關(guān)于干部掛職現(xiàn)象的調(diào)研報告
關(guān)于干部掛職現(xiàn)象的調(diào)研報告
盡管沒有進(jìn)入當(dāng)代研究者的視野，干部掛職卻在中國走過了將近30多個春秋。作為干部人事制度的重要內(nèi)容之一，掛職對于干部的培養(yǎng)和鍛煉，對于中國現(xiàn)實政治的運(yùn)行，無疑具有深刻影響。
調(diào)查顯示，到下級機(jī)關(guān)掛職即“下掛”最為盛行，并逐漸趨于制度化。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，掛職通常有四種形式：一是到下級機(jī)關(guān)掛職，即“下掛”，最為典型的是通常所謂的基層鍛煉；二是到上級機(jī)關(guān)乃至中央國家機(jī)關(guān)掛職，即“上掛”；三是到其他地區(qū)的機(jī)關(guān)掛職；四是到國有企事業(yè)單位掛職。然而，在現(xiàn)實政治生活中，許多地方政府往往突破常規(guī)，創(chuàng)造了豐富多彩的掛職鍛煉形式。如有的地方政府借助其他地區(qū)機(jī)關(guān)的牽線搭橋，組織公務(wù)員到當(dāng)?shù)孛駹I企業(yè)掛職，學(xué)習(xí)其管理經(jīng)驗，進(jìn)行招商引資；有的地方政府選派大量的年輕公務(wù)員到村級“兩委”擔(dān)任職務(wù)，進(jìn)行鍛煉。
由于區(qū)位環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)工作思路的差異，不同地區(qū)的掛職工作開展得并不均衡，甚至在一地的不同轄區(qū)，掛職也迥然不同。就掛職的類型來說，“下掛”最為盛行，并逐漸趨于制度化；到其他地區(qū)特別是發(fā)達(dá)地區(qū)掛職，近年來開始在河北、江西這種內(nèi)地省份逐漸興起，并且在未來若干年內(nèi)呈擴(kuò)大趨勢；至于“上掛”，地方政府沒太多發(fā)言權(quán)，主要取決于上級政府的安排。
從干部的意愿來看，他們更愿意去上級機(jī)關(guān)和發(fā)達(dá)地區(qū)掛職，而不是到貧窮落后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村掛職，因為兩者帶來的誘惑實在差別太大。從掛職的內(nèi)容來看，下派干部主要是進(jìn)行資金和項目方面的幫扶；異地掛職(去發(fā)達(dá)地區(qū))干部以招商引資為主，附帶學(xué)習(xí)交流；而上派掛職人員基本上停留在學(xué)習(xí)提高上。從掛職的體會來看，下派掛職能真正鍛煉干部，磨掉他們身上的官僚氣息；異地掛職人員則獲得了思想觀念上的洗禮；而上掛人員開闊了眼界，鍛煉了宏觀思維方式。
調(diào)查表明，掛職已經(jīng)成為影響干部升遷的一個重要因素。
盡管到目前為止尚未出臺專門的條例來規(guī)范掛職的運(yùn)作，但各地都按照某種既定的操作方案安排不同掛職活動，而且各地已經(jīng)根據(jù)實踐發(fā)展出趨同的“準(zhǔn)制度安排”。這種準(zhǔn)程序化的政府實踐方式，為比較不同地方的掛職活動提供了一個起碼的依據(jù)，也是今后中央提供相關(guān)制度供給的基矗
各地在選派掛職干部時，不僅強(qiáng)調(diào)政治素質(zhì)好和工作能力強(qiáng)，而且對年齡和學(xué)歷都有硬性要求。如武安和吉林選派掛職干部時，規(guī)定年齡不得超過40歲；而株洲和九江則規(guī)定掛職人員必須在35周歲以下。至于學(xué)歷，基本上清一色要求大專以上。此外，不同的掛職類型還附加一些特殊的標(biāo)準(zhǔn)，如到基層掛職往往強(qiáng)調(diào)熱愛農(nóng)村工作；到異地掛職則強(qiáng)調(diào)紀(jì)律觀念和大局意識；到上級機(jī)關(guān)掛職往往是一些重要后備干部。
掛職人員的職務(wù)安排一般包括兩種類型：一是虛職，如xx助理，農(nóng)村工作指導(dǎo)員；二是實職，包括副縣長、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))黨委副書記、副鄉(xiāng)(鎮(zhèn))長、副主任等黨政副職和村黨支部書記等少量正職。筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，下派掛職一般擔(dān)任實職居多，而去異地掛職和“上掛”，絕大多數(shù)都是出任虛職。這種差別的出現(xiàn)主要跟接收單位的談判能力有關(guān)，下級政府肯定要義務(wù)性地給“上面”派下來的人以實質(zhì)性的鍛煉；而上級政府和其他地區(qū)則可能出于種種顧慮而不敢讓掛職人員擔(dān)綱。各地對掛職人員的管理與考核也基本上大同小異，而掛職的評價則涉及掛職成效與提拔使用。除九江外，其他三地的各種掛職文件，都清一色地規(guī)定了“掛職期滿后，表現(xiàn)優(yōu)秀的人員，可優(yōu)先提拔使用”。像吉林，還將掛職成效分為“優(yōu)秀” 與“特別優(yōu)秀”兩個層次：對于經(jīng)考核為優(yōu)秀的人員，可優(yōu)先考慮職稱、職級晉升；對于特別優(yōu)秀而且具備提拔條件的，要予以提拔重用。盡管XX市委組織部的官員反復(fù)強(qiáng)調(diào)，掛職(哪怕表現(xiàn)很優(yōu)秀)并不意味著提拔，它只是一種正常的干部鍛煉途徑。然而XX區(qū)的掛職實踐，似乎剛好與此說法相反。據(jù)筆者觀察，XX區(qū)的駐村掛職干部中，表現(xiàn)優(yōu)秀的，基本上都被提拔了。
可見，不管是書面規(guī)定上還是實際政治實踐中，掛職已經(jīng)成為影響干部升遷的一個重要因素。唯一需要厘清的是，掛職在提拔條件里面占據(jù)多大權(quán)重，提拔依據(jù)的是組織部門的書面考核結(jié)論還是干部的實際掛職成效。
干部掛職實踐中存在哪些問題？
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，掛職的運(yùn)作并不盡如人意，而是存在著諸多問題。這些問題的存在，使得掛職這項準(zhǔn)制度的出發(fā)點(diǎn)和現(xiàn)實效果之間存在較大“出入”，影響了該制度的績效。
從掛職人員、派出單位、接收單位三方分別來看，首先掛職人員自身存在認(rèn)識偏差。有些掛職人員把掛職鍛煉看作一個過場，將自己視作當(dāng)?shù)氐囊粋�“短暫過客”，認(rèn)為掛職期間只需應(yīng)付
一下就可以。在這種思想的指導(dǎo)下，他們往往“身在曹營心在漢”，滿足于敷衍被動地開展工作，而非主動承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)，創(chuàng)造性地開展工。
其次，掛職人員派出單位有不少“尷尬”。參加掛職鍛煉的人員，一般是年輕的、有培養(yǎng)前途的公務(wù)員，將他們派出去掛職，對于派出單位來說在短期內(nèi)無疑是一種損失，特別是那些人員較少、工作量大的單位。而且在此期間，派出單位還要負(fù)擔(dān)掛職人員的工資獎金以及一定量的掛職補(bǔ)貼，有的地方甚至要求派出單位作為對口支持單位而對掛職地區(qū)(一般是鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村)進(jìn)行資金方面的支持。有的派出單位干脆形象地將這種做法稱之為“為他人作嫁衣”。正因如此，有些派出單位要求掛職人員兼顧原來的工作，而不是按規(guī)定徹底與之脫鉤。在訪談的同時，掛職人員接收單位頗有“顧慮”。一是職位安排上的顧慮。掛職時間一般不超過兩年，出于對掛職人員不熟悉情況和短期行為的擔(dān)心，接收單位一般不敢安排主管或分管某方面工作的實職，而只是安排一些輔助性的虛職，這樣掛職人員很難得到實際的鍛煉。二是費(fèi)用方面的顧慮。盡管掛職人員的工資獎金由原單位承擔(dān)，但接收單位要為掛職人員提供相應(yīng)的辦公場所和經(jīng)費(fèi)，如果是掛領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，還要配備秘書、司機(jī)和小車，這些費(fèi)用累計起來也是一筆不小的支出。對于那些財政收入較少的貧困地區(qū)來說，這無疑是一項沉重的負(fù)擔(dān)。三是后果方面的顧慮。如果掛職人員的工作確有成效，接收單位負(fù)擔(dān)上述費(fèi)用還是值得的；但如果掛職人員的工作毫無起色甚至出現(xiàn)負(fù)面效應(yīng)，接收單位無疑是“賠了夫人又折兵”。
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