就讀的，原學科成績的計算按并入學生的成績加原班學生的成績計算。完小教師跟班走的不按新接替班級計算。
3、樂峰村委會任教的教師因存在語言障礙，一至六年級語文、數學，三至六年級科學加類總平均分與學校總平均分之差分值的60%，科學所加分按60%計算。類平均按加分后的分數計算。
4、畢業班教師的教學成績獎勵按非畢業班的1.3倍計獎。
5、完小領導的獎懲：本人所教學科平均分占50%。完小校長、副校長、教務主任、總務主任等為一個獎懲團體，另外50%的工作量按畢業班教學質量監測的同類校平均分計算，學期教學質量監測成績雖低于類平均分，但與五年級學年末監測相比有上升者，每上升1分獎20元。校平均分排名全鎮倒數第一的.完小，給予校長黃牌警告或解聘，若畢業班下學年末監測成績仍居倒數第一且成績在原基礎上無上升的完小，免去校長職務，調離原學校任教。
6、任非統考科目的教師的獎懲：經中心學校教學常規工作考核組考核為優秀的獎200元，考核為合格的，不獎不懲，考核為差的懲500元。
7、其他教輔人員的獎懲：由完小按其工作職責進行考核，考核為優的，個人成績按校總平均分的90%計算，考核為合格的，個人成績按校總平均分的80%計算，考核為差的，個人成績按校總平均分的70%計算，本人考核得分每高類平均分1分獎40元，每低類平均分1分懲40元。
8、長病假的教師按《績效工資分配方案》的相關規定執行。
9、學科教學質量獎懲結果計算公式：學科平均分高低類平均分的分數X學生數崗位系數X學科崗位系數X每分值獎懲金額=獎懲結果。
（二）教學常規工作獎懲
1、備課、作業（作文）布置與批改、單元檢測、教研活動（聽課、評課記錄、教研組活動記錄、集體備課教案）。備課按課時備，聽評課每周一節，教研組活動以學科組為單位，每學科每兩周一次，集體備課每單元一次，作業批改語文（含語文百花園）、科學一課一次，作文每單元一次，數學每次課一次，單元檢測及時檢測，及時批改，同時做好簡要的質量分析。此系列教學過程的考核實行及時兌現，即每缺一項/次當時計扣50元。
2、課堂教學實行隨機聽課，不備課即上課，一節扣50元。
3、教學計劃、總結。每缺一項扣50元。計劃不結合班級實際和學生情況制定或者是下載的視為缺項，總結不對學生的成績及形成原因進行分析，不對照計劃所要開展的工作進行完成情況的分析（包括數據分析）或者是下載的視為缺項。
4、以上所列教學常規各單項被中心學校考核為優秀的教師，每項獎100元。
5、各完小每月必須按時上報教學常規考核結果到中心學校教導處，中心學校常規工作考核組將每周都到全鎮各學校檢查考核，若發現完小考核組考核成績與中心學校檢查到的結果有較大偏差的情況，每次懲考核組成員人均200元（含校長）。
（三）其他待遇凡積極參加學校組織的教育教學活動及各項迎檢工作，教學成績居全鎮同級同學科前5名的教師，享有履職考核評優、職務晉升優先、表彰獎勵優先、入選“三名”教師優先、工作調動優先等待遇。
六、獎金來源
1、懲金。
2、不足部分由中心學校自籌。
本方案報教育局審核批準后執行。
員工激勵方案17
考慮到建筑設計企業的特殊性和激勵的原理和特性，建筑設計企業的激勵體系，不容易建立，但是容易破碎；點狀或孤立改進效果不明顯。因此，建筑設計企業員工激勵體系的構建，必須著眼于系統構建、全面履行并逐步改進。
盡管員工激勵是存在相當困難的一項工作，但是根據筆者對員工激勵相關研究結果顯示，有效的員工激勵體系構建的原則可以表述的十分簡單。可以說，構建有效的員工激勵體系，只需要保障在合適的環境中，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的反饋或回報。
有效激勵原則包括四個關鍵要素，
一是合適的環境，主要是企業的企業文化、價值觀。企業文化是員工開展工作的外部環境，價值觀是員工工作目標定向和行為表現控制的軟導向。企業文化影響了員工的工作方式，價值觀內含了員工工作成果價值判斷的標準。沒有和公司特質相符合的文化，沒有建立企業要做什么、如何做的價值創造體系，沒有建立多勞多得的價值分配體系，沒有發掘努力工作對個人、對企業和對社會的崇高意義，必然矮化工作的價值，導致員工行為失去方向，脫離企業的期望。
二是合適的員工。"合適的員工"具有兩個層面的含義，一是不同的工作有不同的勝任力要求，所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個體質柔弱的計算機專家巨額的獎金，要求其從事拳擊運動，無論這個獎金有多高都不會有激勵作用，因為他不認為自己適合拳擊，也不認為自己能贏得比賽從而拿到獎金。此外，雖然建筑設計企業員工都具有顯赫的教育背景，扎實的技術基礎，聰明的大腦，但是仍然不能說建筑設計企業員工對與各種崗位都能適應，都具有或者始終具有良好的可塑性，也不能因此判斷其具有對各種崗位充分的潛力。企業必須把握主要崗位的勝任力模型和評價標準，并以此來選聘和培養人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當數量的人做相同崗位的工作，即通常說的"定編".定編數據是衡量和改善勞動生產率，合理優化人員結構的有效參照。但是，定編，僅僅能夠作為短期內人員配置的參考基準。它不是一個可以精準參考的精確值，也不是一個穩定的值。作為參考，只要始終保持和競爭對手的相對、適度領先，就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。
三是合適的崗位。作為分工體系的產物，崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰，不科學，接口不嚴謹、不清晰、不流暢，哪么，從事該工作不利于生產力的提高和人的發展。一般而言，分工越細，依靠學習曲線，員工會越來越專業，員工的'成就感會越高，勞動生產效率也會越高。但是對于經過多年發展的建筑設計企業，可能物極必反。在外部環境穩定的情況下，這種高度專業化的分工保障的很高的勞動生產率。隨著市場的快速增長和變動加劇，一方面其生產組織很難適應市場，一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣。因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應的，人員配置工作需要精細化，人才開發需要制度化。
第四個關鍵要素，也是最后一個關鍵要素，是合適的反饋或回報。員工從事工作，必然有其追求。哪么，給予員工適當的反饋或回報是有效激勵的必然環節。在本環節，人們熟知的手段就是物質報酬的增長。
在實踐中，經常存在的誤區之一就是手段單一，不論員工因為什么原因請辭或不滿，總是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者資金使用效率不高。
經常存在的誤區之二就是"模糊".員工在工作的同時，他心里有著對工作回報的預期。員工在沒有拿到報酬，也沒有可靠承諾，也沒有明確的計算方法的時候，他工作的積極性，往往就建立在這種"預期"之上，我們稱之為"心理契約".在多數企業，管理不夠精細化，員工過的這種回報預期，往往是通過以往工作-回報關系估計，以及和其他觀察相結合。
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員工激勵方案18
收入計算方式：月工資收入=基本工資+醫療養老+電話補貼+房租補貼+工齡工資+全勤獎+職稱補貼+崗位績效工資+星級工資+毛利額提成工資+其他獎勵+其他扣款(共12 項組成)。
注：1.A店是指月銷售在30萬以上的門店，B店是指月銷售在15-30萬的門店，C店是指月銷售在15萬以下的門店;2.升降級標準：連續三個月銷售在相應級別門店的，第四個月起，升降級為相應級別的門店。
1基本工資：
1.基本工資在于保障員工最基本的生活保障;
2.店長、值班長、儲備店長基本工資為1200元/月。
2醫療養老補貼：
補貼300元，買醫療養老的無醫療養老此項補貼，另外扣除235元，公司出663元。
3電話補帖：
A店店長補貼200元，B店店長補貼150元，C店店長及值班長補貼100元，儲備店長補貼50元，如公司給予專配電話，則無此項補貼。
4房租補帖：
100元/月。
5工齡工資：
工齡工資針對進入公司滿1年的員工。工齡工資按工齡為每月50元，400元封頂。工齡工資每月應得=工齡x50元。
6全勤獎：
本月內上班、培訓及會議無請假，早退，遲到，曠工現象的即有30元/月。
7職稱補貼：
1. 處方審核員補貼：50元/月;
2. 西藥師補貼：600元/月;中藥師補貼：700元/月;
3. 西藥執業藥師：1200元/月，中藥執業藥師：1300元/月。
8崗位績效工資：
現階段店長崗位績效考核的內容包括：
(1)總銷售任務的完成率，占績效考核的.20%即得分0.2分;
(2)毛利額任務的完成率，占績效考核的30%即得分0.3分;
(3)有效會員任務開發的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分;
(4)單品A(K)類任務的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分;
(5)門店的各項檢查，占績效考核的10%即得分0.1分;
(6)顧客滿意度，占績效考核的10%即0.1分;
(7)員工帶教能力，占績效考核的10%即0.1分(主要檢查培訓記錄，根據培訓記錄內容對員工進行考核，根據考核情況對店長打分)。
○A店店長崗位績效工資為800元/月。
○B店店長崗位績效工資為700元/月。
○C店店長崗位績效工資為600元/月。
○值班長崗位績效工資為500元/月。
○儲備店長崗位績效工資為400元/月。
9店長星級工資：
星級店長工資分為五個等級，三個月為一個考核評選期：
一星級店長：100元/月;
二星級店長：200元/月;
三星級店長：300元/月;
四星級店長：400元/月;
五星級店長：500元/月。
注：1.完成季度任務的店長才有資格評選為星級店長，2.完成季度任務且每個月都排在第一名的自然升級為星級店長，3.完不成季度任務且每個月排倒數第一的依次下調1星級。
10毛利額提成工資：
A級門店(店長系數1.5 ，店助、儲備店長、值班長系數1.2)：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的1.2%計算毛利額提成工資;
再按店長、店助、儲備店長、值班長的系數計算提成工資。
BC級門店店長：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2.5%計算毛利額提成工資。
BC級門店店助、儲備店長、值班長：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1.5%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資。
備注：新上任店長，考核期內，毛利額完成85%以下的門店，店長等門店管理員毛利額提成工資按毛利額完成85%級別計算毛利額提成工資。
11扣款：
日常工作紀律罰款按照公司相關規定制定。
本方案執行期滿后，公司視情況決定延期與否。如有變動另行下文。
員工激勵方案19
第一部分 實施激勵的背景與意義
國有企業的基本特點:
1官僚作風比較嚴重
2階層等級比較分明
3人際關系過于復雜
4潛規則
在當前中國，國有經濟占據的比重依然很大，要想我國持續健康快速發展，必須激活這一灘死水。如何將國企這一占據了大部分資源的龐然大物效用發揮到最大，將是我們今后一段時間面臨的主要問題，而國企中的人將是我們研究的主要對象，這就牽扯到員工激勵的問題。
第二部分 制定激勵方案的理論依據
一、理論分析
1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的.激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關系如下圖所示：
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
（一）福利
1為員工提供五險一金，其中住房公積金高于一般企業單位，提供1：2的住房公積金，讓員工安定，有好房住。
2為員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假，工作10年以上的給予10天休假，15年以上的15天休假。
3 在工作之余，組織各項活動，如運動會、歌詠比賽等，以豐富員工工作之余的生活；
4不定期的組織員工旅游；
5 逢年過節向員工發放一定數額的現金或物品；
6員工生病住院，企業會派代表看望員工，向員工發放一定數額的現金或慰問品；
7 關心員工個人生活，會在企業內部評選“和諧家庭”，會組織未婚員工參加相親活動；
8培訓季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。
（三）成就激勵制度
1、授權
（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。
（2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工
作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
2、業績競賽
具體到每個崗位，確定關鍵性考核指標，每月將成績公布，優秀的予以獎勵
3、目標任務溝通
（1）在項目、任務實施的過程中，上級應當為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。
（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力
做實際工作的員工是這項工作的專家。經理邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工
（1）當員工出色完成工作時，主管當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
（2）如果不能親自表示祝賀，主管應該寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見主管的賞識。
（3）公司每年開年會公開表彰明星員工，引起更多員工的關注和贊許。
（4）主管公開稱贊、私下批評，這樣能更好的激勵員工。
（5）對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。
（6）只重結果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。
6、將績效評估和員工發展緊密結合將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，建立有效的薪酬體系。
（四）機會激勵
1將員工放到合適的崗位上。
2員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。
3制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
4允許新人犯錯誤，給機會
二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1知識性員工具有較強的超我動力，使他們具有更強的社會化動機。
2賦予員工工作崇高的使命
公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。
3用企業愿景激勵員工，讓員工覺得企業是他們的依靠、是他們生活的重心。
4編輯出版公司內刊。內刊刊登一些積極向上的人物，事跡。營造一個大家庭的氛圍。
三、構造公司內部人文環境
（一）關懷激勵。
1了解是關懷的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。
2部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
3員工過生日，公司要表示祝賀。
（二）團結協作氛圍激勵
公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！
（三）領導行為激勵。
1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。
（四）集體榮譽激勵
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優秀部門，授予“年度優秀部門稱號”。
2、公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門的業績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
4、評選兩個優秀部門，一是讓優秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優秀部門看齊。
（五）年終激勵
每年年終，也是春節到來之際，公司發放年終獎。年終獎根據員工在一年里的表現和公司業績，統一發放，讓員工覺得自己與企業是利益共同體。
員工激勵方案20
一、目的
為充分調動廣大員工進取性和創造性，發揚奉獻精神，不斷激勵員工進取創新、提高服務質量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現突出的員工。
二、適用范圍
凡任職滿一個月以上的正式任用員工皆適用。但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。
三、獎勵項目
1、優秀員工獎：評獎范圍：飯店領班及領班以下員工
A、每月評選一次。
B、名額按部門總人數的5%評選，飯店共10名。
C、后勤部門可聯合評比。
D、民主公開評選。出滿勤，干滿點。無事故，無投訴。
E、獎勵方式：通報表彰，發放獎金。
F、總經辦組織，班組推薦，部門評審報總經辦批準。
2、優秀管理者獎：評獎范圍：飯店主管級以上管理人員
A、每月評選一次。
B、名額1名。
C、在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者。
D、獎勵方式：通報表彰，發放獎金。
E、總經辦組織。
3、優質服務事例獎（含委屈獎）：評獎范圍：飯店全體員工
A、每月評選一次。
B、根據各部門上報先進事例，由總經辦在告示欄內公示三天。
C、各班級投票，飯店晨會上評比。
D、設一等獎一名、二等獎二名。
E、獎勵方式：通報表彰，發放獎金。
F、總經辦組織。
G、本獎評選允許有空缺。
4、總經理嘉獎：評獎范圍：飯店全體員工
A、為即時性榮譽。各部門可根據員工表現以書面形式向總經理辦公室申請。
B、獲獎條件——優質服務給飯店帶來良好的社會聲譽的、提出合理化提議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數額巨大的、見義勇為保護飯店團體財產的、連續六個月被評為優秀員工或優秀管理者的。
C、獎勵方式：由總經理簽發榮譽證書，通報表彰，發放獎金，酌情給予其它獎勵。
D、由總經辦組織。
5、禮貌獎評獎范圍：飯店全體員工
A、每月評選一次。
B、為加強客人對酒店有良好的印象并培養同事間的默契，增加各部門的配合度，根據各部門上報先進事例，由總經辦在告示欄內公示三天。
C、各班級投票，飯店晨會上評比最具禮貌的'員工一名。
D、獎勵方式：通報表彰，發放獎金。
E、總經辦組織。
6、最受歡迎獎評獎范圍：飯店全體員工
A、每月評選一次。
B、為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店服務親切的態度，由總經辦在告示欄內公示三天。
C、由各部門同事間推選一名最受歡迎員工，同時可讓顧客分享其喜悅。
D、獎勵方式：通報表彰，發放獎金。
E、總經辦組織。
7、優秀團體獎以班組為單位，全店評選一個班組，由各部門申報材料，經總經理辦公室評議，每年度評選一次。
8、日常工作中的好人好事、優秀服務典型，由各班組收集，書面呈報部門，部門負責人在晨會上進行通報，由晨會主持人酌情予以表彰。
三、評選及獎勵程序
1、以上獎項，由部門根據實際情景推薦個獎勵項目候選名單準備先進材料，要求要具體、有實際例子，報總經理辦公室評議決定。
2、每月召開一次表彰全店員工大會，頒發獲獎證書及獎金，對獲獎員工進行表彰。
3、多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優秀員工和晉升提職的條件。
4、以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學習。
四、評選要求
設立各項獎勵項目，是為了在員工中樹立榜樣，要求各部門在評選過程中要經過員工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數。酒店在評選中做到公平、公正、公開的原則，經過此活動，到達鼓勵員工經過參與酒店管理更加發揮進取創造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。
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