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關(guān)于管理學名著讀后感（通用13篇）
當閱讀了一本名著后，相信大家的視野一定開拓了不少，現(xiàn)在就讓我們寫一篇走心的讀后感吧。到底應(yīng)如何寫讀后感呢？以下是小編為大家整理的關(guān)于管理學名著讀后感，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
管理學名著讀后感 1
如果不是考試的需要，我也許不會看這本管理學方面的國外教材，因為就管理學專業(yè)書籍來說，我覺得浙大邢以群老師寫的《管理學》更適合中國人的口味，寫的很好，推薦大家去看看。
這本書延續(xù)了國外教材淺顯易懂的寫作風格，全書的框架簡單明了，首先是緒論，介紹一些基本的管理知識，和管理學歷史，后面分別以管理工作的4個基本職能來論述：計劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制。很多國內(nèi)外管理學方面的書的結(jié)構(gòu)都延續(xù)了這一體系。除去團隊管理的許多原理，以自我管理來說，我們能從管理學的4個基本職能中學到什么呢？
計劃：一個很深刻的體會就是：如果你對事情、對時間的安排實現(xiàn)做計劃，哪怕花上幾分鐘想想清楚自己到底要做哪幾件事情，那么你所要完成的事情和所要經(jīng)歷的時刻會變得完全沒有目的，渾渾噩噩，時間過得很快，到頭來發(fā)現(xiàn)該做的事情沒有做，而時間卻浪費殆盡。與其浪費這大把的時間，為什么不能靜下心來計劃一下當下的事情呢？一天的時間對每一個人都是一樣的，對時間的利用率決定了人與人之間日后成就的差異。但是自從電腦普及之后，人們在無聊的.網(wǎng)絡(luò)上，看著輕浮的文字，宣泄著自己的情緒，似乎電腦帶給我們更多的是一份浮躁和虛度光陰。“吾日三省其身”，每天給自己留一點時間，給自己的心靈片刻的寧靜，做好計劃。
組織：一個溝通好的組織肯定是一個好的組織。一個人的組織能力體現(xiàn)在哪里？就是他的溝通技巧，處理事情的方式方法是否得當，這方面確實有很多要學習的地方。
領(lǐng)導(dǎo)：一個好的組織有一個好的領(lǐng)導(dǎo)才能成為一個團結(jié)高效的團隊。因此，領(lǐng)導(dǎo)的能力十分重要，至少要從幾個方面來提高自己的領(lǐng)導(dǎo)能力：職業(yè)態(tài)度，人格價值觀，學習精神，以此來帶領(lǐng)，激勵員工。在這個過程中，要注意權(quán)變因素，即充分考慮到團隊中可能出現(xiàn)的不穩(wěn)定因素，外在的，內(nèi)在的都要考慮。
控制：計劃出來了，組織、領(lǐng)導(dǎo)也都有，事情也不一定會很順利，因為各種促使事情達成的因子都在不停的發(fā)生著變化，因此控制就非常重要。當發(fā)展出現(xiàn)偏差時，要做出控制和決斷，既不能死板硬套計劃，也不能隨意變動計劃，控制是一門大學問，做好控制的前提是你有一個大的目標和方向或者有一個成熟的價值觀，控制只是對方向進行微調(diào)。
管理學名著讀后感 2
第一，書的結(jié)構(gòu)。
本書共有六個部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論；第二篇，沒有題目，因為主要講現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會責任和管理道德；后四篇，按照管理過程論的四大職能——計劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制的順序，分別講解。每一篇后面都要插入一個創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析；每一章后面的習題部分都有一個電子商務(wù)環(huán)境下的管理這樣一個思考單元。書里講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責任的問題，就像小標簽一樣，時不時出現(xiàn)提醒你，電子商務(wù)也是，現(xiàn)在的新趨勢嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，循序漸進，這讓我想起另一本書的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺得自己學到了點東西。書的結(jié)構(gòu)安排合理，寫的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。管理學是一門實踐性很強的學科，如果沒有案例，無論是對教的還是對學的，都是不完整的。
說到這里，有一些很重要的問題，雖然扯的有些遠，但我個人認為，其實是十分重大的問題，我為什么要在這里介紹書的結(jié)構(gòu)？為什么我們的大學教材沒有這么好的？為什么在很多領(lǐng)域，比如計算機還有這個管理學，經(jīng)典的教材都是外國的？這些問題都指向一個最根本的問題——做學問的態(tài)度和方法，文化的影響問題。
中國的管理學學術(shù)方面一直沒什么成果，一來是因為天生的劣勢，二來，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒方法。缺乏做學問的基本態(tài)度，據(jù)說有一個中國某大學的教授一年出了13本書，樂得不得了，覺得自己很行，可在外國呢，尤其在西方發(fā)達國家，一個教授可能13年才出一本書，人家出的書里有多少價值是不言自明的吧。現(xiàn)在中國的`社會整體都處在一種十分浮躁的心態(tài)下，有寫槍手，計算機的書最好看外國原版的，翻譯的有的說的根本不是人話，不如不看。國內(nèi)的書都是互相抄，抄點字，截個圖就出書了，沒有半點自己經(jīng)驗的總結(jié)。
大學里也是如此，實在不應(yīng)該。論文互相抄襲，而教材竟也是這樣。某大學的管理學教材，以為還不錯，是自己學校編的出版的，翻開看里面的內(nèi)容，基本上就是照這本《管理學》扒下來的，當然話是講的更本土一點，但實質(zhì)內(nèi)容沒有什么差別，這樣怎么教書育人啊！你可能水平差一點，但你能研究出什么就寫多少，這樣一個理論體系才能慢慢的構(gòu)建起來。
中國現(xiàn)在確實沒有管理實踐很好的企業(yè)，但畢竟都在慢慢探索改進，這樣才能找到適合中國的管理理論。中國企業(yè)的實踐在不斷的印證這些經(jīng)典理論，但缺乏足夠的論據(jù)，有太多說不清的東西。關(guān)系了，人情了，這些在中國社會遠比法和理更好使。沒有法制觀念，這是一個社會文化的影響，不是幾本書幾個人就能改變的，可這種文化及其嚴重的阻礙了中國的發(fā)展，在學術(shù)領(lǐng)域就是沒有使用定性定量研究的習慣，還有教育體制的。問題，總是在讀別人的書，學別人的經(jīng)驗，沒有創(chuàng)新。
所以，結(jié)論就是——我們寫不出這樣的書來。很難看的一個答案，但事實就是如此，以上的話可能說的重了點，也夸張了點，但，就像我一開始說的那樣，這是一個基本問題，尤其是對于管理學這樣一個實踐性學科，沒有態(tài)度沒有方法，你研究什么啊？扯遠了，打住不說了。
第二，核心概念。
管理當然要從管理的定義和管理者講起。這本書對管理的定義是：一個協(xié)調(diào)工作的活動過程，以便能夠有效率和有效果的同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標。這個定義可以分成幾個層次：
第一，管理是一個過程（引出管理職能理論）。
第二，管理要同別人一起或通過別人（有人說管理過程的核心是領(lǐng)導(dǎo)而領(lǐng)導(dǎo)的核心是激勵）。
第三，管理既要有效率又要有效果（做正確的事和正確的做事）。
第四，管理的目的是實現(xiàn)組織目標（什么是組織和怎樣實現(xiàn)目標就是決策及戰(zhàn)略管理等）。
這個定義是高度概括和總結(jié)性的，包括了最重點的理論。但定義這個事嘛，很有意思，因為，尤其是管理學，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說的就可以了，因為每一個定義都有它的側(cè)重點，羅賓斯強調(diào)的，或者說看重的，是上面說的第二點——別人，他強調(diào)組織，領(lǐng)導(dǎo)，激勵的作用，強調(diào)協(xié)作，團隊。這一部分是中國的企業(yè)最缺乏的，獨生子女從小就沒有團隊意識，文化上還很喜歡窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂無窮啊。還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫在這里了，沒什么太大意思，因為這些概念都大同小異。
第三，特色概念。
羅賓斯寫的這本書，一是對前人概念的總結(jié)，其次就是他自己對這些理論的發(fā)展，提出了他很多自己的觀點，這些我覺得有創(chuàng)建值得拿出來說說。
管理學名著讀后感 3
接觸管理學大概一年半了，但是坦白講，之前只是為了應(yīng)試，所以反復(fù)閱讀背誦考研學校指定書目：《管理學》—周三多。之前對于管理學的概念都得益于周三多先生，認為大概管理學的知識都是有些枯燥的，周老先生主要圍繞管理學的五大職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新而展開論述。而讀了羅賓斯大師的管理學之后，深感自己之前對于管理學枯燥的看法是有失偏頗的，本文主要通過以下幾個方面淺談閱讀此書的體會。
一、本書框架
與大多數(shù)經(jīng)典著作類似，第一篇是文章緒論，首先讓大家了解什么是管理與什么是管理者，羅賓斯對管理的定義是這樣的：通過協(xié)調(diào)和監(jiān)督他人的活動，有效率和有效果地完成工作。管理要努力實現(xiàn)：低資源浪費（高效率）和高目標達成（高效果）然后講述了管理的昨天和今天，讓大家了解管理學的發(fā)展淵源與思想進步，通過揭露當前管理者所面對的問題，為管理者以及未來的管理者敲響警鐘，要與時俱進，放眼未來。
接著第二篇定義管理者的領(lǐng)地。以前的書本中也有講到羅賓斯所定義管理者領(lǐng)地的幾個方面，但是未能像羅賓斯這樣進行歸納：首先，明確管理者本身是萬能的還是象征性的。企業(yè)所在的組織文化與環(huán)境對管理者起約束作用。除此之外，管理者應(yīng)該放遠眼光，就像科特勒營銷管理中所提到的，企業(yè)的發(fā)展不應(yīng)該僅僅局限在國內(nèi)，應(yīng)該放眼全球。學會在全球環(huán)境中做一個好的管理者。
在管理者的領(lǐng)地中的最后一點也是最重要的一點，即管理者在進行管理的過程中要密切關(guān)注社會責任與管理道德，這是在企業(yè)發(fā)展過程中最容易忽視的一點，當企業(yè)在發(fā)展時，只考慮到企業(yè)利潤，一味追求利益的最大化，從而忽視了企業(yè)在發(fā)展時應(yīng)該承擔的社會責任，以及所應(yīng)該持有的道德底線。羅賓斯就是否應(yīng)當承擔社會責任展開辯論，企業(yè)應(yīng)當承擔多少以及何種類型的社會責任，企業(yè)應(yīng)當怎樣平衡社會責任與經(jīng)濟績效之間的`關(guān)系得出最有意義的結(jié)論：沒有足夠的證據(jù)表明，一個公司的社會責任明顯降低了其長期經(jīng)濟績效。如果政治和社會壓力迫使企業(yè)承擔社會責任，就要求管理者在實施計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制時必須考慮社會目標。如果一個公司的行動不具有社會責任感，它將面臨重大的商業(yè)風險。除此之外，企業(yè)發(fā)展要保持綠色化，最小化的破壞生態(tài)環(huán)境，對環(huán)境實施保護政策。第三篇按照羅賓斯所認為的管理學的四大職能（計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制）依次展開論述。
二、本書特色
每章開頭作者拋出管理者困境，以企業(yè)的真實案例來吸引讀者思考，并且提出問題之后，作者會隨之進行剖析引出章節(jié)內(nèi)容。重要的是在每章節(jié)結(jié)束之后，有管理者對“管理者困境”的回應(yīng)，此回答與章節(jié)開頭不同，更有深意，也可以作為一章節(jié)結(jié)束之后對讀者的閱讀考察，管理者所想到的對策讀者有沒有考慮到。
每章節(jié)都插入“關(guān)于道德的批判性思考”，當管理者所追求的企業(yè)目標與道德準則像沖突時管理者應(yīng)該怎么做，偏向企業(yè)目標？還是道德準則？提醒讀者道德批判在管理過程中所占據(jù)的重要性地位。
在章節(jié)結(jié)束之前都會有一段溫馨小提示：成為一名管理者應(yīng)該怎樣做，無論你是一名在校管理學學生還是企業(yè)管理者都應(yīng)該進行思考，如何進行更好的管理，以及在企業(yè)發(fā)展過程中應(yīng)該習得的關(guān)鍵點。
在每章節(jié)結(jié)束之后都有案例應(yīng)用，針對本章節(jié)應(yīng)該學到的知識，當企業(yè)遇到這種問題時應(yīng)該如何解決？或者企業(yè)為什么可以在這方面做的很好，在案例后面附有需要討論的問題，引發(fā)讀者思考。
三、問題思考
1、注重勞動分工or注重員工獨立思考？
國內(nèi)管理大師曾在一次演講中提到：現(xiàn)在的企業(yè)嚴格按照勞動分工來提高生產(chǎn)率，他對于這種做法所很反對的。他調(diào)侃道：你若問皮鞋廠里的員工誰知道怎樣生產(chǎn)一雙皮鞋，所有人都低下頭。
皮鞋廠里沒有員工會制作皮鞋，但是皮鞋卻一批批的往外運。指所以會產(chǎn)生這種問題，就是因為現(xiàn)在的企業(yè)一味的注重經(jīng)濟利潤，注重提高生產(chǎn)率采用勞動分工的方法反而忽視了人們的主觀能動性。亞當、斯密的《國富論》也曾經(jīng)提出這個問題：是該為了提高效率而分工忽視人的能動性？還是為了保持個人思想不進行分工？我認為進行分工而提高效率固然沒錯，但是應(yīng)當適當?shù)奶岣呷说闹饔^能動性，如在進行某些決策的時候采用頭腦風暴法，鼓勵員工獨立思考，集思廣益，共同為組織做出良好決策而努力。
2、精神境界與利潤并容嗎？
答：并容。無論什么行業(yè)，能夠迅速取得可觀的利潤是上市的關(guān)鍵。但是不能一味的追求利潤而放棄了自己精神境界，為了利潤而失去自我，猶如走的太遠而忘了為什么出發(fā)，應(yīng)該兩者兼顧。以史玉柱為例：在《征途》上，史玉柱花費了大量的精力來更新版本，增加可玩的內(nèi)容。據(jù)一位在游戲中達到滿級的玩家說，《征途》幾乎每天都會有更新，每隔一段時間都會推出新的玩法。版本更新保持了游戲的新鮮度。史玉柱既做到了追求高利潤，又保持了自己精神境界的思考。
四、收獲
管理的各個方面各個職能都不是分割的，它們是互幫互助的關(guān)系。不管在管理職能實施的哪個階段，另外的幾個職能都是必不可少的，比如，在實施計劃時，組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制也是必不可少的，不可孤立的看待，應(yīng)該用哲學觀點，它們是1+1＞2的關(guān)系，應(yīng)學會融會貫通。領(lǐng)導(dǎo)也不可單純的從與員工的溝通，解決員工沖突等方面，應(yīng)結(jié)合組織行為學中個人分析，深入了解每個員工的性格、氣質(zhì)等特點，采用具體問題具體分析，針對每個員工的特質(zhì)量體裁衣，從而使員工更好的投入工作，從而提高工作積極性與勞動生產(chǎn)率。
管理學名著讀后感 4
《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關(guān)于人力資源管理方面的作品。
斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是管理學和組織行為學領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷書作者。他的書銷量已經(jīng)突破200萬冊，在美國的100多所大學和世界數(shù)百所大學及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《管理學》和《組織行為學》中文版在中國管理學界教師、MBA和企業(yè)管理者及公司白領(lǐng)中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。
羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。
羅賓斯博士酷愛體育運動，自1993年以來，他曾4次獲全美室內(nèi)同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項世界紀錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實際生活的例子，對工作實踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領(lǐng)導(dǎo)能力、績效管理、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。
我認為，本書的特點就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯G卡明斯（美國南加州大學馬歇爾商學院管理與組織系主任、教授）所評論的那樣，“管理實踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從實踐操作層面對我的工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用，和已經(jīng)學習的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應(yīng)性。
此外，本書也對傳統(tǒng)招聘理論做了驗證。如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時要做好“工作真實情況介紹（RealisticJobPreview）”，應(yīng)當向應(yīng)聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產(chǎn)生過高的期望。本書就對此做了進一步的詳細舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運營官特意說明加班很多的`情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。
對我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是使用一系列標準化的問題，避免引導(dǎo)性問題，并對應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現(xiàn)實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據(jù)自己的喜好、對應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。
有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實上遠遠不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。績效和激勵是人力資源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也作為一個重點進行了闡述。教材上對績效和激勵講述，重點在于績效考評的內(nèi)容、指標體系、考核方法、結(jié)果運用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關(guān)系做了具體說明。作者首先論證“為什么當今許多員工沒有被激勵起來”（真理12），對此提出了三個淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到切實反映。因此，作者提出，只有加強努力和績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系和報酬與實際想要的報酬之間的關(guān)系，才能使績效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。
作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認為的快樂的員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點。這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗。
就我的實踐而言，上述論述對調(diào)整績效考核體系具有明確的指導(dǎo)性意義。在一般的企業(yè)里，往往根據(jù)人力資源管理理論的闡述或者領(lǐng)導(dǎo)的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒有考評，即使有也往往是走過場，并沒有使用公開公平的標準對員工的努力程度進行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內(nèi)心所期望的。因此，真正要讓績效評估要起到實際效果，一是要制定統(tǒng)一考評標準，二是進行多級、跨級別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評結(jié)果與其需求向結(jié)合。如此可以較好的激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗”給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設(shè)計方向。作者認為，管理者應(yīng)將流暢看成一種激勵專業(yè)員工的有效方式，因為工作本身有許多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設(shè)計的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
這條真理對我的另一個實踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對實踐經(jīng)驗進行梳理和總結(jié)。我在實踐中常常看到，員工并非僅僅以金錢就可以達到激勵效果的，除了金錢、升職、精神獎勵等激勵手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和激勵員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實踐、實踐升華理論的道路。
本書還有一個特點，是以淺白的方式說明了“領(lǐng)導(dǎo)的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會提到的。一般教材上都是對人力資源管理進行理論介紹，對領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是不會做正面闡述的；而領(lǐng)導(dǎo)能力在到達一定職位級別后，又是必須的。經(jīng)常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位就存在諸多問題，無法承擔管理多人的職責、與下屬、上級、平級之間的關(guān)系緊張等等。因此，領(lǐng)導(dǎo)能力是必須的。很多人認為，領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點。作者認為，領(lǐng)導(dǎo)能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認為最難獲得的“領(lǐng)導(dǎo)人格魅力”也是可以通過訓練獲得的。就像真理31所描述的“魅力是可以學會的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對魅力行為設(shè)計培養(yǎng)方法與步驟。而一個有魅力的領(lǐng)導(dǎo)是能讓下屬心甘情愿追隨的。
管理學名著讀后感 5
《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關(guān)于人力資源管理方面的作品。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領(lǐng)導(dǎo)能力、績效管理、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書歇爾商學院管理與組織系主任、教授）所評論的那樣，“管理實踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
所以，我對本書的觀點就是，本書更多的`從實踐操作層面對我的工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用，和已經(jīng)學習的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而籍中未經(jīng)證實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。
我認為，本書的特點就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯·G·卡明斯（美國南加州大學馬實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應(yīng)性。
本書還在其他許多方面對“管人的真理”做了論述，限于篇幅所限，本無法一一敘述。但是，我想再次申明的是，本書對我在實踐工作的直接指導(dǎo)作用非常大。今后，我將不斷聯(lián)系實踐、配合人力資源管理理論和本書的論述，更有效率的開展相關(guān)工作。
管理學名著讀后感 6
斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是美國著名的管理學教授，組織行為學的權(quán)威，他在亞利桑那大學獲得博士學位，羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實際生活的例子，對學習實踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領(lǐng)地到計劃這三大方面一一進行了說明，特別是對管理，管理者的決策和管理的約束力等進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。所以，我對本書的觀點就是，這是一本從多方面、多角度、多實例、多實踐的管理型書籍，對我學習管理學有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學到多方面的知識。
然而為什么要學習管理學，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系，在學習完本書后我有了大概的一個認識。學習管理學除了是我們專業(yè)的要求和將來工作的`需要，更重要的也是學了管理學之后我們的待人處事將會更有條理性。就像是一個偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結(jié)論，必須通過管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結(jié)果。另外，學好管理學也是處理人際關(guān)系的一種很重要的課程。
就像本書中所論斷的原因有這些：第一個原因是，由于改進組織的管理方式關(guān)系到我們每個人的切身利益。學習管理的第二個原因是，當你從學校畢業(yè)開始你的事業(yè)生涯時，你所面對的現(xiàn)實是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會有一個稍微明晰的學習認知。雖然書中擺出的原因就那么兩個，但我認為知識都是靈活變通的，管理學的應(yīng)用之處和學習它的原因必定是多的，只是這兩個最為現(xiàn)實和明顯罷了。
在讀了《管理學》這本書以后，我意識到所謂管理學也是可以用一個具體的工程來描述的。譬如說是一個房屋的建設(shè)工程。總設(shè)計師既是管理者又是組織者。他組織起整個建設(shè)所需的物件和人員，決定整個工程的大體方向。自然這個決策可以是個人決策也可以是和主管工程建設(shè)具體部分的主管者一起決策。正如書中所說的決策分成較大方面的兩種決策方式。一種是由公司的最高執(zhí)行長官單獨決策，這要做的優(yōu)勢地方則是節(jié)省了不少的時間，但是個人拍板決定的計劃肯定是會有不精細的地方，容易造成決策的失誤。另一種則是群體決策，這種決策方式自然能夠使得整個的計劃或是戰(zhàn)略更精確，但一群人七嘴八舌的討論，拖延的不只是時間，更是機遇。書中的論斷也是這樣說：群體決策是否比個人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來定義的話，那么個人決策更為優(yōu)越。因此要做科學的理性的決策。
若要這建房工程進行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關(guān)系，我想也應(yīng)當可用這樣的方式表達出來吧。當管理者實現(xiàn)了組織的目標，我們就說他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動的結(jié)果。組織可能是有效率卻無結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對管理者的約束力。在現(xiàn)實中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災(zāi)害、經(jīng)濟危機、政治性強制要求的等外界的約束，管理者自是要在決策的同時顧及這些，這些便是環(huán)境對管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會運用相應(yīng)的方法手段來維護自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應(yīng)趨勢獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對公司或者說公司決策者的種種約束力應(yīng)該也是可以用公司本身的深厚底蘊避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時也應(yīng)該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營發(fā)展的也會更好。
在影響公司經(jīng)濟效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說的公司的社會責任感。公司社會責任和經(jīng)濟效績是有極大的掛鉤性的，如果社會責任并不消極地影響經(jīng)濟績效，也許整個社會責任觀點不過是一個虛幻的公共關(guān)系概念，它使得公司管理當局在追求利潤目標的同時顯示出某種社會意識。就是說，社會責任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會行為主要是由利潤動機驅(qū)動的。事實上，這種行為已經(jīng)獲得了一個名稱：起因相關(guān)營銷，指實施直接由利潤驅(qū)動的社會行為。而公司的計劃有關(guān)于公司一個小項目的計劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計劃。這些計劃的在的實行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構(gòu)連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細的知道了什么是管理，也讓我學習到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵員工，公司的社會形象的提升對公司發(fā)展的重要性等。
管理學名著讀后感 7
以前對于管理學，只覺得是一種抽象的概念。但自從讀了管理學這本書，才覺得其實管理學與我們的生活息息相關(guān)。
首先我先說一下這本書。它分了六篇，第一篇是概論，他詳細介紹了管理的定義，職能，性質(zhì)，對象及方法等。讓我們對管理以及管理學有了大致的定位，也讓我們覺得有機會學習和研究管理學是我們的幸運，應(yīng)為他將伴隨我們一生。
后五篇，分別是按照管理的五大職能具體來介紹的。第一篇是決策，把它放在第一的位置足見他的重要性。雖然書中講的決策大部分是與企業(yè)有關(guān)的，但是我覺得他對于我們生活中的決策也有指導(dǎo)性的意義。就如書中所說的決策由自然和社會兩種屬性。關(guān)于決策給我影響最深的就是決策的'方法。集體決策方法中有頭腦風暴法，名義小組技術(shù)，德爾菲技術(shù)三種方法，其實這三種方法也是叫我們學習知識的三種方法。頭腦風暴法創(chuàng)造了一種暢所欲言，自由思考的氛圍。再解決問題的時候，我們用這種方法不僅能讓我們勇敢的表達出我們創(chuàng)造性的想法，也能加快思維速度，提高語言表達能力。是我較為欣賞的一種方法。名義小組技術(shù)我覺得是一種完全激發(fā)潛能的方法，它要求你必須調(diào)動你全部的精力去為你的觀點尋找證據(jù)，我覺得它必須建立在小組人員都有一些獨特性想法的基礎(chǔ)上。德爾菲技術(shù)換言之就是向老師或?qū)I(yè)人員請教的方法。以上三種方法都可以成為我們有效的學習方法，值得借鑒。
第二篇講的是組織，我覺得這一篇是在教我們認識企業(yè)的。它介紹了企業(yè)的管理方法，管理人員等，讓我們充分認識他的運作及發(fā)展。其中最吸引我們的便是人員配備，它介紹了人員配備的任務(wù)，程序和原則，還有管理人員選聘的標準，程序和方法以及考評和培訓。這些對于我們以后的就業(yè)有極大的意義，值得學習研究。
第三篇是領(lǐng)導(dǎo)，他介紹了作為一個領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)，對于一個公司的重要性。也告訴我們?nèi)绾纬蔀橐粋�優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。
第四個是控制，這個詞是與信息緊密相連的，信息是管理控制，乃至一切管理活動的前提。在生活中學會控制是一件非常了不起的事，當你掌握了生活中的最新信息時，就可以合理安排生活，讓你的生活道路充滿花香，生活的步伐有條不紊的延續(xù)下去。管理企業(yè)需要不斷更新的最新信息，人生又何嘗不是這樣呢？
最后一個是創(chuàng)新，一個企業(yè)需要技術(shù)創(chuàng)新，制度創(chuàng)新，層級結(jié)構(gòu)創(chuàng)新，文化創(chuàng)新等等。創(chuàng)新是一個企業(yè)永葆生機與活力的保證。而對于我們來說也需要創(chuàng)新，我們不能永遠活在自己設(shè)定的生活模式中，而是要更隨時代發(fā)展的腳步，不斷完善自身，活出精彩。
雖然這本管理學書大部分是圍繞管理企業(yè)展開的，但從對企業(yè)的管理中，我也領(lǐng)悟到要對自己的人生進行管理。只有這樣才能使我們的人生多分充實，少份遺憾。
管理學名著讀后感 8
上個月拜讀了成君憶先生的《漁夫與管理學》，作者以美國作家海明威先生的《老人與海》的故事為線索展開討論，談古論今，其中有一章節(jié)，【做一個優(yōu)秀的自己】，讀后很受益。
作者以莊子的一個故事為引子：有一滴水在尋找海洋，他來自遙遠的高山，在那里有許多滴水在尋找海洋，于是，他們就組成了一支小溪，一路向著東方奔流。他們之所以選擇這個方向，因為他們聽說海洋是低位的。那支小溪的隊伍就一路向著他們的目標奔流著，流啊，流啊。最初，這支隊伍是清澈的`，歡快的，但是后來他們遇到了很多挫折，走了很多彎路，還有許多垃圾也匯入了他們的行列，他們變得越來越混濁。于是，人們把他們叫做黃河。帶領(lǐng)這條大河的那一滴水，被大伙兒尊稱為河伯。
一路有千萬支奔騰的溪水加入到黃河中來，氣勢顯的那樣浩浩蕩蕩，以至于隔著寬闊的河面，看不清對岸的牛馬。河伯不禁得意洋洋，以為天下之美都被他一個人占盡了。他甚至開始懷疑河水奔流的方向，他已經(jīng)占盡了風光，為什么還要尋找海洋呢？
但是命運安排了這條大河的方向。無論黃河經(jīng)歷了多少曲折，終將進入海洋。黃河在繼續(xù)壯大，河伯也在繼續(xù)狂妄和迷惘。后來他們終于到達了海洋，河伯看著浩瀚無邊而以神秘的海洋，驚的目瞪口呆。好半天，他才回過頭來，對海神說：“我曾經(jīng)那樣的自以為是，我曾經(jīng)那樣迷惘，可是現(xiàn)在，我要被那些智慧的人笑死了”。海神哈哈大笑道：“你之所以自以為是，恰恰是在因為你迷惘，你以為可以用自以為是的方法解決你的迷惘。天底下有多少人都在這樣的自以為是啊。不過，現(xiàn)在你終于知道了，人們只會笑話那些不知道的人，卻再也不會笑話你。你已經(jīng)達到了海洋，你成了海洋中的一滴水，那就讓我們一起享受海洋，一起進入海洋的深處去探索它的奧妙吧！
其實一直都覺得自己活的很累，就是因為有太多的包袱，太多的約束，所以一直讓自己裹足不前。現(xiàn)在要學會放下自我，用自己的方式，活出自己的生命。扔掉沉重的面具和包袱，擺脫所有的制約，做真實的自己，讓自己的視野更開闊，做自己喜歡的工作，做一個優(yōu)秀的自己。
管理學名著讀后感 9
在《羅賓斯管理學》一書中，羅賓斯提到：溝通是管理的濃縮。真正的有效溝通不僅能夠達到控制員工行為、激勵員工的功能，更為企業(yè)員工提供了一種釋放情感的情緒表達機制，也為管理者的決策提供了所需要的信息。據(jù)悉，美國曾對500家企業(yè)中的191名管理者進行調(diào)查，數(shù)據(jù)表明：大部分企業(yè)導(dǎo)致失敗最主要的原因并非是技術(shù)或能力上的欠缺，而是管理者缺乏有效的溝通技能，無法將最好的想法和計劃，通過溝通進行傳達和實施。
書中還強調(diào)，溝通與管理的成效有直接的密切關(guān)系。管理者每天都離不開溝通，每件事情都離不開溝通，為了進行有效的溝通，掌握溝通的技能及克服溝通障礙的方法是管理者必修的一門課。有兩個數(shù)字可以直觀地反映溝通在企業(yè)管理中的重要性——兩個70%。第一個70%，是指企業(yè)管理者在日常的工作中，有70%的時間用在溝通上。開會、談話、做報告是最常見的溝通形式，撰寫報告實際上是一種書面溝通的方式，對外各種拜訪、約見也都是溝通的表現(xiàn)形式，管理者大約有70%的時間花在此類溝通上。第二個70%，是指企業(yè)管理中70%的問題是由于溝通障礙引起的。例如：企業(yè)中最常見的效率低下的問題，往往是有了問題后，大家沒有溝通或不懂如何溝通所引起的。
另外，執(zhí)行力差、領(lǐng)導(dǎo)力不強的問題，歸根到底，都與溝通能力的欠缺有關(guān)。美國著名未來學家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通上。”管理者與員工之間的有效溝通是企業(yè)管理藝術(shù)的精髓。有效溝通不但可以消除誤會，增進了解，更能維系整個企業(yè)的融洽氛圍。通過良好的溝通，一方面為管理者在決策前提供了全面準確可靠的`信息，達到人際關(guān)系和諧；另一方面為決策后的有效執(zhí)行奠定了基礎(chǔ)，確保工作質(zhì)量，提高工作效率。
總之，有效溝通是管理者必備的一種高尚品質(zhì)。它不僅是企業(yè)整體的凝聚劑，更是管理者實現(xiàn)管理基本職能的有效途徑。
高效團隊的建立并非一蹴而就，通過有效溝通，在確保了管理者與員工之間信息傳達的準確性之后，管理者還需從各方面加強團隊的穩(wěn)定性、專業(yè)性、高效性。
在《羅賓斯管理學》中有一個名詞——授權(quán)，如何把握授權(quán)的尺度是一門藝術(shù)，也是優(yōu)秀企業(yè)管理需要掌握的重要技能。在中國的道家哲學中，對于一個國家或一個組織的管理提倡“無為而治”，這也是管理的最高境界，但是“無為”并非是什么也不做，而是要管理者尊重人性，在管理與約束人的行為上要收放自如，有所為而有所不為。在一個企業(yè)中，管理者的管理寬度是有限的。數(shù)據(jù)表明：一個管理者在最佳狀態(tài)下，管理3—8名員工為最適宜，如果超出這個限度，管理的效率會隨之下降。
在大部分中小型企業(yè)，往往存在兩個最關(guān)鍵的弊端：
第一，管理者不愿意放權(quán)，事事親力親為。
第二，皇親國戚處于企業(yè)的核心位置，導(dǎo)致管理斷線。
面對這樣的企業(yè)，管理者應(yīng)當如何有效管理？授權(quán)到什么程度很重要，授權(quán)的節(jié)奏也很關(guān)鍵，對于企業(yè)的每個成員像放風箏一樣放了出去，但是手中線的粗與細，風力和天氣及風箏自身的好壞都是管理者需要考慮的。沒有深厚的文化底蘊和管理實踐，想要放好員工這支風箏實屬不易，達到收放自如的無為而治更是難上加難。
風箏放得好壞取決于三個方面：
第一，空氣及風力的大小。
第二，好的風箏和線。
第三，放飛的技術(shù)。
這與成功企業(yè)具備的三個要素一一對應(yīng)，風箏放飛時的空氣和風力猶如企業(yè)所處的環(huán)境，包括社會與人文環(huán)境，企業(yè)一般很難去改變它，只能去適應(yīng)；風箏本身毋庸置疑就是指企業(yè)的所有員工，而風箏的線就是指企業(yè)的戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)、績效制度、管理流程等制度。這些就是所謂的企業(yè)管理的物質(zhì)層。放風箏的技巧，就是一個企業(yè)的企業(yè)文化，也是企業(yè)管理的精神層面。
對于一個企業(yè)而言，只有構(gòu)建一個好的企業(yè)環(huán)境和氛圍、打造一支優(yōu)秀的員工隊伍、建立一套科學的管理制度、培育良好的企業(yè)文化，才能管理好一個企業(yè)。如果管理者完全掌握了放風箏的哲學理念，并把它應(yīng)用在實踐中，那么他將成為管理大師。
管理學名著讀后感 10
昨天讀完了《高效能人士的七個習慣》這本書，感覺受益匪淺，我認為這是我所讀過的管理類書籍中，對我影響最大的一本書。我將會把它給我的親人和朋友分享，同時也會建議他們有機會去讀讀。
這本書首先向讀者闡述人都有思維定勢，可不同的是在正確思維定勢的引導(dǎo)下，與在錯誤思維定勢的引導(dǎo)下，所產(chǎn)生的行動會不同，最重的結(jié)果更是大相徑庭，盡管付出同樣的努力。于是，這本書開始教讀者如何用正確的思維去定勢。那就是把“通過實踐驗證了的真理或者原則”形成自己的思維去定勢。于是談到了生活習慣對人的影響，提出習慣左右行動，行動影響思維，思維決定未來。而好的習慣對行動的效率或人的效能又起著積極的推動作用，于是就開始按照人的三個階段的成長經(jīng)歷，逐個分析七個“規(guī)則性”生活習慣。
前三個習慣指出，人要想在個人領(lǐng)域內(nèi)取得成功必須要具備，分別是：積極主動、以終為始、要事第一。這三個習慣也是從人最初對他人的完全依賴，成長到自己逐步獨立所需要的；中間的三個習慣指出，人要想在公眾領(lǐng)域內(nèi)取得成功必須要具備，分別是雙贏思維、知彼解己、統(tǒng)合綜效。這三個習慣可以助人從自己完全獨立模式，到與他人互賴模式；最后一個習慣是不斷更新，做到這一點，人才能持續(xù)的進步。
書中還講到，現(xiàn)在的管理書籍大多是教人如何運用技巧，去縮短獲得成功的時間或距離，這些方法短期內(nèi)或許是有效的，但如果時過境遷，可能就不湊效了，而長期有效的方法還是要塑造自己好的品德。這本書對我目前影響最大的，我認為是它對讀者要建立自己使命宣言的宣導(dǎo)，為此我把我自己所承擔的不同角色進行細分，每個角色所要肩負的`使命進行明確，然后再對每個角色確定目標，并制定達成目標的進度。
發(fā)現(xiàn)如此操作真的在自己身上發(fā)生了許多神奇的變化，以前我也有過制定計劃并按期完成，但那些似乎是被動的，可現(xiàn)在不同，現(xiàn)在是發(fā)自內(nèi)心的。比如說關(guān)心疼愛老婆，下班及時回家陪老媽、岳母吃晚飯，陪老媽岳母聊天。
相信看了這本書后帶來的影響才剛剛開始，很多好的變化正在潛移默化中發(fā)生，我也正一步一步履行著“我要成為一個快樂的人”的使命。
管理學名著讀后感 11
讀書周期間，公司開展了征文活動，看到通知后想想自己在這畢業(yè)后的半年里大部分時間都是在崗位上度過，也沒有抽時間好好兒看看書，學習書中的知識，如果一直這樣下去，估計自己離被社會淘汰也就不遠了。因此，我根據(jù)自己的定位選擇了?簡單管理?這本書來細細品讀，學習其中的精髓。
翻開書的序言部分我了解了簡單管理比較全面的定義，我覺得簡單管理的定義應(yīng)該總結(jié)概括為：準確找到并且把握事物的規(guī)律，將復(fù)雜的工作簡單化，運用簡單的技巧發(fā)掘員工最大的潛能，以使企業(yè)獲得最大的利益。
書中作者列舉了大量實例來與我們分享了眾多成功企業(yè)家的管理方法。書中給我的最大啟示就是：管理者都是通過員工來完成任務(wù)的，也就是說如果沒有優(yōu)秀的員工就無法高效的完成任務(wù)。那么管理者如何才能帶出優(yōu)秀的員工呢？結(jié)合書中的內(nèi)容我總結(jié)概括為以下幾點：
第一：管理者在管理員工時需言傳身教，以身作則，為員工樹立好榜樣。
第二：采取師徒制，即當新員工入廠時為其指定一名優(yōu)秀有經(jīng)驗的員工作為其師父，規(guī)定師父須將自己所掌握的工作經(jīng)驗和技能全部教授于徒弟，不能有所保留。必要時也需在生活上提供力所能及的.幫助。
第三：給予員工適當?shù)膲毫Γ驗橹挥心切┠軌虬褖毫D(zhuǎn)化為動力的員工才會適合那些更高要求的崗位。
第四：管理者在犯錯后須主動承認錯誤，這樣更容易贏得員工的尊重，否則會令員工有所失望。
第五：采用施壓和獎勵結(jié)合的方式以及管理者的以身作則來提高員工的執(zhí)行力，畢竟執(zhí)行力不是通過一時的開會指導(dǎo)教育就可以提升很大的，畢竟羅馬不是一天建成的。
第六：管理者須與員工保持一定的心理距離，既要表現(xiàn)出親和力，也要給人敬畏，便于對員工進行管理。
我想如果能夠做到這六點的話，想要培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工就不成問題了。那么是不是有了這些優(yōu)秀的員工，企業(yè)就能穩(wěn)步向前發(fā)展呢？答案是否定的。在我們企業(yè)發(fā)展的過程中，以一當十固然重要，以十當一也同樣重要，畢竟眾人拾柴火焰高。因此我們需要個人優(yōu)秀的同時還需要其能團結(jié)合作，形成一個高效的團隊。
我覺得團隊應(yīng)該是團結(jié)的隊伍，而要想團結(jié)，管理者起到了相當大的作用。首先如果團隊做出成果后，管理者把功勞全都歸于自己，團隊做錯事情時管理者卻把責任全部歸咎于員工，那么這樣的團隊還能上下一心么？估計早就散了吧。因此在這方面，我們的管理者須做到成果與團隊分享，而團隊做錯時管理者須主動承擔至少大部分的責任，只有這樣的管理者才值得員工為其效力。不過團結(jié)對于團隊來說只是基本條件，要想能夠擁有一個高效的團隊，我們還需要團隊中人員能力的互補，這就需要管理者熟知每個員工的優(yōu)勢，整合資源，打造精英團隊。只有這樣才能在管理者給予清晰的目標和明確的指示時形成一個球面穩(wěn)步向前推進。
除此之外，書中還提到了管理者的用人法則，其中就包括任用比自己優(yōu)秀的員工和歡迎回頭吃草的“好馬”，前者很容易被理解，畢竟任用比自己優(yōu)秀的員工會使企業(yè)向著更好方向發(fā)展，唯一的問題就在于管理者是否敢于任用這些可能威脅到自己職位的人才；后者則講的是企業(yè)應(yīng)歡迎那些曾經(jīng)因為某些原因而離開的員工，因為這樣的員工對企業(yè)的情況都很熟悉了，無需經(jīng)過上崗前的培訓，而且這些員工一般都進過其它的企業(yè)，他們回來的同時也可能帶回了其他企業(yè)中值得我們借鑒的東西。
看書時我通常將我公司的管理方式與書中內(nèi)容加以比較，提出如下建議：
第一：我公司通常安排很多講座讓我們學習，但是大部分員工估計幾天后就忘了，更少的員工能將所學知識運用到工作中來，因此我建議每次學習之后我們公司可以不定期在各部門察看，對首先被發(fā)現(xiàn)能將所學應(yīng)用于工作中的幾名員工予以獎勵，并全廠表揚。
第二：我公司也采用了師徒制來培養(yǎng)員工，一個學生兩個老師，一個老師授以管理類知識，一個老師授以生產(chǎn)類技術(shù)。由于老師都是領(lǐng)導(dǎo)，有很多工作上的事情需要處理，員工手中也有工作需完成，所以很難找到稍長時間面對面交流并授以知識，只能通過老師送的書籍學習，最終以一篇論文作為考核，可是有些員工屬于寫得出來但做不出來那種，因此我建議考核方式可以用實踐或者場景模擬的方式，并在其中設(shè)置多個難題以便考查學生。以上是我根據(jù)書中所學提出的一些建議，希望對我司有一定的幫助。
管理學名著讀后感 12
我是在去年有幸接觸到這本書的，我十分感謝我的老板能夠把這本書推薦給我，這本書和以往的管理學書沉悶冗雜略有不同，這里的聚焦答案的思維和工作方式與中國人的優(yōu)雅實際相互合作的交際方式很接近。這本書全部是關(guān)于合作、未來、情境、和循序漸進的工作方式的。它不是解決問題，而是講如何構(gòu)建解決方案。下來就讓我來談?wù)勛x這本書的感受吧！
管理有許多經(jīng)典的定義，其中的一個定義是：管理是指規(guī)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制一個組織成員的工作，同時利用其他的組織資源，以期達成組織的目標。這本書設(shè)定“管理讓人把事情做好的藝術(shù)”。畢竟，這也是管理學的意義所在，我們的任務(wù)就是管理員工的行為，以實現(xiàn)組織的目標。聚焦答案模式是一種實用主義的方法，它更關(guān)注朝著目標前進，而非變化本身。
先舉個小例子，尼克爾是一家財務(wù)總監(jiān)，但是最近他開始注意到同事間在違反一個規(guī)定就是部門之間要保持敞開的狀態(tài)。他開始思索這個問題，是提醒同事遵守這項規(guī)定，對于屢教不改的.嚴加指責？還是在他看到門被關(guān)上的時候，走過去把門打開？......他可以選擇很多方式回應(yīng)，在認真考慮之后，打電話給技術(shù)部門，讓他們把所有門上的合頁都卸了，不僅從現(xiàn)實上解決了問題，也給他人一個警醒。
簡單直接！這就是聚焦答案模式的解決案例，很成功，帶給我很大的啟發(fā)，我們往往在很多時候會把問題考慮的特別復(fù)雜，就像電視劇甄嬛傳里面朧月一刀解九連環(huán)那樣，大人們百思不得其解，反而孩子思考問題簡單卻解決了問題，這就是這本書教會我的第一條“簡單是最有效的”！
但是，其他事情都那么簡單嗎？當然不全是！無論在生活中還是在我們的學習中，變化是不可避免的，唯一不變就是變化。這就需要我們學會讓員工與我們站在統(tǒng)一戰(zhàn)線，培養(yǎng)他們的主人翁意識，避免與員工的疏離甚至獨立。
解決問題傳統(tǒng)模式是從問題入手，先調(diào)查問題的由來，深入分析其他所有可能的方面，追根溯源，實際上這種方法在處理簡單的技術(shù)問題時比較有效，比如看病就醫(yī)時，車輛檢修時，但是如果處理我們周圍的事情時，就會遇到各種問題，人的反應(yīng)不像細菌和發(fā)動機，當我們找出問題所在，把問題追究到某一個人身上時，我覺得這是不合理的，有許多復(fù)雜的原因所致，若追根到一個人身上，人們相互指責，只會讓問題更麻煩。
問題出來時就是要解決問題，聚焦答案模式就是用以往成功的經(jīng)驗，嘗試著去解決新問題，多去開拓未來而不是糾結(jié)于現(xiàn)在，思考問題的出發(fā)點不同，這時候與員工多交流探討就顯得很有必要了，良好的關(guān)系會幫助我們從溺死在問題的海洋里爬出來，發(fā)掘資源去解決。
有以下幾點我覺得比較受用的，拿來分享下
1.多做有效的事情
2.如果一個辦法沒用，那就不要繼續(xù)，嘗試其他的方法。
3.如果你發(fā)現(xiàn)一個問題有效，那就把它教給別人，或者在別人身上運用它。
這就是我在這本書中感悟最深的幾點，希望對于指導(dǎo)我的專業(yè)實踐有所幫助，我很期待能夠早點將這些大道理運籌帷幄于實際工作中。
管理學名著讀后感 13
劉柏松的《管理學原理》是一本比較經(jīng)典的管理學著作，雖說這篇文章的題目是讀后感，但更確切的說是讀書筆記，一邊讀總會想到些什么其他的東西，理解之后有的問題更是可以擴展的很遠，一發(fā)而不可收拾，不僅僅限于管理學的范圍了。首先要說一些書中的理論，然后理論聯(lián)系實際，說自己一些淺薄的看法。
書的結(jié)構(gòu)。本書共有六篇，第一篇，總論，主要是介紹全篇的緒論，概述管理思想的行程和發(fā)展過程，管理規(guī)律和管理基本原理方法;第二篇，計劃職能，確定組織目標和實現(xiàn)目標的途徑;第三篇，組織職能，為組織的有效運行提供了可依托的基本結(jié)構(gòu)框架；第四篇，人事職能，為組織的每一個方位找到合適的人，并通過考評、培訓與開發(fā)使他們保留在本組織，為本組織服務(wù)；第五篇，領(lǐng)導(dǎo)職能，對組織中的人的因素的研究和管理。第六篇，控制職能，與計劃職能相連接，使管理過程形成一個循環(huán)過程。
一、對管理和管理者的認識、分析。
管理當然要從管理的定義和管理者講起。這本書對管理的概念是：一是職能意義上的管理概念，指管理職能或管理過程，如管理的計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制職能。二是制度意義上的管理概念，管理是指承擔管理任務(wù)的人（即管理者）以及他們的活動和作用。這個定義可以分成幾個層次，第一，管理是各職能要素的簡單相加。第二，管理是不同的管理階段組成的、以實現(xiàn)某一目標為目的的過程。第三，管理是一個組織中的人們有效地利用資源以實現(xiàn)某一確定目標的過程。第四，管理看成是一種活動。但是對于概念，尤其是管理學而言，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒有定論，所以，概念這種東西是不宜深究的，理解他真正要說的就可以了，因為每一個定義都有它的側(cè)重點，劉柏松強調(diào)的，或者說看重的，是說管理概念不斷演進，具有的多樣性特點，強調(diào)了管理的二重性，即管理的自然屬性和社會屬性。 在我們這個社會中，存在著各種各樣的人，其中就有一類人，被人們稱為管理者，盡管他們在非常廣泛和不同的組織-——營利性的和非營利性的，大的和小的——以及各種各樣的崗位上工作，但他們的工作都是和管理聯(lián)系在一起的。 一個公司的發(fā)展離不開員工的辛勞付出，當然更離不開管理者的管理理念與管理模式。不管是公司還是組織，都是由一群人組成的，這一群人要發(fā)揮群體的力量，實現(xiàn)靠個人力量所無法或難以有效實現(xiàn)目標。而公司中最主要的分工就是管理者和操作者的分離。不管是大的小的公司都必須有管理者存在的必要。不管是在人際關(guān)系方面，信息傳遞方面，還是決策活動方面。因為任何組織或公司都是一個社會存在體，與周圍環(huán)境有著千絲萬縷的聯(lián)系，這種內(nèi)外之間的聯(lián)系主要是由公司中的管理者來協(xié)調(diào)與承擔的。管理者在信息傳遞方面，不僅要代表所在公司，作為公司發(fā)言人向上級公司或社會公眾傳遞本組織的有關(guān)信息，而且要承擔信息監(jiān)督角色，即時傳遞信息，那樣員工才能清楚展開工作。公司的管理者更需要充當決策者，因為在遇到事情的時候，需要有人站出來做最后的決定，而這個人就是管理者。所以一個公司的發(fā)展好壞，與公司的管理者起著巨大的作用。
二、學會溝通、努力學習、提高自己的綜合素質(zhì)。
社會中每一個人都離不開溝通。溝通是人與人之間、人與群體之間信息（情感、觀點、事件等等）的流通和傳遞。溝通的途徑多種多樣，如口頭語音、書面語言、肢體語言、音樂圖畫藝術(shù)語言等方式。我們最常用的方法是語言溝通。學會溝通，是建立良好人際關(guān)系的前提，是事業(yè)成功的保證。我認為進行有效溝通應(yīng)從以下幾個方面入手：
第一，做好準備。做溝通前的'準備主要包括以下幾個方面:首先做溝通前，要有一個預(yù)想，要弄清楚你通過這次溝通想與人家達成什么共識,也就是你與對方溝通的目的；其次，通過以往你們的交往，最好能分析總結(jié)出對方的性格特點，了解溝通對象；除此之外，在溝通前，還要確定好溝通的時間，也就是把握好溝通的火候。
第二，積極傾聽。認真傾聽別人的說話，其實這也是對別人的一種鼓勵方式，能提高對方的自信心和自尊心，加深彼此的感情。學會有效地傾聽要注意以下要點：少講多聽，不要隨便打斷對方的講話；在對方面前，要表現(xiàn)出有交談興趣；盡可能排除外界干擾；要有耐心，不要經(jīng)常插話；不要妄加評論，要積極參與交流。
第三，恰當?shù)氖褂弥w語言。有人說，肢體語言是交流雙方內(nèi)心世界的窗口。我覺得這句話頗有道理。我們的身體常在自覺或不自覺中就傳遞了許多信息，這就是肢體語言的魅力所在。溝通者溝通時應(yīng)注意“察言觀色”。在與別人溝通時，恰當?shù)氖褂弥w語言。如面帶笑容，就給人輕松的感覺；握手，給人親熱地感覺；在對方陷于憂思時就減緩語速。用不同的坐姿、立姿、手勢、點頭等表達出自己的個性、情感、氣質(zhì)和態(tài)度等。 第四、換位思考。溝通應(yīng)該從換位思考開始，即能從對方的角度去思考問題，從而找到一個有效溝通的契合點，便于一方掌握另一方心態(tài)，有針對性的溝通。在很多問題上，讓自己多站在別人所處的位置想一想是很好的,去感受別人的情感，去尋求解決事情的最佳方法，從這個意義上說，只有實現(xiàn)換位思考，才能實現(xiàn)真正的有效溝通；第五，不斷學習。溝通絕不是一件容易事，需要后天的培育和學習。每個人的學識不同、眼界也會不同，所以要想了解對方，更好的進行溝通，就必須富腦，充實自己，努力學習，提高自己的綜合素質(zhì)，這很重要，具有智慧的人與別人溝通效果才會更好。
三、每個人都是管理者。
管理它無處不在，我們每個人都自覺不自覺地進行著管理活動，但我們卻很難察覺到它，很難說出它是什么，因為管理有多重的角度，它可以從所有可能的角度進行規(guī)范分析和評論。管理不僅局限在企業(yè)管理方面，正如杜拉克說的，管理一家連鎖超市和管理羅馬天主教的眾多教區(qū)的差別只存在于應(yīng)用方式上，而不是管理原則上。 我認為，管理甚至可以用在我們個人的人生規(guī)劃上，把自己當作一間公司那樣經(jīng)營自己的人生。自己就是公司的總經(jīng)理，執(zhí)行計劃、領(lǐng)導(dǎo)、控制、決策四種職能。對自己進行SWOT分析，分析自己的優(yōu)勢和劣勢，盡全力去經(jīng)營自己的長處，按照自己的目標不斷地培養(yǎng)自己，運用市場營銷的勇氣和魄力推銷自己，管理好自己的財務(wù)，人際關(guān)系等。并且，每個人都要有自己做人生管理者的意識，只有這樣，我們才能更好地過我們想要過的生活。
以上是我在閱讀了本書后，自己的一些觀點。由于自身認識水平和實踐經(jīng)歷有限，觀點一定還存在著許多不足之處，這就為今后的學習提出了更高的要求，總之，管理的確是一門永無休止的科學，為了站的更高，看的更遠，我需要得到的歷練還應(yīng)該更多！
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