管理學書籍讀后感
管理學研究管理規律、探討管理方法、建構管理模式、取得最大管理效益的學科。以下是小編整理的管理學書籍讀后感，希望對大家有幫助！
管理學書籍讀后感1
假期在家閑來無事，所以決定自學《財務管理學》這本書，好提高一下自己的專業基礎。通過這些天對《財務管理學》的學習，我覺得學財務管理能得到的最大收獲就是建立財務管理觀念和簡單的數據整理流程，也使我對財務管理有了一個由淺到深的認識，才知道這們學科和我以前所感覺和想象中的完全不同，并不像想象中的那么簡單，不僅僅是要記住放在數值上的含義和潛在表現上，而是要理解各種比率的公式和推導過程。
一方面，通過學習使我真正的認識到財務管理是企業管理的重要組成部分，是從事財務管理活動的根本指導。它滲透到企業的各個領域各個環節之中，我們要根據財經法規制度，按照財務管理的原則組織財務活動，處理財務關系的一項經濟管理工作；另一方面，我知道了財務管理的內容，主要包括財務活動和財務關系。
通過財務管理的學習，我不僅對財務管理的定義、內容和職能有了一定的.了解，而且我對財務管理的目標，財務管理對企業的意義，財務管理的手段有了更深一步的認識，使我在今后的工作生活中，能夠掌握并樹立財務管理觀念，這就是我最大的收獲。
管理學書籍讀后感2
昨天讀完了《高效能人士的七個習慣》這本書，感覺受益匪淺，我認為這是我所讀過的管理類書籍中，對我影響最大的一本書。我將會把它給我的親人和朋友分享，同時也會建議他們有機會去讀讀。
這本書首先向讀者闡述人都有思維定勢，可不同的是在正確思維定勢的引導下，與在錯誤思維定勢的引導下，所產生的行動會不同，最重的結果更是大相徑庭，盡管付出同樣的努力。于是，這本書開始教讀者如何用正確的思維去定勢。那就是把“通過實踐驗證了的真理或者原則”形成自己的思維去定勢。于是談到了生活習慣對人的影響，提出習慣左右行動，行動影響思維，思維決定未來。而好的習慣對行動的效率或人的效能又起著積極的推動作用，于是就開始按照人的.三個階段的成長經歷，逐個分析七個“規則性”生活習慣。
前三個習慣指出，人要想在個人領域內取得成功必須要具備，分別是：積極主動、以終為始、要事第一。這三個習慣也是從人最初對他人的完全依賴，成長到自己逐步獨立所需要的；中間的三個習慣指出，人要想在公眾領域內取得成功必須要具備，分別是雙贏思維、知彼解己、統合綜效。這三個習慣可以助人從自己完全獨立模式，到與他人互賴模式；最后一個習慣是不斷更新，做到這一點，人才能持續的進步。
書中還講到，現在的管理書籍大多是教人如何運用技巧，去縮短獲得成功的時間或距離，這些方法短期內或許是有效的，但如果時過境遷，可能就不湊效了，而長期有效的方法還是要塑造自己好的品德。這本書對我目前影響最大的，我認為是它對讀者要建立自己使命宣言的宣導，為此我把我自己所承擔的不同角色進行細分，每個角色所要肩負的使命進行明確，然后再對每個角色確定目標，并制定達成目標的進度。
發現如此操作真的在自己身上發生了許多神奇的變化，以前我也有過制定計劃并按期完成，但那些似乎是被動的，可現在不同，現在是發自內心的。比如說關心疼愛老婆，下班及時回家陪老媽、岳母吃晚飯，陪老媽岳母聊天。
相信看了這本書后帶來的影響才剛剛開始，很多好的變化正在潛移默化中發生，我也正一步一步履行著“我要成為一個快樂的人”的使命。
管理學書籍讀后感3
管理，既是一門科學，也是一門藝術。
讀了《管理學》這本書之后，我有了更深的體會。計劃、組織、領導、協調與控制······管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個方面發揮到極致？這確實對領導者提出了很高的要求。一個在技術水平上無人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一個在技術上不占有優勢的人，可能會將一家公司管理得很出色。
《管理學》這本書中提到了很多的管理學派，雖然各個學派各執己見，但是又都有自己的道理。
繼20世紀早期正式闡述組織運營的大小和復雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學管理理論，他關注的問題是如何設計任務、工作與激勵制度，并運用諸如時間和動作研究的工業工程方法提高生產力，將組織比作一臺加滿油的機器，管理者則視為這臺機器的操作者。
20世紀30年代，管理學理論逐漸轉變了將組織視為機器的觀點，出現了人際關系運動，強調工作中非正式社會關系的重要性，組織不僅帶來利潤，還起到了讓人們交往和學習的作用。
20世紀50年代，一些理論家認為發現組織存在差異，并取決于組織被設計為執行固定任務還是創新任務。
20世紀60年代，主流思想不再認為特定的企業特定的`組織結構，這時只出現了權變，認為組織應當與環境因素相匹配以實現效率。再后來管理理論出現了股東觀和利益相關者觀，戰略評估、趨勢分析、不確定性等。
由此可知，管理學家們為管理實踐做出了很大的貢獻。
可能有人認為書中講的都是純粹的理論，與現實的世界有很大的出入，其實不然。管理中的領導者有很多的角色，具有不同性格特征的領導者一般會充當不同的角色。如果你是一個擅長社交的人，與人溝通的能力很強，那么你就適合做一個概念性的領導者，此時你就充當著一個紐帶的作用，將企業與外界聯系起來，將企業內部不同崗位的員工聯系起來，讓溝通無處不在，讓企業充滿著活力。不是每一個人都適合做概念性的領導者。有人適合做決策性領導者，有人適合做執行性領導者。找準自己的定位才會事半功倍。
像諸葛亮那樣事必躬親的領導者，沒有幾個人能做得來，而且結果也可能讓人不敢恭維。這就又涉及到書中提到的集權與分權的問題。到底是集權好還是分權好？沒有人能夠給出一個確定的答案。這取決于公司的規模、公司的管理體制、公司領導者個人的性格特征。合理把握度才是管理成功的關鍵。太過于集權，員工的發展空間很受限，這樣容易導致優秀的人才流失；但是太過于分權，又會威脅到自身的領導地位，會面臨很大的管理風險。這就體現了管理的藝術性。
除了領導者之外，公司的管理模式也會有很大的不同。不同的行業、同行業中不同企業、同企業中不同的地區，這些差異就要求企業根據實際的情況來組織具體的管理體制，有的適合于直線制、有的適合于事業部制、有的適合于矩陣制。
作為領導者，不能簡單地照搬別人的管理方式，借鑒的同時需要有自己獨到的地方。作為零售業巨頭的沃爾瑪，其管理方式肯定是成功的，但是其管理方式不一定就適合于家樂福。在喬布斯的帶領下，蘋果公司取得了很大的成績，但是如果喬布斯用管理蘋果的理念管理一家房地產企業，其管理就不一定會成功。這就更加體現出管理的靈活性。這本書就充分說明了這樣一點。
管理確實是一門很深的學問，它滲透在生活和工作的每一個角落，但又不是每個人都能很好地把握它。在借鑒這本書的理論知識的同時，我們需要結合自己的生活經歷將理論與實踐融合起來，讓自己成為一個出色的管理者。同時，一個出色的領導者，必須對很多方面的知識有一個比較系統的認識。如果不要求對某個領域的知識有很深入的認識，起碼要對這個領域有所了解。一個公司的CEO需要處理公司各方面的問題，如果掌握的知識有限，那么他所做出的決策也會很有限。當然，這個CEO自己不懂，他可以聘請別人幫他完成這項工作。但這首先就要求他聘請的這個人的確是個人才，能夠處理這個問題；其次還要求這個人對公司是非常忠實的，能夠足夠的信任，能夠充分的放手。所以，要想成為一名出色的領導者，需要不斷地提升自己。
管理學書籍讀后感4
上個學期，我學習了《管理學原理》這門課，在初步接觸到管理學知識的同時，我也了解到了陳春花所著的《管理的常識》這本書。全書主要圍繞了七個主題展開說明：管理、組織、組織結構、領導、激勵、決策、計劃。每一個部分在科學有效的管理之中都是不可或缺的重點。
著名的管理學專家泰勒在他所著的《科學管理原理》中提到，“最先進的管理應當是科學的管理，管理學應當致力于將這些科學的原理應用在所有的人類活動中去，包括家庭管理、農場管理、教堂管理、慈善管理、政府的行政管理。”泰勒說的不錯，而在陳春花的書中也得到了更進一步的詮釋和提升。
管理的目的是為了提升效率：管理最終是服務于「企業經營」的，而為了實現企業經營，是通過不斷提升「效率」來達成。從管理學歷史的角度來看，管理學的演變被陳春花老師分為了三個階段。
第一階段，科學管理階段，這個階段要解決的問題是「勞動效率最大化」。而使勞動效率最大化的手段就是「分工」，它有四條原理。
1科學劃分工作元素
2員工選擇、培訓和開發
3與員工經常溝通
4管理者與員工應有平等的工作和責任范圍
第二階段，行政組織管理階段，這個階段要解決的問題是「組織效率最大化」，其中最重要的手段是「專業化水平和等級制度的結合」。專業化水平，指的是需要強化各崗位的專業化能力，無論是開發、產品、銷售、領導者、管理者，都需要具備崗位獨特的專業能力。只有讓各崗位貢獻了專業化的水平，才算是勝任了管理工作。
而分權分責的等級制度，能夠是職位和權力兩者合為一體，在這個基礎上，管理的效能才會有效發揮。
第三階段，人力資源管理階段，這個階段要解決的問題是「個人效率最大化」，其中重要的手段是「個人創造組織環境，滿足需求，挖掘潛力」。
管理者其實就是一個微型的人力資源部，而不僅僅關心事務性的事情。這是角色轉變很重要的一個觀念。管理者也需要更多關注人，關注成員的目標與組織目標的一致性。激勵要以團隊精神為導向，個人成果要跟團隊掛鉤，團隊的成果要跟業務掛鉤。在這方面，我想到了有贊年終獎的分配邏輯上，個人績效需要乘以團隊績效系數。這就把員工需求和組織發展的目標連接在一起。
管理是一種分配：管理其實就是對于「職責」、「權力」、「利益」的分配。這是一個能改變我認知的一個理解方式。把職責分配下去，讓每一個成員承擔起責任，并且再給予和責任相適應的資源和權力，管理的效能就會發揮出來。最理想的'情況下，就是三者都能等分，形成一個鐵三角型。但是現實情況往往很難做到，雖然如此，也要有意識地去注意這個問題。
如何激勵下屬也是當今很多中小企業管理者最頭疼的問題，很多員工離職往往和這有關系，在具體的激勵過程中，往往業績好的沒有被激勵，激勵了態度好，但業績一般的員工。在激勵過程是，由于企業在設定激勵制度是沒有與被激勵對象深度溝通，導致激勵的力度沒有效果，無論是正激勵還是負激勵。例外激勵的不是員工想要的，比如員工看重的是精神激勵，管理者卻用金錢激勵，方法不妥。在激勵理論是，目標期望激勵理論我認為對企業管理者來講是最有指導意義的。也能夠充分的體現管理本質的意義，即把個人的目標和企業的目標結合起來，良性發展。
如果沒有看陳春華的《管理的常識》，我仍然是一個做任何事情都是無頭蒼蠅，但是，當我認真的讀完這本書，我知道了我一直以來所存在的問題，一項目標不明確的計劃是不會產生什么成效的，目標如果不確定，資源也就沒有爭取和獲取的方向了，更談不上資源和目標的匹配程度了。書中所提到的管理常識同樣適用于個人，確立目標，獲得資源，更有助于個人的成功。
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