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企業崗位分析調查報告范文（精選8篇）
要去了解一件不明白的事情時，我們務必要去調查清楚情況，調查的結果通常在調查報告上面呈現出來。那么什么樣的調查報告才合適呢？以下是小編精心整理的企業崗位分析調查報告范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業崗位分析調查報告 1
20xx年5月20日，我們小組針對物流管理專業的建設情況開展了一系列的調研工作。
調研的目的：
進一步了物流行業、企業對物流管理人才的需求變化趨勢，了解用人單位對畢業生的質量反饋，了解兄弟院校在物流管理專業建設過程中教學體系、教學方法、教學手段的改進情況，精品專業建設的思路，了解企業與校在互利合作項目、接受學生頂崗實習、教師掛職鍛煉的意愿情況。
調研過程：
1）林芳、周興依靠高中同學關系到了湖南交通職業技術學院、湖南生物機電職業技術學院、湖南機電職院、對他校物流專業進行了各方面的調研。
2喻鍾、龔方杰在網上搜索了解企業物流過程及物流從事人員學歷、人才需求情況；
3）小組開展問卷調查，了解人才市場動態等
調研方法：
1）調查小組訪談法
2）問卷調查法
現關有關調研結果報告如下：
一、國內省內高職院校物流管理專業設置及培養情況
1.國內省內高職院校物流管理專業現狀
截至20xx年底，全國開設有物流管理專業的高職院校有215所。開設物流管理專業的高校多集中在經濟相對發達，物流量比較大的地區。湖南省開設物流管理專業或相關專業的高職院校有33所，有進一步擴大的趨勢
經過調研，大部分院校的物流管理專業及研究方向設置非常相似，培養目標、教學計劃、課程設置等方面也大同小異，缺乏專業培養特色。只有部分院校根據自身特色和資源優勢在方向上有所側重，比如交通運輸類院校側重港口物流、國際物流、物流工程與技術等，理工院校側重物流工程與技術、物流設施與裝備等，文科類和大部分高職院校側重物流管理、國際外貿物流、流通經營等。學生招生規模不大，一般在校學生每屆200人左右。
與其他兄弟院校溝通了解到高職院校中物流管理專業課程體系建設還處于學科體系狀態，各院校都在準備打破學科體系，建立健全基于工作過程的課程體系，但由于受到實訓條件的約束，教學做合一難度大，校企合作還處在初級階段。
物流管理專業雖然成長很快，但都沒有建成省級精品專業，僅有湖南交通職業技術學院申報過省級精品專業但未能成功。
2.經過網絡調查，認識到院校與前二年的培養目標進行對比，崗位群有些變化
（1）確立物流企業基層管理崗位群
在物流企業分成運輸型、倉儲型、綜合服務型三種類型的前提下，根據對物流企業調查情況分析，物流企業基層管理崗位群主要分為：
1）倉儲物流：貨物收發員、理貨員、商品配送員；
2）企業物流：采購員、物流規劃員、跟單員；
3）物流營銷：銷售員、客戶服務員；
4）運輸物流：運輸調度員、車輛管理員；
5）國際物流：報關員、報檢員、貨運代理。
高職物流管理人才今后的努力目標就是《物流企業分類與評估指標》中所指的中高級管理員，即成為運輸型、倉儲型、綜合服務型物流企業中的運輸組織管理主管人員、倉庫主管人員、配送中心主管人員、客戶服務主管人員等。
（2）高職物流管理人才培養的能力體系
通過對物流業就業崗位的調查及對各大高職院校的考察，總結出高職院校物流管理人才所需的專業知識和職業素質(一級能力: 物流管理能力、計算機操作能力、英語應用能力;二級能力：倉儲配送管理能力、企業物流管理、 運輸調度管理 、物流市場營銷、國際物流管理、物流信息管理、英語閱讀與書寫能力）
高職物流管理人才培養的能力體系表高職院校物流管理專業的培養目標：培養掌握現代管理科學理論與方法以及物流管理專業技能；熟練掌握倉儲、運輸、配送等物流中心環節的基本知識及相關專業技能，具有在各類企業和機構從事物流經營管理的能力和技能的應用型中高級技能人才。
3.校外實訓基地建設，各院校在物流管理專業上都存在著一些難度。一是沒有利益共同點，二是90%企業擔心實習人員安全與財產安全問題、80%的.企業擔心經營泄密 三是90%以上企業有愿望與職院進行校企合作，但合作項目以“企業內訓”“企業流程優化”“企業信息系統開發”為主，愿意接受學生學習的企業希望政府在此問題上有一個優惠政策。四是企業經營品種越來越多，人才需求增加快的是懂得醫藥食品物流的人才。
二、物流管理專業建設的建議
物流管理專業建設應注重以下幾個方面。
1. 建議增設物流管理醫藥食品物流方向，進一步完善物流管理業務人才的培養。并針對此方向設置再開展專項調研。
2. 加強課程團隊建設，開展項目教學法嘗試和開展基于物流業務流程的課程改革
在專業教師隊伍的組合上，專業教師應有經濟學、營銷學、交通運輸和信息科學等專業背景，這種多元化的師資結構搭配比較適合物流管理專業的綜合性特征。應組建課程團隊，并將教師分期、分批到企業實習，采用免費或低費為企業提供企業所需的咨詢、培訓服務也可以根據需要聘請一部分在企業工作的有實際經驗的工程技術和管理人員，擔任兼職教師，適當給予薪水，建議按學生實訓期的長短計發。而隨著教學單位日漸繁重的教學和科研任務以及現代企業發展的特點，協調好教師到企業實習與教學科研任務在時間上不沖突，是亟待解決的實際問題。
3.不斷改進教學方法
在教學過程中，應該注重學生能力的培養，強調學生綜合性、整體性的素質教育，強調培養分析問題、解決問題的能力，特別是實際應用知識技術的能力和創新意識。因此，在教學過程中，應根據各專業課程的特征，精心設計課程教學大綱和具體的教學活動，在教學中淡化傳統的以教師講授為主的教學方式，探索多種教學手段，利用案例分析、模擬訓練、多媒體等現代教育技術組織教學。
4. 建立健全校內實訓基地，使我院的實訓基地做到人無我有，人有我優。盡快完成整個實訓體系實訓項目的開發，包括實訓教材、實訓項目及實訓流程，完成同步實訓和校內外實訓項目的有機結合，防止重復建設，充分利用企業資源。
5. 加強高校之間的交流
高校之間的交流是非常必要的，尤其是教學經驗上的交流。因為只有通過交流，才能取長補短。
企業崗位分析調查報告 2
一、課題研究基本情況及指導思想
“職業活動導向”是指職業學校的課程建設應該以職業崗位現場工作過程及職業能力要求為依據，使課程結構和教學內容最大限度地體現職業功能，最大限度地滿足生產、服務等職業活動的基本要求。
課題組以“服務企業、服務就業”為宗旨，結合我校以商科教育為主的專業建設特點，針對商貿類專業的應用文教學改革進行深層次的思考，并從德國的“雙元制”模式和北美的CBE模式中獲得可借鑒的能力本位的課程設計思想，對會計、國際經濟與貿易、商貿英語等專業的職業現場進行系統分析和崗位職責分析，從而確定人才培養的技術能力、專業能力和綜合能力。根據技術崗位的職業行為和工作任務，確定應用文寫作的教學內容，探索不同的學習模塊和學習領域，從而構建職業活動導向的課程模式。
二、實踐探索
1、調查分析
在職業活動導向課程模式建立前期，課題組主要運用調查研究法以問卷調查的形式對我院現有的專業及其專業涉及的行業共30多家企業進行了調研。
采用的調研形式主要有三種：問卷調查、工作任務分析和訪談。
調查問卷的問題主要有：
（1）商貿類專業的人才在企業中主要從事何種崗位？
（2）商務專業的畢業生應該具備哪些能力？
（3）在企業中，經常會用到的應用文有哪些？
（4）商貿類畢業生應掌握哪些應用文寫作知識和能力以適應工作需要？
訪談的問題主要有：
（1）商貿專業的人才應該具備哪些素質能力？
（2）企業對于商貿應用文教學改革的建議是什么？
通過到企業調研，與企業技術人員交談，對職業的各個層面進行分析，了解到社會、企業對崗位的需求情況及職業能力要求。商貿應用文教學，教學不能脫離實際，只講理論而忽視實訓，除了基礎知識的學習，還應培養學生策劃、分析、調查、溝通、表達等多方面的能力。
2、學習領域
通過調查分析，商貿專業的學生將在相關行業從事經濟信息和財務資料的加工處理和企事業單位的經營管理工作，需要有很強的分析、調查、管理、協商、表達能力。
根據調研發現，商貿行業各個崗位對職業人的應用文寫作水平都有要求，而且專業性強、實用性強。需要保留一些文種，如商務社交文書，商務決策分析文書，商務協約文書，商務員工個人文書，商務信息傳播文書等。
根據職業崗位分析，重點開發一些文種，如商務業務書函：商函（詢價函、催款函、索賠函）一頁紙報告；電子商務文書：如電子信函、企業主頁、網絡調查、電子公告板、網絡廣告、博客；商務策劃文書：會議策劃文案、廣告策劃文案、營銷策劃文書、公關策劃文案。
適當增加一些常用公文，如通告、通知、通報、報告、請示、會議紀要。
三、課程開發策略
以職業活動為導向的'商貿應用文課程開發注重根據商貿職業活動的任務、要求、程序和規范形成商貿應用文課程的主要內容。因此，該課程模式應以崗位能力培養才為目的。
1、探索建立商貿職業活動導向的課程模式
（1）行動引導型教學法。行動引導型教學法的實質是“啟發式”、“協作參與式”、“活動式”的綜合運用，建構在“學為主體、教為主導”基礎。所謂“協作參與式”是指進行理論教學而組織開展的研討活動，要注意讓所有學生都參與進來，使學生的注意力、觀察力、記憶力、想象力都處于積極思維狀態。所謂“活動式”，是指理論教學與實踐訓練有機結合，同時體現在課堂教學中。教師在講清理論基礎知識的同時，也要注意講清它的實踐情景以及它們在實際中有何作用和如何運用，盡可能穿插實驗演練，讓學生動手實踐。
（2）案例分析教學法：為學生提供從職業調查收集的企業真實案例，并貫穿教學過程，由于案例有鮮明的崗位針對性，對學生完成項目任務就有很強的指導性。如車間、部門的簡報、一頁紙報告、事故通報、請示、會議策劃文案等等。
（3）情景模擬：創設“職業活動導向”的寫作環境，將寫作與本專業的崗位工作環境緊密結合，每一個工作任務的設計均將他們放到與職業工作有關的情境中展開，讓學生在“仿真+全真”的寫作情景中，實現課堂與實訓地點一體化。把學生帶到情景模擬實訓室、社會生活現場，利用進行角色扮演訓練。
建設與利用校外實訓實習基地。在工學結合的背景下，學校重視學生實踐教學，積極為學生到企業進行實踐操作搭建良好的平臺。根據系部每學期安排1~2次學生到企業學習的計劃，我院各系部已與50多個單位建立了校外實訓基地，我們課題組利用實習單位的素材開展調查報告、產品推薦書、企業規章制度等文種的寫作訓練；完成諸如商函（詢價函、催款函、索賠函）、授權委托書、訂貨單等寫作訓練。
2、建立來源于實踐的范文資源庫
我們課題組對企業、行政機關、事業單位及社會團體、以及商貿職業崗位所應用的許多文種案例進行收集和歸類，還充實了一些學生在工學結合背景下的習作，建立了來源于第一線的范文資源庫，突破范文從教材到教材的僵化狀態，給與學生鮮活而又有崗位針對性的范文學習。目前已有20萬字的電子信息資源庫，可供師生共享。
3、強化各專業滲透，減少課程重復開發，使文化課更好地服務于專業課
基于職業活動導向的課程開發要了解相鄰學科、相關專業及跨學科的知識與技能。另一方面，要求教師具有團隊合作的能力，必須與相關專業建立聯系，關注其他專業領域的發展。如電子信函這一文種，原本經管系專業教材、商務外語系商貿英語教材都有這部分內容，我們吸收有實踐經驗有較強研究能力的專業教師全程參加研究開發，減少了重復開課。
通過一系列的實踐教學項目訓練，學生學習應用寫作的積極性會大大提高，參與社會活動和社會調查的能力得以提升，真正將應用寫作與技能崗位、專業學習、社會活動結合起來。另外，通過應用文寫作職業活動導向課程模式的開發和教學實驗，使課題組成員向教學研發型轉變，并在此基礎上，影響其他基礎課的課程開發，形成學校職業活動導向課程開發的長效機制，實現真正意義上的職業教育課程改革。
企業崗位分析調查報告 3
一、XX投資置業有限公司簡介及現狀
1.公司簡介
XX投資置業有限公司是以投資和資產管理為主線，秉承多元化發展戰略，以從事房地產開發、項目開發、可持續建筑、現代物流、倉儲配送、家具賣場批發、建筑設備、建筑材料的生產和銷售、家居、酒店、餐飲的投資等為主營業務的規模化綜合性多元化企業。目前主要經營項目：陜西樂叢北方國際家具物流園區、XX可建科技有限公司低碳建筑生產一體化項目。
2.公司現狀
①公司組織架構
XX投置業有限公司屬于有限責任公司，具體的管理架構及各部門職責如下：公司最高權力機構為股東大會，由上海益聯投資控股有限公司和肖奕先生組成，設9名董事，一名董事長，其中公司法人肖奕任公司總裁，全面負責公司的整體運營。總裁下設直轄機構總裁辦，主管公司各項事務，協助總裁進行日常管理、計劃、決策、內外溝通協調、控制等事務。總裁辦直管行政部和人資部兩個部門，分別行使公司行政和人資管理職權。公司設副總裁二名，一位分管前期項目部、工程建設部和設計分院；另一位副總裁分管財務部和預算合同管理中心。同時，公司下管兩個子公司，分別是陜西樂叢國際家居博覽中心和陜西遠大XX可建科技有限公司，子公司總經理直接對總裁負責。
②公司人力資源簡介
截止xx年3月全公司員工共計98人，其中本科及以上學歷員工比例為65%，員工平均年齡33.8歲。由以上基礎數據可以看出，全公司現在的年齡結構比較合理，工作經驗充足。
在管理層方面，公司總裁、副總裁、總裁辦主任、財務經理以及兩個子公司的總經理都是多年浸潤于商海的高級管理者，企業運營經驗豐富，資本運作能力超強，加之廣泛的人脈關系，為公司今后的發展奠定了堅實的領導基礎。
人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業才能實現跨越式的發展。
二、公司招聘工作現狀
1.取得的成績
XX投資置業有限公司是一個年輕的，充滿活力的企業。在這里，每一位員工都對自己的工作和事業充注了十分的熱情和憧憬。“選人、用人、育人、留人”構成了現代企業人力資源管理的四大基本職能，作為四大職能之首的人員招聘和選拔直接影響企業人力資源的輸入和引進質量。
公司首先從制度上嚴格把關，先后繪制了《XX投資置業有限公司招聘流程圖》、制定了公司的招聘制度等相關文件。以規章制度的方式規范招聘工作的各個環節。其次，人力資源部配備招聘專員，專職負責公司的招聘工作。第三，招聘渠道的選擇方式比較全面。目前，我們針對公司的高層、中層和一般員工選擇不同的招聘方式。公司的高層管理人員沿用了原圣雪絨房地產的高層管理者，只有在總裁辦主任職位的招聘中我們采用了內部招聘和員工推薦的方式。最后通過公司高層的推薦確定了一位合適的人選。在公司中層招聘中，除了沿用原圣雪絨房地產的一部分中層管理人員外，我們通過在專業招聘網站如中華英才網、智聯招聘上招聘信息外，仍然采用了內部招聘和員工推薦的方式。比如通過員工推薦的方式錄用了可建項目的兩位副總經理。在普通員工特別是技術人員的招聘中，主要通過人才市場、網絡招聘進行。
2.存在的不足
第一，招聘前期準備工作不足。
①無長遠的人力資源規劃。
目前公司在招聘時，并沒有系統性的人才需求計劃，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。其次，因缺乏長遠的人力資源規劃，在工作崗位出現空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。
②缺乏詳細的工作分析和崗位說明書。
目前，公司在招聘工作過程中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明比較簡單。同時，目前公司所使用的崗位說明書缺少根據現在的實際情況進行相應的修改和補充，這樣往往跟不上企業發展的需要。
在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。現階段存在的問題是，招聘人員設計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。
第二，招聘實施過程不合理。
①沒有采取有效的初選步驟。
無論采取什么樣的招聘渠道，公司的招聘人員都應花費大量的時間將應聘者做一個初步的篩選，挑選出值得進行面試的人。然而，公司招聘人員在預挑選申請人的時候會被履歷表的表面信息所迷惑，不能從中分辨出真正有價值的東西。同時，也會因為過分地相信自己的主觀判斷，沒有對應聘人員的履歷表進行審核，從而影響招聘工作的信度，導致公司無法招到真正需要的人才。例如，在參加陜西大學2010校園招聘會時，一位工商管理專業的學生的簡歷引起了我們的興趣。從他的簡歷中得到的信息無論從知識背景、參加過的社會實踐以及個人形象氣質都很符合我們的要求，決定通知他來參加面試。通過電話溝通，對方接受了我們的面試邀請。事與愿違的是第二天這位學生沒有準時參加面試，并且沒有采取任何方式告知我們。對此，我們除了表示遺憾之外，對這個學生的個人誠信表示懷疑。由于沒有經過初步的篩選，只是憑借簡歷上的信息和個人主觀的判斷就通知其進入面試環節，這樣就有可能出現上述的情況，給公司帶來不必要的損失。
②招聘人員非專業化。
公司在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是公司的招聘人員。在對公司了解甚少的情況下，應聘人員會根據對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。目前公司的招聘專員只有一人并且到崗時間不長，對公司的整體運作和正在進行的兩個大項目的了解不夠深入，對招聘的`具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術，直接影響了招聘效果。
第三，忽視求職者的價值觀。
公司在招聘人員時，較少關心求職者的價值觀，能否融入公司的核心理念、企業文化，性格特征是否適應特定的崗位等。沒有考慮到招聘目標與企業文化之間的匹配。例如，公司行政部內勤崗位要求個人要仔細、認真，同時性格要開朗，人際交往能力要強。目前公司的內勤在人際交往上比較困難，對內與公司同事的溝通，對外與其他單位的業務人員缺乏互動。雖然本人工作態度認真，但因為個人性格比較內向，這樣對于工作的開展不利。當初在招聘是只考慮到本人對待工作認真的方面，忽視了其性格上的不足。
第四，面試缺乏合理性，存在誤差和偏見。
幾乎所有的招聘都要經過面試之后才能最后決定錄取與否。面試時招聘者可以通過與應聘者面對面的談話，考察其各方面的能力等，從而確定應聘者是否為空缺職位的合適人選。目前存在的問題：
①面試準備不充分、問題沒有針對性。在通知面試時，往往是臨時的。在面試過程中，隨性地問幾個問題，且問題沒有針對性。
②不能客觀準確評價應聘者的能力。優秀人才往往不是優秀的面試者。因此通過面試技巧來評判一個人的能力是一種糟糕的方法。優秀人才在面試中會和其他人一樣緊張。緊張情緒會顯露在貧乏的眼神接觸，缺少交流回答，問題簡短或不夠深入，以及缺乏自信等方面。
③容易出現心理傾向和偏見。面試本來就是主觀性很強的一項工作，在面試過程中對心理傾向和偏見缺少認識和控制。面試人會由于應聘者的優秀外表或某些出色表現而把其他諸如聰明、能干等優點一并加在其身上，即產生心理學上所說的“暈輪效應”。
三、改進措施
1.完善企業人力資源基礎工作
①制定科學的人力資源規劃。根據公司的戰略目標，科學預測公司在未來環境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、保留和開發政策及措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人才。人力資源規劃應該被看作是一項長期工程，堅持不懈、不斷改進，以求更加適合企業的發展。
②制定明確的工作分析。招聘人員在招聘前應對崗位進行分析，確定崗位的職責、操作流程以及對工作人員的素質要求，制作崗位說明書要有詳細的計劃，并以此為標準開展招聘工作。
2.選擇合適的招聘隊伍
高素質的招聘隊伍，給公司帶來的不僅僅是高素質的人才，還能給公司帶來更好的公關形象。公司在安排招聘工作人員的時候，應注意其個性特征、個人修養、知識能力結構和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人力資源招聘者的綜合素質，增強其對應聘者的吸引力。同時公司應加強對招聘人員的全面培訓。通過各種方式的組織培訓，使其業務和綜合素質都能達到組織的要求，能夠真正地為公司招聘到適合的人力資源。
3.樹立正確用人態度，宣傳企業文化
人力資源招聘人員應本著以人為本的理念，正確地對待來申請職位的每一名應聘者，對其表示感謝與尊重。特別是落選人員，應該把其資料錄入人才儲備庫，以備長遠考慮。這樣，公司不僅獲得了其想要的人才，也取得了潛在人才的心，提高了企業的形象，有利于公司知名度的傳播，也為以后的企業人力資源招聘奠定了一個很好的基礎。良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是吸引和留住人才的一個有效的手段。
四、結論
綜上所述，對于XX投置業有限公司這樣一個年輕的、充滿活力并且正在不斷發展壯大的新型企業來說，在所有的管理制度和企業文化正處于孕育發展階段的時候，制度的完善、文化的培養、人員的凝聚、運行的穩定乃至短期、中期發展計劃的實施都需要有一個完善的、科學的、合理的、可執行的反饋性績效考核機制進行指導和控制整個組織的行為。另一方面，正是因為公司的年輕，相對于其他大型的成熟公司來說，沒有了利益小團體和僵化制度的阻礙。綜合上述這些招聘工作的現狀，可以作出推斷，如果“選人”起點的質量不高，那么不僅后續的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執行。作為承擔著“選人”職能的招聘部門，在扎實的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內外企業的成功經驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。
企業崗位分析調查報告 4
國際助產士聯盟將助產士定義為：一名可信賴的專業人士，通過與孕婦建立伙伴關系，提供婦女整個孕期、產時和產后必要的支持、護理和咨詢，在其職責范圍內進行助產接生、提供新生兒照護，為孕產婦提供全程連續性服務。此外，國際助產專業的服務理念在于崇尚自然分娩，倡導“助產士主導模式”，強調妊娠是一個正常的生理過程，助產士（產科護士）是低危孕產婦的專業護理者。一、助產士職業崗位分析
“世界需要助產士現在比任何時候更迫切”，這是國際助產聯盟20XX年國際助產士節的主題。助產人員是從事臨床助產和母嬰保健工作的高級技術應用型專門人才。主要負責正常產婦接產，協助產科醫師處理難產并負責計劃生育、圍產期保健和婦嬰衛生的宣教及技術指導。近年來開展的導樂陪產和助產一對一全程陪產中，助產的人性化服務取得了非常好的效果。隨著人們經濟生活水平的不斷提高，對圍產期的保健、護理和診療等醫療服務日益重視，發展“助產”專業勢在必行，同時也符合我國衛生事業的`發展方向。
（一）崗位現狀
幾乎90％的醫界人士認為，產婦并不是病人，到醫院來應該享受更加人性化的服務。而對于中國的助產士們來說，尊敬和信任的眼神是隨著年齡的增長逐漸增多的。與他們每日的工作強度比，他們的收入卻并不高。經過我們的調查發現，助產士剛工作的，月收入僅1000元左右。有經驗的月薪兩三千元左右。單縣中心醫院護理部李主任表示，助產士的薪酬每個醫院有所不同。中心醫院的病源比較多，知名度比較好，薪酬就比較穩定。各科室每年年初與醫院簽訂承包協議，每個月病人的多少、床位使用率、床位周轉率、科室增收節支情況與當月收入息息相關。據單縣中心醫院護理部李主任介紹，婦產科的分娩量一個月近700人（包括剖腹產），一年下來要有8000多個寶寶在他們那里降生。因此助產工作勞動強度很大。而我們的助產士須有上崗資格。由所在醫療機構負責申請助產技術，各區縣衛生局根據申請進行考核，合格后才能上崗。
（二）職業分析
經過我們的調查也發現，年長的助產士是非常受歡迎。單縣中心醫院的助產士平均年齡結構偏中年，在45歲左右，從業十幾年的比較多。有熟人的的都指定要一些經驗豐富的老助產士。而對與助產士的總體要求則是“不僅要有全面的理論知識，還要有豐富的經驗，產婦在分娩過程中如果發生突發情況可以及時進行應急處理。”專家們認為：剖腹產的好處避免了自然分娩過程的疼痛，但相對于它給母嬰的并發癥和后遺癥便顯得不可取，剖腹產只能限于產婦和嬰兒的病理因素的補救手術。首先，手術增加產婦大出血和感染的可能性，產后出現各種并發癥的可能性是自然分娩的10～40倍，疼痛和恢復時間也較長。剖腹產創傷面大，產婦易患羊水栓塞，羊水進入血液導致產婦生命威脅，它是近年產婦一大死因，也給日后再孕帶來了難度，即便3年后再次懷孕，子宮也容易破裂。
（三）就業前景
根據現行高職高專專業目錄分類，助產專業屬于護理類。助產專業畢
業生不僅要具有婦產科護理的特色專長，還要具備普通護士的基本條件。我國助產專業學生畢業前還可以參加國家護士執業資格考試，畢業時可獲得畢業證、護士執業證和婦幼保健員或母嬰保健技術考核合格證書等資格證書。此外，調研發現，大部分人認為助產士與普通護士工作性質有明顯區別，特別是知識結構、服務態度、英語水平等。助產專業畢業生除掌握一般的護理知識外，還具有了婦產科、新生兒科的專業特長，不僅能勝任綜合性醫院普通內、外科護理的工作，更能勝任婦、產、兒科的護理工作，因此，比護理專業具有更廣的就業適應面。
（四）職業崗位
包括婦產科專業醫院、綜合性醫院婦產科、婦幼保健院、社區衛生服務中心、月子護理中心、計劃生育機構等。所以現在隨著人們生活水平的不斷提高助產服務要求也在不斷提高，工作人員需求量非常大，因此助產專業就業前景非常廣闊。這個專業是個永遠關不了門的工作；所謂：有往生就有出生，這是人類的規律。助產士是婦幼醫院的主要工作之一，從懷孕到分娩、再到幼兒養護都需要助產士的細心工作。因此就業是不成問題的。關鍵要學好基礎知識，再認真實踐過，才能有好的醫院接受你。二、職業能力
掌握全面的基礎護理、臨床護理的基本理論知識及熟練的助產操作技能；具有良好的職業道德、現代護理理念；較強的人際溝通能力和適應職業壓力的優良心理品質畢業后能在各種醫療機構、婦幼保健院、社區從事臨床助產及母嬰保健工作的高技能型、應用型助產專業人才。附表1
企業崗位分析調查報告 5
今年，是XX公司邁向專業化的資產經營管理公司的關鍵之年，也是公司打造專業化資本運作團隊的關鍵之年。作為一名文秘主管，更是專業化建設的排頭兵，現從專業、系統的角度，對本崗位工作展開分析，找準突破口，為下一步工作理清思路，進一步提高工作的專業化水平。
一、現狀及原因分析
（一）文秘工作專業化程度需要進一步提高
目前，雖然經過初步培訓與規范，公司公文處理有一定起色，但仍然存在許多問題：
一是公文格式不統一。從公文的形式上看，存在著格式不規范，字體不統一，數字、序號、標點符號等亂用等一系列問題，尚需進一步進行規范。
二是行文水平不高。從公文的內容上看，各部門、下屬子公司行文水平還較低，出現邏輯關系混亂、語句不通、錯字別字、文種亂用等現象，專業水準急需提高。
三是文案寫作需要加強。從實際工作需要來看，每個崗位都可能涉及到撰寫盡職調查報告、分析報告、調研報告、項目策劃書、工作方案等文案，但目前能基本掌握這5種文案的員工還很少，影響了工作質量與效率。
存在以上問題，其主要原因有兩個：
一是絕大多數員工沒有學過實用寫作，更缺少專業、系統地知識培訓，對公文及文案寫作知之甚少也是情理之中的事。
二是部分員工不夠重視，觀念沒有轉變，覺得自己不是文秘，沒有必要掌握這么多的.寫作知識，對發放的學習資料沒有認真學習，行文時隨心所欲，仍不按規定的格式與字體。
（二）黨建工作需要進一步熟悉
目前，公司黨支部才成立，黨建工作才起步，有大量基礎工作需要去做。主要存在的問題：
一是對企業黨建工作還不熟悉。自己以前雖然一直在黨政部門工作，但主要是搞文秘和宣傳，對組織發展還不熟悉，且企業黨建與行政機關黨建有所不同，自己需要進一步加強學習，提高工作能力。
二是黨建工作人手緊張。公司雖然只是黨支部，但市國資委黨委對黨支部的考核要求與黨委的要求一樣，所以有大量的日常工作需要做。目前公司只有我一人兼做黨務工作，需要承擔組織、宣傳、紀檢等工作，而這些工作都需要做工作計劃、總結及報送信息、建章立制等，雜七雜八的事還不少。
（三）參謀助手作用發揮不夠
作為文秘，既要給領導當好參謀，為公司發展獻計獻策，又要給領導當好助手，妥善處理好各項事務。目前，自己參謀助手作用沒有得到發揮，主要表現在：
一是身陷于具體事務之中，沒有理清頭緒，見子打子，沒有站在更高的角度去思考與處理問題。
二是自身能力有限，需要進一步加強學習與總結，不斷提高自己的工作能力與水平。
二、經驗借鑒
目前，絕大多數企業在公文處理上，普遍存在著或多或少的問題，最規范的還是政府機關。因此，政府機關的有些經驗與做法，值得我們學習與借鑒。
一是加強業務培訓。政府機關每年基本上都要舉辦一些業務培訓，如公文寫作培訓、信息寫作培訓、新聞寫作培訓等，既提高文秘人員的業務水平，又促進業務知識更新換代。
二是嚴格貫徹執行。政府機關對公文格式與印制，都嚴格按照公文處理規定執行，凡是不符合要求的文件，一律拒收，所以各單位都不得不按照規定進行公文處理，時間一長自然就收到規范、統一的良好效果。
三、下一步工作思路及措施
針對以上存在的問題，按照專業化資產經營管理公司的要求，立足本職工作，我對下一步的工作思路及措施進行了認真的思索。
（一）工作思路
用專業、系統的思維來統籌全部工作，勤學善思、開闊視野、苦練內功，提高整個公司系統的文秘工作和黨建工作專業化水平，以此帶動公司其他工作的專業化建設，做一個合格的參謀及得力的助手。
企業崗位分析調查報告 6
一、“2+1”人才培養模式頂崗實習質量管理體系研究的必要性
教育部在《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號）文件中強調，高等職業教育要“大力推行工學結合，突出實踐能力培養，改革人才培養模式”，并要求各高等職業院校“積極推行訂單培養，探索工學交替、任務驅動、項目導向、頂崗實習等有利于增強學生能力的教學模式”，還明確要求“高等職業院校要保證在校生至少有半年時間到企業等用人單位頂崗實習”，這充分說明了頂崗實習在高職教育人才培養過程中的重要地位和不可替代性。
浙江工業學院數字媒體與信息分院的圖形圖像專業深入貫徹教育部“16號文件”精神，從2009級開始在人才培養模式上進行創新實踐，全面修訂培養計劃，實施“2+1”人才培養方案，即兩年在校內學專業理論和基本技能，一年到校外實習基地和單位頂崗實習。由于是第一次實施“2+1”人才培養方案，對于一年的頂崗實習的質量缺少監督機制，因此有必要研究“2+1”人才培養模式頂崗實習質量管理體系。
二、探索、研究“2+1”人才培養模式頂崗實習質量管理體系
頂崗實習是由學校、企業、工作崗位、學生、學生家長以及社會各要素構成的合作系統，每一個要素后面有許多關聯的要素。這些要素的活動過程成為頂崗實習質量形成過程。每個要素的活動過程因輸入不同，活動不同，利用的資源不同，導致過程的多樣化和復雜化。
1、調查分析學生對頂崗實習的要求
頂崗實習一年，對學生的大學生活來說是非常重要的一個環節，他們把二年中所學的知識要應用到實際的生產中，在這一年的頂崗學習中，學生會對企業和崗位甚至崗位所在的位置有什么要求，直接影響到以后一年的實習成績，所以做好這個調查工作非常重要。
2、建立頂崗實習管理職責
明確頂崗實習質量方針和目標質量方針是學院最高管理者正式的頂崗實習質量宗旨，是實習教學工作的準則和行動綱領。質量目標是與學院的方針保持一致的，在“質量方面所追求的目的”。頂崗實習的質量目標是以素質教育為本，兼顧三方利益，努力培養基礎扎實、技能強、綜合素質較高的應用型技能人才。
（1）建立頂崗實習工作領導小組
領導小組是組織為行使質量管理職能而成立的組織機構，是整個管理的核心，是由校企雙方共同建立并形成合作教育的組織機構。領導小組明確每個人的工作職責及溝通途徑，形成領導重視，全員參與，各司其責的局面，確保頂崗實習的順利實施以及教學質量的穩步提高。
（2）編制頂崗實習指導文件
實習指導文件是加強頂崗實習教學管理和規范實踐教學過程的基本依據和準則，是質量管理的基礎。實習指導文件包括三個方面：
一要明確實習的主要內容即“做什么”，“為什么做”，如實習計劃、實綱等。
二是明確實綱由誰來具體負責即“誰來做”。
三是要明確各個實習教學要素在相應的教學文件中的工作程序即“怎么做”。實習指導文件包括：頂崗實習計劃書，頂崗實習教學大綱，頂崗實習任務書，頂崗實習指導書。
3、頂崗實習實施
（1）實習動員
實習開始前對即將實習的學生開展實習動員，學習相關文件與規章制度，明確實習的目的和要求、職責與權限，各項考核內容，考核方法與形式等等，做好頂崗實習學生的心理調適。實習動員做得扎實可以幫助學生盡快轉變角色
（2）頂崗作業及作業指導
頂崗作業需要企業的積極配合，頂崗實習學生既是學校的學生，又是企業的“準員工”，必須接受學校和企業的雙重管理，學校和頂崗實習企業之間、系部管理部門和學生實習崗位之間、實習指導教師和企業師傅之間要密切配合，經常交換意見，發現問題及時處理，形成齊抓共管的頂崗實習運行機制。指導教師與企業的管理者應關注學生的實習效果，檢查實習教學大綱和學生實習日志的執行情況，按時向頂崗實習工作領導小組匯報學生的實習情況，同時做好實習指導記錄。
4、頂崗實習的'測量、分析與改進
（1）質量監控機制
頂崗實習質量監控機制是實踐教學質量不斷提高的保障，是質量管理體系的重要組成部分。頂崗實習質量監控，必須貫穿于實習過程中的每一個要素及所有環節，使實習過程與結果符合目標要求。頂崗作業的監控可實施三級巡視檢查：一是指導教師定期現場巡視，依據實綱檢查實習內容和進度，學生掌握實際操作技能的程度，解決遇到的問題。二是專業負責人不定期現場巡視檢查，三是院級領導不定期抽查。發現問題，制定改進措施。
（2）頂崗實習評估
頂崗實習評估是保證實踐教學質量的重要手段，在學生綜合實踐能力培養過程中起著導向作用。實習評估必須客觀、公正、可操作性強，不能流于形式，否則頂崗實習難以達到預期效果。頂崗實習評估的內容可包括實習日志、實習報告、實習單位對學生的鑒定意見等三個方面。
另外，學校對實習教師、班主任也要進行考核與獎勵，以強化實習指導教師與班主任的工作責任心，激勵其工作積極性，形成對頂崗實習教學質量多角度、多元化及多層次的評價機制。
5、調查學生頂崗實習的滿意程度
建立學生及企業信息反饋制度，是對頂崗實習過程進行控制的有效手段。可以通過學生實習報告、召開企業和學生的座談會及設計調查問卷進行滿意度調查等方式進行信息收集整理。
三、結束語
圖形圖像專業從09年開始實行“2+1”人才培養模式，已經有3屆大約300名學生畢業，從學生的調查表中可以看出，學生對頂崗實習的分配、收獲以及管理制度都比較滿意。完善合理的頂崗實習教學質量管理水平，使“2+1”產學合作教育的人才培養模式改革卓有成效。
企業崗位分析調查報告 7
一、支行人員及設置總體情況
目前，支行職工21人，領導班子成員3人：行長1人、副行長1人、紀檢組長1人。設有“兩科一室”，其中：
第一，辦公室設置6個崗位。主任崗1人、副主任崗1人、行政會計崗1人、綜合崗1人、紀檢監察秘書1人、專職駕駛員1人。崗位職責參照《中國人民銀行崗位風險防范指南》進行分配。
第二，綜合業務科設置6個崗位。金融穩定崗、金融研究崗1人；征信管理崗、科技崗1人；金融統計崗1人；貨幣信貸崗1人。
第三，基礎業務科根據昆銀發〔20XX〕150號文件要求設置8個崗位：業務主管、記賬、復核、業務管理、綜合管理、事后監督、輔助崗位、行政出納。具體崗位分配：國庫、財務、反假、賬戶、國庫統計分析主管崗位1人；網點主管崗、國庫綜合崗、對賬系統業務崗1人；結算賬戶、反假、反洗錢、聯網核查業務崗1人；國庫資金記賬崗、明細復核崗、ABS復核崗1人；國庫明細記賬、資金復核、ABS記賬1人；國庫交換1人；國庫事后崗、重空管理崗、支票影像1人；行政出納、國庫統計分析1人。
二、崗位整合的成效
經過崗位整合，支行預期的三個基本目標，基本得到了實現：
（一）通過崗位整合實現合理的內部風險控制，確保機構內部安全價值目標的實現
通過崗位整合，區分崗位的重要程度和在內控管理中的扮演的角色，有效的估算各崗位的風險基數，明確各崗位的風險點，有針對性地開展崗位風險防范。尤其是對各種業務崗位，合理的設置能夠在一定的范圍內形成各崗位之間的相互促進、相互制約、相互監督，并提供必要的后續督促手段，將為確保央行系統高效、安全運作奠定扎實的基礎。
（二）通過崗位整合，適當減低管理成本
從管理的基礎出發點來看，崗位整合的理論思想實際包括了兩個方面，一個是對良性競爭機制的合理引入，另一個就是央行管理文化對優質企業管理經驗的融合與借鑒。通過崗位整合，對組織和人事資源進行再分配，重新塑造央行內部的團隊合作精神，以成本和效益的公式對管理運作進行新的演算和估量，以更合理的人力資源資源運用，更安全的崗位設置，來降低機構內部和上級部門對其維護和管理的成本，對央行今后的發展百利無一害。
（三）通過崗位整合，加強職能型服務，促進金融服務質量的進一步提高
崗位整合并不是簡單的崗位輪換，其首要的前提條件就是對需要合理設置的崗位以及其承載的工作量進行重新的評估，從而提高每個崗位的工作效率，工作效率的提升，能過有效地促進基層央行的職能服務由被動向主動過渡，使每個崗位能夠在完成實際工作的同時，有效地兼顧其他的工作需求，在很大程度上提高單個機構在縣域的金融服務的質量和水平，也能夠提高單個人員的工作效率，為人才的綜合發展提供機會。
三、面臨的困難
（一）崗位整合流于形式
由于崗位整合的起始原因和時間的關系，崗位整合的實際意義以及目標并沒有得到深入細致的研究和認識。崗位整合被理解成了單純的股室合并，其中具體崗位的合理、有效、科學配置就更是無從談起。于是，在過度突出“合”而忽略“整”的普遍認識下，崗位整合變成了一次崗位輪換與股室合并的協同作戰：針對各自不同的情況撤留了貨幣金銀股、保衛股，提前開展了一次崗位輪換等等，結果自然皆大歡喜。就實際情況看，其實整合前后基本沒有差別：實際工作積極地契合了“穩定”的大前提，但“創新”就沒有了。
（二）崗位整合沒有觸及組織設置的根本
崗位整合的：“整”要先“散”、“合”要先“分”。首先，崗位整合在立足基本組織框架結構的前提下，應該視作是人力資源的再分配。同一部門的人員首先應該散開，合理地分布在人力資源的可用點上，而不是作為一個個別的小團體在其中移動；其次，崗位整合以提高工作效率、精簡機構、節約成本為最終目的，就要有一個合理的分工。分工不是分配人手，是以效益最大化為前提，分配崗位，在這個分配中無需考慮部門差異或是傳統的組織結合模式，而是以崗位之間促進、互動以及互補的效果為出發點，結合個人工作能力特點和學識所長來確定；第三，在崗位整和中，不應該以滿足個別人的職位需求或是滿足個別領導的喜好為出發點，而是一視同仁，將所有人按能力而不是資歷差異進行劃分，針對崗位特點來“因崗設人”，而不應該是為保證職位來“因人設崗”，具體的職位配置可以在整合后另行民主選舉。遺憾的是，這樣的思路并沒有在整合中得到實現，因此，這項工作也就似乎更趨向于走到“換湯不換藥”的一面去了。
（三）工作效率依舊低下
崗位整合前“1+1+1+[1]+[1]”（辦公室+國庫會計股+綜合業務股+[保衛股]+[貨幣金銀股]）的模式是主流，工作效率如何就不做評論了。整合后“2+1”模式（辦公室、綜合業務股+基礎業務股）、“1+1”（大綜合股+基礎業務股）的模式成為主流，本身設計的思路是很先進也比較具有操作性，但在實際中表現出的卻是“原班人馬換個牌子，一切照舊”。結合前面的分析，同一股室內，崗位設置沒有變化、人員有微小變化、職責沒有變化、工作方式沒有變化，相加后應該也是約等于沒有變化。首先，在近似崗位輪換的整合中，以能力為特征的人才沒有得到充分的發掘；其次，社會主義大鍋飯依舊噴噴香，部分不適應現行職能變化的人員沒有得到科學的安置和調整。
（四）管理成本依舊高昂
由于我們對“能”的認識還處于一個很膚淺的階段，崗位整合就出現了明顯的誤差。崗位整合中有一個很重要的目標就是要節約管理成本，實現人力資源效益的最大化。但“最大化”不能簡單地理解成往一個人或一部分人身上壓擔子、加責任，將其工作效力極度壓榨，而是要在經過配置后，實現的一種整體的效益分配集合的優化，簡單地說就是要分工明確、各司其職、適度協作。而在整合后，實際的情況是：首先，分工不清。部分所謂的綜合崗承擔了單位股室工作量的1/2或更多，過多的非領導管理崗，卸置了大量的實際工作，弱化了分工效應，導致單一崗位工作的疊加和累積；其次，“代勞”成為一種工作主流。打著團結協作的旗號，讓一些工作的惰性逐漸衍生出一些新的工作問題：人到心不到、在崗不干活、能推一定推、能等一定等，這些問題逐步惡化就變成了現在的干與不干一個樣、干多干少一個樣的情況。長此以往，必定造成工作積極性的下降、工作態度的'歪曲，致使單位內部運作走向死角，管理的成本或是運作的成本就會成倍的增加。
（五）工作積極性依舊低落
工作積極性是決定內部管理至關重要的因素之一，崗位整合的目標也就是要提升工作積極性，沒有積極性，任何工作都是蒼白無力的失敗品。工作積極性不外乎一個人工作的激情和對工作的奉獻精神，但同時也不要忘了，在積極性背后，正向的激勵機制是必不可少的。作為央行的職工起碼的職業道德和奉獻精神是每個人都具備的，但在如今的環境下，面對工作和競爭的壓力，積極性本身就隨著工作時間的累積逐漸下降，如果不及時地幫助干部職工恢復積極性，很快一個優秀的職工就會變成大家熟悉的“混日子的老油條”。在崗位整合后，逐漸暴露出當前縣支行工作中一個突出的難點：由于職工表現的良莠不齊，“混日子”、“出工不出力”的現象如同病毒一般在內部蔓延、感染，致使內部工作積極性呈幾何級數下降。
（六）在一些重要的業務崗位上已經是青黃不接，后繼無人了，而現有人員與崗位的匹配度又較低，出現在要害崗位管理上“無人可輪、無人可替”的情況
以晉寧縣支行為例，自20XX年新進過人員后，已經近8年沒有新進人員，在此期間，有2名同志退休，2名同志考慮到年齡因素，重新調整了崗位，不再承擔重要工作任務。同時，根據《要害崗位工作人員管理考核實施細則》的規定：“在同一要害崗位工作滿5年的，原則上應安排輪崗。”。目前，支行要害崗位人員13人。其中2名同志從事同一崗位工作接近10年；2名同志已經超過5年未進行輪崗。鑒于支行目前總人數21人，且近幾年未有新進人員，而45歲以上的職工，退休時段都較為集中，再過四、五年后，支行可能會有4—5名職工步入退休年齡。以目前支行的崗位設置和人員配備，已經是不能滿足工作需要的。
四、縣支行崗位整合及內控管理意見和建議
（一）崗位的效益與程序之爭
如果，按照總行對相關崗位設置的要求，結合《中國人民銀行崗位風險防范指南》的相關條款，一個縣支行，除去3個固定的領導職位后，實際所需的工作人員應該在13人至18人左右（辦公室3至5人、綜合業務科3人至4人、基礎業務科根據實際情況設7至9人，具體崗位計算請參照上述文件，恕不累述）。我們取一個中間數15人，那么一個縣支行實際需求工作人員應該是18人左右。當然，這只是理論上的推測。在實際工作中，人手與崗位的矛盾，實際上就是工作效率與工作程序的矛盾。一方面，要保證效率，就需要簡化程序、簡便手續，盡可能地節省時間；另一方面，如果要保證程序，就必須由始至終履行手續，按照崗位要求開展工作，時間就犧牲。針對人民銀行工作的特點，在程序和效益間，應該更趨向于程序，嚴格的程序是織就內部管理嚴密控制網必不可少的先決條件。因此，整合實際上是要在效益和程序間取得一個平衡點，但略偏于程序。
（二）分工與工作積極性
按照政治經濟學的理論，分工是實現社會化大生產以及提高勞動生產率的唯一手段。分工帶來了人類社會生產的極大進步，成幾何級數地推動了生產力的發展。但隨著經濟的發展以及科學技術的進步，分工必然會帶來一個問題：工作積極性地極度散失。分工首先就是崗位的科學劃分，劃分以后，分配人員操作崗位，崗位的固化在很大的程度降低了人員的流動性，使崗位人員的工作趨于僵化，模式化的運作，重復勞動最終導致了人員對工作積極性的散失。目前，適用的是干部交流以及輪崗的方式，來加強人員的流動性，強化單個人員的工作積極性，但效果不明顯。主要是由于工作程序以及人員能力的限制，輪崗和交流在實際工作中并不能得到完全的滿足，沒有起到很好的效果。因此，如何在整合中，適度分工設崗，強化崗位人員的周期流動性，保證工作的積極性是最重要的。
（三）職權分散與團隊合作
在基層央行內部，崗位最大的特點就是職權的分散，形成了一種內部彼此間的制約與監督。同時，以科室為單位組成的小團隊，在很大程度上強化了職工的本位意識，提高了單一工作在同一個部門內部的認知度。但這些設計同樣帶來了問題：一方面，職權分散不利于提高工作效率，職權在某種程度上變成了單一的崗位，過多的崗位設置也帶來了人員不足、分工不具體，難于操作等問題；另一方面，團隊的分工合作適用于短期目標工程的開展，作為基層央行內部而言，團隊合作在長期的工作任務下，由于時間的延長，導致團隊內部管理和主導意識的缺失，逐步衍生出自由放任的工作態度。而且由于在團隊內過于強調人員的自由性和創新性，會導致組織紀律的嚴重散失，致使單一科室與整個支行工作上的不協調。因此，在權力的分解上，還要有制衡的考慮；在合作的基礎上，還要提倡一種獨立、創新的工作能力。
（四）對人員與崗位長遠的循環更替思路
鑒于當前縣支行履職的需要，在人員的更新與培養上應采用一種循環更替的思路來替代當前“缺眼補眼”的人員配備思路，而在人員培訓與風險防控上，對“人為因素”與“制度因素”應進行同樣的重視。
1、人員的循環更替。調研小組建議，在人員的配備上，要采用循環更替的思路。
一是在對縣支行人員的配備上首要考慮的不是總體的人數，而是平均年齡與是否存在較為集中的退休年齡段，之后再考慮人員數量。對于一些人員老化較為嚴重的縣支行，應進行適當的傾斜。
二是對新進行的人員，不論何種學歷層次，都應該提供其必要的基層工作經歷，以熟悉人民銀行的職能運作。
三是在縣支行的人員配備上之初，可以進行適當的調研和情況核實，了解各個縣支行的實際人員壓力和工作強度，并在此基礎上進行人員的協調，而不是無的放矢地進行配備。
2、人員的后續培訓。此次調研中，調研小組也了解到，大部分職工有很強的學習意愿，但鑒于目前的縣支行的硬件條件，還多職工甚至不能進入總行的遠程培訓網進行學習。內審小組建議，可以在視頻系統的基礎上，為每家縣支行設立一個遠程培訓點，配備一套可供多人同時進行學習的設備，定期進行業務培訓學習，進行統一考試，并頒發相應的資格證書，以滿足干部職工學習的需要。對于一些有提高學歷、學位層次的職工，應給予適當的幫助，提供必要的學習條件。而一些集中到上級行的為期很短的運動式培訓，部分干部職工也表示此類培訓既無效果，也沒有學習的質量，除了總行的視頻培訓外，實質意義并不大。所以，建議在培訓的方式上，盡可能避免一些有名無實的培訓活動，既節約了費用，也避免培訓變成單純的“吃喝會”。
3、人員與崗位的匹配。自基礎業務崗位整合后，對縣支行的其他科室的崗位設置已經多年沒有開展了。在調查中發現，基礎業務科室在檢查中出現問題的其中一個因素就是：原先的崗位整合意見已經和新業務脫節，人事部門下發的崗位整合意見與業務處室的檢查要求在部分條款上并不一致，導致科室崗位設置無所適從，難以兩全。因此，調研小組建議上級部門針對新的業務要求與人員情況，對縣支行科室、崗位、人員的設置進行一次全面的梳理，一方面使人員與崗位的匹配度提高，另一方面也避免在檢查中，制度條款“打架”的現象。
企業崗位分析調查報告 8
根據有關安排，xx公司要作為成都市國有資產管理的優秀平臺，肩負更大的責任。公司要做好國有資產的管理，首先就必須從形式上做好國有資產相關檔案的完整接收工作。沒有資產檔案，對資產的管理就無從談起。
公司檔案管理總體目標：構建和完善公司檔案分類體系；加強檔案制度建設，完善工作流程；強化檔案指導、培訓、檢查工作，確保重要資產項目檔案及時移交；加快檔案管理現代化建設，充分開發檔案信息資源，滿足公司各項工作需要；加大培訓力度，培養一支高素質地檔案管理隊伍；實現檔案規范化管理。
現將公司檔案管理有關情況及建議報告如下：
一、做好我公司檔案工作的重要意義
企業檔案是企業進行生產、經營、管理等活動的重要依據，國有企業檔案是國有企業全部活動的真實記錄和寶貴財富，是企業資產的依據和憑證。收集和管理好國企檔案對促進國有企業生產、經營和管理具有重要的意義。
我公司檔案是公司經營活動的原始歷史記錄，是以后工作的考查憑據，為以后明確責任，對歷史負責，為現實服務，有及其重要的作用，必須要對我公司檔案進行規范的、持續性管理。
二、我公司檔案管理現狀
在新xx公司組建以來，檔案管理主要做了一下工作：
1、根據公司做大做強的需要，制定了《成都xx資產經營管理有限公司檔案管理暫行辦法》，使公司檔案管理基本做到有“法”可依。
2、根據公司檔案管理暫行辦法，明確了公司各部門兼職檔案管理人員，初步建立了公司檔案管理網絡體系。
3、在基本設備方面，購置了縫紉機、裝訂機、打碼機、市檔案局監制的標準無酸檔案盒等檔案用具；在檔案軟件方面，購買了市檔案局參與編寫的“紫晶文檔一體化管理系統”軟件ams增強版。
4、在檔案實體方面，目前已經完成公司歷年文書檔案的立卷工作。全部文書檔案已按永久、定期30年、定期10年進行了分類，目前正在進行文書檔案目錄的電子錄入工作及校對、補充完善工作，下一步將對公司資產項目檔案進行規范化整理。
5、在人員培訓方面，20xx年1月25日，邀請了市檔案局的謝老師對我公司及子公司專職、兼職檔案管理人員進行了檔案管理基礎知識的簡短培訓，通過這次培訓增強了公司檔案管理人員收集各類檔案的意識。
三、現階段我公司檔案管理存在的主要問題
自老鼎力公司成立以來，就沒有對公司檔案進行規范化要求及整理立卷，也沒有相應的檔案管理辦法及制度，導致公司檔案管理方面一直比較薄弱。公司部分員工在檔案的歸集方面比較隨意，借出公司檔案不及時歸還、長期占有，沒有樹立良好的檔案歸檔意識，部分子公司檔案管理存在較多問題。具體表現在：
1、經過對公司歷年檔案的清理，發現少部分文件只有文件主體，文件附件不全。主要原因在于立卷歸檔部門不注重公司檔案的平時收集、歸檔工作，部分員工歸檔意識薄弱，對自己經手的外送文件沒有存檔留底習慣。
2、公司重要會議的原始記錄缺失，公司人員外出考查學習及公司組織的員工活動的檔案資料嚴重欠缺，公司聲像檔案資料及公司各部門形成的已正式報送文件的電子檔案至今還是一片空白。
各部門兼職檔案管理人員應加強這方面資料的收集，根據檔案內容整理好并向公司檔案室進行移交。
3、涉及公司保密的檔案資料歸檔有一定難度，比如公司人事檔案，獎懲考核方面檔案、薪酬方案檔案等。這部分檔案由于涉及公司內部管理的保密問題，是歸檔立卷還是由當事人作臨時保存不歸檔，都是個難題。
4、在總公司范圍內，其他未正常經營又具有法人主體資格單位的檔案歸檔問題，不好解決。如蓉海公司檔案管理問題，金達通公司檔案管理問題，成都市市級機關處置領導小組的檔案問題及其已處置完畢的浣花山莊的檔案問題，即將處置的萬和公司的檔案問題。這部分檔案比總公司的檔案還多、還亂，一是沒有專門的檔案管理人員，二是沒有進行規范化整理立卷，僅文件的清理及文件目錄的電子錄入工作就是一個較大的問題。
隨著公司業務量的'增多、業務范圍的擴大，處置單位（資產）的增多，這部分問題將會越來越多，越來越嚴重。如總公司將子公司檔案集中存放，檔案庫房及檔案管理人員將嚴重不夠，如分別存放，誰又來負責檔案管理責任問題。
5、公司代管的市信托檔案問題
根據原鼎力公司與市信托公司簽訂的有關協議，市信托注銷后，其檔案存放于我公司位于西安中路1號房產的地下金庫，由我公司代保管30年。現由于地下金庫密不透風，潮濕嚴重，保存檔案條件惡劣，部分檔案已有發霉跡象。
以上檔案管理方面存在的問題，在公司領導的重視下，已經有了初步改善，特別是公司本部檔案在分類整理及立卷上，有了較大改觀。
四、做好公司及子公司檔案管理工作的建議
檔案匯集著大量的指示，也記載著豐富的信息，成為一種豐富的信息資源。但檔案的整理工作繁瑣，重復勞動多，勞動強度大，需要大量的時間和精力才能做到標準化、規范化。
1、領導重視是做好檔案管理工作的關鍵，公司同仁精誠團結，勇于奉獻是做好檔案管理工作的基礎
檔案管理工作平時不起眼，也不引人注目，因此常常被忽略，但檔案工作又是一項對歷史負責、為現實服務、替未來著想的起依據憑證和延續歷史作用的極其重要的工作。要能很好地完成檔案管理工作，必須有公司領導的重視及大力支持，還要靠公司同仁同心協力、相互支持、勇于奉獻，更需要各立檔部門的大力支持，規范整理，做好資料的歸檔工作。
根據四川省企業檔案工作規范化管理要求，檔案工作要做到“三納入”、“四參加”、“四同步”。“三納入”即檔案工作納入領導議事日程，納入有關工作程序、計劃，納入有關人員崗位責任制；“四參加”即檔案部門參加
基建工程竣工驗收會，參加設備開箱會，參加科研課題鑒定會，參加產品定型會或有關業務工作會；“四同步”即下達計劃任務同時提出文件材料的歸檔要求，檢查計劃進度同時檢查文件材料形成情況，評審鑒定成果同時驗收鑒定檔案材料的完整、準確、系統情況，上報登記和評審獎勵科技成果以及科技人員提職考核，檔案部門同時出具專題歸檔情況證明材料。
2、加強繼續教育，提高檔案管理人員業務素質
檔案管理人員要加強學習，與市檔案局保持聯系，爭取其業務指導。公司應適時組織參加檔案管理的專業培訓，學習其他單位管理檔案工作的先進經驗，力爭公司專職檔案管理人員都持證上崗。
在提高檔案管理人員素質的同時，要健全檔案管理制度，建立檔案管理的新模式，最重要的是改變重管輕用的現狀，多途徑地開發利用檔案信息資源。
3、建立一支穩定、專業的檔案管理隊伍
要建立公司檔案管理網絡體系，建立專、兼職檔案管理隊伍，保證公司檔案管理工作的良性發展。應根據公司業務的發展情況適時增加檔案管理人員，以利于公司檔案日常編研工作的開展，有利于公司檔案管理的連續性，為以后的檔案管理及檔案接收工作做好人員儲備。要做好檔案管理工作，需要較多的基礎投入和人才建設。
4、強化全員檔案意識，調動員工參與檔案建設的積極性
根據公司新的檔案管理暫行辦法，公司實行“統一管理、分部負責、人人參與”的檔案管理體制。公司員工要在以后的工作中逐漸強化歸檔意識，要知道檔案的收集、歸檔不僅僅是檔案管理員的事情，人人都是公司檔案的產生者、責任者，人人都必須對公司的檔案負責。公司應營造上下一心，全員參與的檔案管理氛圍，以適應檔案管理工作的需要。
要使公司檔案管理達到一定水平，而且使公司檔案管理工作保持長期穩定，公司的檔案管理應統一納入公司發展規劃和年度計劃，部門及個人檔案工作的管理和考核應納入部門及個人績效考核管理體系。
5、完善檔案保管基礎設施，實現檔案管理現代化
根據檔案管理有關要求，庫房建設要符合保管要求，檔案庫房、辦公室、閱覽室應實行三分開，檔案庫房要為以后檔案的歸檔預留10年的發展空間。
隨著時間的推移，公司規模逐步的擴大，人員不斷的增多，日常檔案查閱及維護工作量的增加，檔案管理面臨著許多亟待解決的問題。諸如檔案數量越來越多，數量的龐大給保管和提供利用帶來困難，管理方法手段的落后將直接影響檔案的使用質量，只有實現檔案管理現代化，才能有效地解決新形式下出現的新問題。檔案管理現代化，不僅要設備配置現代化，還要管理標準規范化，管理技術及管理思想現代化。
6、20xx年爭取達到省三級檔案管理標準，促進公司檔案規范化建設
以四川省檔案局目標管理評定標準為指標，以達省檔案管理三級標準為目標進行準備工作，公司本部檔案管理在年內爭取達到四川省三級檔案管理標準。通過升級達標活動，促進公司檔案管理科學化、規范化發展。
7、對子公司檔案管理
（1）待公司檔案管理基本規范化后，組織力量摸清子公司檔案管理現狀。
（2）督促制定相應管理制度，根據各自情況制定相應整改措施。
（3）對普遍存在的問題，邀請專業人士對檔案管理人員進行集中授課。
（4）加強對子公司檔案管理的檢查，指導子公司檔案管理進行規范化發展。
公司檔案管理要貫徹“檔案工作需與時俱進，以適應形式發展和群眾的需要”精神，求實創新，開拓進取，完善公司檔案管理制度和流程，加快公司檔案信息化建設，使檔案工作更好地為xx事業服務。
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