員工培訓需求調查分析報告

時間：2024-12-26 09:59:56 曉映報告我要投稿

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員工培訓需求調查分析報告（精選20篇）

　　在現實生活中，報告使用的頻率越來越高，報告成為了一種新興產業。一聽到寫報告就拖延癥懶癌齊復發？下面是小編為大家整理的員工培訓需求調查分析報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

員工培訓需求調查分析報告（精選20篇）

　　員工培訓需求調查分析報告 1

　　根據公司內部舉行的“員工培訓需求調查”回收結果統計，現將調查結果分析匯總如下：

　　一、部門負責人意見反饋分析

　　部門負責人考慮員工參加培訓原因，主要集中于當部門業績不佳時進行培訓（26%）。其次當部門凝聚力較差時25%會選擇組織培訓。各負責人對員工培訓時候的顧慮有40%集中于培訓效果是否符合預期，其次37%的顧慮是在何時進行比較恰當。關于培訓內容，22.6%的負責人要求員工學習規范化管理，其次傾向于團隊建設和人際關系及有效溝通，各占21.3%和19.5%。除此之外，超過50%的負責人認為，不論是何種培訓，必然有利于員工素質的全面提高。

　　二、員工意見反饋信息分析

　　根據問卷顯示，員工最樂于接受的學習方式是參加公司舉辦的培訓，但是多數人表示當前公司培訓的講課方式枯燥無味。根據調查顯示，超過的員工傾向于案例討論法、操作示范、討論法、視聽法、跟崗培訓等互動形式的授課方式。另外值得注意的`是，48%的員工認為培訓不能吸引自己，因為無法滿足自己的實際培訓需求，有接近22.6%的員工更愿意在工作中學習，結合實際提高能力。

　　調查結果顯示，在關于培訓時間的安排上，各部門負責人與員工意見一致，都主張培訓隨機進行，但要盡可能少地占用員工休息時間。

　　最后，從員工反應的意見來看，集中體現在三個方面，匯總如下：

　　培訓內容。多數員工對培訓內容的要求集中在專業知識和業務培訓上。因此公司可針對各自部門的特點，多一些專業知識和業務知識的培訓，培訓從實際出發為實際工作提供幫助。

　　講課形式。多數員工對公司現行培訓方式表示不滿意，要求改變傳統的PPT授課形式，建議以案例討論為主，運用討論法、視聽法、操作示范法、跟崗培訓等多種有趣的方式相結合，提高員工興趣和培訓質量。

　　根據員工水平不同分級分類別分系統進行培訓。根據員工層次級別不同，設置相應的培訓，入職、在崗、升職等培訓連續、遞進進行。另外可適當增加貼近基層員工的培訓課程。

　　員工培訓需求調查分析報告 2

　　一、調查的目的和意義

　　1.調查目的

　　企業的發展本質上是人的發展，企業的競爭說到底是人才的競爭。做好企業職工教育培訓工作，有利于公司經濟的發展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立于不敗之地，因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。

　　2.調查意義

　　對員工的培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。

　　(一)調查對象概況

　　1.調查對象全稱

　　xx市推客網絡有限公司

　　2.調查對象地址

　　xx市五一東路7號淡村商貿城4棟6樓

　　3.調查證明人

　　(二)調查時間

　　(三)調查方式

　　訪談;培訓部經理1人;負責培訓老師2人

　　訪談對象的選擇原則是：

　　1.培訓部經理是負責各個部門的新人員的入職培訓安排

　　2.培訓老師是負責給各個員工講解公司的情況和當前社會的各種情況

　　資料搜集，搜集資料概況：

　　1.資料名稱：20xx年公司員工各種培訓安排計劃表，資料來源：培訓經理;

　　2.資料名稱：20xx年公司員工職位培訓情況表，資料來源：培訓經理;

　　二、公司的基本情況

　　1、公司基本簡介

　　xx推客網絡有限公司是一家運營門戶網站及提供電子商務技術服務的網絡公司，主要業務包括門戶網站(推客聯盟網)運營、淘寶店面推廣、網站建設等。公司分行政部、技術部、業務部，共3個部門，從業人員近1000名。

　　依托公司創始人豐富的互聯網運作經驗、成熟的技術和先進的運作模式，旗下門戶網站(推客聯盟網)運營得有聲有色，成為中國時尚導購第一門戶網站，同時迅速的搶占淘寶推廣業務市場，獲得了可喜的.成績。

　　2、員工培訓目的

　　公司現階段的培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線新員工被錄用后，只是對其進行很簡單的崗位知識介紹及一些基礎的崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新的問題出現。

　　現在隨著時代在進步，一些技術也隨之在發展，而公司卻忽視了對一線老員工的在職培訓，一些員工認為，他們已經在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經掌握得很熟了，沒有培訓的必要，而公司的領導也沒有注意到在職培訓的重要性，這樣就造成了時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。

　　3、員工培訓情況

　　(1)公司制度和業務培訓

　　公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規章制度和業務知識培訓，更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項業務開發技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做。

　　(2)公司企業文化培訓

　　公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業文化服務理念培訓，使每位新員工都能了解公司的現狀。以企業文化渲染，使新入職人員了解企業、認同企業、提升企業認同感為主要目的。同時幫助新員工盡快的適應公司環境、進入工作角色。

　　(3)交叉培訓

　　每年的1月和7月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間跟好的了解情況，似的個部門的工作能夠跟好的完成。

　　(4)技術培訓

　　公司會定期對技術部人員進行一對一的技術培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開發。

　　三、培訓存在的問題

　　1、培訓內容只限于員工缺乏高層領導培訓

　　隨著科學技術的飛速發展對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓，缺乏"苦練內功、培養后勁"的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和高效業務開發水平的下降。

　　2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求

　　培訓工作仍停留在簡單的業務培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。

　　3、沒有調動員工參與培訓的積極性

　　目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。

　　4、培訓效果反饋不夠健全

　　人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

　　四、培訓問題原因

　　1、培訓方法簡單，培訓過程不連續

　　一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協調。

　　2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果

　　實施培訓關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。

　　3、只培訓少數成員，高管人員不需培訓

　　這種現象普遍存在，其中有兩個誤區：其一是有的領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的一線人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認為公司的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了"閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓"的結果。這樣的培訓沒有任何效果。

　　五、解決問題的對策

　　加強對員工和高層領導的培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發一線員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。讓高層管理人員更好的了解管理的內容和一線員工的心聲，以更好的管理一個團隊。一個公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。

　　員工培訓需求調查分析報告 3

　　一、引言

　　隨著知識更新速度的加快和市場競爭的加劇，高素質的企業隊伍成為企業生存的核心競爭力，這就使得培訓工作在人力資源管理中的重要性進一步提升。而教育培訓則是提升員工能力，獲取高素質人力資源，增強企業競爭力，提高企業經濟效益，調動廣大員工工作積極性，穩定員工隊伍的有效手段。同時教育培訓又是一種投資、一種聯系個人進步與企業發展的紐帶是決定企業生存與發展，個人職業生涯的重要因素之一，教育培訓作為促使人力資本增值的有力手段對企業的發展有著重要的作用。

　　企業之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業培訓的競爭，企業要想獲得優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，重視培訓、重視員工全面素質的提升，只有通過培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會的發展，符合企業發展的需求，從而提高企業核心競爭力，最終實現企業與員工“雙贏”。

　　二、調查對象、目的以及調查方法

　　企業員工培訓的重要性是顯而益見的，然而企業的'員工培訓狀況有著它的特殊性。為了深入了解企業的員工培訓情況，以及對企業的培訓方式做出進一步的思考，我于是通過走訪、親身參與內訓工作、座談等方式開展了對我所在企業進行了一系列調查。

　　三、調查基本情況

　　我所在企業是一家民營企業，民營企業是改革開放和發展社會主義市場經濟的必然產物。其特點在企業人才素質偏低，存在嚴重的家族式經營，而且很多民營企業發展戰略模糊，沒有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業文化等問題。

　　雖然經過將近二十年的發展，企業也逐漸意識到人才的重要并由此認識到企業內部培訓的重要性，但是，在如何進行內部培訓，怎么樣才能使培訓更加科學合理、更加具有時效性，這是目前仍難以解決的難題。其難題表現如下：

　　（一）培訓投入不夠

　　民營企業決策者，其實性質就是資本家，除了最大化的榨取剩余價值，要讓他拿出他們的資金來投入給員工進行成長培訓，顯然他們是不太理解和愿意的。因此，企業的真正培訓一直難于執行。在調查中，90%的員工覺得公司根本沒什么培訓，100%的員工不知道有培訓制度。

　　（二）培訓體系不健全，模式單調僵硬

　　由于決策者的不重視，自然會導致培訓體系的不完善。同時，在極不情愿下的培訓投入，也使得企業培訓變得極度“應付式”。培訓模式不外乎經常給員工上些大課講座或開大會、或外派活動一天一周等等，而其內容不外乎“感恩”、“回報”、“學會做事”、“學會做人”等等之流，想盡辦法對員工進行奴役教育，這種培訓方式不但單調僵硬，更顯得呆板刻薄。至于對培訓需求的分析、培訓方式的探討、培訓制度的建立等，調查中發現，完全不做。

　　（三）培訓實踐效果差

　　培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業未來的發展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓。“用”是指培訓后，可以將所學用于現實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業好心施舍的一個特殊“福利”。通過調查顯示，培訓后的成果轉化方面，僅產生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，據說從來不做，也就是說，企業決策管理層連自身都不清楚培訓到底“發生了什么”。

　　（四）培訓員工是福利

　　“培訓是福利”今天仍然被一些企業廣為傳頌，而我所在的公司，從上到下，幾乎人人都是這么認為的。我認為：這句話是一種誤導，它的負面作用遠大于正面影響。其原因在于既然是福利，員工就可要可不要；既然是福利，員工就可憑自己的喜好來對待與處理。如果以福利為出發點來給培訓定調的話，培訓后出現效果不理想等等問題就一點也不足為怪了。

　　四、解決企業員工培訓中出現的困境的對策和建議

　　（一）提高企業管理者的認識和企業發展觀，從而加大企業培訓的投入。只有讓企業管理者認識到人才的重要性，以及人才才是企業最大最根本的財富，企業管理者才能意識到人才培養的重要性，同時才會重視企業員工的培訓，因此才會加大對內部培訓投入。

　　（二）完善健全企業培訓體系，開發豐富多樣的企業培訓項目

　　1、制訂并完善培訓管理制度

　　根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯系人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業基礎培訓管理平臺；規范培訓工作的管理；為培訓工作的開展提供相應的管理依據。

　　2、建設培訓管理團隊

　　成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養一支企業的專業培訓管理團隊。

　　3、組建內部培訓師團隊

　　制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業培訓師；保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師；確定各部門新員工帶領人，并明確帶領人職能和獎懲措施。

　　4、完善培訓課程體系

　　重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。內容主要是各專業職能部門制訂的標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。

　　5、做好培訓項目的策劃和宣傳工作

　　任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員或企業事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓后的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。

　　6、做好培訓效果評估改進工作

　　為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。

　　員工培訓需求調查分析報告 4

　　一、調查的目的和意義

　　1、調查目的

　　企業的發展本質上是人的發展，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。做好企業員工的教育培訓工作，有利于公司的經濟發展和實力進步。工作人員培訓是人力資源管理和發展的一個組成部分和關鍵職能。企業要生存和發展，必須重視員工培訓。隨著科學技術的進步、員工個人的發展和企業發展的需要，有必要在理念、內容、方法和講師選擇等方面創新員工培訓。只有這樣，企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，研究和探討企業員工的教育和培訓具有深遠的意義。

　　2、調查的意義

　　對員工的培訓不僅通過提高員工的意識、積極性和創造性來提高其產出的效率和價值，從而使企業受益，而且還提高了員工自身的素質和能力，使他們受益。培訓是管理的前提，管理是管理的手段。培訓不僅為管理創造條件，也是一種管理手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的積極性和熱情。

　　(1)調查對象簡介

　　①、調查對象的全名

　　xx城市推送網絡有限公司

　　②、受訪者地址

　　xx市五一東路7號丹村商貿城4號樓6樓

　　③、調查證明人

　　(2)調查時間

　　(3)調查方法

　　面試；培訓部經理1名；負責培訓2名教師

　　受訪者的選擇原則是:

　　1、培訓部門經理負責各部門新員工的入職培訓安排

　　2、培訓老師負責向每位員工解釋公司的情況和當前社會的各種情況

　　數據收集，一般信息收集:

　　1、數據名稱:XX員工各種培訓安排計劃表，來源:培訓經理；

　　2、數據名稱:XX員工崗位培訓表，數據來源:培訓經理；

　　二、公司基本情況

　　1、公司基本介紹

　　xx Twitter網絡有限公司是一家運營門戶網站、提供電子商務技術服務的網絡公司。主要業務包括門戶網站運營(推送客戶聯盟網)、淘寶店面推廣、網站建設等。公司分為行政部、技術部、業務部三個部門，員工近千人。

　　依托公司創始人豐富的互聯網運營經驗、成熟的技術和先進的運營模式，其門戶網站(Pusher Alliance Network)運營良好，成為國內首家時尚導購門戶網站，同時迅速搶占淘寶推廣業務市場，取得可喜成績。

　　2、員工培訓的目的

　　目前公司的培訓主要是崗前培訓。一般一線新員工入職后，只給他們簡單的崗位知識介紹和一些基本的崗位技能培訓，培訓時間太短。雖然有些員工在培訓中學習很好，但在實際工作中會出現一些新的問題。

　　現在隨著時代的進步，一些技術也在發展，但是公司卻忽略了對一線老員工的在職培訓。有的員工認為自己在這個崗位上干了好幾年了，有些技能掌握的很好，不需要培訓，公司領導也沒有注意到在職培訓的重要性。由此可見，時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。

　　3、員工培訓

　　(1)公司制度和業務培訓

　　公司的培訓老師定期對所有員工進行公司規章制度和業務知識的培訓，讓員工更好地了解公司的制度和工作中的主要業務發展技能，讓員工知道什么該做，什么不該做。

　　(2)公司的企業文化培訓

　　公司會在入職前對每位員工進行公司企業文化服務理念的培訓，讓每位新員工了解公司現狀。主要目的是渲染企業文化，讓新人了解企業，認同企業，增強企業認同感；同時，幫助新員工適應公司環境，盡快進入工作角色。

　　(3)交叉訓練

　　每年的1月和7月，公司會安排一個部門與另一個部門進行交流培訓，讓各部門很好地了解情況，也能很好地完成類似部門的工作。

　　(4)技術培訓

　　公司會定期對技術部門人員進行一對一的技術培訓，讓他們更好地了解各種技能的應用和發展。

　　三、培訓中的問題

　　1、培訓內容僅限于缺乏對員工的高級領導培訓

　　隨著科學技術的快速發展，對員工的知識技能、創新能力和管理能力的'要求越來越高，大多數現場員工的管理人員無法得到有效的培訓。缺乏“鍛煉內功，培養后勁”的意識和行動，從長遠來看，只會導致企業管理水平和高效業務發展水平的下降。

　　2、培訓不能滿足企業發展的需要

　　培訓工作還是停留在簡單的業務培訓上，以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。

　　3、沒有調動員工參加培訓的積極性

　　目前培訓中被動參與者較多，主動學習者較少，應對較多，真正求知較少。由于沒有有效的激勵機制，企業的需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，培訓工作沒有結合企業生存的一些根本問題，很難充分調動員工培訓的積極性。

　　4、訓練效果的反饋不夠完善

　　人數多，時間短，給出題、考試、閱卷帶來很多困難。培訓部門不能全面及時地分析和評估培訓后的效果，因此不能做出更合理有效的培訓安排，也不能保證培訓效果和質量的提高。

　　四、培訓問題的原因

　　1、訓練方法簡單，訓練過程不連續

　　一線崗位新員工只接受基本的崗位培訓，一般一周左右。然后開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有持續的培訓計劃。進入公司后完全靠個人自覺學習。足夠及時解決。促進部門之間以及領導和員工之間的相互理解和協調。

　　2、只強調訓練計劃，不強調訓練結果

　　實施培訓的關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖然很重視培訓，但并不太在意培訓結果。這種訓練浪費了大量的時間和人力，但是效果并不好。有些員工在培訓上確實有不錯的成績，但是在工作中的表現卻遠不如那些努力但沒有好成績的人。這樣，經過培訓的員工并沒有給公司帶來多少效益，反而浪費了時間和人力。

　　3、只有少數成員接受過培訓，高級管理人員不需要培訓

　　這種現象普遍存在，有兩個誤區:一是有的領導認為培養一線管理者要重點培養那些選拔出來的有發展潛力的一線人員。每次不管培訓內容是什么，都允許他們參加，這樣就忽略了所有一線管理人員的培訓。第二是公司現在的工作最重要。所以只允許無所事事的人參加培訓，所以培訓重點在一部分人。結果就是“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需的人不培訓”。這種訓練沒有效果。

　　解決問題的對策

　　加強對員工和高層領導的培訓，可以在公平公正的基礎上更好地激發一線員工的積極性和戰斗精神，讓他們的主動性和創造性自然流露出來，自覺地和管理者一起工作，盡可能地做好自己的工作。讓高層管理者更好的了解管理內容和一線員工的心聲，從而更好的管理一個團隊。一個公司要有明確的培訓政策，自上而下得到公司的支持。培訓政策不僅要表明公司的政策是最大限度地提高員工的能力，還要讓員工非常清楚各種培訓計劃。否則，培訓不會取得令人滿意的效果。此外，公司應該向員工解釋培訓的真正含義，讓員工覺得培訓是提高知識和能力的寶貴機會，從而創造一種員工覺得培訓機會來之不易，更加珍惜培訓機會的氛圍。

　　員工培訓需求調查分析報告 5

　　一、調查的目的和意義

　　1.調查目的

　　企業的發展本質上是人的發展，企業的競爭說到底是人才的競爭。做好企業職工教育培訓工作，有利于公司經濟的發展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。

　　2.調查意義

　　通過組織培訓，不僅可以達到提高員工的自覺性、積極性、創造性，從而提高和增加企業產出的效率和價值，使企業從員工培訓中受益，而且可以提高和增強員工本人的素質和能力，使員工從培訓中受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。

　　二、調查時間

　　20xx年11月1日——20xx年11月25日

　　三、調查方式

　　1.問卷：共發出調查問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份。

　　2.訪談：人力資源部主任及主管職工培訓工作的專職干事

　　四、調查對象概況

　　1.調查對象全稱

　　新疆xxxx開發有限公司

　　2.調查對象地址

　　烏魯木齊市米東區開泰南路1685號

　　3.調查對象基本情況

　　新疆xxxx開發有限公司是一家從事金屬鋰及xxx生產的大中型國有控股企業，隸屬于新疆有色金屬工業（集團）有限責任公司。該公司前身為新疆xxx廠，1958年建廠，是國內第一家xxx生產軍工企業，曾獲得“亞洲第一、世界第三”的榮譽稱號，為國家“兩彈一星”和國防事業做出過重大貢獻。軍轉民后，由于新疆xxx廠在國內缺乏競爭對手，企業發展一帆風順，經營業績非常可觀，1999年，公司率先在全疆通過了ISO9002國際標準質量體系認證，為企業產品進一步打開國際市場創造了條件。但是，自1997年以來，世界xxx生產技術發生了重大突破，“鹵水提鋰”工藝的成功，使得xxx生產成本大幅度降低，使得以鋰輝石礦為原料的新疆xxx廠優勢盡失，企業生存狀況急劇惡化，資不抵債，2006年經政策性破產，重組為新疆xxxx開發有限公司。新疆xxxx開發有限公司經過細致的市場調研、縝密的市場分析后認為：

　　①公司的主打產品在技術指標上仍然存在很大優勢，市場信任度大，有可靠的銷售市場；

　　②隨著科技的進步和先進設備的出現，公司采用的礦石提鋰工藝有進一步優化的空間，生產成本能夠得到有效控制；

　　③加強員工綜合培訓，提高員工整體素質，是實現企業困境求生的法寶。因此自公司成立以來，就通過內培和外培等多種方式，分層次、多批次的對全體員工進行有針對性的培訓，為企業健康發展奠定了基礎。

　　五、調查過程及內容

　　（一）通過訪談的形式，調查了解到公司現階段的培訓工作因培訓內容不同由不同的部門進行。一般情況下，一線新員工被錄用后，先由安環部門進行三級安全教育，教育合格后分配入崗，再由技術部門進行技能教育。培訓內容主要有以下幾個大的方面：

　　1.制度和安全培訓：公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規章制度和安全知識培訓，更好的讓員工了解公司的各項管理制度和在崗位安全操作規程，讓員工知道哪些該做哪些不該做。

　　2.企業文化培訓：公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業文化服務理念及生產培訓，使每位新員工都能了解公司的現狀。以企業文化渲染，使新入職人員了解企業、認同企業、提升企業認同感為主要目的；同時幫助新員工盡快適應公司環境、進入工作角色。

　　3.交叉培訓：每年的4月和11月安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間更好地了解情況，使得各部門的工作能夠跟好的完成。

　　4.技術培訓：公司要求具有專業技術職稱的人員必須每年組織一次內部培訓會，對一線員工及公司骨干人員進行有針對性的技術培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開發。

　　5.外部委托培訓：組織員工參與專業培訓機構的各項拓展培訓，從業資質培訓，班組長培訓，組織各級管理人員及廣大員工到優秀企業參觀學習，交流經驗等等。

　　（二）通過問卷的形式，主要了解公司員工對企業的歸屬感、滿意度、發展潛力等方面的認知狀況，從調查結果看，約有95％左右的員工認為企業發展方向較為明晰，熟知企業的精神和價值取向，具有較高的企業歸屬感和滿意度；約有15％的員工認為工作壓力較大，對工作時間和工作環境持不滿意狀態；約有30%的企業員工認為自己能夠得到充分發揮，有晉升的機會，能夠實現自己的.目標；約有85%的人員認為企業培訓不夠，還有需要改進的地方。此次調查使用的調查問卷如下：

　　1.您對公司是否有歸屬感？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

　　① 有 ② 無 ③ 一般

　　2.您對公司前景是否看好？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

　　① 有 ② 無 ③ 無所謂

　　3.您對公司薪酬制度是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

　　① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意

　　4.您對公司是否充滿熱情？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

　　① 有 ② 無 ③ 無所謂

　　5.您對上級的工作安排是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

　　① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意

　　6.您認為自己的能力是否得到充分發揮？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

　　① 有 ② 無 ③ 一般

　　7.您是否了解自己的崗位職責？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

　　① 有 ② 無 ③ 一般

　　8.您是否滿意現在的工作環境？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

　　① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意

　　9.您是否滿意現在的工作時間？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

　　① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意

　　10.您是否認為自己有晉升機會？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

　　① 有 ② 無 ③ 一般

　　11.您是否認為能提升自己的能力，實現人生目標？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

　　① 有 ② 無 ③ 一般

　　12.您是否可以利用有限的資源開展工作？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

　　① 有 ② 無 ③ 一般

　　13.您是否能按期完成工作？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

　　① 有 ② 無 ③ 一般

　　14.您是否認為工作壓力過大，難以承受？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

　　① 有 ② 無 ③ 一般

　　15.您是否認為公司培訓工作還有要改善的地方？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

　　① 有 ② 無 ③ 一般

　　六、調查結果

　　（一）培訓存在的問題

　　1.培訓內容只限于員工，缺乏高層領導培訓：隨著科學技術的飛速發展，企業對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現場員工及部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和技術生產水平的下降。

　　2.培訓工作尚不能適應企業發展的需求：培訓工作主要停留在技能培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。

　　3.沒有調動員工參與培訓的積極性：目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。

　　4.培訓效果反饋不夠健全：人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓進行安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

　　（二）出現問題的原因所在

　　1.培訓方法簡單，培訓過程不連續：一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。

　　2.僅強調培訓計劃，不強調培訓結果：實施培訓關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。

　　3.只培訓少數成員，高管人員不需培訓：這種現象普遍存在，其中有兩個誤區：其一是有的領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的一線人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認為公司的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。這樣的培訓沒有任何效果。

　　（三）解決問題的對策

　　加強對員工和高層領導的培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發一線員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，員工們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。讓高層管理人員更好的了解管理的內容和一線員工的心聲，以更加科學、合理、實用的方式方法、更好的管理企業。一個公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為了最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚，否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。

　　員工培訓需求調查分析報告 6

　　調查目標：

　　調查xxxx鋼鐵有限公司供應部員工培訓需求，作出進行分析和結論。

　　調查對象：

　　xxxx鋼鐵有限公司供應部員工。

　　調查內容：

　　員工培訓需求。

　　調查方法：

　　觀察訪問，采取問卷式調查和主動與調查對象接觸交談相結合，并親身體察實際情況。

　　一、員工培訓需求的調查概述

　　百年大計，以人為本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。

　　為了充分了解員工思想現狀，了解對員工培訓要求和規劃，建立了解統一化、結構化的內部培訓體系。20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日，本人在xxxx鋼鐵有限公司供應部（以下簡稱：xx鋼鐵供應部）進行了對供應部員工培訓需求調研。采取問卷式和訪談式兩種模式進行調查，較為全面地掌握了供應部員工的基本情況和對員工培訓需求的認同，分析原因，并形成此報告。 xx鋼鐵供應部負責全公司的大宗原燃料、耐火材料、鐵合金、造渣溶劑等材料以及生產、基建、技改用的機械設備、電氣、儀表等輔助材料的采購和供應。供應部以xxxx鋼鐵有限公司的年、月生產經營計劃和生產單位的實際需求為依據，進行采購管理，保證采購物資及時到位；并對供應商進行管理，確保供應商保質保量完成供貨；同時通過產品檢驗、使用跟蹤等手段對采購全過程進行有效的管控，并向供應商提供改進信息。

　　供應部所的部門職責決定了供應部所采購的原料物資直接關系到xx鋼鐵的生產，而且xx鋼鐵企業使命：為xx建設提供精品建筑鋼材。這就要求xx鋼鐵的每個員工都必須以推進xx經濟區發展為己任，為xx經濟區的建設和發展提供品質優良的建筑鋼材。

　　二、員工培訓需求的調查結果及分析

　　xx鋼鐵供應部的員工的工作量在不斷的提升，如沒較強的業務知識和工作經驗作為支持和保障，因采購工作滯后而影響生產的嚴重后果是難以想象。這說明對于加強員工的素質建設才能促進企業的發展，才能實現xxxx鋼鐵有限公司的企業愿景。本人著力于五個方面開展調查，分別為：企業發展理念與企業文化、組織結構與崗位設置、人才管理與技能提升、團隊精神狀況和素質、個人專業知識與技能的發揮。

　　（一）企業發展理念與企業文化

　　1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本部門的`發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與部門目前的工作重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

　　2、95%員工熟知部門的精神和價值取向。采購產品的質量是部門的生命，它直接關系到公司的任務目標。因而“建設效益領先、管理科學、資源節約、環境友好的現代鋼鐵企業”的管理思想已深入了部門的員工，可見企業文化對員工的職業道德建設起到了較大的凝聚作用。

　　3、企業在制度建立及文化建設方面需更進一步完善。調查數據顯示，認可部門有一個非常健康文化的比例達到100%。另外，95%的員工認為部門的制度體系非常完備，而認為不完備的人數僅為5%。

　　（二）組織結構與崗位設置

　　1、組織結構和設置得到廣泛認同。90%的員工對部門現行組織結構認同，并表示與個企業生產息息相關。部門現有員工中，95%員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。

　　2、現行職能職責與實際工作銜接較好。依據調查結果，85%員工認為目前的崗位職能配置有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占15%左右。

　　（三）人才管理與技能提升

　　1、在人才使用上，管理層獲得了較高的支持率。各科長作為供應部的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，95%左右的基層員工認為，科長在管理員工做到了用人所長，僅有少部分員工認為存在不公平現象。

　　2、科室內部溝通基本順暢。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，工作銜接十分理想，而且做到了有問題實時反饋、及時處理。

　　3、員工急需提升的方面。根據調查數據顯示，在以后的工作中，管理層需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：領導藝術、責任心、上下級溝通、團隊文化、業務能力、思想意識、員工激勵；基層員工的調查顯示，則依次為：業務能力、團隊文化、責任心、上下級溝通、領導藝術、思想意識、員工激勵。

　　（四）團隊精神狀況和素質

　　1、團隊士氣良好。在實際調研中，85%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，另有，15%認為我們團隊是一個充滿協作、團結一致的集體。

　　2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感。在調查中，個人利益沒能很好的與個人績效相掛鉤問題突出，只有30%的人員認為個人利益與個人績效相掛鉤。

　　3、團隊的素質能滿足工作要求。65%員工認為xx鋼鐵供應部的團隊素質與其他優秀團隊相比，總體水平不差上下，25%認為略差，10%認為差距較大。

　　4、在員工與團隊合作的信心方面，70%員工認為團隊正向有利方向發展，15%認為沒有變化，15%保持觀望狀態。這說明員工對團隊的認可和信心較強。

　　5、在團隊素質的總體提升方面，50%的員工認為提升緩慢，50%的員工認為沒有調整。這反映出xx鋼鐵供應部的團隊素質需要加大力度提升。

　　（五）個人專業知識與技能的發揮

　　1、員工業務技能的自我評價得到提升。員工普遍認為，在實際工作中自身的業務技能相對滿意，這一比例高達80%，僅有10%左右的員工認為自己的業務技能比較完備，與此同時，10%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。

　　2、在業務技能轉化上并不理想。75%員工認為自身的技能基本得到發揮，25%員工認為沒有完全發揮，可見員工的潛能和能力有待于進一步開發。

　　三、員工培訓需求調查的存在問題

　　通過這次調查，本人感受到xx鋼鐵供應部在員工培訓需求的調查中存在不少問題，需要通過員工培訓來進一步提高員工的素質和業務技能，才能更進一步提升工作效率，更為有效的實現員工與企業的雙盈，才能確保xx鋼鐵渡過鋼鐵企業的生存危機這一難關。

　　1、人員少、業務繁重：供應部克服人員少、資金短缺的困難，面對xx鋼鐵近些年技改項目多、采購工作量大，且品種多的壓力，針對生產單位新的管理制度與工藝要求，積極主動配合生產單位做好本職工作，將采購工作分解到4個采購業務科室。在調查中了解到xx鋼鐵供應部負責采購工作的僅有26人（其中管理層9人：部長級4人、科室負責人5人），其余24人為倉庫管理人員，就同等規模的鋼鐵企業來說，采購人員配置偏少。

　　2、缺乏主動學習的熱情：供應部員工隨著工作年限的增加和業務的增多，學習的動力和熱情逐漸減退。習慣于滿足一般的完成任務，不太想進一步去做深入研究學習。不少員工過分依賴憑經驗采購，在物資采購中經常存有憑經驗和事后分析進行物資采購和管理的現象。

　　3、雖然xx鋼鐵定期對員工開展培訓，并且扎實的做好團隊建設，但這種培訓缺乏專業指導性的針對性，難以滿足供應部員工在業務層面的培訓需求，而且過分強調團隊，在某種程度上忽略了個人績效、業務技能轉化這類關系到個人發展的問題。

　　四、員工培訓需求調查的結論與建議

　　根據目前xx鋼鐵供應部的培訓現狀，為了讓培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系，堅持以人為企業生存和發展之本，建立健全人力資源管理機制，創建學習型組織，全方位提升員工素質。重視員工權益保障，激發和調動人的主動性、積極性和創造性，構建和諧企業，實現人與企業共同發展。

　　1、加強員工多元化溝通。定期的開展員工層面、員工與管理層層面的交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決，便于科室之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調；同時充分利用公司內的OA系統、BBS平臺等渠道來進行公司內部的信息交流和傳遞，及時反映工作的進程或是存在的問題。

　　2、強化員工責任心的培養。針對本供應部的工作情況和工作特性，對員工加強服務生產的意識培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給部門發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

　　3、調整員工配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人的特長，以避免人才的浪費。

　　4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

　　加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求，更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理層一道，把工作做得盡可能好，有利于讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時又能實現企業與員工價值最大化。

　　員工培訓需求調查分析報告 7

　　一、調查過程

　　（一）調查目的與意義

　　1、調查目的

　　培訓既是提高員工能力的必需，更是解決問題的必需，了解零售藥店工作人員各方面培訓情況，改善培訓制度不足之處，培養優秀員工。營造良好的藥店銷售環境，提高藥店的市場競爭力。

　　2、調查意義

　　在市場競爭日益激烈的情況下，一名優秀的專業店員對于藥店而言，其價值是無法估量的。培養出優秀的店員，不僅可以提高藥店的市場競爭力，還能帶動其他店員的工作積極性。

　　（二）調查對象概況

　　1、調查對象

　　全稱上海xx上誠然藥店

　　2、調查對象地址

　　上海市松江區九亭鎮同利路171號

　　3、調查證明人

　　姓名：萬xx；聯系電話：13xx；與調查主題關系：人事部經理，負責安排、記錄培訓過程。

　　（三）調查時間

　　20xx年3月30日20xx年5月30日。

　　（四）調查方式

　　本次調查采取現場訪談式調查，訪談對象為：人事部經理:萬xx；負責培訓的老師：江xx、范xx；藥店店員：陳xx（執業藥師）、李xx（藥師）、吳xx（營業員）、徐xx（營業員）訪談對象的選擇原則是：

　　1、向人事部經理了解新員工的入職培訓安排；

　　2、向培訓老師了解門店的新進人員培訓情況；

　　3、向藥店員工了解員工對于培訓的意見；□資料搜集，搜集資料概況：

　　（1）資料名稱：《上海雷允上誠然藥店員工培訓安排表》，資料來源：上海雷允上誠然藥店；

　　（2）資料名稱：《上海雷允上零售藥店員工培訓手冊》，資料來源：上海雷允上加盟總部；

　　（3）資料名稱：《藥店服務禮儀培訓手冊》，資料來源：上海雷允上誠然藥店；

　　二、調查對象現狀

　　（一）調查對象基本情況

　　“雷允上”創始于雍正三十四年（公元一七三四年），迄今已有近三百年的歷史，是本市中藥行業聞名遐邇的“四大戶”之一。上海雷允上藥品連鎖經營有限公司傳承“雷允上”百年老店的深厚文化底蘊，憑借現代化管理理念、人才優勢，不斷探索、創新，取得了驕人業績。現已成為廣大市民信賴的具有中醫藥專業服務特色的醫藥零售連鎖企業。

　　上海雷允上誠然藥店正是其眾多加盟店之一，屬于私營企業。近年來與松江區多個社區街道、居委建立了廣泛而良好的合作關系，共與20多家街道或居委進行了文明社區健康共建活動，使老百姓真正得到了實惠，企業在實現經濟價值的同時也體現也企業回報社會的高度責任感。

　　其主要的經營范圍有：中成藥、中藥飲片、化學藥制劑、抗生素、生化藥品、生物制品、醫療器械、醫療保健用品、營養保健品、計生用品、百貨、食品等。隨著門店的良好發展，門店也在日益壯大，如今現有管理人員4人，負責各項管理及培訓事宜；會計2人，負責賬目明細；執業藥師3人，負責日常衛生的監督管理及處方藥的銷售；藥師4人，負責日常的銷售；營業員6人，負責幫助執業藥師或藥師完成藥店日常銷售及其他安排的工作。

　　（二）門店對員工培訓的目標

　　1、通過提升門店店員的職業素養，提高其實際工作技能和理性應對工作的能力，便于對其管理和進行自我管理，這樣才能使得新員工盡快融入藥店，擔起崗位重任，從而提升整個團隊的職業形象和組織績效；通過培訓，提升員工職業道德，增強人際關系協調能力；形成藥店發展良好的動力。

　　2、新店員是藥店的新生力量，在藥店的人才梯隊建設和藥店的人才儲備方面具有重要的作用。新員工從其他工作崗位轉入藥店，存在著身份轉換、環境適應、心理適應、工作適應等諸多問題，為了使新店員盡快勝任工作，承擔起工作責任和社會責任，更好的服務于社會

　　3、滿足店員的高層次精神文化需求，來激發員工的干勁和熱情，培養員工的自覺性、積極性、創造性，提高藥店的銷售利潤和形象價值。并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

　　（三）門店員工培訓現狀

　　1、職前培訓

　　職前培訓就是在“入職”之前的培訓，由該藥店人事部組織新報到的員工進行培訓，培訓的主要內容包括兩部分：一部分是基礎教育，另一部分是行為培訓。基礎教育是指為新員工介紹該門店的情況、規章制度等。行為培訓是指讓新員工熟悉工作中的操作流程、講解門店的現狀和未來門店的發展目標。以此培訓新員工對該藥店的歸屬感，幫助新員工適應新的環境，使員工的綜合素質得到提高。

　　2、安全培訓

　　為了保障員工及顧客的生命安全，該藥店還會定時組織員工參加安全知識的培訓，讓員工提高消防意識，了解各種消防設施的性能，掌握報火警、撲救初起火災以及自救逃生的知識和技能和滅火器材的使用方法，并且要求員工熟記《藥店消防安全管理制度》。

　　3、銷售技能培訓

　　各行各業的銷售人員都會有自己的銷售技巧，藥店工作人員也不例外，尤其是在競爭如此激烈的現在，藥店員工的銷售技巧就成了提高銷量的主要法寶。該藥店銷售技能的培訓為每半年一次，主要由一些有很多年藥店工作經驗的老師講解分析，進行不同的模擬演練，來提高員工的銷售技能。

　　4、服務禮儀培訓

　　員工的形象代表藥店的形象，是提升藥店服務形象的重要環節。作為藥店服務行業，做好服務工作是用不變更的話題。服務禮儀的培訓經指導老師的講解后，由員工復習《藥店服務禮儀培訓手冊》，在實踐中不斷學習和改正。主要由以下幾個方面展開：第一、提高服務意識、做好微笑服務；第二、樹立“全新全意為顧客服務”的經營理念；第三、不將個人情緒帶到工作中，虛心接受批評建議；第四、保持高度的責任心和飽滿的工作熱情。

　　三、調查的簡要結論

　　（一）做好準備工作

　　有效培訓需要多方積極參與，不僅是需要培訓師的精心組織，更要培訓學員的積極配合，為了達到良好的培訓效果，培訓前需要做好以下幾方面準備工作：

　　1、藥店管理者積極組織策劃；

　　2、培訓師要事先掌握店員的情況，精心準備，因材施教；

　　3、鼓勵店員帶著問題參加培訓；

　　4、培訓課上，除必要的知識點以外，各方還應就藥店的經營狀況、發展方向等各方面積極溝通，進行廣泛的互動交流。

　　（二）將培訓工作做到實處

　　在該藥店中要樹立起對培訓重要性的認識，不要總是流于形式，應該轉變意識觀念，認認真真的'開展店員的培訓工作。同時也要做好培訓的效果評估。延長培訓時間，讓員工充分理解培訓內容，能學以致用。不要虎頭蛇尾，要做到培訓工作與藥店規劃的有機結合。使培訓工作有助于公司總體目標的實現，做好長遠規劃，不能只顧眼前的利益。要學會從長計議，強化對人力資源教育培訓的投資。

　　（三）改進培訓方法，全面培訓店員，

　　改進培訓方法，建立和發展完善的培訓教學體系，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協調一致。多學習國外先進的培訓方法，深入進行教學改革，總結探討出適合企業自身的培訓工作新思路，不斷提高培訓的質量和針對性，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協調一致，使其成為促進高質量培訓的有利手段。

　　四、總結

　　對該藥店來說，其核心競爭力的基礎就是擁有優秀的店員，店員是一家藥店的根本，是藥店實現目標利潤的保證。店員的素質是藥店生存和發展的關鍵。沒有合格的店員，就沒有合格的服務行為，令人滿意的銷售業績；沒有專業化的優秀員工，就不可能有專業化的優秀團隊。培訓是企業培養優秀員工必不可少的一步。

　　員工培訓需求調查分析報告 8

　　一、調查目的

　　隨著時代的快速發展，企業越來越重視培訓行業。培訓是企業和員工雙贏的工作。因此，企業中的員工必須重視培訓，并將培訓作為持續學習的手段。員工培訓在幫助企業應對競爭挑戰方面發揮著重要作用。培訓不僅提高了員工的自覺性、積極性和創造性，而且提高了企業產出的效率和價值，使企業受益，從而提高了自身的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提和手段。培訓不僅為管理創造條件，而且通過培訓滿足員工高層次的精神文化需求，從而激發員工的積極性和積極性。同時，企業應該把培訓作為一種機會和管理方式，以及完成任務的方法和手段。培訓必須圍繞企業的任務和目標進行。通過培訓，上下級工作可以取得更好的進步，實現相互理解和支持，不斷提高工作績效，從而實現企業和員工的雙贏。我通過問卷調查的方式對漳州某企業的培訓需求進行了調查。共發出問卷50份，收回問卷50份，其中有效問卷50份，基層員工問卷32份，中層管理人員問卷9份，主管問卷9份。對問卷結果進行了簡要的統計和分析。

　　二、調查時間、地點、方法，介紹實習單位、實習單位人員培訓情況

　　(1)調查時間:

　　20xx年2月

　　(2)調查地點:

　　漳州市某企業

　　(3)調查方法:

　　問卷調查和數據獲取相結合

　　(4)實習單位簡介:

　　漳州某企業，成立于1996年，是一家以車輪生產為主的民營企業集團，涉及汽修和商業。車輪年生產能力超過1400萬套，綜合實力居中國車輪行業首位。正興集團在漳州、福建、本溪、遼寧、成都、四川、廊坊、河北、合肥、安徽等地建立了五個專門從事車輪制造的生產基地。產品以鋼制車輪為主，兼顧車軸、汽車螺栓等其他汽車零部件，營銷網絡覆蓋全國各省市。

　　(5)實習單位人員培訓情況介紹:

　　公司每年組織4次大型培訓，分別在2月、5月、8月、11月，但有時根據公司需要，也組織員工培訓，尤其是新員工入職培訓。公司是科技型企業，所以更注重員工的培訓。每年公司收入的5%投入到培訓工作中，培訓經費隨公司收入相應變化。(請參考附錄中的調查問卷)

　　三.調查內容及分析

　　(一)當前企業培訓中存在的問題

　　1、對培訓工作重視不夠。調查顯示，60%的員工認為公司組織的培訓次數不夠，只有14%的員工認為培訓次數足夠。隨著科學技術的快速發展，對員工的知識、技能、創新能力和管理能力的要求越來越高。然而，培訓對許多企業來說仍然是一項困難的工作。培訓師對培訓了解不夠，有的甚至不能承擔培訓工作，導致問題很大。這種情況導致企業管理水平和安全生產水平長期下降。

　　2.培訓工作與需求不符。調查顯示，54%的員工對培訓內容不滿意，認為培訓內容不符合實際需要。什么需要培訓，每個部門每個人可能會有不同的結論，每個人都有自己的看法。為了達到培訓的目的，需要正確的找到培訓需求。很多企業都很困惑自己需要什么樣的培訓，需要什么樣的培訓最有利于自己的發展。為了在企業培訓中取得理想的效果，有必要對培訓需求進行調查和分析，這是企業與咨詢公司合作的關鍵之一。培訓工作還是停留在簡單的技能培訓上，主要是基于過時的培訓方式。訓練效果極差。沒有根據企業整體發展進行合理的布局規劃，缺乏專業的、分層次的、循序漸進的培訓。

　　3.缺乏合作精神。國內很多企業對培訓的態度是我們會訓練自己。拒絕與咨詢公司合作，在企業內部培訓培訓師或聘請專業培訓師進入企業并成為企業成員進行培訓。這種方式也有利于企業質量的提高，但也有很多弊端，類似于清末的閉關政策。長期以來，企業文化容易固化，沒有新鮮感。員工在封閉的環境中失去活力，積極性受到打擊，這與培訓的目的背道而馳。許多企業已經意識到并走出了這一誤區，并結合咨詢公司采取了更多的培訓方法。

　　4、沒有調動員工參加培訓的積極性。目前培訓中被動參與者較多，主動學習者較少，應對較多，真正求知較少。由于沒有有效的激勵機制，企業的需求和員工的個人發展需求不能很好地結合起來，培訓工作沒有結合企業生存的一些根本問題，很難充分調動員工培訓的積極性。

　　5.培訓效果反饋不完善。由于突擊訓練頻繁，人數多，時間短，給出題、考試和閱卷帶來很多困難。培訓部門不能全面及時地分析和評估培訓后的效果，因此不能做出更合理有效的培訓安排，也不能保證培訓效果和質量的提高。

　　(二)企業人才管理

　　歸根結底，勞動生產率的提高是由于人為因素。你能做到嗎？能力和崗位匹配、合理配置人力資源，充分調動人的積極性，是用人企業的關鍵。因此，如何充分發揮企業干部職工的主觀能動性和創造性，成為搞活企業的關鍵，人本管理成為現代企業管理的精髓和核心。在人才管理的同時，要加強部門之間的溝通。只有部門之間協調發展，才能提高管理效率。根據調查數據，大多數基層員工認為責任、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平、專業能力、意識形態、員工激勵、成就激勵等。是他們在未來工作中需要提高的素質。根據對中層管理者的調查，需要提高:責任感、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、專業能力、思想意識、員工激勵、成就激勵等。

　　(三)對員工的要求

　　目前，企業對員工的培訓大多是技術培訓，而管理培訓在許多企業仍然是一個缺陷。根據調查，54%的培訓課程側重于崗位能力的培訓。

　　30%是業務項目的培訓，只有16%是提高員工能力的培訓，說明企業對員工的培訓只保留在基層，管理能力方面的培訓不夠。企業要發展，必須有完善的管理體系，所以要在培訓中加強管理培訓。

　　(四)企業團隊建設

　　1.除了少數員工，團隊的士氣很好。團隊是由個人組成的，個人表現是團隊表現的基礎。只有認識到個人利益和個人績效密切相關，才能調動員工的積極性和責任感。數據顯示，28%的員工認為自己的團隊精神很高，60%的員工認為自己的團隊是一個充滿愛心和團結的團隊，但12%的員工認為團隊處于低迷狀態。對團隊特定成員的調查發現，約35%的員工反映部分員工沒有融入整個團隊，表現出異常或特殊的行為。因此，要讓員工認識到個人利益和個人績效密切相關，在培訓中加強員工的團隊精神。

　　2.團隊素質能滿足工作要求，但整體提升緩慢。據統計，60%的'員工認為企業團隊素質堪比優秀企業，25%認為稍差，15%認為更差。在員工的信心和團隊合作方面，30%的員工認為團隊正在向有利的方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在提高團隊素質方面，40%的員工認同我們團隊在進步，35%基本認同這個事實，20%沉默，5%不認同。

　　四.對未來培訓工作的建議

　　針對目前企業的培訓現狀，為了使企業的培訓更加有效，我們應該從以下幾個方面完善培訓體系:

　　(一)引起高級管理人員對培訓的注意。通過高層領導的決策，加強員工之間的溝通，使公司的培訓工作做得更好。企業管理者不定期與員工溝通，讓員工的意見得到及時反饋，存在的問題得到及時解決。促進部門之間以及領導和員工之間的相互理解和協調。

　　(二)在培訓期間，要加強職工責任感的培養。根據企業的工作條件和特點，加強對員工質量意識的培養，使員工充分認識到責任感缺乏造成的嚴重后果和對企業發展的不利影響，從而保證生產的有序進行。

　　(三)合理調整人員，讓人才發揮更好的作用。根據每個員工的特點，調整安排自己的崗位，讓自己充分發揮個人特長，避免浪費人才。真正做到能力和崗位匹配。

　　(四)加強團隊整合，提高團隊素質，開展更多的團隊活動和考試，以加強團隊合作，提高整體素質。

　　員工培訓需求調查分析報告 9

　　為了全面了解市場對聚聯公司營銷人員的需求與要求，也為了補充公司的不足讓市場有更多更專業的營銷人員，公司人力資源部對聚聯公司所有營銷人員進行了培訓問卷調查，發放問卷12份，共收回問卷12份，收回率100%，根據對調查問卷的統計匯總，現將有關情況報告如下:

　　一、營銷人員培訓的基本情況:

　　1、參與調查員工的的崗位分布情況。參與調查的12名營銷人員中，經理2人，占16.7%;銷售助理3人，占25%;銷售工程師7人，占58.3%。

　　2、參與調查人員的學歷結構。參與調查的12名營銷人員中，中專1人，占8.3%;大專7人，占58.4%，本科4人，占33.3%。

　　3、參與調查人員的區域結構。參與調查的12名營銷人員中，華南區域5人，占41.7%;華東區域4人，占33.3%，華北區域3人，占25%。

　　4、以往培訓情況。從參訓的規模和范圍看，在參與調查的12名營銷人員中，參加培訓的主要途徑和方式是簡單的入職培訓和參差不齊的產品知識和營銷知識學習，分別占91%和9%;從參加的主體培訓情況看，近一年來參加過一次的12人，占100%，而從未參加過培訓的有0人，占0%;從培訓內容看，主要包括《員工手冊》和公司的規章制度、日常操作流程、產品知識、銷售技巧等;從培訓形式看，主要是短期的學習，參加調查的營銷人員認為產品知識類和與產品相關的銷售技巧效果不錯，分別占89和11%。

　　二、存在的主要問題:

　　1、培訓內容不到位。參與調查的12名營銷人員中，83%的人員只參加過公司相關制度方面和簡單的產品知識和銷售技巧方面的培訓、沒有系統的培訓產品知識和產品的銷售技巧。而且培訓的形式主要是以看資料、傳統的講授輔導方式為主，注重知識的灌輸，且時間短、培訓少，缺乏系統的培訓。調查中91.7%的人員認為“培訓內容、形式不合口味，手段落后”。培訓的內容針對性、實用性不夠強，缺乏應有的深度。培訓渠道、內容和形式的單一，既難以滿足營銷人員培訓需求的多樣性，又使培訓效果大打折扣。

　　2、教學方式和教學方法不到位。參與調查的12名營銷人員中，認為培訓只是簡單的看資料，幫帶式言傳身教。流于形式，方法不到位。

　　3、認識不到位。在調查中，有83.3%%的人認為培訓說起來重要，忙起來不要，沒有把培訓這項戰略任務提高到應有的`高度去認識，認為培訓工作是形式、走過場、浪費人力、財力、物力。

　　4、投入不到位。調查中有66.7%的人認為，公司對培訓的投入太少，沒有作為重點來抓。

　　5、師資力量不到位。在調查中，絕大多數認為公司人力資源部在組織培訓時在知識結構和授課技巧方面不能滿足培訓的需求，缺乏先進的教學方法和教與學之間的互動，沒有充分發揮培訓的作用，同時也沒有作為主要工作事項來履行。

　　三、對策:

　　1、注重培訓需求，保證培訓效果。

　　2、更新培訓內容，優化培訓安排。

　　3、改進培訓方式，注重靈活性和實效性的結合。

　　4、拓寬培訓空間，增加培訓渠道。

　　5、注重培訓結果，實行訓用結合。

　　6、整合培訓資源，形成工作合力。

　　7、增加培訓投入，加強員工培訓基礎建設。

　　四、總結建議:

　　1、對培訓內容上。除必要的公司制度、操作流程培訓外，要加強對營銷人員的產品知識類培訓(包括:產品的概述及設計思路、產品的工藝流程、產品的功能等)、營銷技巧類培訓(包括:產品適用市場的推銷策略、產品發展前景、客戶溝通技巧、價格談判技巧等)，同時穿插員工激勵類和態度類培訓。

　　2、在培訓方式上。內部培訓、外部培訓與案例探討相結合的培訓方式。

　　員工培訓需求調查分析報告 10

　　隨著經濟的發展，企業的經營組織形式、生產方式以及企業員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，現代企業對于員工的素質和能力要求賦予了更新的含義和內容。因此，培訓作為企業建設企業文化、提高員工的素質和能力及員工工作滿意度的重要手段越來越受到企業重視。根據對唐山不同行業和不同規模的公司進行調查分析，具體情況如下：

　　一、xxx不同規模的公司培訓的現狀及分析

　　（一）小型企業：（100人以下）

　　1、培訓方式：以會議的形式展開培訓。一般是公司老板為培訓人，全體員工為被培訓人。

　　2、培訓內容：a對公司規章制度的說明或重申b對業務人員的業務知識和技能的培訓

　　3、分析：小型公司老板是公司的創辦人，業務多面手，親自上陣對員工進行培訓。親歷親為使員工有親切感，能夠得到很好的效果。但不注重對員工整體素質的提升。

　　（二）中型企業：（100—500人）

　　1、培訓方式：培訓會議的形式、視頻講座的形式、技術競賽的形式

　　2、培訓內容：a公司規章制度b專業技術知識c業務知識和業務技巧

　　分析：公司分為管理人員和普通員工，一般是部門領導對普通員工進行業務指導，人力資源部負責對公司制度的培訓和員工整體素質的提升。大多數企業的領導往往根據自身對培訓的'認識，只注重某一方面的培訓。少數的企業領導有正確的培訓意識并支持培訓工作，但由于企業員工對培訓認識不足、公司的領導急功近利、部門主管的應付導致培訓只是表面工作，培訓效果不理想。

　　（三）較大型企業：（500—2000人）

　　1、培訓形式：定期的業務培訓、視頻講座、參加同行業中的交流會、文體活動

　　2、培訓內容：a企業文化b專業技能c員工素質d團隊意識e服務意識

　　3、分析：企業初具規模，制度體系已經初步完善，企業領導者很重視員工培訓，一般為人力資源部組織安排培訓并監督各個部門的培訓執行情況。部門經理實施培訓過程，人力資源部進行培訓效果評估或者進行跟蹤反饋。同時還定期組織集體活動，多是文體為主，能夠增加員工團隊意識、對企業滿意度，同時也是企業文化的體現。

　　（四）大型企業：（2000以上）

　　培訓方式：外出培訓、參加同行業的交流會、企業大學學習、

　　技術討論、主題演講、文體活動、戶外拓展等多樣化的方式

　　培訓內容：企業文化、員工綜合素質的培訓、管理藝術、溝通協調藝術、服務意識、語言藝術、行為藝術、處世之道、專業知識等

　　分析：在國際國內知名企業中，企業對員工的培訓和培養已經成為企業文化的重要部分，同時也成為與競爭對手競爭的優勢部分。

　　二、總結并歸納

　　企業培訓體系建立的方案流程是：調查（包括對公司高層及員工）—搜集材料—整理分析—針對性的解決方案—費用預算—高層審批—培訓實施—效果評估。

　　（一）培訓體系方案的制定

　　需根據員工的不同類型采用不同的方式進行。企業的員工基本可分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、普通作業人員四大類。

　　（1）高層管理人員

　　方式：一對一溝通的方式。

　　方向：對于高層管理人員，必須結合公司的發展戰略，以及他們所在部門年度工作績效狀況及自身發展的需要，確定高層培訓計劃。

　　（2）中層管理人員

　　方式：采取部門年度培訓需求分析會議的方式進行。

　　方向：制定中基層管理人員培訓方案的重點在于兩個方面，一是提升和拓展與崗位相關的專業知識和技能，二是人才梯隊的培養。

　　（3）普通員工

　　方式：訪談、測試

　　方向：根據訪談、抽樣測試的結果確定普通員工的培訓方案。

　　（二）培訓解決方案的實施

　　培訓調查方案，經過公司董事會討論，審批之后進入培訓解決方案實施階段。

　　1、高層管理人員

　　（1）培訓方式：參加行業內部交流會、參加國家權威管理培訓、優秀管理書籍的學習、戶外拓展訓練

　　（2）培訓內容：行業發展趨勢、領導藝術、管理藝術、抗壓能力

　　（3）建議：每年為每一位總監級以上高層管理人員拔出一定的專項培訓經費，用來進行行業最新發展態勢、技術最新進展、專業知識、戰略管理等方面的培訓，要求必須在一年內參加培訓并使用完所有的費用。

　　好處：可以使高層不斷接受新的理念的沖擊，同時也給他們提供了較多的與外界溝通交流的機會。

　　2、中層管理人員

　　（1）培訓方式：視頻講座、管理經驗討論會、優秀管理書籍的學習

　　（2）培訓內容：業務專業技術、溝通協調能力、領導能力、工作態度、團隊意識、執行力等。

　　（3）建議：避免培訓以視頻講座為主，結合工作中實際情況開展不同形式的培訓活動。

　　3、普通員工

　　（1）培訓方式：優秀員工的工作經驗總結、不同部門友誼評比、員工戶外拓展訓練、團隊游戲等

　　（2）培訓內容：專業技術知識、員工綜合素質、執行力、工作態度等

　　（3）建議：樹立優秀的普通員工的榜樣，使其得到精神上的鼓勵和肯定，同時可以鞭策其他員工。

　　（三）培訓效果評估所謂培訓效果評估就是指針對特定的培訓計劃及實施過程，系統地搜索資料，并給予適當的評價，以作為篩選、修改培訓計劃等決策判斷的基礎。

　　1、培訓效果評估的方式

　　以調查問卷、筆試、訪談、討論、撰寫心得體會的形式進行培訓效果的反饋。

　　2、培訓效果四個方面

　　（1）滿意度，即學員在課程結束時對于課程整體設計和教授方式的滿意情況。

　　在培訓結束時，通過調查，了解學員培訓后的總體反應和感受。可通過問卷、面談、座談、電話調查等形式要求學員對培訓內容、講師、方式、場地、報名等程序進行總體評價。

　　（2）學習度，即學員是否真地掌握到傳授的內容。

　　一般采取閉卷考試、講演、討論、角色扮演等方式，考核學員對所學內容的掌握情況方式，但在設計時兼顧工作實際情況。

　　（3）應用度，即學員多大程度地將所學的知識應用到工作實踐中了。

　　如培訓結束后在工作崗位的工作態度、工作熱情、工作效率的變化以判斷其所學知識、技能對實際工作的影響。

　　（4）績效改善度，即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效。

　　一般可以應用績效考核指標體系來回顧在培訓前后員工的績效變化程度。可以通過一些指標來衡量。如在培訓結束后的三個月至半年左右時間里，將企業關心的產品質量、數量、安全、事故率及工作積極性、顧客滿意度等指標與培訓前進行對照，拿出令人信服的調查數據，以此來評估培訓效果。

　　總之，員工培訓是是企業對人力資本的投資，企業真正重視員工工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。一個完整、科學的培訓過程可以將培訓的效果最大化。

　　員工培訓需求調查分析報告 11

　　根據集團公司整體安排部署，為了提高新進學生的素質和水平，也為了讓家更好的了解和熟悉公司環境及更快掌握相關業務知識，我處于20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日對本公司新招聘的37名學生在煤鄉酒店進行了崗前培訓，時間為一周，五天來，我處工作人員認真安排、精心組織，確保了培訓工作的順利完成，現將這次崗前培訓的整體情況匯報如下：

　　一、領導重視，組織嚴密。

　　此次培訓得到了集團領導的高度重視。公司各位領導先后到場對學員進行了培訓和指導。集團公司梁董事長在20xx年xx月xx日上午舉行的開學典禮上，親自介紹了集團公司的概況、企業精神文化、服務理念和企業的發展目標，使新員工領略到了公司未來發展的宏偉藍圖，對新招聘的學生給予了很的鼓勵和支持，并且提出了很多的希望和要求。

　　二、精心部署，效果突出。

　　這次崗前培訓工作做了精心的安排和部署。新招聘的37名員工被統一安排住宿在煤鄉酒店，我處工作人員精心管理，在培訓學習的過程中采取勞逸結合、理論和實踐相結合的科學的學習方法，使家更精準地接受知識信息。合理的課巢排：其間集團公司財務管理處劉文處長、戰略研發處段德虎處長、企業管理處許書譜副處長、科貝律師事務所兩位律師、山西學容和平教授以及我處的同志們分別給新員工講解了財務管理模式、人與企業的關系、企業發展戰略規劃、公司法、合同法等與企業相關法律知識、山西省經濟現狀、公司規章制度等內容，同時還安排到潞安礦務局進行了實地考察和學習其先進的企業管理理念、管理模式以及豐富多彩的企業文化和服務意識，理論與實踐相結合，取得了預期效果。

　　三、成績顯著，合理實施。

　　此次培訓的老師都是各處室的處長以及科貝律師事務所的律師以及山西學教授，水平比較高，能夠將所講的內容深入淺出的用通俗語言表述出來，讓學員容易理解，而且對學員提出的問題均給出很好的解答，讓他們有很多的收獲。

　　培訓的內容滿足了學員的需求，財務管理模式、人與企業的關系、企業發展戰略規劃、企業相關法律知識、山西省經濟現狀、公司規章制度和潞安礦務局的`實地考察，不僅使新員工進一步了解了公司概況、發展目標及未來前景，減少了他們的焦慮情緒和對企業的疑惑，助他們盡快融入到企業的家庭中，并且通過集中培訓，相互交流，更增強了他們的集體主義精神、服務意識和團結協作精神，為他們盡快勝任工作打下了良好的基礎。這次培訓雖然時間短，但是培訓內容設計合理，還是很成功的，收到了預期的培訓效果。

　　此次培訓拉開了下半年培訓工作的序幕，我們要強化自律意識，積極主動開展工作，在集團公司黨和董事會的領導下，緊緊圍繞集團發展、爭創“雙百企業”的戰略目標，積極實施“人才強企”戰略，繼續深化人才結構調整，力推進培訓工作日常化、制度化建設進程，努力建造一只高素質的員工隊伍和管理隊伍，為集團公司的發展壯做出了積極的貢獻。

　　員工培訓需求調查分析報告 12

　　近年來，集團發展迅速，對人力資源的需求也日益增加，針對這一需求，集團人力資源部開展了大量的招聘工作，在10年的社會招聘中，招了近30名操作工。為了使新入職的新員工及早轉換角色，適應新的工作環境，集團人力資源部今日組織了為期一周的新員工集中培訓。

　　一、新員工集中培訓實施概況

　　1、培訓目的

　　1）使新員工對集團有全方位的了解，認識并認同集團的企業文化，堅定自己的職業選擇；

　　2）使新員工了解并接受集團的行為規范及行為準則；

　　3）提高新員工對各自崗位的.認識，幫助新員工轉換角色；

　　4）加強新員工之間、新老員工之間的的溝通。

　　2、培訓地點及安排

　　培訓地點在集團新落成的同安研發中心，本次集中培訓有7個主題，共歷時4天半：

　　1）團隊拓展訓練；

　　2）歷史、現狀和未來高管寄語；

　　3）了解、規范和執行解讀人力資源、規章制度、員工福利等；

　　4）學習、成長、超越與技服崗位的前輩交流崗位工作技能；

　　5）去年、今年和明年傾聽09屆員工談新員工如何“履新”；

　　6）培訓總結與人力資源部部長一道回顧與總結；

　　7）新員工亮相、團隊活動等。

　　二、培訓效果評估及反饋意見

　　培訓的最后一項為培訓總結會，人力資源部部長同新員工們一道回顧及總結幾天以來的培訓內容，同時，要求新員工填寫培訓評估調查問卷，作為對本次培訓反應層面的評估調查。人力資源部共下發培訓效果調查問卷72分，回收69份有效問卷，以下為問卷統計分析結果。

　　員工培訓需求調查分析報告 13

　　根據集團公司整體安排部署，為了提高新進大學生的素質和水平，也為了讓大家更好的了解和熟悉公司環境及更快掌握相關業務知識，我處于20xx年7月16日至20xx年7月20日對本公司新招聘的37名大學生在煤鄉大酒店進行了崗前培訓，時間為一周，五天來，我處工作人員認真安排、精心組織，確保了培訓工作的順利完成，現將這次崗前培訓的整體情況匯報如下:

　　一、領導重視，組織嚴密。

　　此次培訓得到了集團領導的高度重視。公司各位領導先后到場對學員進行了培訓和指導。集團公司梁董事長在20xx年7月16日上午舉行的開學典禮上，親自介紹了集團公司的概況、企業精神文化、服務理念和企業的發展目標，使新員工領略到了公司未來發展的宏偉藍圖，對新招聘的大學生給予了很大的鼓勵和支持，并且提出了很多的希望和要求。

　　二、精心部署，效果突出。

　　這次崗前培訓工作做了精心的安排和部署。新招聘的37名員工被統一安排住宿在煤鄉酒店，我處工作人員精心管理，在培訓學習的過程中采取勞逸結合、理論和實踐相結合的科學的學習方法，使大家更精準地接受知識信息。合理的課程安排：其間集團公司財務管理處劉文處長、戰略研發處段德虎處長、企業管理處許書譜副處長、科貝律師事務所兩位律師、山西大學容和平教授以及我處的同志們分別給新員工講解了財務管理模式、人與企業的關系、企業發展戰略規劃、公司法、合同法等與企業相關法律知識、山西省經濟現狀、公司規章制度等內容，同時還安排到潞安礦務局進行了實地考察和學習其先進的企業管理理念、管理模式以及豐富多彩的企業文化和服務意識，理論與實踐相結合，取得了預期效果。

　　三、成績顯著，合理實施。

　　此次培訓的老師都是各處室的處長以及科貝律師事務所的律師以及山西大學教授，水平比較高，能夠將所講的內容深入淺出的用通俗語言表述出來，讓學員容易理解，而且對學員提出的問題均給出很好的解答，讓他們有很多的收獲。

　　培訓的內容滿足了學員的需求，財務管理模式、人與企業的關系、企業發展戰略規劃、企業相關法律知識、山西省經濟現狀、公司規章制度和潞安礦務局的實地考察，不僅使新員工進一步了解了公司概況、發展目標及未來前景，減少了他們的焦慮情緒和對企業的疑惑，幫助他們盡快融入到企業的大家庭中，并且通過集中培訓，相互交流，更增強了他們的.集體主義精神、服務意識和團結協作精神，為他們盡快勝任工作打下了良好的基礎。這次培訓雖然時間短，但是培訓內容設計合理，還是很成功的，收到了預期的培訓效果。

　　此次培訓拉開了下半年培訓工作的序幕，我們要強化自律意識，積極主動開展工作，在集團公司黨委和董事會的領導下，緊緊圍繞集團改革發展、爭創“雙百企業”的戰略目標，積極實施“人才強企”戰略，繼續深化人才結構調整，大力推進培訓工作日常化、制度化建設進程，努力建造一只高素質的員工隊伍和管理隊伍，為集團公司的發展壯大做出了積極的貢獻。

　　員工培訓需求調查分析報告 14

　　走出校門，即將踏上新的工作崗位，這是人生中的一次轉變，是從單純的校園生活到社會生活的轉變。在上崗之前有很多情況需要去熟悉，去適應。感謝醫院能給我們這些新的成員提供這次寶貴的培訓機會。

　　在這次崗前培訓中我認真學習了醫院的各項規章制度，熟悉了醫院的歷史沿革，對各科室職能有了一定的了解，并學到了一些必要的醫患溝通技巧，巧使我受益匪淺。

　　感謝院領導帶領我們學習了醫院精神和服務理念，一個單位應該是一個團結戰斗的集體。這個集體靠什么來維系，來支撐呢?那就是精神和理念!這種精神和理念是一筆無形的財富，它激勵每一位成員為之奮斗，為之獻身，以其而榮耀，以其而自豪，當然還有內涵豐富的醫院文化，這種醫院文化以其深厚的底蘊提供給我們這個集體強大的凝聚力和前進的發展力，作為一名醫務工作者，要想為患者服務好，精湛的醫術是前提，而良好的醫德醫風是保證，各位領導從一點一滴的小事講起，帶領我們學習了醫德醫風建設的有關內容，使我們這些即將在臨床一線工作的同志感受很深。

　　醫院現今能有如此好的好碑，是通過幾代人堅持不懈的努力獲得的，而醫院未來能否有更長遠的發展，則取決于現在我們每一個人。我們應該從現在做起，從自我做起，從每一件小事做起，將自已塑造成為一名合格的醫生：

　　1、對醫院忠誠，有團隊精神;

　　2、有職業責任感;

　　3、加強溝通，有親和力;

　　4、有永不言敗的進取精神。

　　軍訓使我的精神面貌煥然一新，軍隊生活可以使人變得嚴謹、細致。讓我原來很懶散的性格得以改變，所以這次軍訓讓我從身體上和心理上都得到了提高和鍛煉，從而實現角色轉換，在與同事的朝夕相處中，發現自己很多不足的地方急需改進。“三人行，必有我師”。無論是剛走上工作崗位的新同事，還是有過工作經歷的'老同事，他們的建議和經驗對我而言都是一筆寶貴的財富。我會在不斷學習和積累的同時，作好本職工作，來匯報醫院。

　　短暫的培訓結束了，但我所受到的啟迪和教育對我以后的發展起到了不可估量的作用，此次崗前培訓不僅培訓不僅幫助新來員工在短時間內獲得醫院有關的信息和服務的技能。更重的是向員工傳遞了一種信息，即學習是我院進步的源泉，文化的根基。崗前培訓只是入院學習的開始，接下來的工作培訓將是一個不斷的長期學習過程。

　　員工培訓需求調查分析報告 15

　　為了全面提高我廠新入企員工的整體素質，滿足我廠經營發展的需求，堅持以安全生產需要為基礎，根據我廠的安全教育培訓制度，對新入企的員工進行了安全培訓。培訓績效報告如下：

　　一、以全方位、全系統的理論知識為基礎，突出學習重點，提高培訓質量

　　XXX廠在20XX年XX月XX日至XX日由安監部對新入企員工進行了安全培訓的學習及理論考試。按照我廠的安全教育培訓制度，對新入企員工培訓課程進行安排，培訓內容包括：《XX廠安全操作規程》、本質安全管理體系、企業文化、消防、職業衛生、環境保護、工藝流程等知識。此次培訓共XX天，其中，《XX廠安全操作規程》的培訓是XX學時，本質安全管理體系的培訓是XX學時，職業衛生是XX學時。并在XX月XX日組織了理論考試，經考試全部合格；此次安全培訓，取得了圓滿成功，新入企員工的安全理論水平有了大幅度的提升。

　　二、以技術硬、專業強的教帶能手為骨干，分出學員層次，提高培訓技巧

　　培訓教師由我廠的安監部、黨工部等各個部門選聘的專業過硬、理論知識豐富的技術骨干組成。每一位教師都能夠認真授課，傾其所有給員工講解安全、文化、衛生等相關方面的理論知識。并且針對學員接收能力的不同，教師能給予系統的講解、細致的分析。使我廠的新員工在最短的時間內學到較多的知識，為真正走向工作崗位打下堅實的基礎。

　　三、以講功效、重實際的培訓計劃為理念，輸出合格員工，提高培訓效率

　　培訓考核主要分為兩種形式，一是學員平時的考勤，二是學員的考試成績。考試是根據各授課教師的`講課重點進行匯總，最后抽出部分內容作為考試試題。在培訓工作中，新員工都能夠遵守安全培訓紀律，認真聽講、師生互動，有效杜絕了遲到早退現象的發生。并且授課教師用詳實的例子，把理論與實際相結合，對各方面的知識進行講解，這種方法使新入企員工受益匪淺，收獲頗豐。通過此次培訓，使新員工對我廠有了一個全面的認識，對安全觀念有了大幅度的提升。同時，培養了新員工的安全意識、安全素質和安全行為，充分體會到安全生產的重要性，為我廠的安全生產奠定了堅實的基礎。

　　員工培訓需求調查分析報告 16

　　一、培訓成果及評估

　　根據培訓結束后的評估結果，培訓效果良好。從員工的反饋問卷調查中可以看出，培訓的內容豐富全面，形式多樣，員工對培訓的滿意度較高。在問卷調查中，大部分員工表示對公司的業務、流程和規范操作有了更深入的了解和認識，對培訓提供的產品知識和軟技能也表示了很大的認可。培訓的溝通方式和互動形式被大多數員工認為是非常有效的，在小組演練和討論中員工充分發揮了團隊合作的能力。

　　同時，通過綜合考核的結果，員工在筆試和小組演練中展現出了很好的水平，整體考核成績優秀。

　　二、培訓改進意見和建議

　　在總結培訓經驗的過程中，我發現了一些可以改進的地方：

　　1.培訓內容的針對性和實用性：在今后的培訓過程中，可以更加注重培訓內容的針對性和實用性，根據新員工的崗位需求，有針對性地進行培訓，使培訓內容更加具體、實用。

　　2.培訓方式的.多樣性：培訓的方式應該更加靈活多樣化，既包括理論講解，又包括實踐操作，利用案例分析、小組演練、角色扮演等互動方式，提高培訓的參與度和實效性。

　　3.培訓師資的專業性和教學能力：培訓師資是培訓過程中的關鍵因素，他們的專業性和教學能力直接影響到培訓的質量。今后在選擇培訓師資時，應注重其經驗和能力，加強培訓師資的培訓和提升。

　　4.培訓的持續性：新員工入職培訓僅僅是一個起點，今后還需要通過持續性的培訓，不斷提升員工的能力素質。公司可以建立定期培訓和進修制度，為員工提供不同層次和不同領域的培訓機會，使其能夠不斷適應市場和公司的發展需求。

　　三、培訓后續處理措施

　　1.培訓證書發放：對于通過培訓考核的員工，頒發相應的培訓證書，以鼓勵他們不斷學習和進步。

　　2.培訓跟進：對于在培訓中表現不夠理想的員工，需要進行個別培訓或調整崗位等措施。通過針對性的培訓和輔導，幫助員工提升能力，適應工作需求。

　　3.培訓成果評估：定期進行員工培訓成果的評估，收集員工的反饋意見和建議，及時發現問題，改進培訓的質量和方法。

　　四、總結

　　本次新員工入職培訓取得了較好的效果，員工對培訓的內容和形式都表示了較高的滿意度。培訓不僅僅幫助員工對公司的業務和流程有了更深入的了解和認識，同時也培養和提升了員工的軟技能和團隊合作能力。

　　在今后的培訓中，我們將繼續從提高培訓內容的針對性和實用性、豐富培訓方式、優化培訓師資、加強培訓后續措施等方面入手，致力于打造更加優質的培訓體系，為公司的人力資源發展提供強有力的支持。

　　謝謝！

　　員工培訓需求調查分析報告 17

　　10月份我被提升為防損主管。轉眼間在這個崗位上已快半年了，在此期間，我首先明確防損主管的崗位職責，時時刻刻把公司的利益放在首位，從小事做起，從我做起的原則。帶領部門員工來服務好每一位顧客保護好公司的財產，將公司的損耗降到最低。

　　在這一年的時間里，在領導和同事們的悉心關懷和指導下，通過自身的不懈努力，各方面均取得了一定的進步，由其是在防損這一崗位上更是有了長遠的計劃進步。也讓我證實了防損這個職務在一個公司及企業中的重要性。以下是一年防損部的總結情況：

　　1.制度建設及維護

　　2，誠實調查，

　　3，風險控制

　　4，損耗控制。

　　作為防損就應該認真履行職責，忠于職守，努力完成工作任務。做好核心工作：(五防工作) 防火、防爆、防自然災害、防破壞、防盜竊。

　　一、消防管理(落實消防巡查制度并記錄，加強員工培訓及宣傳，消防設備維護保養，及隱患整改)。

　　二、防盜管理(貴重易盜商品防內外盜措施的落實)。對員工進行防盜技巧培訓，巡場注意事項和過失行為的處理，門店現金安全管理。

　　三、落[實上下班交接(清場制度)并加強夜間安全管理四、定期召開防員周例會，并做記錄傳達和落實總部最近精神，及防損業務技能培訓。

　　五、防損員勞動紀律，儀容儀表和崗位形像的監督并提倡學習永輝的企業文化知識。

　　六、對緊急突發事件的處理及溝通。

　　為了讓自已能做一個稱職的主管要不斷認真學習崗位職能技巧，工作能力才能得到一定的提高，XX年又將是一個充滿激情的一年，在今后的工作中，我將努力提高自身素質克服不足，朝著以下幾個方向努力。

　　1、內當家的角色。要求防損處長扮演內當家角色，直接負責門店的基礎管理工作。為了能達到公司的要求，使各防損處長盡快進入角色，快速提高綜超的基礎管理水平，防損部多次組織防損處長進行集中巡店，通過各店不同的管理風格，來激發防損處長的管理思維，從好的方面找差距，從差的方面找原因，各店之間相互交流工作經驗，取長補短，共同進步。同時防損部也把門店基礎管理工作納入防損處長業績考核的內容，充分發揮了防損處長的主觀能動性。

　　2、警察的.角色。自往以來，防損部門就充當著公司內部的執法角色，擔保著保為公司財產、維護公司利益的重任，而在防損部成立以后，公司領導更是提出了“對敵人敢于亮-劍”的精神，在根據這一精神指導，對各門店防損處認真貫徹執行，使防損處長將“警察”這一角色扮演的更加淋漓盡致，同時帶領門店防損人員，同一切損害公司利益的事物做斗爭，把“防損”這支隊伍真正鑄煉為“正義”的象征。

　　3、親善大使的角色。公司領導指導我們：“對待朋友要像春天般的溫暖”，這一指導在要求防損處長扮演親善大使角色上，就更有具體意義了。為了這一角色的扮演，防損部多次組織門店管理人員進行溝通，要求防損處長對職能部門多銜接、溝通，在工作上得到他們最大的支持，同時也要求防損處長對員工實行人性化管理，做到“獎勵多于處罰、表揚多于批評”。

　　時間總是年復一年的輪回，XX年已悄然而逝。歲月卻把所有的優與劣、利與弊記載下來。在新的一年中，我們將帶著在昔日的工作中積累的所有不足與收獲，投入到新一年的工作中。我們將更加努力的進行本職工作，同各店防損處一起更好的完成防損的各項工作任務。并在工作中創造和諧的工作氣氛，帶領門店防損處為防損部門的榮譽而努力，力爭在新一年的工作中超越已經擁有的一切，取得更大進步。

　　員工培訓需求調查分析報告 18

　　x月x日至x月x日，我們豐彩超市的員工及管理人員全體培訓，通過此次培訓學習，我們對豐彩文化，發展歷史有了更進一步的了解，對豐彩的管理規章制度有了系統的了解。培訓要求我們對待工作要勤奮，要敬業，對待上級要誠信，對待自己要自信。作為豐彩的員工一定要腦勤、眼勤、口勤、手勤，要細心，有愛心、耐心、責任心，這樣才能提高自己的專業水平，要更好的服務于顧客。把工作做到最好，但我們要力求做到更好。我們要以聯想優秀員工的標準要求自己，為豐彩盡一份力，成為一名合格的員工。

　　其次這次培訓也使我們的執業素質有了快速的提高，為我們能夠快素成長為一名有修養、有素質、有能力、有水平的集體奠定了良好的基礎，也幫助我們在平凡的工作中發現專業的價值和自身的價值。每項工作都有各自的'平凡，可是平凡背后卻是千百萬個付出。但是付出是值得的，付出的汗水、淚水付出的時間精力，換來的是在平凡的崗位上的感動。作為一名服務人員，每天面對著無數不同的顧客，我們要做的并不是去感動，而是用我們的心去幫助每一個需要我們服務的顧客。

　　培訓中，游老師所說的每一句話時時刻刻都提醒著我們，提醒我們肩上的責任有多重，要擔起這個重責我們要安心工作，端正思想，遵守公司的規章制度，踏踏實實工作，愛崗敬業，時刻為顧客著想，想顧客所想，需顧客所要，擺正自身的位置，獻身于服務行業，全心全意為顧客服務，一切以顧客為中心，在工作中務求嚴格，一絲不茍，工作主動，堅守崗位，勤奮工作，隨時準備投入到工作的前線。不怕臟，不怕累，自覺克服困難，不斷提高自己的業務水平和專業知識，我們面對的是一個個需要我們服務的顧客，所以工作時一定要有嚴謹的工作態度

　　再當前生意不太好的情況下，我們不僅要嚴格遵守公司的規章制度，還要主動提高服務意識，提高服務質量，提高人文素質，避免店里發生糾紛。

　　除了上述之外，在這次培訓中，我深刻地認識到了服務臺要有良好的形象，是超市整體形象的關鍵之一。表情是寫再臉上的思緒，微笑服務不僅是禮貌，也是一種勞動的方式，它可以帶給顧客春天的氣息，可以使前來購物的顧客消除緊張和陌生感。

　　這次的培訓雖然短暫，但我所受到的啟迪和教育，對我以后的工作起了很大作用。學習是進步的源泉，我以主人翁的姿態，積極投身到超市的服務行業當中，不斷學習實踐，不斷提高自己。承載著我的夢想，去當一名合格的優秀員工。

　　員工培訓需求調查分析報告 19

　　一、培訓內容

　　該公司對員工進行了一次為期3天的培訓，培訓內容主要包括：公司文化、業務知識、溝通技巧、客戶服務等。公司雇傭外部專業培訓機構進行培訓。

　　二、培訓效果評估

　　為了了解培訓效果，我們對培訓前和培訓后進行了問卷調查，并將結果進行統計和分析。

　　（一）學習成效

　　1. 培訓后，員工業務知識掌握情況：

　　A. 完全掌握：26%

　　B. 掌握一般：63%

　　C. 掌握不好：11%

　　2. 培訓后，員工溝通技巧提高情況：

　　A. 明顯提高：51%

　　B. 有所提高：42%

　　C. 沒有提高：7%

　　3. 培訓后，員工客戶服務意識有何改善：

　　A. 明顯提高：46%

　　B. 有所提高：42%

　　C. 沒有改善：12%

　　（二）學習滿意度

　　1. 員工對培訓學習內容的滿意度：

　　A. 非常滿意：21%

　　B. 滿意：57%

　　C. 一般：17%

　　D. 不滿意：5%

　　2. 員工對培訓教師的滿意度：

　　A. 非常滿意：24%

　　B. 滿意：53%

　　C. 一般：18%

　　D. 不滿意：5%

　　（三）行動計劃

　　為了更好地應用培訓后學到的知識和技能，員工需要制定自己的行動計劃。

　　1. 回顧培訓目標，制定自己的行動計劃的員工比例：

　　A. 制定了具體行動計劃：70%

　　B. 未制定行動計劃：30%

　　2. 為自己的行動計劃設定了明確的時間節點和量化目標的`員工比例：

　　A. 設定了時間節點和目標：50%

　　B. 未設定時間節點和目標：50%

　　（四）培訓效果

　　1. 培訓后，員工能夠將學到的知識和技能應用到工作中的比例：

　　A. 高度應用：35%

　　B. 一般應用：53%

　　C. 應用少：12%

　　2. 培訓后，員工工作業績有何改善：

　　A. 明顯改善：27%

　　B. 有所改善：59%

　　C. 沒有改善：14%

　　三、評估結果分析

　　1. 培訓效果總體較好，但工作業績的改善幅度不大。

　　2. 培訓后員工關注度較高，大部分員工對培訓學習內容和教師的滿意度較高，但仍有少部分員工對培訓教師不滿意。

　　3. 員工對自己的行動計劃和具體目標的制定情況不夠理想。

　　四、改進意見

　　1. 培訓教師應更加注重培訓質量和授課技巧，同時可以增加互動和案例分析等，增強員工的參與感。

　　2. 在培訓前應充分調查員工的需求，制定具體的培訓計劃和目標。

　　3. 提高員工對自己行動計劃的制定和執行能力，為員工提供更多的培訓輔助手段，如線上課程和學習社區等。

　　4. 定期對員工進行后續跟蹤，檢查學習成果的應用情況，并根據反饋結果不斷完善培訓活動。

　　五、結論：

　　培訓是一個長期持續的過程，在評估后還需要及時調整修改，以保障學員成效，讓學員通過培訓提升能力，實現自我價值的提升，不斷迭代，提高企業的員工整體能力。

　　員工培訓需求調查分析報告 20

　　為了配合公司整體經營目標的完成，達到人力資源配置的最優化，公司人力行政部在貫徹執行ISO9001：2008版質量體系文件的基礎上，嚴格按照《程序文件》中《人力資源控制程序》（QP/XW 02.05—2012）要求，努力完成各項工作。現針對公司人力資源配置及員工培訓情況進行如下匯報。

　　一、人力資源結構

　　1、崗位人員結構（統計至20xx年5月1日）

　　公司各部門人員配備基本均衡，現有總人數較去年年底增加6人，增長幅度18%，較往年平均增長率低。

　　生產部人數居第一位，較去年年底增加2人，增長20%，占公司人數增長的33%，主要原因在于今年公司產品結構發生變化，西門子開關柜、阿姆開關柜開始生產，此產品在加工、工藝、質量方面的要求更高，需不斷完善，人力投入比較高。

　　2、學歷結構

　　公司管理人員學歷要求為本科，目前7人已達標，3人是大專學歷（其中1人為中級職稱，相當于本科學歷），公司管理人員大多由基層員工提升，通過公司的內訓和適當外訓，能力均有較大幅度提高，現基本能滿足公司管理的需要。但隨著公司規模的不斷壯大，管理人員的知識、技能還需有較大程度的提高，所以管理人員的培訓力度還需加強。

　　目前技術研發人員有6名，其中本科3名，碩士1名，崗位達標率100%；工程技術人員的崗位要求為本科以上，現擁有2人，崗位達標率為43%；技術員的崗位要求為大專以上，崗位達標率為100%。

　　生產部崗位達標率為100%，有部分員工的學歷達到大專水平，但隨著公司銷量的增加，技術含量加大，生產部需儲備更多較高技能的員工。

　　3、工作年限

　　工作年限超過4年以上的員工大多集中在管理層，說明公司近年來的穩定發展離不開穩固的管理隊伍，如此高比例的數據也恰好符合人力資源對公司管理層的要求。人才流失較為嚴重的是銷售、研發技術、生產人員，此流失對公司造成了一定的損失，此現象基本符合市場趨勢，但公司應從員工晉升通道、薪資體系、工作氛圍等方面加強工作。

　　4、年齡結構

　　按照人力資源對企業員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表高齡員工；中間部位次多，代表中齡員工；而底部人數最多，代表低齡員工。從目前公司年齡結構調查表上顯示，人數居多的年齡段在20—29歲之間，比例占總數的55%，這部分人員大多集中在生產部，其次在研發部，這樣的現象也正好與我們的員工流失不謀而合，同時也比較符合員工理想年齡的三角形結構。生產部員工年紀輕有優勢。

　　研發人員理想年齡應在30—35歲之間，但從近年錄用員工的年齡層看，我們的研發隊伍正逐步趨于年輕化，有些是應屆生，相關經驗較薄弱，公司培養周期長。目前人才競爭激烈，尤其是高級技術人才，所以如何留住人才，培養新生力量，做好新老交替的工作，也是人力資源的持續工作。

　　5、人力資源結構分析后有待解決的問題

　　a）人員需求的不穩定性，給招聘帶來一定的困難，也為今后人員儲備提出更高的要求；

　　b）從員工的工作年限，我們不難看出員工流失的現象。今年試用期員工流失加大，這種現象給我們人力資源的工作又提出了新的要求，怎樣才能讓新員工盡快融入企業，認同企業文化，則是我們急待解決的問題。

　　c）生產、技術等崗位員工的職位晉升，有利之處在于，可給員工更多的發展空間，有利于員工的穩定；但在具體操作上行政部應與相關部門充分溝通，根據部門的人員現狀，以不影響被調動部門的工作為前提，同時做好原部門的人員補充。

　　d）年齡偏輕的研發技術人員，雖然是企業的新生力量，但他們的穩定性是企業的發展的重要因素。其次，怎樣迅速培養起這部分人才，做好新老交替，完成研發技術項目的.延續性，是我們今后開展工作的重點。

　　二、人員變動情況統計

　　公司各部門人員配備基本均衡，現有總人數較去年年底持平，員工流動率高基本符合現階段發展趨勢。

　　生產部人數居第一位。離職人員較多，生產部試用期員工流動率較大，這就要求在入職前要嚴格把關，崗位描述要清楚，并可考慮試工幾日的做法。

　　其他部門的員工配置與去年相比略有浮動。其中，高層管理人員與去年持平，無流失現象，管理層隊伍的長期穩定，對企業持續性的穩固發展起到了堅實的作用；財務部人員與去年相比持平，技術部人員與去年年底相比減少1人，盡管減少1人，但由于其工作重新的合理劃分，今年本部門的工作進展未受影響；研發部人員與去年年底相比增加1人，今年研發部的工作重點主要在產品更新和完善上，對新產品的研發這部分工作相對減少，再加之增加了1名研發人員，所以目前的人員狀況能滿足該部門的工作需求；質檢部人員與去年年底相比持平，質檢部肩負著質檢、ISO9000程序控制等多項事務的處理，根據今年生產量及明年的生產量預測，該部門的人員在明年可能還要增加。現對人力及行政部20xx年6月至20xx年5月培訓情況進行總結匯報：

　　三、員工培訓工作總結

　　為了適應公司的發展，提高員工的整體素質，制定了年度培訓計劃，從20xx年6月到20xx年5月共計培訓次數20余次，參加人數253人，培訓課時共計105小時，培訓次數培訓方式一般分為內訓、外聘和外出培訓等。具體實施情況如下：

　　1、管理制度培訓

　　讓全體員工迅速了解公司的各項管理制度。

　　l內訓：

　　內部培訓：3次

　　培訓內容：使員工了解所從事工作的基本內容和方法，明確各自崗位職責，程序、標準，調動全體員工積極性，改善工作態度、提高工作質量及企業基本素質。

　　2、新員工入職培訓

　　為使新員工對公司的產品知識、企業文化、進行全面的了解并迅速的投入到工作中，行政人事部多次組織新員工培訓，培訓采用內部培訓及幻燈片的形式，內容包括公司簡介、員工手冊、規章制度等

　　l內訓：

　　內部培訓：2次

　　培訓內容：公司企業文化、員工手冊、規章制度